вертолётный завод» (КВЗ)
Справочник
производственного
мастера
Казань 2012
СОДЕРЖАНИЕ
1. Правовые основы регулирования труда мастера………………...…… | 35 |
1.1. Должностная инструкция мастера производства………………. | 35 |
1.2. Трудовое право в работе мастера…( А)…………… | 40 |
1.3. Охрана труда……………………………………………………… | 45 |
2. 2. Менеджмент и мотивация персонала…()..………… | 50 |
2.1. 2.1. Основы управления персоналом …( А) | 50 |
2.2. 2.2. Структурные элементы и методы мотивации трудовой деятельности 2.3. ( А) | |
2.4. 2.3. Организация оплаты труда (Оплата и стимулирование труда) ( А) | 55 |
2.5. 2.4. Нормирование труда персонала( А)………….……………………… | 60 |
2.Менеджмент и мотивация персонала
2.2. Основы управления персоналом
Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человеческого фактора в производственной системе. Получившая в 80-е годы в развитых странах широкое распространение концепция управления человеческими ресурсами (УЧР) явилась результатом эволюции управленческой мысли и реакцией науки на потребности практики.
Суть данной концепции заключается в признании экономической полезности ЧР в современном производстве. Данное положение позволяет применять к УП (УЧР) системный и стратегический подход, как к другим видам организационных ресурсов. Но, при этом особенность УЧР состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, всего общества, то есть обеспечения органического сочетания экономических и социальных целей организации. Несмотря на национальные, социальные, экономические различия стран сформировались общие универсальные принципы современного механизма УЧР:
1. стратегическое УЧР как составляющее общекорпоративной стратегии фирмы;
2. отказ от иерархического рационального управления и переход к экономическим отношениям, базирующимся на принципах децентрализации управления, групповой деятельности, развития новаторства, творчества и предпринимательства;
3. инвестиционная политика в сфере УЧР, которые рассматриваются как капитал и конкурентное богатство организации;
4. внутрифирменное развитие ЧР, нацеленное на формирование и повышение компетенции и мотивации работников для достижения инновационных, стратегических задач организации;
5. формирование ценностей и установок у работников, побуждающих их к высокопроизводительному, ответственному, творческому труду, духу сотрудничества и партнерства;
6. профессионализация УЧР, повышение организационного статуса кадровых служб как ключевых функциональных подразделений, участвующих в стратегическом развитии организации.
Современные подходы к управлению персоналом (УП) организации
Наиболее успешные корпорации сегодня (вне зависимости от национальной и отраслевой принадлежности) имеют общие характерные черты:
- обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо кампаний найма;
- создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях;
- относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети;
- развивают систему общих ценностей: исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу, а не гонятся только за прибылью.
В целом тенденции УП носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала.
Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является признание экономической полезности и социальной ценности ЧР, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В мировой управленческой практике существует большое количество разнообразных моделей УП, рассмотрим некоторые из них.
Управление по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, их измерения и контроля. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию ЧР, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.
Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие ЧР, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
Рамочное управление исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.
Модель управления Бад-Гарцбургская призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей специалистов, мыслящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:
1) производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых в них возникает необходимость, и где они будут реализовываться;
2) производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками;
3) вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,
4) ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часть должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;
5) распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх, по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
6) принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием.
Партисипативное управление реализуется на основе соблюдения следующих условий (предпосылок):
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.;
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т. п.;
- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.
Предпринимательское управление, в основе которого лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» - предпринимательство и «интре» - внутренний. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.
При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, существуют основополагающие принципы современной концепции УП:
1. Признание ЧР решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.
2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития ЧР как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.
3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации.
4. Самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.
5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.
6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении ЧР организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.
7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб УП, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.
8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития ЧР.
Современные корпорации, пронизанные творческим духом, выступают как ячейки новой профессиональной культуры. Ядро кадрового потенциала таких корпораций образуют когорты транспрофессионалов - людей, способных за счет рефлексивной организации коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипрофессиональных средах. Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации, позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем.
Технология реализации современной концепции УП дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:
· относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
· имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
· используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
· поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
· применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
· функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух - и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
2.2. Структурные элементы и методы мотивации трудовой деятельности
В науке и в практике известны конкретные характеристики деятельности работника, на которое оказывает воздействие мотивация: усилие, старание настойчивость добросовестность, направленность. Человек, делая одну и ту же работу, затрачивает различные усилия. Человек может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Работник может стремиться брать задания полегче. Работник может браться за сложную и тяжелую работу, а выбирать решение попроще. Работник может браться за сложную и тяжелую работу и искать и браться за сложное решение. Пересиленные варианты действий отражают готовность к проявлению усилий в зависимости от уровня трудовой мотивации. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Например, одному работнику может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация - это настойчивость продолжать и развивать начатое дело. Эта характеристика деятельности является очень важной, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу, даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность проявляется в том, что человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может безответственно относиться к своим обязанностям.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей.
Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.
Однако хотя бы общее понимание того, как мотивация работников связана с их рабочими результатами, позволяет лучше понять возможные подходы к ее решению. Готовность работника в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания лучшие деловые качества, способности) в огромной мере зависит от его трудовой мотивации, а она в свою очередь формируется в процессе работы в организации.
Формирование мотивов трудового поведения составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. В качестве мотивов выступают стимулы социального и предметного окружения, либо устойчивой потребности интереса. Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются различными науками и с различных точек зрения. Однако, только определенная их часть имеет непосредственное отношение к трудовой мотивации. К ним относятся:
- потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе, как о человеке и работнике);
- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения, авторитета, положительного отношения к себе со стороны других);
- потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности в общем или в условиях жесткого контроля за качеством работы);
- потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», занимать определенный статус в обществе, доказательство своей необходимости для окружающих);
- потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа рассматривается как способ получения идей, знаний, проявления индивидуальности);
- потребность в активности (трудовая деятельность выступает как самоцель, присутствует стремление к поддержанию здоровья через активность);
- потребность в досуге и свободном времени (установка на работу как на ценность, а не как на основную цель жизни);
- потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях даже за небольшую заработную плату в целях сохранения здоровья);
- потребность в стабильности (восприятие работы, как способа поддержания существующего образа жизни, неприятие риска);
- потребность в общении (отражает установку трудовой деятельности, как на возможность общения);
- потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным и отрицательным эффектом для самой работы, т. е. карьера выступает как решающий мотив поведения).
Потребность играет одну из важнейших ролей в общественном процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса, т. е. интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей.
Мотивирование является основой управления трудовым поведением человека. Мотивацию можно условно назвать внутренней, если мотивы порождают сами люди, сталкиваясь с задачей; Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т. д. Основной задачей такого типа мотивирования является формирование мотивационного ядра (группа ведущих мотивов, определяющих трудовое поведение человека). Поэтому внимание уделяется на то, чтобы усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению. Мотивацию можно условно назвать внешней том случае, если мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Примером такой мотивации может служить оплата, стимулирование труда, приказ, распоряжение, правила внутреннего распорядка, Корпоративный Кодекс и другое. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, а наоборот сочетать оба эти типа.
Стимулирование – это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. В качестве стимулов выступают предметы или объекты, которые предлагаются человеку в порядке компенсации за его действия (льготы, жилье, страховка и др.). То есть при стимулировании побуждение к трудовой деятельности происходит через удовлетворение различных потребностей. Стимулирование основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения работника.
Поэтому в организации (предприятии) необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд не только как экономическую необходимость (тяжелое бремя), а как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
С этих позиций система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.
Методы мотивации можно классифицировать следующим образом:
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; плата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Таким образом, основными формами мотивации работников предприятия являются: заработная плата и система внутрифирменных льгот работникам, устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе; повышение квалификации и продвижение работников по службе.
2.3 Оплата и стимулирование труда
Стимулирование базируется, как правило, на материальных средствах вознаграждения работника, в качестве которых главным выступает оплата труда, которая относится к экономическим (прямым) методам мотивации.
Основная цель организации оплаты и стимулирования труда заключается в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Достижение указанной цели требует решения целой совокупности частных задач:
1. привлечение персонала в организацию (система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации);
2. сохранение сотрудников в организации (потери возможны, если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда);
3. стимулирование производственного поведения, (поощрение производительности, творчества, опыта, преданности философии предприятия);
4. Осуществление контроля за издержками на рабочую силу (наличие требуемых сотрудников при невысоких издержках на заработную плату);
5. соответствие требованиям законодательства, (игнорирование его может привести к санкциям против организации, что связано со значительными материальными издержками).
Организация оплаты труда включает три взаимосвязанных элемента: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда обеспечивает измерение затрат труда каждого работника, его трудовой вклад в деятельность организации. С помощью тарифной системы определяется размер оплаты труда за каждую единицу труда. Формы и системы заработной платы позволяют установить характер взаимосвязи между мерой труда и мерой вознаграждения, определить за что выплачивается заработок (отработанное время, выпущенную продукцию, редкую специальность). Каждый элемент организации оплаты труда должен быть стимулирующим, в частности нормы труда должны создавать заинтересованность в улучшении использования рабочего времени, тарифная система – повышение квалификации, формы и системы заработной платы – достижение определенных результатов. Общая последовательность работы – по организации оплаты труда состоит из решения задач, объединенных в три крупных блока: 1.- Выбор способа формирования гарантированной части заработной платы. 2. Выбор форм и систем оплаты труда. 3. Выбор системы поощрения.
При решении вопроса выбора способа формирования гарантированной части заработной платы необходимо знать, что существуют три основных способа: на основе традиционной тарифной системы, бестарифной системы и системы грейдирования. Каждый способ имеет свои плюсы и минусы. При использовании традиционной тарифной системы достигается более объективная дифференциация заработков работников разной квалификации. В состав традиционной тарифной системы включаются следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки; тарифные сетки; должностные оклады. Действующий в настоящее время ЕТКС включает более 70 выпусков: для рабочих профессий, наиболее распространенных в различных отраслях экономики, а также отраслевые выпуски. Однако при исчислении заработной платы с помощью тарифных ставок несколько ослабевает связь между результатами работы предприятия в целом и каждого отдельного работника и отсутствует единый подход к организации оплаты труда рабочих и административно-управленческого персонала (АУП).
Следующий этап в организации заработной платы – это выбор форм оплаты. Принимая решение по данному вопросу необходимо выбрать за что платить - за работу, за отработанное время или за человека. В зависимости от этого выбирают либо сдельную, либо повременную форму оплаты труда или их модификации. Широкое распространение на промышленных предприятиях получили две формы оплаты труда, основанные на традиционной тарифной системе: повременная и сдельная. При использовании повременной формы оплаты труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и установленной тарифной ставки.
Тарифная ставка низшего разряда рассчитывается исходя из утвержденного государством минимального размера оплаты труда и установленной продолжительности рабочего времени. Например, в 2011г. среднемесячное количество рабочих часов, применяемое при определении часовой тарифной ставки, составило при 40-часовой рабочей неделе 166,25 час. (1760 час/12 мес). Минимальная часовая тарифная ставка в январе 2011г. была равна 27,72 руб. (4600 руб./166,25 час).
В науке и практике сформированы следующие системы повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. Помесячная форма оплаты широко используется для оплаты АУП в виде штатно – окладной формы. При простой повременной форме нет непосредственной связи между величиной заработка и количественными и качественными результатами труда. Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты труда применяются различные премиальные системы.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики, и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов, оказывающих влияние на формирование мотивационного ядра работника. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы, которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда. В настоящее время, когда объемы производства ограничены, ощущается нехватка материальных ресурсов, целесообразно вводить повременную форму оплаты труда с установленнным нормированным заданием. В пользу данной сиситемы говорит и тот факт, что в современных условиях на первый план выходит строгое выполнение заключенных договоров по поставке продукции обусловленного качества, ассортимента и в оговоренные сроки. Соблюдение договорных обязательствво многих случаях делает ненужным выпуск продукции больше, чем заказывает потребитель.
Нормированное задание представляет собой установленные методами технического нормирования состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой рабочих за определенный срок с соблюдением установленных требований к качеству продукции (работ). Задание может устанавлиаться на смену, месяц или период полного осуществления заданного объёма работ. На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы: прямая; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная и аккордная. Существует ряд условий эффективного применения повременной и сдельной формы оплаты труда, которые представлены в таблице. 8.1.
В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.
Таблица 8.1
Условия эффективного применения форм оплаты труда
Повременная форма оплаты труда | Сдельная форма оплаты труда |
1.Рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (конвейерное и аппаратурное производство). 2.Отсутствуют количественные показатели выработки продукции. 3.Организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени 4.Правильное использование рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ. 5.Рост производительности труда может привести к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, а также перерасходу сырья, материалов и энергии. | 1.Используются научно-обоснованное нормирование труда. 2.Осуществляется правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника. 3.Хорошо поставлен учет изготавливаемой продукции, исключающий искусственного завышения объема выполняемых работ. 4.Существует необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции. 5.Имеется возможность увеличивать выработки определенной продукции (мощность оборудования). 6.Затраты на нормирование труда и учет выработки ниже, чем ожидаемая экономия в связи с ростом производительности труда, который стимулируется введением сдельной оплаты труда. |
Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит НТП и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижают возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.
Перспективным направлением в развитии традиционной тарифной системы, основанной на использовании единой 18- разрядной тарифной сетки (ЕТС), является система грейдирования. Ключевая особенность этой системы в том, что зарплата зависит от ценности должности именно для данной компании. К грейдам можно привязать не только тарифную (базовую) зарплату, но и премию, и льготы. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности (от рабочего до директора) конкретной организации выстраивая единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании.
Внедрение грейдинговой системы - сложный процесс, требующий подготовки. Для начала необходимо проанализировать должности, существующие в компании». В основе системы оценки должностей лежит набор параметров (факторов) труда, по которым эта самая оценка и производится. Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда: знания и опыт, необходимые для работы; прилагаемые усилия (умственные, физические); уровень ответственности. Даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. Должности, которые получили примерно одинаковое количество баллов и имеют приблизительно равную значимость для компании, объединяются в один грейд. Обычно в компаниях выделяют до 20 грейдов. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов — так называемая вилка заработной платы, минимум и максимум зарплаты, которые может получать сотрудник внутри конкретного грейда. Для этого обычно используют информацию о базовом окладе, поскольку базовый оклад отражает основную ценность работы, а не эффективность конкретного сотрудника. Диапазоны задают верхний и нижний уровень для всех должностей в данной категории. Размер диапазона (то есть разница между минимумом и максимумом оклада) зависит от представления компании о том, каким образом диапазоны поддерживают карьерный рост и другие системы организации».
Конечно, в целом сотрудники, занимающие должности более высоких грейдов, получают больше. Однако возможно и так называемое «перекрытие вилки» — когда вилка должностного оклада одного грейда перекрывает вилку на ступень ниже ее. Слишком большое перекрытие приводит к малой разнице в оплате труда сотрудников разных уровней. Малое перекрытие может привести к тому, что лучше работающий сотрудник будет иметь мало возможностей в росте зарплаты внутри вилки оклада.
Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной (тарифной) части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.
Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей заработной платы.
Система грейдирования удобна в первую очередь для крупных предприятий. В отличие от традиционной вертикальной, иерархической карьеры грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. При этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план.
Под оценкой работ/должностей/профессий (job evaluation) понимается процедура по установлению ценности работ для предприятия. Существует много способов оценки работ, но почти все они являются производными от шести основных методов, которые можно разделить на две группы количественные и неколичественные (качественные).
При применении неколичественных методов не используются точные числовые данные для оценки видов работ. Каждому из них присваивается относительная (порядковая) позиция в ценностной иерархии. Именуемые также «оценкой работы «в целом»» неколичественные методы определяют относительную ценность разных видов труда с учетом полного содержания всей работы.
1. Ранжирование – «старейший», самый быстрый и простой из классических способов оценки. Эксперты ранжируют виды работ в порядке их ценности для организации: самые важные ставятся на первое место. Таким образом, составляется иерархия. Существует множество вариаций данного метода, например: ранжирование по сложности, ранжирование работ по важности именно для данной организации и т. д..
2. Классификация. При использовании этого метода количество грейдов или уровней определяется заранее, пишутся подробные инструкции о том, как разграничить виды работ или должности, которые должны быть отнесены к разным грейдам. Затем позиции оцениваются путем сравнения их описаний в соответствующей документации, после чего они распределяются по наиболее подходящим им грейдам.
3. Категоризация аналогична методу классификации. Эксперты сравнивают новые должностные инструкции с теми, в которых описаны виды работ, уже введенных в структуру, и таким образом присваивают категорию, т. е. относят работу или должность к грейду, уже включающему позиции той же «ценности».
Количественные (факторные) методы. Суть количественных методов заключается в том, что при их применении оценивается один фактор за другим, и в итоге работа рассматривается в различных ее аспектах. Это делается с помощью сравнения факторов, ранжирования на основе данных анкет (в которых каждому из компонентов работы присваивается определенное количество баллов). Каждый метод оценивает содержание работы путем пофакторного сравнения, что в результате дает числовое множество («вес») для каждой позиции, т. е. важность ее для компании. Так, у нас для количественной оценки выбираются факторы, аналогичные «зарубежным»: знания и опыт; навыки, необходимые для решения проблем; уровень ответственности. Надо заметить, что незаслуженно забытые методики, применявшиеся в СССР, содержат перечень факторов, сходных с теми, что используются в западных компаниях. По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения. В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета.
Подход к построению системы грейдов может быть разным и зависеть от сферы деятельности компании. На производственных предприятиях чаще оценивают сами профессии/должности, а в организациях с преобладанием интеллектуального капитала – компетенции конкретного человека, знания и опыт которого являются ценными для компании. Такой индивидуальный подход мотивирует сотрудника к развитию своих рабочих и деловых качеств, соответственно и к повышению грейда. Однако, эта система хорошо работает именно в быстрорастущих высокотехнологичных компаниях, предоставляющих такие возможности и готовых платить за повышение квалификации.
Рассмотрим подход, когда грейды строятся исходя из важности самой работы/должности. Итак, если работа/должность оценена одним из количественных методов, ее ценность приобретает числовое значение в баллах. Каким же образом можно построить грейды? Чаще всего определяют диапазоны баллов (например, каждыеили 70) баллов соответствуют одному грейду) или распределяют все должности на логичное количество групп, которое и будет соответствовать числу грейдов (Таблица 8.2).
Таблица 8.2
Выбор метода оценки должностей
Набранные баллы | Диапазон 30 баллов | Грейд | Назначенный оклад (или «вилка») | |
должность 1 должность 2 должность 3 должность 4 должность 5 должность 6 | 110 110 110 123 125 128 | 100–130 | 1 | |
должность 7 должность 8 должность 9 | 132 145 156 | 131–160 | 2 | 19000 – 25000 |
должность 10 должность 11 должность 12 должность 13 должность 14 | 165 178 179 180 189 | 161–190 | 3 | 26000 – 35000 |
должность 15 должность 16 должность 17 | 195 198 203 | 191–220 | 4 | 36000 – 45000 |
Если количество разнородных должностей не более 50, можно использовать более простой способ – классификацию или ранжирование, что гораздо менее затратно и понятнее сотрудникам, участвующим в оценке. Можно значительно упростить создание системы грейдов, например, выделив ключевые для предприятия должности, и тогда их число будет соответствовать количеству грейдов. Остальные позиции можно распределить, проведя параллели с ключевыми должностями. От последних также зависит оплата по грейдам: сначала назначаются оклады ключевым должностям (на основании собранных данных рынка труда), затем к ним «привязываются» остальные. При проведении оценки нужно помнить важное правило – включать в оценочный комитет и рабочие группы не только начальников отделов, к которым относятся оцениваемые должности, но и компетентных в данном вопросе сотрудников или руководителей из смежных подразделений.
2.3.2.4. Нормирование труда персонала
Нормирование признано служить одним из важнейших звеньев экономического механизма выявления и использования резервов повышения эффективности (доходности) работы предприятия при одновременном обеспечении справедливой оценки доли участия каждого работника или группы. Это объясняется тем, что доходы работодателей и заработная плата наемных работников напрямую зависят от объема и стоимости произведенной и реализованной продукции, поэтому и те и другие заинтересованы в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, расширении их ассортимента, повышении их привлекательности для потребителей как по качеству так и по цене. Нормирование труда является основополагающей функцией менеджмента, то есть бизнес – процессом. Содержание и сущность любого бизнес – процесса определяется его целями и задачами. Если в настоящее время целью управления производством может быть только наиболее полное удовлетворение рыночного спроса на выпускаемую продукцию, то основная цель нормирования труда - экономное расходование рабочего времени.
Отсюда и задачи нормирования труда будут сводиться к установлению таких нормативных затрат, которые не просто приводили бы к экономии труда, но при которых существующий на рынке спрос удовлетворялся бы в более полном объеме. Организация нормирования труда на предприятиях должна быть ориентирована на достижение как производственных (экономия рабочего времени), так и коммерческих (полное удовлетворение спроса) или, точнее, маркетинговых целей предприятий. Другими словами, нормируя труд на отдельную производственную операцию, необходимо стремиться к повышению уровня удовлетворенности спроса на рынке.
При такой нацеленности нормирования труда меняется привычная (традиционная) схема расчета, обоснования и установления норм. Их следует устанавливать не в соответствии с режимами работы технологического оборудования, как было в прежней системе нормирования труда, а наоборот, и оборудование, и режимы его работы надо приспосабливать к рыночному спросу. Количество рабочих машин и режимы их работы должны быть такими, чтобы предприятие успевало удовлетворять рыночный спрос на выпускаемый товар, ибо неудовлетворенный спрос — это утраченная выгода. Такова одна из форм проявления закона спроса, объективно обусловливающая необходимость подчинения нормирования труда как функции менеджмента требованиям рынка. Преследуя цель коммерческого успеха на рынке, предприятие не должно забывать об экономии затрат живого труда. Эти затраты не должны превышать среднеотраслевые, т. е. средние затраты конкурентов. В противном случае фирма не может противостоять им на рынке. Это требование объективно вытекает из стремления предприятий к экономии живого труда и конкретизируется в принципе экономической рациональности нормирования труда. Обоснование нормы по параметрам затрат труда в соответствии с принципом экономической рациональности следует назвать экономическим обоснованием нормы. Параметры экономического обоснования представляют собой основу для формирования ограничений в математических моделях оптимизации норм труда. Обоснование норм по техническим параметрам определяется принципом экономической рациональности и дополняет экономическое обоснование в части учета в нормативных значениях внутренних параметров производства, обоснование по психофизиологическим и социальным параметрам — принципом повышения качества трудовой жизни с целью отражения в нормах также внутренних параметров производственно-бытовой сферы (рис. 2.1).
|
|
Рис. 2.1. Схема системного обоснования норм труда
Из данной схемы видно, что норма труда получает обоснование по внутренним и по внешним параметрам. В этом суть системного подхода к обоснованию норм. В процессе реализации своего предназначения как бизнес – процесса нормирование труда само по себе становится объектом управления. В рыночной экономике организация нормирования труда как бизнес-процесса может быть только централизованным.
Это обосновывается тем, что при экономическом обосновании норм нужно исходить не из плановых заданий снижения трудоемкости продукции, а из среднеотраслевых затрат труда, о величинах которых вряд ли могут знать в цехах и на участках. Эта задача общезаводских (общефирменных) исследовательских структур (как правило маркетинговых), а следовательно, и регулирование нормирования труда должно осуществляться из одного общезаводского (общефирменного) центра.
Бизнес-процесс организации нормирования труда на предприятии должен осуществляться через регулирование трудовых затрат на каждом уровне организационной структуры производства, т. е. должна формироваться система норм различной степени укрупнения. Для этого на предприятии нужно создать централизованные службы нормирования совокупных затрат с включением в их состав специалистов различного профиля: конструкторов, технологов, психологов, физиологов, нормировщиков, специалистов по организации труда и управлению. Учитывая потребности системы управления предприятием, служба нормирования может быть разделена на две группы.
Первая группа, связанная с оперативным управлением, которая отвечает за разработку текущих норм, проведение наблюдений и измерений в связи с разработкой и пересмотром норм, анализ использования рабочего времени, установление нормативной трудоемкости по результатам рационализации рабочих мест. Вторая группа, выполняющая аналитико-концептуальные функции, связанные с информационным обеспечением принимаемых стратегических решений в среднем и высшем звеньях управления.
Вторая группа должна осуществлять: анализ трудоемкости в аспекте совокупных производственных затрат; анализ и использование отечественного и зарубежного опыта в области техники и технологии производства, конкуренции изделий, организации труда и производства с целью снижения затрат живого труда; анализ и оценку нормативов времени; оценку норм труда, используемых на предприятии; оценку результатов труда в связи с задачами материального стимулирования; разработку эталонных и проектных норм.
Вторая группа функций должна быть непосредственно связана с внешним звеном руководства, плановым, финансово-экономическим и маркетинговым подразделениями, производственно-технической службой. Отдельные предприятия, особенно малые, не всегда могут создавать службу организации нормирования труда. В этих случаях рекомендуется пользоваться услугами фирм, которые могут быть организованы как некоммерческие организации или объединения, созданные по инициативе групп предприятий и способные выполнять названные выше функции.
Первая группа, служба нормирования связанная с оперативным управлением. Автоматизированный расчет норм рекомендуется осуществлять в едином цикле с автоматизированным проектированием технологических процессов. Внедрение ПК в практику расчета и обоснования норм труда снижает проблему утомляемости нормировщиков и вероятность появления ошибок в расчетах. Однако компьютеризация расчетов предполагает изменение формы представления нормативных материалов по труду. Каждая таблица сборника нормативов должна сопровождаться формулой, по которой рассчитывалась таблица. В этом случае программисты предприятий самостоятельно формируют информационное и программно - математическое обеспечение автоматизированной технологии расчета норм. Другой вариант компьютеризации предполагает создание программного обеспечения на основе выведенных нормативных зависимостей. Развертывание их в таблицы не обязательно. Исходная информация организуется в виде базы данных.
Таким образом, формируется рынок нормативных материалов по труду, которые должны обеспечить нормирование труда на предприятиях, адекватное реальным условиям производственной и социальной среды. При этом значительно сокращается время на выполнение рутинных процедур.
Например, для расчета и обоснования нормы времени на многопереходную операцию в машиностроении с учетом режимов работы технологического оборудования требуется 3-5 часов. На персональном компьютере при наличие проблемно-ориентированного программного обеспечении эта задача может быть решена за несколько минут. С целью повышения качества действующих норм и снижения трудоемкости работ по их установлению в регионе и на предприятиях необходимо создавать библиотеки нормативных материалов, банки алгоритмов и программ автоматизированного нормирования.
Принципиально иной представляется роль аналитика труда, действующего на основе принципа неотделимости нормы труда от применяемых методов работы. При таком подходе повышение уровня напряженности норм, опирающееся на улучшение технологии и условий труда на рабочем месте, повышает не только качество нормирования, но и производительность труда работника, а значит, и уровень его оплаты. Тем самым создается атмосфера делового сотрудничества нормировщика труда с рабочими, мастерами, менеджерами и другими работниками предприятия.
2.3. Второй вариант Нормирование труда персонала
Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда на выполнение работ отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда определяются через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени. При нормировании используются нормы и нормативы.
Понятие и классификация норм и нормативов. Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом — количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.
Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норма состоит из нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени, состоящей из оперативного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности.
Норма выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки является величиной производной от нормы времени и определяется делением рабочего времени исполнителей нормируемой работы за учетный период (час, рабочий день, смену, месяц) на норму времени.
Норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.
Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.
Норматив численности — заранее установленная расчетная величина, представляющая собой количество работников, которых можно содержать для обслуживания того или иного объекта или выполнения определенного объема работ (то есть устанавливается на основе норм обслуживания).
Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей, и являются обязательными к применению на всех предприятиях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ. Единые нормы утверждаются на определенный срок.
Нормативы по труду — это регламентированные значения (величины) затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения и т. д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объеме работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства.
Нормативные материалы для нормирования труда служат базой для расчета обоснованных норм затрат труда, и должны отвечать следующим основным требованиям:
- соответствовать современному уровню техники и технологии, организации производства и труда;
- учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;
- обеспечивать высокое качество устанавливаемых норм труда, оптимальный уровень напряженности (интенсивности) труда;
- соответствовать требуемому уровню точности;
- быть удобными для расчета по ним затрат труда на предприятиях (в учреждении, организации) и определения трудоемкости работ;
- обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах для сбора и обработки информации, разработки норм труда.
Нормы труда устанавливаются:
- на отдельную операцию (операционная или дифференцированная норма);
- взаимосвязанную группу операций (укрупненные нормы);
- на законченный комплекс работ (комплексная норма).
Степень дифференциации или укрупнения норм определяется конкретными условиями организации производства и труда.
По сфере применения нормативные материалы для нормирования труда подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные, профессиональные) и местные.
Межотраслевые нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) двух и более отраслей экономики.
Отраслевые (ведомственные, профессиональные) нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) одной отрасли экономики.
Местные нормы труда разрабатываются на предприятиях в тех случаях, когда отсутствуют межотраслевые и отраслевые нормативные материалы, а также при создании более прогрессивных организационно-технических условий или их несоответствии по сравнению с учтенными при разработке действующих отраслевых нормативных материалов.
Нормы могут устанавливаться как на стабильные работы (постоянные нормы), так и на период освоения тех или иных видов работ при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда (временные нормы), или на отдельные виды работ, носящие единичный характер (разовые или единичные нормы). Срок действия временных норм, как правило, составляет:
· разработанных непосредственно на предприятии, в учреждении, организации - 3 месяцев;
· разработанных вышестоящей организацией - не более 6 месяцев;
· разработанных Министерством (ведомством) - не более одного года.
что нормирование признано служить одним из важнейших звеньев экономического механизма выявления и использования резервов повышения эффективности (доходности) работы предприятия при одновременном обеспечении справедливой оценки доли участия каждого работника или группы [11, с. 132].
Это объясняется тем, что доходы работодателей и заработная плата наемных работников напрямую зависят от объема и стоимости произведенной и реализованной продукции, поэтому и те и другие заинтересованы в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, расширении их ассортимента, повышении их привлекательности для потребителей как по качеству так и по цене. Одновременное решение таких сложных задач можно обеспечить на основе использования инженерного подхода к механизму нормирования труда.
Как подчеркивалось ранее, нормирование труда является основополагающей функцией менеджмента, то есть бизнес – процессом. Содержание и сущность любого бизнес – процесса определяется его целями и задачами. Если в настоящее время целью управления производством может быть только наиболее полное удовлетворение рыночного спроса на выпускаемую продукцию, то основная цель нормирования труда - экономное расходование рабочего времени.
Отсюда и задачи нормирования труда будут сводиться к установлению таких нормативных затрат, которые не просто приводили бы к экономии труда, но при которых существующий на рынке спрос удовлетворялся бы в более полном объеме
Таким образом, организация нормирования труда на предприятиях должна быть ориентирована на достижение как производственных (экономия рабочего времени), так и коммерческих (полное удовлетворение спроса) или, точнее, маркетинговых целей предприятий. Другими словами, нормируя труд на отдельную производственную операцию, необходимо стремиться к повышению уровня удовлетворенности спроса на рынке.
При такой нацеленности нормирования труда меняется привычная (традиционная) схема расчета, обоснования и установления норм. Их следует устанавливать не в соответствии с режимами работы технологического оборудования, как было в прежней системе нормирования труда, а наоборот, и оборудование, и режимы его работы надо приспосабливать к рыночному спросу [26, с. 89]. Количество рабочих машин и режимы их работы должны быть такими, чтобы предприятие успевало удовлетворять рыночный спрос на выпускаемый товар, ибо неудовлетворенный спрос — это утраченная выгода. Такова одна из форм проявления закона спроса, объективно обусловливающая необходимость подчинения нормирования труда как функции менеджмента требованиям рынка.
Преследуя цель коммерческого успеха на рынке, предприятие не должно забывать об экономии затрат живого труда. Эти затраты не должны превышать среднеотраслевые, т. е. средние затраты конкурентов. В противном случае фирма не может противостоять им на рынке.
Это требование объективно вытекает из стремления предприятий к экономии живого труда и конкретизируется в принципе экономической рациональности нормирования труда. Обоснование нормы по параметрам затрат труда в соответствии с принципом экономической рациональности следует назвать экономическим обоснованием нормы [27, с. 83].
Параметры экономического обоснования представляют собой основу для формирования ограничений в математических моделях оптимизации норм труда. Обоснование норм по техническим параметрам определяется принципом экономической рациональности и дополняет экономическое обоснование в части учета в нормативных значениях внутренних параметров производства, обоснование по психофизиологическим и социальным параметрам — принципом повышения качества трудовой жизни с целью отражения в нормах также внутренних параметров производственно-бытовой сферы (рис. 2.2.1).
Из данной схемы видно, что норма труда получает обоснование по внутренним и по внешним параметрам. В этом суть системного подхода к обоснованию норм. В процессе реализации своего предназначения как бизнес – процесса нормирование труда само по себе становится объектом управления. В рыночной экономике организация нормирования труда как бизнес-процесса может быть только централизованным.
|
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
 |
 |
|
Рис. 2.2.1. Схема системного обоснования норм труда [34, с. 64]
Это обосновывается тем, что при экономическом обосновании норм нужно исходить не из плановых заданий снижения трудоемкости продукции (как это было до реформы), а из среднеотраслевых затрат труда, о величинах которых вряд ли могут знать в цехах и на участках.
Эта задача общезаводских (общефирменных) исследовательских структур (скорее всего маркетинговых), а следовательно, и регулирование нормирования труда должно осуществляться из одного общезаводского (общефирменного) центра.
Бизнес-процесс организации нормирования труда на предприятии должен осуществляться через регулирование трудовых затрат на каждом уровне организационной структуры производства, т. е. должна формироваться система норм различной степени укрупнения. Для этого на предприятии нужно создать централизованные службы нормирования совокупных затрат с включением в их состав специалистов различного профиля: конструкторов, технологов, психологов, физиологов, нормировщиков, специалистов по организации труда и управлению. Статус службы, осуществляющей бизнес-процесс нормирования трудовых затрат,
Учитывая потребности системы управления предприятием, служба нормирования может быть разделена на две группы [34, с. 65].
Первая группа, связанная с оперативным управлением, которая отвечает за разработку текущих норм, проведение наблюдений и измерений в связи с разработкой и пересмотром норм, анализ использования рабочего времени, установление нормативной трудоемкости по результатам рационализации рабочих мест;
Вторая группа, выполняющая аналитико-концептуальные функции, связанные с информационным обеспечением принимаемых стратегических решений в среднем и высшем звеньях управления. Вторая группа должна осуществлять: анализ трудоемкости в аспекте совокупных производственных затрат; анализ и использование отечественного и зарубежного опыта в области техники и технологии производства, конкуренции изделий, организации труда и производства с целью снижения затрат живого труда; анализ и оценку нормативов времени; оценку норм труда, используемых на предприятии; оценку результатов труда в связи с задачами материального стимулирования; разработку эталонных и проектных норм.
Вторая группа функций должна быть непосредственно связана с внешним звеном руководства, плановым, финансово-экономическим и маркетинговым подразделениями, производственно-технической службой. Отдельные предприятия, особенно малые, не всегда могут создавать службу организации нормирования труда. В этих случаях рекомендуется пользоваться услугами фирм, которые могут быть организованы как некоммерческие организации или объединения, созданные по инициативе групп предприятий и способные выполнять названные выше функции. [34, с. 66].
Первая группа, служба нормирования связанная с оперативным управлением, Автоматизированный расчет норм рекомендуется осуществлять в едином цикле с автоматизированным проектированием технологических процессов. Внедрение ПК в практику расчета и обоснования норм труда снижает проблему утомляемости нормировщиков и вероятность появления ошибок в расчетах.
Однако компьютеризация расчетов предполагает изменение формы представления нормативных материалов по труду. Каждая таблица сборника нормативов должна сопровождаться формулой, по которой рассчитывалась таблица [38, с. 2. В этом случае программисты предприятий самостоятельно формируют информационное и программно - математическое обеспечение автоматизированной технологии расчета норм. Именно этот вариант и распространен на некоторых предприятиях РТ.
Другой вариант компьютеризации предполагает создание программного обеспечения на основе выведенных нормативных зависимостей. Развертывание их в таблицы не обязательно. Исходная информация организуется в виде базы данных. Таким образом, формируется рынок нормативных материалов по труду, которые должны обеспечить нормирование труда на предприятиях, адекватное реальным условиям производственной и социальной среды [4, с. 59]. При этом значительно сокращается время на выполнение рутинных процедур. Например, для расчета и обоснования нормы времени на многопереходную операцию в машиностроении с учетом режимов работы технологического оборудования требуется 3-5 часов. На персональном компьютере при наличие проблемно-ориентированного программного обеспечении эта задача может быть решена за несколько минут. С целью повышения качества действующих норм и снижения трудоемкости работ по их установлению в регионе и на предприятиях необходимо создавать библиотеки нормативных материалов, банки алгоритмов и программ автоматизированного нормирования.
Принципиально иной представляется роль аналитика труда, действующего на основе принципа неотделимости нормы труда от применяемых методов работы. При таком подходе повышение уровня напряженности норм, опирающееся на улучшение технологии и условий труда на рабочем месте, повышает не только качество нормирования, но и производительность труда работника, а значит, и уровень его оплаты. Тем самым создается атмосфера делового сотрудничества нормировщика труда с рабочими, мастерами, менеджерами и другими работниками предприятия
Обязательным для предприятий соответствующих министерств и ведомств Российской Федерации являются отраслевые и межотраслевые нормы и нормативы. Во всех случаях нормы труда должны быть обоснованными с технической, экономической, организационной, психофизиологической и социальной сторон.
С экономической стороны нормы должны быть эффективны с точки зрения минимизации затрат труда, с психофизиологической — должны обеспечивать сохранение здоровья работников, с социальной стороны должны устанавливаться нормы, в выполнении которых заинтересованы работники, с технической стороны нормы должны соответствовать уровню техники и технологии, организации производства и труда.
Техническое обоснование учитывает выявление и анализ технических факторов, зависящих от производства, проектирование технологических режимов работы оборудования. Организационное обоснование предполагает, что при расчете норм должны учитываться прогрессивные методы организации производства и труда.
Экономическое обоснование предусматривает анализ влияния разрабатываемых норм на производительность труда, качество и себестоимость продукции и другие показатели производства.
Психофизиологическое обоснование подразумевает выбор оптимального варианта трудового процесса, протекающего в благоприятных условиях с нормальной интенсивностью труда и рационального режима труда и отдыха в целях сохранения здоровья работающих, их высокой работоспособности и жизнедеятельности.
Порядок введения, замены и пересмотра норм труда
Согласно статье 160 ТК РФ нормы труда должны устанавливаться в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Введение, а также замена и пересмотр норм труда оформляются локальными нормативными актами организации (приказом, распоряжением, положением по нормированию и т. п.) и с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного органа).
Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами: на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии, и проектирования оптимального трудового процесса (аналитический метод); или на основе статистических отчетов о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период, или экспертных оценок (суммарный метод).
Аналитический метод позволяет определять обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности производства.
Суммарный же метод только фиксирует фактические затраты труда. Этот метод применяется в исключительных случаях при нормировании аварийных или опытных работ.
Нормы, разрабатываемые на основе аналитического метода, являются обоснованными, а нормы, установленные суммарным методом, — опытно-статистическими.
Разработка обоснованных нормативных материалов осуществляется одним из способов аналитического метода: аналитически-исследовательским или аналитически-расчетным.
При аналитически-исследовательском способе нормирования необходимые затраты рабочего времени по каждому элементу нормируемой операции определяют на основе анализа данных, полученных в результате непосредственного наблюдения за выполнением этой операции на рабочем месте, на котором организация труда соответствует принятым условиям.
При аналитически-расчетном способе затраты рабочего времени на нормируемую операцию определяют по нормативам времени на отдельные рабочие операции, разработанным ранее на основе хронометражных наблюдений, или расчетом, исходя из принятых режимов оптимальной работы технологического оборудования.
Аналитически-расчетный способ является наиболее рациональным и предпочтительным способом проектирования нормативных материалов, так как является наиболее совершенным и экономически эффективным способом нормирования.
Для разработки норм труда организуются и проводятся следующие мероприятия:
1. Подготовительные и организационно-методические работы.
В ходе работ определяются цели и задачи разработки нормативных материалов для нормирования труда, уточняются виды норм, составляется техническое задание.
Техническое задание разрабатывается организацией-исполнителем нормативно-исследовательской работы и утверждается организацией-заказчиком.
Изучаются действующая технология, инструкции, положения, организационно-технические условия и методы выполнения работы на рабочих местах, подбираются паспорта оборудования, характеристики применяемых инструментов, приспособлений, сырья, материалов, режимов работы оборудования, содержание технологических и трудовых процессов.
2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
Указанные работы включают:
· осуществление подготовки к наблюдениям, выбираются исполнители, за работой которых будут вестись наблюдения, уточняется соответствие технологии, организации рабочего места и его обслуживания проектируемым;
· проведение непосредственных замеров рабочего времени (хронометраж, фотографии рабочего времени, видеосъемка трудовых процессов и т. д.) или моментных наблюдений; при этом максимально используются материалы, связанные с установлением норм затрат труда на выбранных предприятиях;
· проведение технических расчетов, экспериментальных и других исследовательских работ, обработка собранных материалов.
3. Проведение обработки собранных материалов.
Данные работы включают:
· анализ и обобщение результатов изучения затрат рабочего времени, разработка нормативов (норм) затрат труда;
· уточнение основных факторов, влияющих на величину затрат труда; вывод эмпирические (основанных на опыте) формулы зависимостей между значениями влияющих факторов и величинами затрат труда;
· подготовку проекта нормативного документа в первой редакции, а также инструктивных указаний о порядке проведения его проверки непосредственно на предприятии;
· определение конкретных предприятий (учреждений, организаций), их структурных подразделений для проведения на них проверки нормативных материалов;
· направление проекта нормативного документа с инструктивными указаниями о порядке проведения его проверки на выбранные предприятия (учреждения, организации), в их структурных подразделения.
4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
Целью проверки является выявление характера уточнений и дополнений, подлежащих внесению в проект.
5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
Проводится анализ и изучение результатов проверки проекта нормативного документа в производственных условиях, обобщение полученных отзывов, замечаний и предложений.
Пересмотр установленных норм труда согласно статье 160 ТК РФ может иметь место по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морального устаревшего оборудования.
Следует обратить внимание, что не может являться основанием для пересмотра ранее установленных норм достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест (то есть передовых методов и форм организации труда).
Замена и пересмотр единых и типовых норм осуществляется органами, их утвердившими.
Пересмотренные нормы также подлежат оформлению локальным нормативным актом организации и доведению до работников не позднее чем за два месяца до их введения.
Проверка действующих на предприятии норм труда осуществляется аттестационными комиссиями, утвержденными руководителями предприятия.
По результатам проверки по каждой норме принимается решение: аттестовать или не аттестовать. Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.
Пересмотр устаревших норм осуществляется в сроки и в размерах, устанавливаемых руководством предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.
Администрация предприятия обязана разъяснить каждому работнику основания пересмотра норм, ознакомить его с методами, приемами труда и условиями, при которых они должны применяться.
Для обеспечения эффективного внедрения и освоения нормативных материалов и норм, разработанных на их основе, на предприятиях, в учреждениях и в организациях рекомендуется проведение следующих мероприятий:
· проверка организационно-технической подготовленности производственных участков и рабочих мест к работе по новым нормам (насколько организационно-технические условия выполнения работ соответствуют условиям, предусмотренным новыми нормами времени);
· планирование и реализация в короткие сроки организационно-технических мероприятий по устранению выявленных недостатков в организации труда и производства, а также по улучшению условий труда;
· ознакомление с новыми нормами времени всех работающих, которые будут работать по ним, в сроки в соответствии с действующим законодательством.
Ознакомление с новыми нормами должно сопровождаться проведением массовой разъяснительной работы, инструктажа работающих, а в необходимых случаях и обучением их работе в новых организационно-технических условиях.
Рациональное использование труда в любой деятельности требует определения его меры, т. е. надо знать какое количество необходимо для той или иной работы. Конкретным выражением меры труда являются нормы труда. Нормы труда устанавливаются в процессе нормирования. Сущность и цель нормирования состоит в определении меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выполнение заданного объема работ в определенных организационно-технических условиях. Нормирование труда сводится не только к определению меры затрат труда. С помощью норм затрат труда ведут расчеты загрузки оборудования и рабочих мест, использования производственных возможностей, осуществляют оперативное планирование, определяют потребность в кадрах и в заработной плате, себестоимость продукции и ряд других технико-экономических показателей.
Поэтому конкретные задачи нормирования труда структурируются следующим образом:
-Анализ и определение оптимальных затрат труда на все производственные операции, переделы и циклы технологических процессов;
-Обоснование и организация рациональной занятости рабочих на индивидуальных и коллективных рабочих местах, анализ соотношения продолжительности работ различной сложности;
-Выявление и сокращение нерациональных затрат рабочего времени в основном производстве, устранение прямых потерь рабочего времени и простоев во вспомогательном и обслуживающем производстве;
-Организация тарифной части заработной платы рабочих - сдельщиков на основе технически — обоснованных норм труда (ТОН);
-Организация тарифной части заработной платы рабочих - повременщиков на основе технически - обоснованных и опытно - статистических норм труда (ОСН), а также выдачи рабочим нормированных заданий;
-Определение оптимального соотношения рабочих одной профессии (специальности) различной квалификации в первичных трудовых коллективах (бригадах, звеньях) и подразделениях предприятий;
-Анализ, обоснование и расчет нормативного (эталонного) уровня выработки работников за определенный период времени;
-Обоснование оптимального соотношения специалистов и служащих по уровню квалификации и сложности выполняемой работы;
-Расчет нормативной численности рабочих и РСС, необходимой для выполнения планируемого объема работ;
-Обоснование форм и видов премирования труда рабочего состава и РСС за количественные и качественные результаты труда,
В качестве объектов нормирования труда служат:
-Затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса;
-Количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или группой работников за определенный период времени;
-Количество производственных объектов, которое должен обслуживать работник или их группа;
-Численность персонала, необходимая для выполнения определенного объема работ;
-Численность подчиненных у одного руководителя.
В качестве измерителя затрат труда на выполнение элементов производственного процесса служат нормы времени, структура которой приведена на стр. 4
На отдельные виды работ нормы времени и нормы выработки устанавливать довольно трудно. В этих условиях нормы труда выступают в виде норм обслуживания и норм численности, которые по мере механизации и автоматизации производства находят все большее применение в промышленности
Норма обслуживания — это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т. д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания.
Норма времени обслуживания — это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т. д. Определив норму времени на обслуживание по нормативам или с помощью хронометража, можно рассчитать норму обслуживания по следующей формуле: В иллюстративных целях, виды норм и нормативов по труду применяемых сегодня на предприятиях приведены на стр.5
