Тема 16. Анализ трудовых ресурсов (стр. 2 )

Показатели	По плану	Фактически	% выполнения плана
Среднегодовое количество коек
Среднегодовое количество штатных должностей, всего
Приходится коек на штатную должность
Количество врачебных должностей
Приходится коек на врачебную должность
Должности среднего медицинского персонала
Приходится коек на должность среднего медицинского персонала
Должности младшего медицинского персонала
Приходится коек на должность младшего медицинского персонала
Должности прочего персонала
Приходится коек на должность прочего персонала

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. Для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Как правило, количество сотрудников, работающих в учреждении, меньше количества занятых штатных должностей. В связи с этим анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами предполагает оценку уровня совместительства по категориям персонала. Причем необходимо заметить, что можно выделить два показателя совместительства: первый представляет собой отношение числа занятых должностей к количеству физических лиц и отражает объем работы, выполняемый одним специалистом на основании приказа о приеме на работу на условиях совместительства (внутреннего), то есть номинальный уровень совместительства. Второй рассчитывается как отношение количества должностей, необходимых для нормального функционирования учреждения, к количеству физических лиц, а значит, характеризует реальный уровень совместительства.

Соотношение между этими двумя показателями определяется знаком и величиной разности между числом занятых должностей и необходимых должностей специалистов. Если наблюдается недоукомплектация штатов, фактический уровень совместительства выше номинального за счет выполнения специалистами в течение основного рабочего времени некоторого объема работ, необходимого для выполнения учреждением своих функций, но не включаемого в объем работы по основной и совмещаемой должностям. Данный объем работы может оформляться и оплачиваться как расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, функций и должностей, поэтому в расчете на физическое лицо его можно рассматривать как уровень совмещения.

3. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 3.

показатели	Рабочее время	Отклонение	% выполнения плана
по плану	фактически
на одну должность	всего	на одну должность	всего	на одну должность	всего
1.Среднегодовое число штатных единиц
2. Календарный фонд рабочего времени
3. Праздничные и выходные дни
4. Номинальный фонд рабочего времени
5. Нормируемые невыходы на работу
в т. ч. отпуск
отпуск на учебу
больничные
неявки с разрешения администрации
6. Активный фонд рабочего времени (4-6)
7. Прогулы
8. Полезный фонд рабочего времени (6-7)

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

- коэффициент использования номинального фонда рабочего времени Кном:

Кном = Такт / Т ном

- коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ. ном:

Кэ. ном = Тпол / Т ном

• коэффициент потерь Кпот

Кпот = Тпол / Т акт

коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Т ном

где Тном — номинальный фонд рабочего времени; Tакт — активный фонд рабочего времени; Тпол — полезный фонд рабочего времени; Тпот — потери (ненормированные невыходы); Тпразд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

Анализ коэффициентов проводят в сравнении с планом и в динамике за ряд лет

При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью. Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника

Показатели	Категория персонала	всего
врачи	средний медицинский	младший медицинский
1.Численность работников отработавших весь месяц
2. Число занимаемых ими должностей, ед
3. Продолжительность рабочей недели по каждой должности, чел.-час
4. Средняя продолжительность рабочей недели, ч
А)На должность (3/2)
Б)На одного работника (3/1)
5 Средняя продолжительность рабочего дня, ч
А) На должность (4 А/6 дней)
Б) На одного работника (4 Б/6 дней)
Отклонение, ч (5Б-5А)

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расче­те на одну должность. Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества лечения. Чтобы оценить конечный результат работы персонала больницы, надо привлечь данные не только о количестве койко-дней, но и о числе лиц, прошедших лечение, числе случаев повторного обращения в больницу. Кроме того, следует оценить качество проводимых мероприятий по повышению уровня излечения, для чего необходимо использовать информацию о применении экспериментальных и уникальных методов лечения, включая хирургические вмешательства, специальных диагностических исследованиях, внедрении в практическое здравоохранение новых эффективных способов профилактики и диагностики заболеваний, лечения и реабилитации больных, видов медицинской техники и изделий медицинского назначения, обеспеченности персонала аппаратурой и оборудованием диагностического и медицинского назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала.