Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки и переподготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.
Важным шагом в планировании персонала является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры, и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Не менее важной задачей планирования является ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. Надо иметь в виду, что она выступает одной из самых эффективных инструментов руководства компанией, поскольку позволяет руководителю четко представлять, какими человеческими ресурсами он располагает. Одновременно в результате адекватной оценки персонала вырабатываются критерии, на основе которых будет строиться его развитие и, благодаря которым в дальнейшем будут подбираться новые работники. Ясно, что если сотрудники знают, что после проведения такой оценки каждому « воздастся по заслугам», то это заставит их не останавливаться в своем развитии.
При этом, главный вопрос, который нужно определить до того, как браться за разработку процедуры оценки персонала: ДЛЯ ЧЕГО ОНА НУЖНА? В этом смысле можно выделить одну или несколько целей: пересмотр штатного расписания с целью сокращения издержек; изменение системы оплаты труда; выявление кадрового резерва; определение потребности в обучении и т. д.
Как показывает практика в международных корпорациях и в ряде российских компаниях с развитым менеджментом аттестацию проводят, как правило, раз в полгода. Такая периодичность практикуется в 20% компаний, в остальных 80% фирмах ее осуществляют в основном раз в год. При этом менеджер должен понимать, что временные затраты на это процесс зависят:
от целей оценки;
выбранных методик;
наличия условий для проведения аттестации;
количества аттестуемых работников и членов комиссии.
Однако даже при самом поверхностном подходе необходимо отвести хотя бы час на каждого аттестуемого. Можно проводить как тотальную аттестацию всего персонала сверху донизу, так и по «слоям». Особенно важно ее проводить в тех организациях, где трудно, в силу численности персонала, высшие руководители не в состоянии лично следить за всеми подразделениями и не могут сами оценить вклад работников и их профессиональный уровень.
Аттестация всегда проходит по заранее подготовленной схеме. Эффективность деятельности каждого работника подсчитывается несколькими способами:
- руководитель пишет характеристику, оценивая производственное поведение работника по заданным критериям;
- сами сотрудники готовят отчет о своих успехах, а экономический отдел подсчитывает вклад каждого в финансовые результаты деятельности фирмы;
- иногда менеджер осуществляет контрольные звонки клиентам и интересуется их мнением о работе сотрудников, которые проходят аттестацию и т. д.
Составляющей частью планирования персонала выступает осуществление мероприятий по карьерному росту работников. Важно понимать, что в реальной действительности во многих случаях ключом к получению от работника полной самоотдачи выступает как раз предоставление ему реальной возможности успешной и быстрой карьеры. Этот процесс должен носить плановый характер и заключаться в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. В этом плане для менеджера важным является четкое определение того, что может произойти, когда карьеру не планируют. Надо понимать, что поэтапный план ее развития дает работникам ясное представление о том, какие перспективы их ожидают в данной организации. При этом важно привлечь самого работника к реализации задачи планирования и развитию собственной карьеры.
В задачу менеджера входит также определение факторов, влияющих на выбор карьеры, формулировка практических рекомендаций по применению принципов управления карьерой и способов использования фирмой таких методик, как карьероориентированное признание заслуг, для развития персонала и повышения эффективности его труда.
Вопрос 2.
Успех всей профессиональной деятельности предпринимателя в значительной степени связан с уровнем его управленческой культуры. Необходимо, однако, понимать, что она представляет собой весьма сложную совокупность целого ряда навыков и умений, большинству из которых можно и нужно обучаться. В данном случаи будут названы наиболее важные, на наш взгляд, составляющие параметры управленческой культуры и проанализирован, в качестве иллюстрации, один из них.
В начале дадим общий перечень элементов управленческой культуры:
1. Умение правильно говорить, т. е. четко, ясно, понятно и доходчиво с помощью грамотной речи общаться с подчиненными ( излагать свои мысли, предложения, замечания, убеждать или критиковать их). Теснейшим образом с этим связано и умение не только слушать, но главное слышать их.
2.Умение вырабатывать стратегические цели организации и определять наиболее эффективную тактику их достижения.
3. Умение (адекватно существующим реалиям) оценивать деловые (профессиональные) и человеческие качества персонала, величину их реального вклада в успех работы организации и справедливо - пропорционально мотивировать персонал.
4.Умение сформировать эффективную команду единомышленников, способных наиболее адекватно решать стоящие перед фирмой задачи. В этом плане особую роль играет осознанное понимание необходимости и готовность руководителя делегировать часть своих властных полномочий своим заместителям.
5. Умение выбрать и реализовать соответствующий реалиям и задачам, стоящим перед организацией, стиль управления. Понимание того, что в рыночных условиях таким может быть преимущественно демократический стиль управления.
6. Умение планировать свой рабочий день (неделю, месяц, год), имея в виду грамотное составление и реализацию управленческого бизнес-плана.
7. Умение продуктивно организовывать и проводить различного рода совещания, планерки, пятиминутки, летучки и т. д.
8. Умение формировать комфортный морально-психологический климат в коллективе, включая необходимость конструктивного разрешения трудовых конфликтов.
В данном перечне, и это следует особо подчеркнуть, первый пункт занимает особое место, поскольку он связан с возможностью получение необходимой совокупности информации. В современном бизнесе только на такой основе можно принимать эффективные управленческие решения, кардинальным образом влияющие на судьбу организации.
Речь, являясь средством общения выступает одновременно и как рычаг воздействия на окружающую действительность. Степень эффективности такого воздействия обуславливается:
Во-первых
- Высокой культурой этой речи, которая предусматривает:
А) Постоянное пополнение словарного запаса,
Б) Произносимые слова, выражения и т. д. должны иметь смысл, быть обоснованными и понятными слушателю.
В) Сама речь должна быть спокойной, плавной, четкой с использованием логических ударений, смысловых пауз и т. д.
Г) Размеры, произносимых предложений должны состоять примерно из 10-13 слов, что воспринимается слушателями наилучшим образом.
Д) Речь не должна содержать сленговые выражения, т. н. («слова - паразиты» типа ну-ну, так сказать, так-так).
Во-вторых
- Сама речь (выступление) нуждается в специальной предварительной подготовке по следующей примерной схеме:
- определение ее целей;
- анализ аудитории и возможных ситуаций с этим связанных;
- отбор темы и подбор необходимого материала и его углубленная проработка;
- создание плана выступления и краткого конспекта по основным пунктам;
- предварительный тренинг ( высказывание речи вслух).
В-третьих
- Пониманием того, что даже в условиях скрытого или явного несогласия или противоборства со стороны собеседника, оппонента, т. е. того, что на бытовом уровне называется спором необходимо придерживаться определенным правилам взаимного общения. Совокупность данных правил условно определяется термином «Культура спора», которая предусматривает следующее:
1. С самого начала спора необходимо четко и ясно определиться с тем, есть ли вообще предмет разногласий понять уровень несогласия по данному предмету.
2. Не правильно начинать спор с выражений типа» « А я вам все равно докажу свою правоту», или « Я вообще редко когда ошибаюсь», поскольку сразу же теряется основа для совместного поиска возможного компромисса, психологически оппонент для этого уже не готов.
3. Любой спор должен иметь четкие временные границы, быть последовательным. Психологически важно и необходимо признавать право оппонента на свою точку зрения.
4. Необходимо обсуждать только предмет разногласий, приводить свои доводы и выслушивать другую сторону. При этом ни при каких условиях нельзя переходить на обсуждение личностных качеств или свойств, привычек, недостатков вашего оппонента.
5.Терминология в споре должна быть понятна оппоненту, нельзя выражать свои мысли сокращенно или намеками. Аргументация должна быть последовательной, логичной, весомой и правдивой.
6. Стиль поведения в споре должен быть чрезвычайно корректным, уважительным к оппоненту, не следует прибегать к сленговым выражениям, а тем более к угрозам или применять силу.
7. Условно говоря не « сжигайте всех мостов». Даже если был проигрыш в споре не делайте с этого трагедии. Расстаньтесь с вашим оппонентом не доброжелательной ноте, не надо затаивать обиду и ждать момента, чтобы «отомстить». Как показывает практика, с этим человеком надо будет общаться и дальше. Так что не создавайте себе еще одного «кровного врага».
В-четвертых
- Пониманием важности и наличием готовности не просто слушать, но и умением слышать собеседника, подчиненного. Практической проверкой наличия или отсутствия такого умения может стать следующий тест.
Тест на (эффективность слушания).
Ниже приводятся 10 вопросов, ответы на которые помогут вам убедиться в том, как эффективно вы слушаете своих собеседников.
При этом, при ответах на поставленные вопросы необходимо пользоваться следующей шкалой:
ВСЕГДА – 4 ; ЧАСТО -3; ИНОГДА – 2; НИКОГДА -1 бал.
1. Даете ли вы своему собеседнику возможность высказаться до конца, не перебивая его?
2. Обращаете ли вы внимание на подтекст высказывания собеседника?
3. Стараетесь ли вы запомнить, что говорит ваш собеседник?
4. Обращаете ли вы внимание на главные стороны сообщения собеседника?
5. Слушая собеседника, стараетесь ли вы сохранить в памяти основные факты сообщения?
6. Обращаете ли вы внимание собеседника на то, что вытекает из содержания его сообщения?
7. Подавляете ли вы у себя желание уклониться в беседе от неприятных вам вопросов?
8. Воздерживаетесь ли вы от раздражения, когда собеседник высказывает противоположную точку зрения?
9. Стараетесь ли вы удерживать свое внимание на сообщении вашего собеседника?
10.Проявляют ли ваши собеседники интерес к беседе с вами?
ОЦЕНКА:
1. Подсчитайте сумму баллов.
2. Оцените свое умение слушать:
32 и более баллов – оценка отлично;
27-31 балл - оценка хорошо;
22-26 баллов - оценка удовлетворительно;
Менее 21 балла - оценка неудовлетворительно ( Вам необходимо тренироваться с учетом высказанных выше вопросов).
Тема 13. Мотивация трудовой деятельности в бизнесе.
Вопросы.
1. Сущность, роль, функции МТД в современных условиях.
2. Виды и условия эффективной организации МТД персонала.
Вопрос 1.
Путь к эффективному управлению человеком на производстве как одному из важнейших условий развития и роста бизнеса, лежит через ПОНИМАНИЕ ЕГО МОТИВАЦИИ.
Только точно зная то:
А) Какие силы лежат в основе заинтересованной и активной деятельности человека.
Б) Как возникают или высказываются те или иные пожелания и устремления работника.
В) Как и какими способами данные устремления могут быть реализованы на практике. Можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления работником и тем самым получить от него труд в высшей степени производительный.
С другой стороны, следует особо подчеркнуть, что:
1. Человек не машина, его трудно или невозможно «включать» и «выключать», когда только в этом возникает необходимость.
2. Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.
3. Никто в полной мере не может сказать, как детально действует сам механизм мотивации.
4. Какой окончательной силы должен быть мотивирующий фактор, заставляющий человека предпринимать определенные действия, когда и почему он срабатывает в тот или иной конкретный момент.
Все это объективно обуславливает необходимость внимательного и комплексного подхода к анализу проблем эффективной МТД и одновременно позволяет сформулировать вывод принципиальной значимости – САМЫЙ КОРОТИКИЙ И ПРОДУКТИВНЫЙ ПУТЬ К ЭФФЕКТИВНОМУ ФУНКЦИОНИРОВАНИЮ БИЗНЕСА (ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ) – лежит через
понимание процесса мотивации его членов.
При этом:
ПЕРВОЕ –
Мотивация – выступая в качестве стратегического способа воздействия на работника, представляет собой СОВОКУПНОСТЬ движущих сил, которые заставляют человека ПРЕДПРИНИМАТЬ энергичные шаги ради достижения поставленных целей.
ВТОРОЕ –
В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ человека мотивация оказывает воздействие на :
А) усилия
Б) старания
В) настойчивость
Г) добросовестность
Д) нацеленность
ТРЕТЬЕ -
Мотивация – ВСЕГДА СВЯЗАННА С ВЫБОРОМ ИМЕННО АКТИВНОГО ТИПА ПОВЕДЕНИЯ, который формируется под воздействием:
как внутренних ФАКТОРОВ
так и внешних ИНСТРУМЕНТОВ (раздражителей) или СТИМУЛОВ.
ЧЕТВЕРТОЕ –
Под ВНУТРЕННИМИ факторами понимаются:
А) Потребности
- т. е. набор определенных материальных и духовных средств и элементов, которые позволяют человеку обеспечивать собственное нормальное существование.
Можно сказать также, что ПОТРЕБНОСТИ
это :
во-первых то, что находиться внутри человека;
во-вторых, что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека;
в-третьих то, от чего человек всегда хочет освободиться, поскольку если потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения;
в-четвертых люди по разному устраняют свои потребности, а именно: удовлетворяют их, подавляют, или не реагируют на них;
в-пятых - потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются;
В-шестых большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.
Б) Интересы.
В) Ценности и ценностные ориентации.
Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о наиболее важных и незыблемых (вечных ) целях, принципах жизни, работы, отношений между людьми, А ТАКЖЕ ОБ ОСНОВНЫХ ПУТЯХ И СРЕДСТВАХ ДОСТИЖЕНИЯ ТАКИХ ЦЕЛЕЙ. Можно говорить о их двух разновидностях: материальные ценности (вещи, деньги, предметы искусства и т. д.) и духовные (гуманистические ) ценности (творческая работа, долг, совесть, свобода, жизненные идеалы и т. д.)
Для иллюстрации обратимся к таким ценностям (на них указывал академик Д. Лихачева):
не помысли народ свой врагом других народов;
не укради и не присваивай труда брата своего;
уважай мысли и чувства братьев своих; не убий и не начинай войны;
чти родителей и прародителей своих и все сотворенное ими сохраняй и почитай;
чти природу как матерь свою и помощницу;
пусть труд и мысли твои будут трудом и мыслями свободного человека, а не раба;
пусть живет все живое, мыслиться мыслимое;
пусть будет свободным все, ибо все рождаются свободными.
Одновременно СТИМУЛЫ являются инструментами (некими раздражителями), которые и вызывают действие вполне определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей и т. д. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, ЧТО СТИМУЛИРОВАНИЕ ВЫСТУПАЕТ СРЕДСТВОМ ВОЗДЕЙСТВИЯ, С ПОМОЩЮ КОТОРОГО МОЖНО ОСУЩЕСТВЛЯТЬ МОТИВИРОВАНИЕ.
ПЯТОЕ -
Следует иметь в виду, что в реальной практике достаточно часто наблюдается процесс снижения РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ мотивации. При этом фиксируются пять основных стадий снижения мотивации работника:
ПЕРВАЯ – растерянность. Здесь отмечаются симптомы стрессового состояния работника, который практически перестает понимать, что ему надо делать и почему дела у него разладились. Он пытается справиться с затруднениями посредством более интенсивной работой.
ВТОРАЯ – раздражение. Продолжая получать противоречивые указания и информацию, работник осознает, что ситуация не улучшается и он начинает испытывать РАЗДРАЖЕНИЕ из-за своего бессилия, а его поведение становиться все более импульсивным.
ТРЕТЬЯ - разочарование. Хотя работник и продолжает выполнять все свои обязанности, но инициативы уже не проявляет, эффективность его труда падает. В этом случаи важен личный контакт с руководителем в ходе которого можно вскрыть причины падения мотивационного настроя работника, наметить пути их устранения.
ЧЕТВЕРТАЯ - утрата желания сотрудничать. Работник начинает пренебрегать своими обязанностями, работой, отношения с окружающими ухудшается, утрачиваются те принципы, которые лежали в основе взаимодействия людей.
ПЯТАЯ - окончательное разочарование в работе.
Работа рассматривается как каторга, недовольство работников выплескивается наружу. Зарождается предконфликтная ситуация, которая вполне может перейти в полномасштабный конфликт.
Вопрос № 2.
В современном предпринимательстве широко используется целая совокупность различных видов мотивации трудовой деятельности. Однако особое место среди них занимают:
ВО-ПЕРВЫХ
Материальная ( денежная) компенсация эффективного труда.
ВО-ВТОРЫХ
Использование целой совокупности разнообразных мотиваторов, которые включает в себя современная социальная политика фирм.
В-ТРЕТЬИХ-
Политика социального партнерства.
В-ЧЕТВЕРТЫХ –
Мотиваторы, имеющие отношение к современной корпоративной (организационной) культуре предприятия.
На последнем остановимся более подробно. При анализа корпоративной культуры следует выделить ТРИ ее основных момента:
Первое –
Это БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества) и регулирующих его переменных (время, работа, характер отношений и т. д.).
Второе –
Это ЦЕННОСТИ (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считают, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе.
Третье –
Это «СИМВОЛИКА», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда большее влияние на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
В понятие организационной культуры большое место отводиться ИМИДЖУ фирмы. Хорошую репутацию завоевывают годами, а утратить ее можно очень быстро, зачаcтую из-за пустяка: не ответив вовремя на телефонный звонок или письмо, не послав факс, который ждут, проявив невоспитанность, невыдержанность в любой форме. Для репутации важно все: и культура речи, и манеры, и одежда сотрудников, и интерьер офиса.
Вопрос 2.
В предпринимательской деятельности важно определить не только виды и формы мотивации, которые воздействуют на работников (зарплата, структура и элементы социальной политики фирмы, ее организационная культура и т. д.), но и те организационные условия, от которых в наибольшей степени зависит их эффективность. И хотя таких условий достаточно много наибольшее внимание следует обратить на:
1. СПРАВЕДЛИВО-ПРОПОРЦИОНАЛЬНУЮ ОЦЕНКУ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА.
При такой оценке трудовая активность формируется под воздействием размера оплаты труда, эффективной организации трудовой деятельности и психологическими особенностями работника ( от этого напрямую зависит его оценка того или иного мотива). Одновременно в случаи нарушения справедливости можно назвать следующие возможные варианты поведения работника:
демонстративный отказ от не заработанных денег;
субъективизм в отношении оценки своих и чужих усилий;
требование автоматического повышения зарплаты, как цепной реакции на ее рост у соседей, без учета реальных причин этого;
резкая диспропорция в оценке сложности и трудности своего и чужого труда;
принятие за основу в оплате не размеры вклада, а уровень своих потребностей.
2. УЧЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.
Уровень реакции и соответствующее активное (пассивное) поведение человека в значительной степени обуславливается его субъективными параметрами. Речь идет о характере, способностях, специфики восприятия окружающей действительности, темпераменте и т. д.
Ниже предлагается типология людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей. В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности” - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что не способен”. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивым решениям.
2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.
3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.
3. ЗАДЕЙСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ НА ЭЛЕМЕНТАХ ИДЕОЛОГИИ САМОРЕАЛИЗУЮЩЕГОСЯ ЧЕЛОВЕКА.
Так, в компании ИБМ в качестве все охватывающей мотивации используются 15 критериев мотивирующей организации труда:
1. Осмысленность всякого совершаемого действия.
2. Совершенное действие должно быть важным для какого-то персонала.
3. Каждый на своем рабочем месте хочет доказать свои способности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех случаях, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.
4. Результат (промежуточный или конечный) выполненной работы должен получить имя своего создателя. Это в равной мере относиться и к работнику, и группе.
5. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций.
6. Людям нравиться ощущать свою значимость в работе. Знает ли каждый работник, как важен его труд для общего успеха.
7. Каждый человек стремиться к успеху. Успех – это реализованные цели
8. Успех без признания приводит к разочарованию. Отсюда важность признания и поощрения работников.
9. Готовность к труду определяется тем, каким способом и в какой форме сотрудники получают информацию, каким образом они оценивают свою значимость в глазах непосредственного начальства.
10.Сотрудники против того, чтобы решение об изменениях в работе и рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.
11.Каждому работнику требуется оперативная информация о качестве своего труда, чтобы можно было вносить коррективы в свои действия.
12.Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля
13.Большенство стремиться в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
14.Сотрудники остро реагируют, когда старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется деньгами.
15. Позволяет ли выполняемая работа быть самому себе шефом? Максимально ли свободно пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в цепочке «затраты-результаты»?
4. КОМПЛЕКСНЫЙ ХАРАКТЕР МОТИВАЦИИ ТРУДА.
Можно предложить следующую систему такой организации процесса мотивации:
привлечение работников к распределению общего хозяйственного результата деятельности организации;
использование общих для всего персонала предприятия принципов, установок, требований, ценностных ориентаций и норм, содержащихся в организационной культуре;
применение принципов управления, в основе которых положен личный пример руководителя, уважение к личности работника, создание для сотрудников условий для раскрытия их потенциальных возможностей и способностей;
установка на мероприятия, обеспечивающие работникам безопасность труда, комфортные условия отдыха;
привлечение сотрудников к принятию решений, касающихся жизнедеятельности организации;
планирование и реализация мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей и профессиональных способностей работников;
регулирование рабочего времени (скользящий график, неполное рабочее время, гибкое распределение месячного, годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы);
активное использование неформального общения в коллективе.
5. ХАРАКТЕР И СОДЕРЖАНИЕ САМОГО ТРУДА.
Создание в организации таких условий и предпосылок (от технических до морально-этических), когда сам труд для человека по своей сути, сущности и содержанию превращается в источник радости, вдохновения и самовыражения.
При таком подходе к работнику именно он (при всей важности других моментов)становиться главным источником национального богатства и процветания предприятия и общества в целом.
6. ДОСТУП К АДЕКВАТНОЙ (результату) ИНФОРМАЦИИ О РЕЗУЛЬТАТАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Своевременное информирование исполнителя о результатах его труда повышает результативность работы на 10-12% . При этом это следует делать без задержек, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы. С другой стороны - люди должны знать своих героев. Неплохой формой получения информации о достижениях, проблемах являются аттестации, отчеты работника. Здесь можно указать и на то, что не удалось сделать и почему. Однако, если используется КРИТИКА, то она должна быть конструктивной ( а значит и мотивирующей по своей сути).
Для этого необходимо соблюдать ряд правил:
Определить СТЕПЕНЬ виновности того, кого предполагается критиковать.
Выяснить отношение критикуемого к его ошибкам, возможно уже этого окажется достаточным для исправления дела (без публичного обсуждения)
Точно знать, что произошло и каковы последствия для коллектива могут быть в результате действий критикуемого.
Для критического анализа не должно быть закрытых зон и неприкосновенных лиц.
Необходимо внимательно, без предубеждения и до конца выслушивать доводы критикуемого в свое оправдание.
Одновременно СТРУКТУРА КОНСТРУКТИВНОЙ (мотивирующей) КРИТИКИ ПРЕДПОЛАГАЕТ:
1. Определение основного виновника отрицательного результата, а также других людей, которые в той или иной мере причастны к такому результату.
2. Комплексный анализ условий и причин, приведших работника к тому, что он допустил промахи, ошибки.
3. Убеждение работника в том, что именно ему, в принципе, важно и нужно исправить ситуацию, приложив для этого максимум усилий.
4. Учет половозрастных и психологических особенностей личности критикуемого.
5. Определение того кто, какими средствами и в какие сроки необходимо исправить ситуацию.
6. Справедливо-пропорциональное (проступку) порицание или наказание, при выборе наиболее эффективной формы.
Следует иметь в виду, что самая справедливая критика не дает результата, если человек не хочет ее слушать. Значит, прежде всего, нужна внутренняя установка на деловое восприятие критики. Аргументы в пользу этого могут быть такие:
критика – мой резерв самосовершенствования. Это помощь в устранении недостатков, ориентиры для улучшения дела. Все, что я делаю, можно делать лучше;
нет бесполезной критики. В любом случае она дает повод для размышлений. В худшем – о том, чем она вызвана, в лучшем – рождает полезные идеи. Мотивы критики не важны, важно лишь то, справедлива она или нет. Не имеет значения и ее форма; главное, чтобы были проанализированы недостатки;
всякое замалчивание промахов вредно, потому что в будущем они могут принести куда больше серьезные неприятности. Поэтому критика делает меня сильнее, позволяет увидеть то, чего я сам мог бы и не заметить;
критикуют – значит, верят в мои возможности. Отсутствие критики может означать либо то, что у меня все идеально (а это сомнительно), либо то, что на меня махнули рукой;
очень важно уметь извлекать из любой критики рациональное зерно. Самая ценная критика – то, которая указывает на недостатки в безупречном, на первый взгляд, деле;
если в критике нет конкретных предложений, сделайте выводы сами. Критикуют других – извлекайте уроки для себя.
Итак, чтобы критика пошла на пользу, ее надо прежде всего услышать и осмыслить. Затем остается применить полученную информацию в деле и исключить условия повторения ошибок. Критика обязательна во всяком деловом обсуждении проблемы. Отсутствие разных мнений – признак застоя. В таких случаях полезно поспорить, вызвать огонь на себя. Если критик ошибается, не торопитесь с отповедью, лучше поддержать его попытку разобраться в вопросе. При этом ошибки и передержки оппонента не исключают деловой реакции на замечания в целом. Любая дискуссия полезна хотя бы тем, что помогает понять, как относятся к Вам окружающие. Ведь причиной критики могут быть какие-то другие Ваши действия, не имеющие отношения к предмету спора.
Высшая форма принятия критики – исправление недостатков сразу же после их обнаружения. Деловая реакция на замечание предполагает конкретные меры для их устранения, четкие сроки. Критикуемый не имеет права искажать факты ради оправдания, не реагировать на критику, обижаться. Но что бы там ни говорили, а несправедливые претензии мало кому приятны. Известный американский специалист Д. Карнеги дал несколько практических советов, как оградить себя от излишних волнений по этому поводу. Прежде всего, следует помнить, что несправедливая критика – это нередко скрытый комплимент. Если на Вас нападают, вы подвергаетесь критике, пишет он, помните, что часто это делается потому, что у Вашего критика есть потребность почувствовать свою важность. Как правило, это означает, что вы уже что-то совершили и стоите внимания. Ну а если критика справедлива, то нет смысла ввязываться в спор.
Вопросы к зачету по курсу
1.Сущность, эволюция и функции предпринимательства в современных условиях.
2.Окружающая среда бизнеса.
3.Маый бизнес в условиях рынка.
4. Сущность, принципы и место нововведений в предпринимательской деятельности.
5. Условия, этапы и методы эффективной инновационной деятельности в бизнесе.
6.Сущность, цели и этапы разработки бизнес-плана.
7.Структура и содержание бизнес-плана.
8.Сущность, показатели и значение качества продукции и услуг.
9 Тотальный (всеобщий) менеджмент качества.
10. Сущность, назначение и виды анализа финансовой деятельности организации.
11.Ценовая политика организации
12.Сущность, функции и особенности фондового рынка.
13. Ценные бумаги
14.Сущность, роль и место рисков в предпринимательской деятельности.
15.Функции, типы и виды рисков и пути их уменьшения.
16.Сущность и роль кредитно-денежной системы.
17.Уровни кредитной системы.
18.Банковская система страны в современный условиях
19.Налоговая политика в бизнесе.
20.Государственное регулирование предпринимательской деятельностью
21.Сущность, роль и функции консалтинга в современном бизнесе.
22.Этапы управленческого консультирования.
23.Этапы отбора и подбора, развития и оценки персонала.
24.Культура управленческой деятельности предпринимателя.
25.Сущность, роль и функции мотивации трудовой деятельности (МТД) в современных условиях.
26.Виды и условия эффективной организации МТД.
Дифференцированный зачет по курсу будет приниматься на основе тестов.
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО И МАЛЫЙ БИЗНЕС (ПРИКЛАДНАЯ ЭКОНОМИКА)
Рабочая программа
ЦЕЛЬ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
1. Цель изучения дисциплины «Предпринимательства и малый бизнес (Прикладная экономика)» - дать будущим специалистам теоретические и практические знания по решению базовых проблем, связанных с эффективным функционированием и развитием современного предпринимательства в современных условиях рыночных методов хозяйствования.
2. Требования к уровню освоения содержания дисциплины.
Изучив дисциплину, студент должен:
2.1. Иметь представление о путях и методах становления бизнеса, обладать знаниями о сущности и назначении современного предпринимательства.
2.2. Знать и уметь использовать существующие механизмы организации эффективного бизнеса, свободно ориентироваться в проблемах управленческой культуры, правовых нормах и основах, регламентирующих бизнес, основных бизнес-процессах.
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Сущность предпринимательской деятельности.
Содержание и мотивы предпринимательства. Стиль предпринимательства. Социально-экономические условия развития бизнеса. Степень экономической свободы и общественные ограничения предпринимательства. Бизнес в условиях рынка. Сущность и условия формирования благоприятной предпринимательской среды. Экономическая свобода – ведущий элемент предпринимательской среды. Подсистемы внешней предпринимательской среды и основные причины, тормозящие ее позитивное формирование. Внутренняя предпринимательская среда и ее особенности в современных компаниях Запада.
(1; 2; 6; 8; 13)
Тема 2. Малые предприятия в условиях рынка
Сущность, критерии определения и задачи малого предприятия. Развитие малого предпринимательства в стране, его преимущества и недостатки. Характеристика экономической деятельности малого бизнеса
Особенности налогообложения. Направления и формы государственной поддержки малого предпринимательства. Проблемы малого бизнеса в России и пути их преодоления.
(3; 10; 11; 12; 14)
Тема 3. Инновационное предпринимательство.
Сущность, роль инновационного предпринимательства и его этапы. Классификация инноваций. Зарубежный опыт в управлении нововведениями. Этапы инновационного процесса. Организационные формы и методы успешной деятельности организации в сфере нововведений.
Источники финансирования новых разработок. Инновационная политика предприятия.
( 1; 8; 13; 16)
Тема №4.Бизнес-планирование в деятельности предпринимателей.
Бизнес-план как основной документ для получения инвестиций. Структура бизнес-плана. Титульный лист; общая характеристика фирмы; описание товара или услуги, план маркетинга, организационный план, финансовый план. Оформление бизнес-плана.
[2; 6; 8; 13; 15]
Тема 5. Управление качеством продукции и услуг
Понятие и показатели качества продукции и услуг и необходимость его неуклонного повышения. Э. Деминг, Д. Джуран и их подходы к менеджменту качества. «Звезды» качества и их характеристика. Сущность и основные характеристики тотального (всеобщего) менеджмента качества. Жизненный цикл продукции («Петля» качества). Статистические методы управления качеством. Техническое регулирование в управлении качеством. Технические регламенты, стандарты. Международные стандарты ИСО 9000 .
Подтверждение соответствия в управлении качеством. Роль и место метрологии в современных условиях, ее правовые основы. Государственная метрологическая служба в Российской Федерации.
(2; 8; 13; 15).
Тема 6. Финансовые положение организации.
Сущность и назначение анализа финансовой деятельности организации. Показатели финансового состояния предприятия. Источники финансирования. Виды финансового анализа
. Прибыль и ее факторный анализ, Банкротство фирмы. Влияние налоговой политики и политики в области банковской учетной ставки на финансовое положение организаций.
(2; 12; 13;14;16).
Тема №7. Ценовая политика организации
Понятие и роль цены товара. Разработка ценовой политики фирмы. Система цен, их классификация. Система скидок, Ценовая политика фирмы: ее этапы, Спрос и предложение, Ценовая и неценовая конкуренция. Государственное регулирование цен. Методы ценообразования.
(2; 12; 13; 14; 16).
Тема 8. Направления и виды работы предпринимательских структур на фондовом рынке.
Понятие и функции фондового рынка. Первичный и вторичный рынок ценных бумаг, особенности такого рынка.
Выпуск собственных ценных бумаг. Понятие портфеля ценных бумаг. Виды ценных бумаг, являющихся объектом портфельного инвестирования. Риски, связанные с портфелем ценных бумаг. Виды акций: именные, на предъявителя, обыкновенные, привилегированные (типа А И Б).
(1; 6; 8; 9; 13;).
Тема 9. Риски в бизнесе.
Сущность и классификация предпринимательских рисков. Объективные и субъективные факторы, влияющие на уровень предпринимательского риска. Классификация типов и вводов рисков. Пути, методы и механизмы снижения риска в деятельности предпринимателя.
(13; 17;19).
Тема 10. Кредитно-денежная система в бизнесе.
Сущность и роль кредитно-денежной системы в бизнесе. Кредитная организация и ее функции. Уровни кредитной системы страны. Роль и функции ЦБ РФ. Принципы, виды и формы и условия заключения фирмой кредитного договора с банками. Обеспечение возвратности кредита и ответственность заемщика за нарушение (неисполнение) кредитных обязательств.
(2;9; 10;13; 16).
Тема 11. Консалтинг в бизнес.
Сущность и роль консалтинга в современном бизнесе. Функции консультанта в организации. Внешнее и внутреннее консультирование. Типы консультирования. Зарубежный опыт в сфере консалтинга. Этапы управленческого консультирования.
(13; 17; 19).
Тема 12. Кадровое обеспечение предпринимательской деятельности.
Сущность и принципы системы кадрового обеспечения организации. Методы управления персоналом на предприятии. Планирование кадров: набор и отбор кадров, профессиональная подготовка, переподготовка, оценка
персонала. Карьера работника. Культура управленческой деятельности как важнейший элемент успеха в бизнесе. Составляющие элементы управленческой культуры.
(4; 5; 7; 17).
Тема 13. Мотивация трудовой деятельности.
Сущность и роль мотивации трудовой деятельности в современном бизнесе. Потребности, стимулы, интересы и ценностные установки. Виды мотивов и условия эффективной организации мотивационного процесса. Культура управленческой деятельности предпринимателя.
(4; 5; 7; 17).
ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ.
Тема 1. Предпринимательство и его место в сегодняшней действительности.
Вопросы:
1. Возникновение и развитие учения о предпринимательстве.
2. Роль и значение современного бизнеса в экономике страны.
Тема 2. Предпринимательская среда.
Вопросы:
1. Сущность и элементы предпринимательской среды.
2. Субъекты предпринимательской среды.
Тема 3. Предпринимательство в рыночных условиях
Вопросы:
1. Организация нового бизнеса.
2. Виды предпринимательства.
Тема 4. Инновационное предпринимательство.
Вопросы:
1. Сущность и роль инновационного бизнеса.
2. Инновационная политика организации.
Тема 5. Индивидуальный предприниматель.
Вопросы:
1.Пути и методы организации индивидуального бизнеса.
2.Основные тенденции и развитие индивидуального предпринимательства в современных условиях.
Тема 6. Организационно-правовые формы функционирования бизнеса.
Вопросы:
1. Хозяйственные товарищества и хозяйственные общества.
2. Производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Тема 7. Малые предприятия в условиях рынка.
Вопросы:
1.Роль, место, цели, и пути развитие малого предпринимательства в России.
2. Государство и малый бизнес.
Тема 8. Бизнес-планирование в деятельности предпринимателей.
Вопросы:
1.Цели и задачи бизнес-плана.
2.Содержание бизнес-плана.
Тема 9. Коммерческие сделки.
Вопросы:
1.Сущность, виды, процедура подготовки и заключения сделок.
2. Ответственность субъектов предпринимательской деятельности.
Тема 10. Риски и конкуренция в бизнесе.
Вопросы:
1.Риски и несостоятельность (банкротство) предприятия.
2.Конкуренция в бизнесе.
Тема 11. Кредитная политика в бизнесе
Вопросы:
1.Структура и сущность кредита.
2.Виды, формы и условия кредитования предпринимательства.
Тема 12. Маркетинг на предприятии.
Вопросы:
1.Сущность, функции и принципы маркетинга.
2.Служба маркетинга на предприятии.
Тема 13. Управление качеством продукции и услуг.
Вопросы:
1.Качество продукции: сущность и основные показатели.
2.Тотальный (всеобщий) менеджмент качества.
Тема 14. Культура предпринимательства.
Вопросы:
1.Управленческая культура бизнесмена.
2.Этика предпринимательства.
Тема 15. Кадровое обеспечение предпринимательства.
Вопросы:
1.Пути и методы формирования персонала организации.
2.Мотивация персонала.
Тема 16. Ценообразование в организации.
Вопросы:
1.Система цен и факторы, влияющие на их уровень.
2.Ценовая политика предприятия.
Тема 17. Управление финансами организации.
Вопросы:
1.Анализ финансового положения организации.
2.Пути и методы финансового оздоровления предприятия.
Тема 18. Взаимодействие предпринимательских структур и фондового рынка.
Вопросы:
1.Понятие, роль и место фондового рынка в сегодняшних условиях. Политика государства на рынке ценных бумаг.
2. Направления и виды работ предпринимателя на фондовом рынке.
Тема 19. Налогообложение предпринимательской деятельности.
Вопросы:
1.Налогообложение в РФ.
2.Основные виды налогов на предпринимательские организации.
Тема 20. Государственное регулирование предпринимательской деятельности.
Вопросы:
1.Цели и задачи госрегулирования бизнеса.
2.Механизм и сферы госрегулирования предпринимательством.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1.Абчук предпринимательства. - СПб. Изд-во «Альфа», 2001.
2.Бусыгин : Учебник.- 2-е изд., испр. – М.: Дело,2000.
3. Я – индивидуальный предприниматель.- М.: Финансы и статистика, 2000.
4.Егоршин персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд. испр.- Н. Новгород: НИМБ, 2003.
5.Егоршин трудовой деятельности: Учебное пособие.- Н. Новгород: НИМБ, 2003.
6.Круглова бизнеса. Учебное пособие для вузов. - М.: Изд-во РДА, 2002.
7.Зверев партнерство в предпринимательстве. Учеб. пособие. М.: Изд-во РУДН, 2001.
8.Предпринимательство: Учебник (Под ред. ). - М.: ИНФРА-М, 2000.
9.Петров и рынок. Учеб. пособие. - СПб. Изд-во «Союз», 2002 .
10., , Синюкова бизнес: организация, учет, развитие. - Воронеж. Центр-Чернозем. Изд-во, 2001.
11.Лукаш предприниматель без образования юридического лица
. - М.: Книжный мир,2002.
12., Старостин предпринимательство. Учеб. пособие 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002.
13.Муравьев А. М., Крутик . Учебник. - СПб. Изд-во «Лань», 2001.
14.Малые предприятия: организация, экономика, учет, налоги. Под ред. проф. , проф. . - Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
15.Мазур качеством: Учеб. пособие.- М.: Высш. шк., 2003.
16.Экономика предпринимательства. Курс лекций. Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений. - М.: ВЛАДОС, 2001.
17.Хохлов риском: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
18., Дятлов кадрового менеджмента. Практическое пособие. 3-е изд. - М.: Дело, 2001.
19.Широков в антимонопольный бизнес. - Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2002.
Методические рекомендации
для студентов 3 курса технических специальностей
заочной формы обучения,
изучающих дисциплины «Предпринимательство и малый бизнес (Прикладная экономика)» с использованием элементов
дистанционного обучения
Цель изучения дисциплины «Предпринимательства и малый бизнес (Прикладная экономика)» - дать будущим специалистам теоретические и практические знания по решению базовых проблем, связанных с эффективным функционированием и развитием современного предпринимательства в условиях рыночных методов хозяйствования.
Изучив дисциплину, студент должен:
- Иметь представление о путях и методах становления бизнеса, обладать знаниями о сущности и назначении современного предпринимательства.
- Знать и уметь использовать существующие механизмы организации эффективного бизнеса, свободно ориентироваться в проблемах управленческой культуры, правовых нормах и основах, регламентирующих бизнес, основных бизнес-процессах.
Основой учебного процесса студентов заочной формы обучения является самостоятельная работа. Изучение курса завершается зачетом по курсу и дифференцированным зачетом. Зачет по курсу проводится в тестовой форме, а дифференцированный зачет - в традиционной.
С целью оптимизации учебного процесса и оказания помощи студентам при изучении данной дисциплины предполагается использование элементов дистанционного обучения, что предусматривает размещение на сайте РГОТУПС следующих материалов:
1. Рабочей программы курса «Предпринимательство и малый бизнес (Прикладная экономика)»
2. Методического пособия
3. Вопросов к дифференцированному зачету
Студентам необходимо ознакомиться с рабочей программой курса, а затем подготовиться к зачету и дифференцированному зачету, изучив методическое пособие и рекомендованную литературу.
В период зачетно-экзаменационной сессии предусмотрено проведение консультации, где будут рассмотрены наиболее сложные вопросы курса.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 |
