6. Правила оформления курсовой работы
Курсовая работа должна иметь четкую структуру, при ее оформлении необходимо учитывать требования к правилам цитирования источников, допустимым сокращениям, иллюстрациям, приложениям, библиографическим данным.
Курсовая работа должна иметь: обложку, титульный лист, оглавление, введение, основную часть работы (главы, разделы, подразделы) со ссылками на использованный источник, заключение, список литературы и приложения.
В оглавлении указывается структура работы, включающая; введение; основную часть, состоящую из глав, разделов (подразделов глав); заключение; список литературы; приложения.
Во введении должно содержаться:
- обоснование актуальности темы работы;
- цель и задачи исследования; описание методологической базы и методов исследования;
- определение объекта и предмета исследования; характеристика структуры работы.
В основной части работы автор раскрывает главные аспекты темы, излагает факты и подходы к решению поставленных задач, приводит результаты анализа и дает оценку реальному состоянию рассматриваемых проблем, предлагает возможные пути их решения.
В заключении автор работы делает выводы по результатам теоретического или экспериментального исследования.
Список литературы, используемой для написания курсовой работы, должен быть представлен в алфавитном или хронологическом порядке, отличаться систематичностью и включать в себя нормативные документы, научные труды, статьи в журналах и другие источники с указанием фамилии, инициалов авторов, издательства, года издания, а также адреса Интернет-ресурсов.
Приложение может включать:
презентации, скрин-шоты, таблицы и рисунки (чертежи, диаграммы, фотографии) и образцы документов.
По решению кафедры (выписка из протокола заседания кафедры или соответствующего структурного подразделения филиала сдается на факультет) в качестве курсовой работы может быть зачтено выступление с докладом на ежегодной научной конференции Университета, а также региональных, российских и международных научных конференциях. Текст доклада и документы, подтверждающие участие в конференции, представляются в установленные сроки
на кафедру (структурное подразделение филиала).
Курсовая работа должна быть выполнена любым печатным способом на пишущей машинке или с использованием компьютера и принтера на одной стороне листа белой бумаги формата А4. Каждая страница содержит поля (левое - 20 мм, правое - 10 мм, верхнее - 20 мм, нижнее - 20 мм).
Размер шрифта основного текста - 14 , размер шрифта сносок, таблиц, приложений - 12 . Междустрочный интервал - 1,5.
Объем курсовой работы определяется темой и содержанием и должен составлять не менее 30 и не более 40 страниц машинописного текста.
Нумерация страниц начинается со страницы 3, (номер страницы ставится сверху в центре страницы). Титульный лист (1-я страница) и оглавление (2-я страница) не нумеруются. Вставки на полях и между строк не допускаются.
При включении цитат в курсовую работу обязательно делается ссылка на источник. Ссылки на использованные источники следует приводить в квадратных скобках в конце предложения, указывая арабскими цифрами номер источника и страницы (например: [2. с. 105]). Все сноски и подстрочные замечания должны быть на той странице, к которой они относятся. Сноскам должна быть дана сквозная нумерация. Сокращения в тексте не допускаются.
По всей рукописи должна быть выдержана единообразная система выделений в тексте, которыми не следует особенно увлекаться, во избежание пестроты зрительного восприятия и затруднения чтения.
В графах таблиц одинаковые цифры, символы, формулы и обозначения необходимо повторять, а не заменять кавычками. Табличные данные должны быть выражены в соответствующих единицах измерения.
Пропуски в графах (за отсутствием данных) следует заполнять знаком «тире» или словами «нет данных».
На все пронумерованные иллюстрации должны быть ссылки в тексте.
7. Рецензирование и защита курсовой работы
Законченная курсовая работа подписывается студентом в конце работы (перед списком литературы) и сдается на рецензирование с предварительной регистрацией у лаборанта кафедры для студентов очной и очно-заочной формы обучения или у методиста факультета (института) для студентов заочного отделения в сроки, установленные графиком представления письменных работ.
Работы, представленные с нарушением предусмотренных сроков без уважительных причин, рецензированию не подлежат. При рецензировании и оценке курсовой работы учитывается:
Ø полнота освещения основных вопросов темы в соответствии с планом и качество анализа материалов;
Ø использование дополнительной литературы, практических материалов конкретного предприятия отрасли;
Ø литературный стиль и грамотность изложения вопросов темы;
Ø качество оформления работы.
После окончательной проверки работы научный руководитель студентам заочной формы обучения выдает рецензию с заключением о возможности допустить (или не допустить) курсовую работу к защите. Для студентов очной и очно-заочной формы обучения рецензия оформляется в виде замечаний на полях работы. Не допущенную к защите работу необходимо переделать в соответствии с замечаниями преподавателя и повторно представить для проверки, приложив к ней рецензию на первый вариант работы для студентов заочной формы обучения. В отдельных случаях студент, с разрешения научного руководителя, может представить дополнительные материалы (доработку), не переписывая всю работу.
Защита курсовой работы (обязательно до сдачи экзамена) по курсу «Организационное поведение» производится в присутствии комиссии из двух преподавателей кафедры публично, то есть при других студентах. Одной из задач защиты работы студентом является проверка самостоятельности ее выполнения.
На защите студент должен кратко изложить основное содержание работы, уделив особое внимание выводам и предложениям, которые и составляют предмет защиты; дать ответы на замечания рецензента и на возникшие в процессе защиты вопросы.
В докладе необходимо обосновать актуальность темы, ее практическую значимость, причины выбора студентом, затем определить цель работы и задачи исследования, при необходимости пояснить структуру работы и логику изложения материала. Целесообразно указать, какие материалы послужили основой работы и каков период исследования.
При защите курсовой работы используются наиболее важные и существенные материалы, все новое и ценное, что получено студентом в результате проведенного исследования.
Не рекомендуется излишнее внимание уделять изложению общеизвестных положений, теоретических материалов, злоупотреблять высказываниями декларативного характера.
Во время защиты студент вправе пользоваться своей курсовой работой.
Студенты, получившие при защите курсовой работы неудовлетворительную оценку, должны произвести необходимую доработку и подготовить подробный доклад для повторной защиты.
Курсовую работу студент должен хранить до окончания университета и предоставлять ее по первому требованию кафедры.
8. Рекомендуемые темы курсовых работ
1. Анализ основных теорий и методологических концепций организационного поведения.
2. Содержательные теории мотивации, использование положений теории в практики управления организационным поведением персонала.
3. Процессуальные теории мотивации, использование положений теории и практики управления организационным поведением персонала.
4. Характеристика мотивов приобретения и их влияние на организационное поведение персонала.
5. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда.
6. Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение.
7. Управление организационным поведением на основе морального стимулирования труда.
8. Факторы внешней среды организации. Их влияние на организационное поведение.
9. Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением.
10. Анализ мотивов подчинения и групповой динамики в организации.
11. Роль формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала.
12. Мотивы энергосбережения и их связь с организационным поведением персонала.
13. Организационная культура как фактор программирующий организационное поведение.
14. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации.
15. Факторы внутренней среды организации, их влияние на организационное поведение.
16. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства.
17. Анализ и сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства.
18. Неконструктивные конфликты в организации и их дисфункциональные последствия.
19. Конструктивные конфликты в организации, их роль в управлении организационным поведением.
20. Способы устранения конфликтов и условия их применения.
21. Организационные изменения. Их влияние на поведение персонала в организации.
22. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации.
23. Особенности управления персоналом в стрессовых ситуациях.
24. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением.
25. Организационное поведение и национальный менталитет.
26. Управление коммуникациями: роль и влияние информации в организационном поведении.
9. Примерные планы курсовых работ[1]
Тема 1. Анализ теорий и методологических концепций организационного поведения
Введение
1. Характеристика методологических концепций организационного поведения.
2. Характеристика теорий организационного поведения.
3. Практические аспекты применения теоретических положений организационного поведения в организациях торговли и сферы услуг.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 2. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации
Введение
1. Классификация основных содержательных теорий мотивации.
2. Краткая характеристика основных содержательных теорий мотивации.
3. Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в организациях торговли и сферы услуг.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 3. Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации
Введение
1. Классификация основных процессуальных теорий мотивации.
2. Краткая характеристика основных процессуальных теорий мотивации.
3. Практические аспекты применения процессуальных теорий мотивации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 4. Характеристика мотивов приобретения и их влияние на организационное поведение персонала
Введение
1. Общая характеристика мотивов приобретения.
2. Структура мотивов приобретения и способы управления силой их действия.
3. Управление организационным поведением персонала предприятия на основе использования мотивов приобретения.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 5. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда
Введение
1. Сущность и значение материального стимулирования труда.
2. Порядок проектирования оптимальных систем материального стимулирования труда.
3. Особенности управления организационным поведением персонала торговой организацией на основе материального стимулирования труда.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 6. Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала
Введение
1. Общая характеристика мотивов удовлетворения.
2. Составные компоненты мотивов удовлетворения.
3. Управление организационным поведением персонала предприятия на основе использования мотивов удовлетворения.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 7. Управление организационным поведением на основе морального стимулирования
1. Сущность и значение морального стимулирования.
2. Особенности проектирования систем морального стимулирования.
3. Особенности управления организационным поведением на основе морального стимулирования.
Заключение
Приложение
Литература
Тема 8. Факторы внешней среды организации. Их влияние на организационное поведение
1. Характеристика факторов внешней среды организации.
2. Влияние факторов внешней среды на организационное поведение.
3. Учет факторных характеристик внешней среды организации в управлении организационным поведением.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 9. Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением
1. Характеристика мотивов безопасности.
2. Использование мотивов безопасности в управлении организационным поведением.
3. Учет мотивов безопасности в управлении организационным поведением предприятий торговли и услуг.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 10. Анализ мотивов подчинения и групповой динамики в организации
1. Введение.
2. Анализ мотивов подчинения. Их влияние на организационное поведение.
3. Учет мотивов подчинения в организационном поведении персонала предприятий торговли и сферы услуг.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 11. Роль формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала
1. Введение.
2. Понятие формальных и неформальных структур в организации.
3. Влияние формальных и неформальных структур на организационное поведение.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 12. Мотивы энергосбережения и их связь с организационным поведением персонала
Введение
1. Характеристика мотивов энергосбережения.
2. Мотивы энергосбережения, их влияние на организационное поведение.
3. Учет мотивов энергосбережения в управлении организационным поведением предприятий торговли и услуг.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 13. Организационная культура как фактор, предопределяющий деловое поведение персонала
Введение.
1. Понятие организационной культуры.
2. Характеристика основных элементов культуры.
3. Влияние организационной культуры на индивидуальное и групповое поведение персонала в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 14. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации
Введение
1. Понятие оценки системы мотивации трудового поведения.
2. Характеристика процессов и схем мотивации трудового поведения.
3. Характеристика критериев эффективности оценки мотивационных процессов в коллективе.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 15. Факторы внутренней среды организации, их влияние на организационное поведение
Введение
1. Характеристика факторов внутренней среды организации.
2. Влияние факторов внутренне среды на поведение персонала.
3. Учет факторных характеристик в управлении организационным поведением.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 16. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства
Введение
1. Характеристика поведенческих теорий лидерства.
2. Учет поведенческих теорий лидерства в управлении организационным поведением.
3. Влияние лидерских характеристик на организационное поведение персонала.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 17. Анализ и сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства
Введение
1. Характеристика ситуационных теорий лидерства.
2. Критерии выбора лидером оптимальных приемов воздействия на организационное поведение персонала.
3. Формирование эффективных приемов воздействия у менеджеров.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 18. Неконструктивные конфликты в организации, особенности управления конфликтами, их дисфункциональные последствия
Введение
1. Сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.
2. Особенности управления неконструктивными конфликтами в организации.
3. Практика управления неконструктивными конфликтами в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 19. Конструктивные конфликты в организации, их роль в управлении организационным поведением
Введение
1. Понятие конструктивных конфликтов.
2. Влияние конструктивных конфликтов на организационное поведение персонала.
3. Особенности управления конструктивными конфликтами.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 20. Способы устранения конфликтов и условия их применения
Введение
1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.
2. Характеристика способов разрешения конфликтов.
3. Применение различных способов устранения конфликтов в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 21. Организационные изменения. Их влияние на организационное поведение
Введение
1. Сущность и содержание организационных изменений.
2. Характеристика условий внутренней и внешней среды организации, влияющих на организационные изменения.
3. Управление организационными изменениями в организации, как одна технологий в управлении организационным поведением.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 22. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации
Введение
1. Сущность, причины и проявления стресса в организационном поведении персонала.
2. Влияние стрессов на эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.
3. Условия снижения стресса в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 23. Особенности управления персоналом в стрессовых ситуациях
Введение
1. Характеристика методов и способов управления персоналом в стрессовых ситуациях.
2. Особенности управления персоналом в условиях стресса.
3. Особенности технологии управления стрессами в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 24. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением персонала организации
Введение
1. Сущность и содержание психогигиены стресса.
2. Механизмы изучения стресса в организации.
3. Мероприятия по психогигиене стрессов в управлении организационным поведением.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 25. Организационное поведение и национальный менталитет
Введение
1. Сущность и задачи изучения национального менталитета.
2. Национальный менталитет, влияние менталитета на поведение людей в организации.
3. Методика изучения ментальных особенностей людей, использование исследований в управлении организационным поведением.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 26. Управление коммуникациями. Роль и влияние коммуникаций в организационном поведении
Введение
1. Понятие коммуникаций в организации.
2. Управление коммуникациями как технология в управлении персоналом.
3. Роль и значение информации в организационном поведении.
Заключение
Литература
Приложение
УЧЕБНО-методическое обеспечение
ЛИТЕРАТУРА
ОСНОВНАЯ
1. Джордж Дж. М., Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. . – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.
2. Организационное поведение. – М.: 2006.
3. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. / Пер. с англ. – Минск: Новое знание, 2003. – 1039 с.: ил.
4. Организационное поведение. Ростов/на /Д. 2006.
5. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. , . – СПб.: 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
6. Организационное поведение. – М.: 2006.
7. , Организационное поведение. Практикум. – М.: 2006.
8. Управление персоналом: российский опыт. – СПб: Питер, 2003. – 236 с.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ
9. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. /Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003.
10. Типы ролей в командах менеджеров. /Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 232 с.
11. Мотивация и стимулирование труда. – М.: 2007.
12. Гарет Морган. Имидж организации. Восемь моделей организационного развития. – М.-СПб.: 2006.
13. Гестеланд Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных культурах / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 288 с.
14. , Управление человеческими ресурсами. – М.: 2003.
15. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.
16. Джекерс Ламберт. Мотивация и практика. Теория и практика. – М.: 2007.
17. Мотивация трудовой деятельности. – М.: 2006.
18. , Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. – 380 с.
19. Клаус Кобьёлл. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен (серия «Коротко по делу»). – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 160 с.
20. Принцип-центричное руководство / Пер. с англ. ; Худ. обл. . – Минск.: , 2002. – 368 с.: ил. – (Серия «Успех»).
21. Управление развитием персонала. – Киев: 2006.
22. Колпаков Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. – Киев: 2005.
23. Коттер Дж. П. Впереди перемен / Пер. с англ. – М.: -Бизнес», 2003. – 256 с.
24. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 с.
25. Как разрешить конфликт на рабочем месте. – М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
26. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию/ Пер. с англ.– 2-е изд. – М.: Дело, 2001 – 448 с.
27. Менегетта Антонио. Психология лидера. – М.: 2007.
28. , Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
29. Меттьюз Джой, Развитие человеческих ресурсов. – М.: 2006.
30. Энкельман. Кеннеди-эффект. Сила и власть харизмы. – М.: Интерэксперт, 2003. – 262 с.
31. Одегов Т. В. Аудит и контролинг персонала. – М.: 2006.
32. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. – СПб: Питер, 2002. – 160 с.: ил. – (Серия «Эффективный тренинг»).
33. Клиент один на один. Уроки менеджмента отношений с клиентами из реальной жизни компаний. – М.: Интернет-трейдинг, 2003. – 264 с.
34. Стивенсон Нэнси. Как мотивировать людей? – М.: 2002.
35. Фитц-енц Ян. Рентабельность инвестиций в персонал. Роль человеческого капитала в развитие предприятия. – М.-СПб.: 2006.
36. Фрэнсис Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Ийен Сомервилл. Лидерство без границ. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 315 с.
37. Хекхаузен. Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: 2003.
38. , Организационное поведение. Практикум. – М.: 2006.
39. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
ГЛОССАРИЙ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ,
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ДИСЦИПЛИНЕ
«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Адаптация сотрудника – знакомство с деятельностью организации и процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.
Административная структура персонала – деление сотрудников на группы и категории для осуществления технических процессов расчета зарплаты.
Аттестация – выбор формы проведения аттестации как системы действий по измерению трудовой отдачи работника и его потенциала; назначение ответственных лиц; проведение аттестационных процедур; составление заключений об итогах аттестации и программ действий аттестованных сотрудников; контроль за реализацией рекомендаций аттестационной комиссии/аттестующих лиц.
Аттестация – оценка деловых качеств работающего и результатов его работы.
Вакансия – штатная единица, в настоящее время не замещенная работником на постоянной или временной основе.
Вид оплаты – начисленное вознаграждение работнику, характеризующееся набором параметров (месяц начисления, работник, аналитика, тип проводки).
Внешняя среда организации – совокупность внешних факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации. Характеристики внешней среды: динамика, степень предсказуемости и гетерогенность (сверхсложная, разноэлементная система).
График работы – список месяцев года, с указанием в каждом количества плановых рабочих дней и часов.
Движение персонала – отчет об изменении численного состава подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.
Должность – типизированная штатная единица по тарифно-квалификационным признакам.
Единица измерения продукции – единицы измерения продукции или услуг, используемые при определении объема выполненных работ.
Кадровое перемещение – перемещение работника в пределах структуры предприятия.
Кандидат на работу – претендент, отобранный для замещения какой-либо – (в том числе и вакантной) должности. На каждую должность может быть несколько кандидатов. Человек, находящийся в процессе приема на работу.
Карьера работника – последовательное перемещение конкретного работника в пределах штатного расписания подразделения, предприятия, различных предприятий («продвижение работника по служебной лестнице»).
Карьерограмма – описание возможной карьеры конкретного работника, начиная с его текущей штатной единицы.
Категории – данные для группировки работников по произвольно определяемому критерию.
Категория сотрудников – детальная классификация групп сотрудников в зависимости от их статуса, для которой устанавливаются относящиеся к персоналу правила.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к их реализации.
Методы расчета количественной потребности в персонале:
s метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);
s методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;
s стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
s методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.
Модель регуляции поведения (ситуационная) выявление доминирующей в определенный исторический период системе представлений о природе человека, доминантах его мотивации (Э. Шейн).
Модель рационально-экономическая. Доминирующей мотивацией среднего человека является ориентация на зарабатывание денег, в этом случае человек легко поддается манипуляции извне.
Модель поведения общественная (Э. Мэйо). Поведение работника детерминируется группой с которой он себя идентифицирует.
Модель самоактуализации (А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, К. Арджирис.) Человек обладает мощным психологическим потенциалом и разнообразными потребностями, в том числе и потребностью в самоактуализации.
Модель поведения комплексная (Э. Шейн). Базируется на признании сложности и многофакторности детерминантов человеческой мотивации.
Наемный работник – работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.
Норматив – расчетная норма времени на производство единицы продукции. Причем норматив является величиной, обратной скорости изготовления (размерность: время/штука).
Обеспечение потребности в персонале – процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.
Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности:
Ø создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности;
Ø предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений;
Ø оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;
Ø свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график; производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы;
Ø комфортность социально-бытовых объектов.
Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Уровень общего и специального (профессионального) образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.
Общая цель группы – цель, преследуемая группой независимо оттого, предлагается она организацией или нет и не являющаяся чисто формальной целью, навязанной организацией. Общая цель группы – это конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии достижения общей цели. Важным результатом является следующее: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других; при наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении, т. е. общая цель группы одновременно является и индуктором взаимодействия.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – документ, введенный в действие постановлением Госстандарта РФ от 01.01.01 г. № 000 с 1 января 1996 г. (ОК 016–94). Предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросам обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и др.
Объекты управления персоналом – работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.
Объявление о найме на работу – один из источников найма персонала. По отношению к другим способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма. Цель такого объявления – получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию, необходимо:
Ø проанализировать требования, какие работники нужны, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;
Ø решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма или вместе);
Ø написать материал, помня о юридических требованиях (например, законы дискриминации по признаку пола, о расовых отношениях и т. п.);
Ø разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т. п.);
Ø спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.
Обязанности – нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности подразделяются на общие, специальные, служебные (должностные) и др. При приеме на работу работник должен выполнять те Обязанности, которые зафиксированы в трудовом договоре (контракте) между ним и работодателем. За нарушение, невыполнение установленных Обязанностей работники несут ответственность в различных формах (административную, материальную, гражданскую, дисциплинарную и т. д.).
· Обязанности специальные (или Обязанности конкретного органа управления и его структурных подразделений) определяются их задачами и функциями в Положениях о них.
· Обязанности служебные – совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Обязанности служебные работника устанавливаются должностными инструкциями, положениями (уставами) организаций, правилами внутреннего трудового распорядка.
Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.
Описание должности – предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. Описание должности включает типовые разделы:
Ø наименование должности;
Ø кому подчиняется работник;
Ø за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы;
Ø основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, характеризующими ключевые аспекты работы и отражающими действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т. п. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах – стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т. п.);
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 |
