СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Ключевые слова:
Стимулы - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.
Экономическое стимулирование включает в себя улучшение системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли.
1 Понятие стимулирования труда
Стимулы - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.
Классифицируют стимулы по двум признакам, представленным на рисунке 1.
 |
Рисунок 1 – Классификация стимулов
Стимулы классифицируются по двум группам: по виду потребности и по способу воздействия.
Стимулы по виду потребности подразделяют на две группы: материальные или денежные (заработная плата, премии, надбавки, участие в капитале и прибылях) и нематериальные (льготные путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест и прочие).
Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, отрасли).
Нематериальные, в свою очередь, учитывают следующие виды потребностей:
- социальные - отражают потребность в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти;
- моральные - отражают потребности в признании, реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и др.
- творческие - стимулы, позволяющие использовать и наращивать потенциал людей;
- социально-психологические - отражают потребность общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.
По способу воздействия стимулы подразделяются на поощрение и принуждение. К принуждению можно отнести лишение премий, перенос отпуска, увольнение, понижение в должности, а к поощрению относятся такие, как премия, грамота, льготы.
По моему мнению, в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.
2 Исследование системы стимулирования труда -1»
2.1 Краткая характеристика -1»
Полное фирменное наименование Общества: Открытое акционерное общество «Комбинат «Братскжелезобетон - 1».
Основной целью предприятия является получение прибыли. Основные направления деятельности:
- выпуск сборного железобетона, в основном промышленного;
- бетон и раствор товарные;
- блоки бетонные;
Братскжелезобетон – 1» в течении 50 лет является одним из основных представителей строительной индустрии города Братска.
2.2 Анализ кадрового потенциала -1»
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:
1) промышленно-производственный персонал – работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием;
2) непромышленный персонал – работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием (врачи, повара).
На Братскжелезобетон-1», в период проведения анализа кадрового потенциала предприятия, списочная численность работников составила 356 человек.
Сфера строительства имеет очень высокую динамику перемещения персонала и текучести кадров. Это подтверждается данными, расположенные в таблице 1.
Таблица 1 - Динамика кадров -1» по годам
Год | Количество принятых | Количество уволенных | Численность на конец года |
2009 | 342 | 179 | 604 |
2010 | 310 | 355 | 559 |
2011 | 102 | 277 | 384 |
2012 | 138 | 166 | 356 |
Рассчитаем количественные показатели кадрового потенциала -1».
Коб. пр.=138/356=0,39
Коб. выб.=166/356=0,47
Коэффициент выбытия больше, чем коэффициент прибытия, это говорит о том, что количество уволившихся человек больше, чем принятых.
Коб.=(138+166)/356·100%=85%
Кзам. раб. с.=138/166=0,83
Коэффициент замещения рабочей силы не равен 100%, это говорит о том, что на предприятии текучесть кадров, а новые работники не приходят.
Кпост.=(384-166)/356=0,61
Коэффициент постоянства кадров, равный 0,61, также говорит о том, что на исследуемом предприятии текучесть кадров.
Ктекуч.=166/356=0,47
Средний возраст работающих в исследуемой организации 45-47 лет, т. е. контингент рабочих, представляет собой ту часть коллектива, которая осталась после нескольких лет пребывания предприятия в кризисном состоянии.
Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что на предприятии -1» очевидна корректировка системы стимулирования труда, так как наблюдается большая текучесть кадров молодого поколения.
2.3 Анализ специфики реализации стимулирования труда -1»
Для выяснения специфики реализации стимулирования труда на -1», мною было проведено социальное исследование при помощи анкеты. В анкетировании приняли участие 20 человек мужского и женского пола, от 25 до 55 лет, разного социального положения.
Часть результатов анкетирования приведена ниже.
Рисунок 3 – Первый вопрос анкеты
По результатам опроса, для сотрудников -1 важно материальное стимулирование.
Рисунок 4 –Второй вопрос анкеты
Для 75% опрошенных важна своевременная и постоянная выплата заработной платы.
Рисунок 5 – Третий вопрос анкеты
Также мы выяснили, что 50% опрошенных считают, что система морального стимулирования на предприятии есть, но не продуманная.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии плохо осуществляется материальное стимулирование. Также на предприятии не плохо развита система морального стимулирование, но работники предприятия хотели бы, чтобы его усовершенствовали. Это приведет за собой приток новых сотрудников.
3 Разработка экономического стимулирования персонала в -1»
Чтобы уменьшить текучесть кадров на исследуемом предприятии, предлагаю такую систему экономического стимулирования для различных групп персонала, приведенная в таблице 3.
Таблица 2 – Экономическое стимулирование
Группы персонала | Пример стимулирования |
Производственные рабочие | - групповая сдельная система оплаты труда; - премии за сверхурочную работу (40%). |
Служащие | - вознаграждение за сверхурочную работу (40%). |
Управляющие | - вознаграждение за сверхурочную работу (50%); - часть групповой производственной премии; - общая схема долевого участия в прибыли; - предложение о долевом участии в обществе. |
Такая система материального стимулирования труда обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Такой метод мотивации персонала будет побуждать каждого работника к активной трудовой деятельности.
4 Социально-экономический эффект от предложенной рекомендации
В общей эффективности стимулирования персонала можно выделить социально-экономическую эффективность, которая выражается в улучшении психологического климата на предприятии за счет введения стимулирующих факторов в работе и снижения текучести кадров.
Эффект от уменьшения текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:
Эт = Зн·Ч·(Кт1 - Кт2), (1)
где: Зн - затраты на новичка;
Ч - среднесписочная численность работников;
Кт1, Кт2 - коэффициент оборота по выбытию соответственно до и после внедрения мероприятий по совершенствованию морального стимулирования труда.
Затраты на новичка определяются по следующей формуле:
Зн = Зот/Рот, (2)
где: Зот - затраты на отбор персонала;
Рот - количество отобранных кандидатов.
Рассчитаем социально-экономический эффект от уменьшения текучести.
В 2012 году в -1» уволилось 166 человек.
Среднесписочная численность работников исследуемого предприятия в 2012 году составляла 356 человек.
Коэффициент оборота по выбытию в 2012 году составлял 47%.
В результате проведения мероприятий по совершенствованию стимулирования ожидается, что коэффициент оборота по выбытию снизится на 35% и составит: Кт2=47-35=12%.
Затраты по поиску нового работника включают в себя материальные затраты (размещение рекламы, оплата услуг кадровых агентств) в размере 3000 руб. и 10 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 15000 руб. Мы набираем в среднем 30 новичков, следовательно затраты на новичка составляют 600 руб.
Эффект от уменьшения текучести кадров составит:
Эт=600·356·(0,021-0,018)=74760 руб.
Таким образом, социально-экономический эффект от мероприятий по улучшению стимулирования труда работников -1» составит 74760 руб.
