Липатов «Шкалы организационных парадигм» // Журнал практического психолога, 2005, № 2, с. 186-198.
ОПРОСНИК «ШКАЛЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАРАДИГМ» Л. Л. КОНСТАНТИНА
Уже свыше десяти лет российскими исследователями и оргконсультантами используется опросник Л. Константина «Шкалы организационных парадигм». Однако до сих пор он не был опубликован в широкой печати[1]. Попробуем восполнить этот пробел, опубликовав данную статью.
Данная методика была разработана для выявления и оценки основополагающих принципов, которыми оперируют организации. Шкалы представляют собой инструмент для понимания исходных убеждений членов организации, что позволяет на их основе переходить к информированной выработке решений, планированию деятельности и осознанному участию в ней. Шкалы основаны на так называемой «парадигмальной модели организации» Л. Константина и представляют собой систему координат для понимания возможного разнообразия путей развития организации, управления совместной работой на предприятиях любых видов.
Согласно концепции Л. Константина, суть (характер) корпоративной культуры определяется тем, что он назвал организационными парадигмами. Организационная парадигма – это образ (модель), включающий в себя совокупность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников (и консультантов) о том, что такое организация, какой она может быть и какой она должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности.
Организационные типы, описанные Л. Константином, различаются тем, как и какие ценностные приоритеты они устанавливают, и тем, как они решают некоторые фундаментальные и неизбежные проблемы, такие как преемственность и изменения, общность и разнообразие, индивид и группа, традиции и инновации – словом, как организация «обращается» со всем тем, что составляет ядро ее культуры. Л. Константином были выделены четыре базовых типа (системы) организаций. Каждая модель отличается специфическим набором характеристик и отражает определенную организационную культуру.
“Закрытая” система функционирует так, как будто в ее основе лежат жесткие законы, она основана на стабильности и постоянстве. Власть организована иерархически. Преобладает негативная обратная связь. Регулируется система через иерархию и строгое распределение ролей. Все функции организации жестко заданы. Для сохранения стабильности ценится лояльность, конформность и послушание сотрудников, которые приносят себя в жертву организации.
“Случайная” система ориентирована не на традиции, а на постоянные нововведения. Энергия группы черпается в индивидуальном творчестве. Люди ориентированы на новые процедуры. Нет четкой фиксации ролей. Ценится нонконформизм, не правила, а исключения. Интересы индивида ставятся выше интересов группы.
“Открытая” система. В рамках данной группы нет необходимости противопоставлять интересы индивидуума и группы, считается, что обо всем можно договориться. Обсуждение интересов (переговоры) и адаптивность – основа этих систем. Любая договоренность воспринимается как основа совместной деятельности. Жизнь группы регулируется через сотрудничество. Роли определены, но их определение осуществляется взаимным согласием. Предусмотрены ротации. Ценится взаимозависимость, готовность к диалогу. Данная организация есть синтез предыдущих парадигм.
“Синхронная” система. Основой деятельности является согласованность на базе негласной договоренности, гармония и согласие. Философия организации – пребывать в гармонии. Такое согласие возможно только на основе единства ценностей. Роли распределяются на основе имплицитных ожиданий.
Итак, все разнообразие организаций строится согласно теории Л. Константина, на четырех «китах»: иерархия, разнообразие, консенсус (согласие) и единение. Все они включают в себя некоторые представления о целях организации и о способах их достижения.
Вот как можно представить некоторые основные элементы культуры в рамках данной типологии (См. Таблицу 1).
Таблица 1
Характеристики основных организационных парадигм
Парадигма | Базовые предположения | Ценностные приоритеты | Принятие | Коммуникации |
Закрытая | Традиции, иерархия, коллективизм | Стабильность, группа, безопасность | Формальное, основанное на власти, сверху - вниз | Контролируемые, по каналам |
Случайная | Инновационность, индивидуализм, разнообразие | Изменение, индивиды, творчество | Неформальное, индивидуальное, снизу-вверх | Неконтролируемые, бессистемные |
Открытая | Гибкость, сотрудничество, коллективизм, результативность | Способность к адаптации, процесс, действенность | Путем переговоров, консенсус, коллективное | Выраженные, чрезмерные |
Синхронная | Гармония, согласованность, общность | Гармония, малые усилия, идентификация | Без переговоров, автоматическое, независимое | Неявные (внутренние), ограниченные |
Типы организационных культур размещаются в двумерном пространстве с осями координат: организационная гибкость - организационная сплоченность (См. рис. 1).
Организационная сплоченность (cohesion) понимается в данном случае как континуум “силы связей”, наличия и интенсивности коммуникаций (от высокой до низкой). Организационная гибкость (flexibility) понимается как континуум стабильности ценностно-нормативной системы организации: от предпочтения стабильности, порядка и предсказуемости (низкая гибкость) до предпочтения нововведений, адаптации и изменений (высокая гибкость).
Сплоченность | |
закрытая | max открытая гибкость |
min синхронная | max случайная min |
Рисунок 1. Типы организаций
Методика, разработанная Л. Константином, позволяет выявлять индивидуальные и коллективные образы организации. Методика разработана таким образом, что дает возможность выявить представления работников как об актуальном состоянии организации, так и о том, какой ее хотят видеть респонденты (это достигается внесением изменений в инструкцию). Прием, часто применяемый в психодиагностике, когда человека просят сравнить реальное положение дел с желательным, в данном случае дает более полное представление об исследуемой организации, позволяет выдвинуть некоторые диагностические гипотезы об ее состоянии. В некотором смысле это позволяет задать норму как образ желаемого будущего.
Порядок работы с методикой, обработка результатов опроса. Комплект методики состоит из тестовой брошюры и регистрационного бланка, на котором обследуемые фиксируют свои ответы. Методика построена по принципу вынужденного выбора. Опросник состоит из 25 блоков, каждый из которых представляет собой утверждение, за которым следуют четыре различных варианта продолжения. Утверждения с вариантами окончаний представляют собой конкретизированные описания одной из четырех организационных моделей (парадигм). Респондент должен на основе сравнения четырех вариантов высказывания выбрать то, что лучше, по его мнению, характеризует организацию.
Данные по опроснику Л. Константина обрабатываются следующим образом. В соответствии с «ключами» (см. Приложение) подсчитывается количество выборов суждений, характеризующих каждую организационную модель (закрытую, случайную, открытую и синхронную), каждым членом организации. Выбор одного из четырех вариантов окончания суждений оценивается в один балл по соответствующей шкале. Эти данные заносятся в сводную таблицу, после чего подсчитывается среднее арифметическое и стандартное отклонение количества выборов каждой модели по организации в целом и по отдельным подгруппам. Выраженность каждой парадигмы в образе организации представлена взаимосвязанными индексами (в баллах) выбора окончаний суждений, где увеличение одних показателей происходит за счет других. В данном случае можно говорить о профиле индивидуальной организации. Графически его можно изобразить в двумерном пространстве с осями координат: организационная гибкость – организационная связность.
Кроме того, пункты опросника сгруппированы в семь субшкал: 1) стиль руководства/управления; 2) стиль коммуникаций; 3) ориентация на изменения; 4) индивидуальные/групповые ориентации; 5) стиль координации (самоорганизации системы); 6) характеристики рабочей среды; 7) стиль решения проблем и принятия решений. Часть блоков суждений работает одновременно на несколько субшкал. Данные по этим шкалам также можно представить в виде профиля в двумерном пространстве.
Оценка результатов обследования. Интерпретация и оценка результатов обследования производятся в соответствии с приведенным выше описанием шкал организационных парадигм. Полученные количественные и графические данные характеризуют профиль индивидуальной организации, сложившийся в сознании членов обследуемой организации. На наш взгляд, пункты опросника Л. Константина можно проинтерпретировать и как описание типичных «скриптов» различных организационных культур. «Скрипт можно определить как выведенное из социального контекста и пригодное к использованию представление явления в таком же социальном контексте» [Адреева, 2000, с.128]. Скрипты используются для предсказания или интерпретации какой-либо ситуации членами организации. Они имеют нормативный характер, фиксируют модели опыта, характерные для той или иной культуры. Если скрипты «разделяемы» всеми, то способствуют взаимопониманию членов организации. Результаты по данной методике позволяют получить общую характеристику образа организации, сложившегося у ее членов, дать типологическую характеристику организационной культуры. Психометрическая проверка данного опросника автором не проводилась. Обладает неплохой очевидной валидностью. Методика представляет компромисс между осознаваемыми альтернативами выборов и необязательно осознаваемыми критериями такого выбора.
Литература
1. Андреева социального познания. – М., 2000.
ПРИЛОЖЕНИЕ
The Constantine
ORGANIZATION PARADIGM SCALES
ШКАЛЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАРАДИГМ
Шкалы OPS выявляют и оценивают основополагающие принципы, которыми оперируют организации. Шкалы представляют собой инструмент для понимания исходных убеждений членов организации, что позволяет на их основе переходить к информированной выработке решений, планированию деятельности и осознанному участию в ней. Шкалы OPS основаны на парадигмальной модели управления в организации. Они представляют собой систему координат для понимания возможного разнообразия путей развития организации, управления совместной работой на предприятиях любых видов. Здесь утверждается, что не существует единственно правильной или лучшей формулы управления, а также что каждая парадигма одновременно обладает и внутренней силой и характерной слабостью.
Þ ГЛАВНЫЕ ИНСТРУКЦИИ - ПОЖАЛУЙСТА, ИЗУЧИТЕ Ü
Каждый блок шкалы состоит из начального утверждения, за которым следует четыре различные фразы, позволяющие завершить его. Сначала прочитайте все четыре фразы, затем решите для себя, какая фраза наиболее соответствует описываемой организации. На “ОТВЕТНОМ БЛАНКЕ” в блоке с соответствующим номером вопроса, обведите кружком цифру “1” стоящую вместе с латинской буквой, соответствующей такому же обозначению выбранной Вами фразы в опроснике. Затем решите, какая фраза соответствует описываемой Вами организации, какой Вы хотели бы ее видеть в идеале, и обведите кружком цифру “+1”, соответствующую латинскому обозначению фразы в опроснике.
В каждом наборе из четырех фраз обведите только одну цифру “1” для реальной ситуации и только одну цифру “+1” для желательной (идеальной) ситуации.
Заполните все 25 блоков, отмечая в каждом случае один наиболее соответствующий выбор. Не пропускайте ни один из блоков, пожалуйста. Когда Вами будут заполнены все 25 утверждений, Вы можете приступить к обработке и интерпретации данных по шкале OPS.
The Organization Paradigm Scales are a product of The OPTions Group
The Costantine OPS
1. Наша организация направляется..... A. сильным руководством B. свободной инициативой C. всесторонними обсуждениями D. согласием с общей идеей |
2. Проблемы решаются на основе...... W. открытого взаимодействия X. ясного и сосредоточенного продумывания Y. исходного согласия с целями и задачами Z. индивидуального творчества |
3. Лидерство основывается на......... P. наличии авторитета и признании Q. создании разделяемых взглядов о направлении общего движения R. власти и положении S. содействии контактам и сотрудничеству |
4. С хроническими проблемами справляются с помощью......... A. укрепления руководства и следования правилам B. поиска новых творческих подходов C. более напряженных дискуссий и выработки способов решения D. не придания им значения и отказа от обсуждений |
5. Повседневная работа....... P. выполняется и видоизменяется каждым по - своему Q. осуществляется обычно сама собой при минимальном вмешательстве в нее R. зависит от неизменности курса и активности руководства S. постоянно перепроверяется для большего совершенства |
6. Функции и ответственность......... W. разделяются и сменяются по мере необходимости X. предписываются и закрепляются Y. реализуются с почти автоматической точностью Z. получаются такими какими их делают люди |
7. Способы выполнения дел............. A. основываются на том, что говорит ответственное лицо B. это предмет свободного выбора C. регулярно пересматриваются и усовершенствуются D. так или иначе складываются сами по себе |
8. Предпочтительно делать что-либо............ P. с оригинальностью и изобретательностью Q. в соответствии с общими целями задачами R. придерживаясь прецедентов и принятой практики S практично и в соответствии с имеющимися обстоятельствами |
9. Конфликт с руководством............ W. вскрывается для открытого его разрешения X. сдерживается и контролируется Y. не замечается или игнорируется Z. принимается как проявление индивидуальности |
10. В кризисных ситуациях Вас ожидает......... A. следование установленным правилам и предписанным действиям B. проявление индивидуальной инициативы и творческих действий C. анализа ситуаций и кооперативных действий следование "автопилоту" и работы параллельно с другими |
11. Внешние воздействия встречаются........ P. постоянными изменениями и инновациями Q. выработкой общего представления о них R. сохранением стабильного и неизменного курса S гибким приспособлением к требуемым условиям |
12. Желания и интересы отдельных людей........ W. согласуются с интересами организации путем договоренностей X. подчиняются интересам организации Y. оцениваются по степени их согласованности с целями организации Z. считаются более важными, чем интересы организации |
13. Руководство....... A. определяет лидеров и возможные направления развития B. дает людям возможность делать вещи так, как они считают нужным C. действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества D. задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство |
14. Разногласия и конфликт...... W. считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем X. угрожают стабильности организации и мешают работе Y. отражают факт расхождения с общими целями и задачами Z. являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий |
15. Коммуникации (общение) ...... A. являются формальными и подчиняются правилам B. меняются по интенсивности и непредсказуемы C. открыты и насыщены D. ограничены и несущественны |
16. От руководства ожидается...... P. создание атмосферы для свободной и независимой деятельности Q. невмешательства в дела, но наличие определенных ожиданий R. играние активной и директивной роли S подчеркивание индивидуальных достижений |
17. Подход к решения проблем обычно...... W. интенсивен, ответственен и многопланов X. рационален, ориентирован на конкретную задачу и направлен к определенной цели Y. спокоен, созерцателен и во многом параллелен Z. свободен по духу, не ограничен рамками и не связан указаниями |
18. Информация и данные как правило...... A. контролируются и доступ к ним ограничен B. используются для индивидуальных достижений или распределяются по желанию обладателей C. оценивается и распределяется открыто D. расценивается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне |
19. Рабочая обстановка...... W. кооперативна, располагает к сотрудничеству, эффективна X. стабильна, знакома и безопасна Y. гармонична, комфортабельна и нравится людям Z. возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями |
20. Серьезная оппозиция или критика рассматривается как..... P. просто нормальное выражение индивидуального мнения и различий во взглядах Q. предполагающие необходимость большего согласия с разделяемой всеми позицией R. нелояльность организации или неприемлемая помеха S источник полезной информации для процессов принятия лучшего решения |
21. Рабочее окружение должно представлять..... A. безопасность и предсказуемость B. свободу для проявления индивидуального творчества C. возможности работать эффективно и радоваться процессу D. ощущение причастности и единства |
22. Проблемой общения является то, что...... P. сообщения часто теряются, или размещаются не на месте или забываются Q. общение недостаточно, информация не принимается во внимание и пропускается мимо ушей R. общение блокируется или информация удерживается теми, кто может использовать ее S. общения столь много, что происходит переполнение информацией |
23. Решения вырабатываются..... W. в переговорах и при взаимном согласии X. ответственными лицами и спускаются вниз Y. практически автоматически с минимальным обсуждением или без него Z. всеми и каждым независимо |
24. Служащие рассматриваются как..... A. взаимозаменяемые части организационной машины B. уникальные и автономные личности C. активные партнеры в предпринимательском сотрудничестве D. элементы организации, унифицированные принадлежностью к общему делу |
25. При серьезных затруднениях ситуация может становиться..... P. несвязанной и хаотичной, где каждый оказывается сам по себе Q. мертвой, где каждый делает свою работу и никто не разговаривает R. жесткой и сверх контролируемой, где каждый повышает внимательность и готовность вмешаться S. интенсивной, со сверхвключенностью и смешением, с бесконечными дискуссиями |
ШКАЛЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАРАДИГМ
Ответный бланк опросника организационных парадигм
1 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 6 w. x. y. z. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 11 p. q. r. s. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 16 p. q. r. s. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 21 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 |
2 w. x. y. z. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 7 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 12 w. x. y. z. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 17 w. x. y. z. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 22 p. q. r. s. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 |
3 p. q. r. s. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 8 p. q. r. s. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 13 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 18 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 23 w. x. y. z. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 |
4 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 9 w. x. y. z. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 14 w. x. y. z. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 19 w. x. y. z. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 24 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 |
5 p. q. r. s. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 10 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 15 a. b. c. d. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 20 p. q. r. s. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 | 25 p. q. r. s. | 1 1 1 1 | +1 +1 +1 +1 |
Ваше подразделение/ организация __________________________________________
Число сотрудников _________________
Название родительской компании __________________________________________
Число людей ________________
Ваше имя_________________________________________________________________
Возраст __________________ Пол _______________________
Сколько лет работаете в подразделении _____________
Уровень руководства (число уровней под вашим/ подотчетных Вам) __________
Количество подчиненных (число людей, подчиненных прямо Вам) __________
Точка зрения / соотнесения
(выбрать и подчеркнуть): - актуальная / реальная
-идеально предпочитаемая
-наименее предпочитаемая
другая (что именно)
ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
В ответном бланке отмечается 1, когда продолжение утверждения наиболее соответствует представлению об актуальном состоянии организации (организация в настоящий момент), +1 - “желаемая” организация.
Числа по соответствующей парадигме суммируются. Полученная цифра (Ni, Nj) характеризует “представленность” в организации черт открытой, закрытой, случайной и синхронной систем.
Si (1) = Ni - то что есть на данный момент.
Sj (+1) = Nj - то, какую организацию хотели бы видеть.
Результаты опроса могут быть представлены следующим образом:
 |
Ключи к опроснику:
варианты окончаний
a, r, x - закрытая парадигма
b, p, z - случайная парадигма
c, s, w - открытая парадигма
d, q, y - синхронная парадигма
Субшкалы: №№ суждений
1. Стиль лидерства и управления 3, 9, 10, 13, 16, 23.
2. Стиль коммуникации 9, 15, 18, 22, 25.
3. Ориентация на изменения 5, 8, 11, 19, 21.
4. Индивидуальные / групповые ориентации 9, 12, 14, 20, 24.
5. Стиль координации системы 1, 5, 7, 10, 13.
6. Шкала рабочей среды 6, 17, 19, 21, 25.
7. Стиль решения проблем и принятия решений 2, 4, 14, 17, 23.
Ось гибкости: баллы по шкалам (открытая + случайная - закрытая - синхронная) / 2
Ось связанности: (открытая + закрытая - случайная - синхронная) / 2
[1] Данная методика была передана Л. Константином консультативной фирме “Шаг” и фирме “Анкор” в 1991 году для перевода и использования в работе российскими консультантами.
