МОРАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ПООЩРЕНИЯ УЧАСТИЯ УЧИТЕЛЕЙ
В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Сургутский государственный педагогический университет, г. Сургут
Инновационную деятельность школы можно определить как целенаправленное преобразование педагогическим коллективом педагогической системы школы с целью улучшения ее способности достигать качественно более высоких результатов образования.
Человек включается в инновационный процесс с позиции субъективной оценки той пользы, которую он получит в результате приложения требуемых для освоения новшества усилий. То есть, он становится активным участником освоения нового, если уверен:
- в достижимости результата;
- в получении ожидаемых последствий при достижении этого результата;
- в полезности (привлекательности) этих последствий.
Так, инновационная деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность.
Работник нанимается на работу для удовлетворения своих потребностей. При этом и достижение целей организации, и удовлетворение потребностей работника должно происходить при выполнении одних и тех же работ. От полноты их совмещения зависят удовлетворение работника от работы в организации и удовлетворение организации от работы сотрудника.
Установление связи между достижением целей организации и удовлетворением потребностей сотрудников является задачей руководителя. Решить эту задачу руководитель может с помощью различных приемов стимулирования - как материального, так и морального.
Исследованиями в области системы экономического и морального стимулирования занимались:
Р. Крайтнер, , Ф. Лютенс, П. Вернимонт, С. Фитцпатрик, А. Фенэм, М. Принс, , и др.
Постановка проблемы и выявление влияния форм поощрения на развитие мотивации учителя в условиях инновационной деятельности представляет большой научный и практический интерес. Однако руководители часто игнорируют выполнение этого условия.
Руководители школ в большинстве случаев имеют незначительные возможности для материального стимулирования участия в инновационной деятельности и слабо используют существующие возможности для включения морального стимулирования. В качестве основных форм поощрения выделяет:
- денежное поощрение;
- материальное (куда входят различные натуральные выплаты, льготы, подарки и т. д.);
- общественное признание достижений отдельного работника;
- общественное признание достижений группы;
- личное признание начальства.
По мнению педагогов, инновационная деятельность требует больших сил, чем традиционная педагогическая, а поэтому нуждается и в более значимых поощрениях.
Применение поощрений будет эффективным, если при построении системы поощрения будет учитываться индивидуальная миотивационная структура личности учителя. В исследовании мы рассматриваем зрелость мотивационной структуру личности с позиции теории мотивации А. Маслоу.
Наиболее распространенное заблуждение в практике управления - это представление о том, что деньги являются главным стимулом к качественной работе. Как показывают исследования, это справедливо далеко не во всех случаях и чем выше уровень материального благосостояния работников, тем меньше мотивирующая сила денежного поощрения.
Система морального поощрения должна быть достаточно разнообразной, чтобы учителя с различным уровнем развития мотивационной структуры могли найти значимые для себя поощрения. Учителя - это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении, следовательно, ни какие методы признания их заслуг не окажутся лишними.
При развитой мотивационной структуре, материальный мотив не исчезает, но не он определяет отношение учителя к инновационной деятельности. Потребности в самореализации и самосовершенствовании являются основными мотивами учителя-инноватора. Такой учитель обладает важнейшей чертой личности - потребностью в активном созидании. Эта потребность является системообразующей, подчиняющей себе другие потребности.
В нашем исследовании мы выделили перечень форм поощрения учителей, которые могут способствовать формированию позитивного отношения учителей к участию в инновационной деятельности:
1. Предоставление дополнительного времени на исследовательскую и методическую работу.
2. Представление к званию «Заслуженный учитель».
3. Благодарность в приказе.
4. Ценный подарок.
5. Публичная похвала на собрании, представительном совещании, методическом совете.
6. Помещение фотографии на стенд (лучшие учителя, учителя-новаторы школы).
7. Предоставление оплачиваемого творческого отпуска в каникулярное время.
8. Направление на различные проблемные конференции и семинары.
9. Направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации.
10. Работа в «продвинутых» классах.
11. Получение бесплатных туристических путевок, путевок в санатории, дома отдыха в зависимости от успехов в инновационной деятельности.
12. Персональная выставка творческих достижений.
13. Перевод на самоконтроль.
14. Проведение курсовой подготовки, открытых уроков и семинаров различного уровня.
15. Увеличение трудности решаемых задач или нагрузки.
16. Приоритетный учет пожеланий при составлении расписаний занятий.
17. Снижение преподавательской нагрузки.
18. Предоставление часов на методическую работу.
19. Разовая премия в пределах оклада.
20. Отгул.
21. Включение в деятельность по подготовке и проведению предметных декад, месячников.
22. Дополнительные дни к отпуску.
23. Доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы.
24. Похвала, высказанная после посещения урока.
25. Повышение самостоятельности (расширение полномочий).
Моральное стимулирование, обеспечивает получение следующих эффектов:
1. Повышение производительности труда.
2. Повышение удовлетворенности трудом.
3. Создание благоприятного психологического климата в коллективе.
4. Снижение текучести кадров и повышение приверженности.
5. Предотвращение или ограничение нежелательных для предприятия действий работников (саботаж, обман, воровство и др.).
Таким образом, только имея хорошо продуманную систему поощрений продуктивной инновационной деятельности учителей и их саморазвития, руководитель может рассчитывать на активное участие своих подчиненных в достижении целей школы. Система разнообразных форм и их жизненность обеспечивает сильный мотивирующий эффект. Однако их применение должно быть систематическим, а не эпизодическим, при этом важно учитывать возможность их получения в школе за участие в инновационной деятельности и их значимость для учителя с учетом его потребностей. Для побуждения подчиненных к продуктивному труду руководителю необходимо выделить рациональные начала в мотивации работников и создать систему поощрений, учитывающих их реальные потребности.
Стимулирование труда в инновационном процессе направлено на решение двуединой задачи - максимально способствовать раскрытию творческой активности учителя, занятого инновациями, и направлять эту активность на решение конкретных, образовательно-ориентированных задач инновационной деятельности.
Примечание
1. , Разработка системы нематериального стимулирования: Учебное пособие. - СПб.: Решение: учебное видео, 20с.
2. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - М.: Флинта: МПСИ, 20с.
3. Теория развивающего обучения. - М., 1995. - С.56.
4. «Системное развитие школы». - М.: Педагогическое общество России, 20с.
5. Управление школой: теоретические основы и методы: Учебное пособие / Под ред. . - М: Центр социальных и экономических исследований, 19с.
