Тезисы выступления
на III Всероссийской кадровой конференции
«ТЭК России: от кадровых ресурсов к человеческому капиталу»
«Эффективные коммуникации дорого обходятся организации, но неэффективные коммуникации обходятся еще дороже»
80 процентов времени современного руководителя связано с коммуникациями.
Однако, в целом для российского менталитета, коммуникативный подход к процессу управления персоналом понятие достаточно новое, мало изученное и фактически не применяемое в практической деятельности.
Задача нашей встречи – совместить управление коммуникациями с управлением человеческим капиталом и получить какой-то гипотетический результат? Какой – очевидно, максимум максиморум в экономике предприятия.
Остается уточнить дефиниции. С коммуникациями понятно – общение, полноценный PR. С ЧК давайте разберемся.
Если обратиться к свободной энциклопедии – Википедии – то обнаружим следующую трактовку «человеческого капитала» в широком и системном смысле:
Человеческий капитал - это совокупность пяти составляющих - интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд, а также качество жизни.
За счет чего формируется человеческий капитал? Современная экономическая теория утверждает: за счет инвестиций в интеллектуальную деятельность, здоровье, знания (науку), в информационное обеспечение труда, уровень и качество жизни, а также в воспитание, образование, безопасность, культуру, искусство и т. д.
Мы прикрываемся именами зарубежными, когда говорим об этом термине, американскими экономистами и социологами Теодором Шульцем, Гэрри Беккером (чикагская школа), но есть вклад и россиянина Семена Кузнеца, который получил Нобелевскую премию в 1971 году. Правда, гипотеза Кузнеца о том, что в развивающемся государстве после проведения либеральной реформы диспропорция в совладении собственностью будет преодолена через 10 лет. Случай с Россией не подтвердил это предположение. Более успешными стали выводы другого американского социолога российского происхождения – Питирима Александровича Сорокина (23 января 1889, село Турья, Яренский уезд, Вологодская губерния, Российская империя — 10 февраля 1968, Винчестер, Массачусетс, США).
Какие? Это четыре канона (не догмата) эволюционных реформ:
1) Канон социального взаимодействия – каждый человек взаимодействует в силу особенностей своей психики и формирует своим поведением стимул и реакцию других людей. Это социальный бихевиоризм – «стимул-реакция».
2) Канон социального пространства – каждый человек вступает в сложную систему взаимоотношений внутригрупповых и межгрупповых, проявляясь одновременно в нескольких ипостасях - пол, возраст, язык, профессия, доход, вероисповедание, партийность и т. п. Причем одинаковое значение имеют принадлежность человека к какой-либо трудовой специальности, должности и его членство в кружке фотолюбителей.
3) Канон социальной мобильности – каждый человек может перемещаться как по горизонтали — перемещение индивидов в пределах одной страты (смена места работы, места жительства, семейного положения), так и вертикали — переход из одной страты в другую, который может быть восходящим или нисходящим. Существует ряд механизмов, благодаря которым становится возможным переход из одной страты в другую по вертикали, например, армия, церковь, политические партии, выгодные браки. Кадровая мобильность также предполагает перемещение по вертикали и горизонтали.
4) Канон социальной любви и творческого созидательного альтруизма – определяет место смыслов в деятельности человека (творческое озарение, космизм, интегрализм, интуиция).
В этом плане идеи Сорокина близки рассуждениям Гэрри Беккера о дурном ребенке, которая утверждает, что у альтруистов больше шансов на выживание, нежели у эгоистов, в том числе и на рынке труда.
А теперь позвольте несколько суждений, продиктованных собственным управленческим опытом совмещения кадрового и коммуникационного менеджмента в деятельности Холдинга МРСК – компании, управляющей распределительными электрическими сетями.
I. Реализация канона социального взаимодействия позволила в управляющей компании приступить к разработке социальной идеологии, как системе подходов и мер по реализации ответственности перед гражданским обществом, и на определенном этапе внедрить кросс-функциональный принцип в решении новых, нетрадиционных проблем. Как известно, принцип основан на внедрении лидерских (альтернативных менеджерским, функциональным) начал в решении проблем, управлении проектами. Впервые был впервые внедрен в Японии на фирме Toyota. Можно вспомнить руководителя компании Дженерал Электрик Джека Уэлча, который решительно сломал бюрократические перегородки между функциональными департаментами и сделал ставку на лидерах. За год капитализация компании возросла в разы.
Пример из моей практики – для повышения эффективности работы с обращениями потребителей, клиентов (тысячи заявлений, в том числе с жалобами на оказываемые услуги поступали по разным каналам) была создана кросс-функциональная группа из представителей различных блоков компании – PR, HR, технический, транспортный, правовой, административно-хозяйственный), получившая название Общественная приемная генерального директора. Работа с жалобами была скоординирована и субординирована, каждое обращение заявителя проходило через комплексную экспертизу и проверку фактов на местах. В результате, за первый год работы количество жалоб возросло в 2,5 раза, за второй в 2 раза уменьшилось количество повторных обращений и на 40% снизились обращения в аппараты Президента и Председателя Правительства. С людьми начали работать вживую, с выездом экспертных групп, с проведением коллективных в присутствии прессы разборов жалоб. Второй пример – передача в управление компании ЭРДФ Восток была осуществлена в формате действия кросс-функциональной команды, что позволило избежать узковедомственного подхода и реализовать модель единоличного исполнительного органа, которая потом была перенесена на управление МРСК» со стороны ФСК.
В качестве предложения – в системе повышения квалификации руководящего состава ТЭК предусмотреть специальный курс по кроссфункциональному менеджменту (КФМ), то есть управлению человеческим капиталом и бизнес-процессами за пределами традиционных границ областей функционирования различных подразделений бизнеса.
II. Реализация канона социального пространства – позволила комплексно осмыслить философию управления персоналом, в том числе в контексте влияния различных категорий персонала на репутацию компании.
В особый приоритет выделены две категории по возрастному критерию: молодежь (65 тысяч в возрасте до 35 лет) и ветераны (55 тысяч). Границы социопространства были раздвинуты – управленческим коммуникационным (совместно с HR) охвачено около 70 вузов-партнеров, 300 колледжей и техникумов энергетического профиля, более 20 тысяч школ, гимназий и лицеев.
Сформированы единая молодежная политика и политика в работе с ветеранской общественностью – как на уровне концепций, так и планов работы, центр ответственности за реализацию которых был возложен на уровне управляющей компании на Департамент информационной политики и коммуникаций, на уровне операционных компаний и филиалов на PR-подразделения во взаимодействии с подразделениями HR.
Деятельность со школьниками, студентами, молодежью и ветеранами компаний четко структурирована – созданы Координационный совет ветеранов распределительного электросетевого комплекса, советы ветеранов МРСК и филиалов, Объединенный совет молодежи РЭСК, советы молодежи МРСК, советы молодых специалистов филиалов и даже РЭС, создан Координационный совет по взаимодействию с вузами-партнерами.
Работа со школами идет очень активно по всей стране в рамках Целевой коммуникационной программы «Детская электробезопасность превыше всего» и на уровне пилотного проекта в Ставропольском крае реализуется Целевая коммуникационная программа «Электроэнергетика – профессия будущего». Что касается электробезопасности – подготовлен информационно-пропагандистский комплекс по профилактике детского электротравматизма, который уже реализуется молодежью Холдинга МРСК на условиях волонтерства, совместно с Институтом уполномоченных по правам ребенка формируются законодательные инициативы по внесению изменений в систему общего образования, а совместно с МЧС и МВД прорабатываем пилотный проект «Безопасное детство» в четырех регионах страны. В середине ноября в Москве в Манеже в рамках Выставки «Все лучшее – детям» проведем «круглый стол» с презентацией инновационных подходов в работе с детьми, совместив работу по профилактике травматизма с формированием привычки энергосберегающего поведения и обучением искусству оказания первой медицинской помощи людям, попавшим под напряжение – целевой коммуникационный проект «Спасение жизни» или Life Wrestling.
Кстати, по инициативе компании «Энергетика Будущего» инициируется новый вид коммуникаций – teen relations, взаимодействие с тинейджерами. Школьников рассматриваются в системе подбора персонала как оптанты, так как выбор профессии или рода занятий на этом уровне умозрителен.
Идеологическим центром этих коммуникаций является Блог Школьного Всезнайки в социальных сетях, которым руководит ученик 9 класса СШ № 000 Сергей Абрамов, член Международной академии дебатов. В блоге – 20 тысяч школьников. Сейчас на обсуждении с ребятами темы создания Центра инновационного творчества молодежи и Музея электричества на базе Усадьбы Карла Сименса в Гостилицах, а также клубов электротехнического творчества «Юный лодыгинец». Кстати, первый такой клуб создан на Лодыгина в селе Доброе Липецкой области 6 октября в день 165-летия со дня рождения этого выдающегося русского инженера-электротехника.
ЦКП «Электроэнергетика – профессия будущего» поддержана Министерством образования Ставропольского края, реализуется Северо-Кавказским государственным техническим университетом, Невинномысским энергетическим техникумом, гимназией №1 и СШ №30 Ставрополя совместно с филиалом Северного Кавказа» - «Ставропольэнерго». В рамках проекта начал действовать внешний резерв студентов при Ставропольэнерго, создается электроэнергетический класс в гимназии, который будет действовать на договорной основе с Университетом, а в Университете оборудована лаборатория по релейной защите и автоматике. Ученики таких специализированных классов в системе построения карьеры в энергетике уже из категории оптантов переходят в категорию адептов – происходят коммуникации в формате непрямой профессиональной пробы, например, в процессе получения первичного профессионального образования.
Для оказания консультационных услуг в Ставрополе создан проектный офис НП «Энергетика Будущего». Да и сама ЦКП рождалась в необычной форме – представители HR и PR подразделений Холдинга МРСК из 25 регионов России были объединены в креативную команду, которая подготовила пакет предложений под названием «Холдинг МРСК – работодатель мечты».
Еще одним примером реализации канона Питирима Сорокина в части освоения социального пространства смыслов является организованный Холдингом МРСК совместно с НП «Энергетика будущего» и Координационным советом по делам молодежи в научной и образовательной сферах Совета Президента РФ по науке и образованию Всероссийский молодежный конкурс инновационных идей и проектов «Энергетика будущего». Конкурс дал нам 179 инновационных идей и проектов, 405 активных молодых инноваторов по всей стране, объединившихся по его результатам в специальное объединение Международное общество сторонников развития фундаментальных и отраслевой наук в интересах энергетического комплекса, а самый главный результат - 10 молодежных инновационных центров в различных субъектах России, как интерфейс коммуникаций электросетевых компаний с вузами, научно-исследовательскими учреждениями, предприятиями машиностроения и электротехнической промышленности. Сейчас идет проработка привлечения в Конкурс в качестве партнеров новых энергетических компаний – Роснефть, Межрегионгаз, Криокор-Энергия, ИНТЕР-РАО, Русгидро, ТВЭЛ и других.
Пример участия в Конкурсе студентов Московской академии архитектуры – идея организации энергетического побратимства между городами Гуэлф (Онтарио, Канада) и Тара (Омская область).
Третий канон – социальной мобильности.
Сегодня именно молодежь формирует инновационный дух в электросетях через развитие рационализаторства и изобретательства, участие в деятельности молодежных инновационных центров, в работе местных советов народных депутатов, в развертывании программы «Электросетевой комплекс – за охрану окружающей среды», развитии волонтерства в области профилактики детского электротравматизма.
Детищем молодежной инициативы является принятая в Холдинге МРСК модель карьерного программирования – масштабный и сам по себе инновационный проект с говорящим название «Молодая опора Холдинга МРСК» (сформированы команды резервистов на трех уровнях – управляющая компания, МРСК/РСК, филиалы – всего 14 тыс. молодых людей участвуют в проекте, сформировали индивидуальный план карьерного роста и профессионального совершенствования, взяв на себя добровольно и социальные задачи). Индивидуальные планы защищаются на заседаниях советов молодежи – это принципиальный момент. Еще один момент заключается в формировании внешнего резерва – за электросетевыми предприятиями , уже начиная о второго курса. Тем самым компании получают так называемых адаптантов – у этой категории происходит в рамках стажировок и практик прямая профессиональная проба, попытка реального освоения будущей профессии по конкретной должности.
В этом плане предлагается изучить опыт Холдинга МРСК по работе с молодым резервом на выдвижение, разработать и реализовать в системе повышения квалификации специальный курс для резервистов – Технологии лидерства.
В приоритете также - работа с трудовыми династиями. В Холдинге МРСК 365 трудовых династий, объединяющих 1,5 тыс. специалистов различного профиля с общим трудовым стажем 290 столетий. Провели первый слет трудовых династий в Невинномысске Ставропольского края, где был поднят вопрос принципиальной важности о правовом закреплении за электроэнергией статуса товара. В коммуникациях в форматах династий, а также корпоративного движения наставничества ключевой фигурой взаимоотношений и коммуникаций является мастер – профессионал высокого профессионального уровня. Им – особый почет, привилегии, уважение, паблисити. За последний год кадровыми службами Холдинга МРСК многое сделано в плане представления мастеров к правительственным наградам. В качестве предложения – в формате повышения престижа людей труда – в будущем году организовать Отраслевой Форум (типа Всероссийского совещания) представителей трудовых династий.
В зоне особого внимания - работа с представителями рабочих специальностей (проводятся профессиональные конкурсы среди так называемых интерналов (основной профессиональный уровень) - водителей ОВБ, электромонтеров, релейщиков, мастеров производственных участков и пр.): апогей этих усилий - впервые состоявшийся в нашей стране в Астрахани на базе действующей ПС 110/10 кВ по инициативе и при организующей роли Министерства труда и социального развития Всероссийский конкурс «Лучший по профессии» в номинации «Лучший электромонтер».
Лауреаты Конкурса командируются в США для участия Международном Родео электромонтеров в Канзас-Сити.
Я назвал несколько категорий персонала в процессе карьерного движения, совпадающих с вполне определенными фазами профессионального развития: это и оптанты, и адепты, адаптанты, интерналы, мастер. Но есть еще одна иерархия, самая высшая – это авторитет, профессионал уникального уровня.
Для развития и поддержки уникальных специалистов реализуется сам по себе тоже уникальный проект – Научное отделение «Проблемы безопасности ТЭК», это экспертное сообщество ученых – 150 докторов и кандидатов наук – объединившихся на основе приверженности научному поиску решений по модернизации, инновационному развитию электроэнергетики и электросетевого комплекса страны. В рамках Отделения действует шесть секций, а также 13 целевых проблемных групп, среди которых – распределенная генерация, как элемент умной сети; развитие сети электрозаправочных, как элемент экологического электротранспорта; новые архитектурные решения в энергетике; энергосберегающие технологии; ремонты под напряжением; а также психофизиологическое обеспечение деятельности персонала.
Позвольте представить руководителя ЦПГ по психофизиологии, кандидата медицинских наук, профессора Владимира Михайлина.
______________________________________
В чем особенности ЧК:
- его проявления носят нематериальный характер – знания, умения, навыки;
- износ ЧК практически невозможен (говорить об износе ЧК как о амортизации оборудования некорректно);
- накопление ЧК – процесс непрерывный;
- процесс накопления и инвестиций в ЧК связан с конкретной личностью.
Выдающийся социолог ХХ века, основоположник русской и американской социологических школ. Питирим Александрович Сорокин разработал 4 канона эволюционных реформ, попрание которых делает социальную реконструкцию тщетной. Он является одним из родоначальников теорий «социальной мобильности» и «социальной стратификации». В них впервые введены такие термины, как «социальное пространство», «вертикальная и горизонтальная мобильность», ставшие затем общеупотребительными.
Сорокин предрек закат западной культуре (болезнь плоти и духа общества): «Мы живем, мыслим, действуем в конце сияющего чувственного дня, длившегося шесть веков. Лучи заходящего солнца все еще освещают величие уходящей эпохи. Но свет медленно угасает, и в сгущающейся тьме нам все труднее различать это величие и искать надежные ориентиры в наступивших сумерках. Ночь этой переходной эпохи начинает опускаться на нас, с ее кошмарами, пугающими тенями, душераздирающими ужасами. За ее пределами, однако, различим рассвет новой великой идеациональной культуры, приветствующей новое поколение — людей будущего».
Идеациональный характер управления государством преобладает акцент на сверхчувственное - ценности религиозные и опору на Бога.
Автор теории социальной любви и творческого созидательного альтруизма, провозвестник новой идеациональной будущности через очищение и воскрешение культуры, проповедник нравственного возрождения общества, основанного на принципах альтруистической любви и этике солидарности:
«Что бы не случилось, я знаю теперь три вещи, которые останутся в моей памяти и сердце навсегда. Жизнь, даже самая тяжелая, - это самое драгоценное сокровище в мире. Следование долгу - другое сокровище, делающее жизнь счастливой и дающее душе силы не изменять своим идеалам. Третья вещь, которую я познал, заключается в том, что жестокость, ненависть и несправедливость не могут и никогда не сумеют создать ничего вечного ни в интеллектуальном, ни в нравственном, ни в материальном отношении».
«Всю историю человечества, историю любого государства и биографию отдельного человека можно представить как историю поиска образов возможного лучшего будущего, своего личностного смысла с целью их актуализации (как индивидуальными усилиями, так и в совместной деятельности)» (). Утрата смысла порождает глубокие психологические проблемы, приводит к попыткам заполнения «экзистенциального вакуума» и поиска счастья с помощью псевдосмыслов – стремления к успеху, власти, потребления и т. д. И в этом, пожалуй, основная причина всех наших сегодняшних проблем.
