УДК 331.4: 658.382
Правовые и социально-экономические аспекты
аттестации рабочих мест по условиям труда
Аттестация рабочих мест по условиям труда предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст. 212) и проводится в соответствии с Порядком, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России . Минздравсоцразвития России рассматривает это мероприятие в качестве одного из активных факторов улучшения демографической ситуации за счет сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Официальная политика Минздравсоцразвития России, санкционированная высшим руководством министерства по этому вопросу не опубликована. Но, насколько можно судить из последних нормативных документов и высказываний некоторых должностных лиц, министерство выстраивает следующую логическую цепочку:
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда выявит рабочие места, условия труда на которых являются «вредными (тяжелыми, опасными)»;
- работодатели вынуждены будут установить доплаты к основной заработной плате (сокращенный рабочий день и (или) дополнительный отпуск) работникам, занятым на этих рабочих местах;
- в целях дополнительной мотивации работодателей к проведению аттестации рабочих мест планируется увеличить размер штрафов за невыполнение этого государственного требования охраны труда до 800 тыс. руб.;
- результаты аттестации (количество рабочих мест с «вредными» условиями труда) также будут учитываться Фондом социального страхования РФ при установлении страхового тарифа в целях обязательного социального страхования от несчастных случаев и профзаболеваний;
- дополнительная нагрузка на бизнес и возросшие риски штрафных санкций вынудит работодателей принять меры к улучшению условий труда для того, чтобы иметь возможность установленные компенсации отменить и тем самым, снизить свои издержки;
- условия труда на рабочих местах в России улучшатся, здоровье населения укрепится, а продолжительность жизни – возрастет.
Цели Минздравсоцразвития России действительно являются актуальными и заслуживают одобрения. Вызывает глубокое сомнение разумность самого подход к достижению этих целей, который грозит масштабными социальными конфликтами в большинстве организаций малого и среднего бизнеса. Большинство бюджетных учреждений также не смогут рассчитывать на дополнительное финансирование за счет средств федерального или местных бюджетов для покрытия дополнительных расходов на «компенсации».
При этом для увеличения расходной части бюджетов налоговую нагрузку на бизнес государство всё равно должно будет увеличить. Кроме усиления налогового пресса и весьма ощутимой дополнительной нагрузки в виде так называемых «компенсаций» за так называемые «вредные условия труда», сам бизнес получит еще и нематериальную головную боль в виде возросшей социальной напряженности, конфликтов, санкций.
При рассмотрении проблемы аттестации рабочих мест и установления компенсаций можно выделить ряд аспектов, которые вынуждают считать это мероприятие не только экономически, но и социально небезопасным и требующим повышенного внимания для любого предприятия или учреждения.
Методологические аспекты
Главное заблуждение людей, далеких от практики проведения аттестации рабочих мест заключается в уверенности, что аттестация дает точные данные, основанные на результатах объективных измерений. Увы, наш практический опыт проведения аттестации рабочих мест в сотнях организаций позволяет сделать многократно проверенный вывод - аттестацию рабочих мест по условиям труда абсолютно правильно и полностью обоснованно провести невозможно. В цепочке процессов аттестации всегда остаются «условные» переходы.
Главная причина такого положения заключается в том, что результаты измерений дают только 15-20% информации, необходимой для установления класса условий труда. Остальная информация привлекается «как бы» методом «экспертной оценки», а на самом деле – почти произвольно. В итоге, при одном и том же результате измерения производственного фактора в большинстве случаев можно вполне обоснованно, без нарушения каких-либо нормативных документов установить как «допустимые» условия труда (класс 2), так и «вредные» (класс 3.1 или даже 3.2). Порядок (процедура) проведения гигиенической оценки, привлечения для оценки дополнительной информации не установлена, как и требования к квалификации экспертов. Поэтому каждый эксперт принимает неоднозначные решения в соответствии с личными взглядами или требованиями заказчика. Какой результат будет записан в Карту аттестации, зависит, в конечном итоге, от политики организации при проведении аттестации рабочих мест («на установление компенсаций», «на отмену компенсаций» или «под ключ», т. е. «случайным образом»). Но независимо от того, каким образом получен итоговый результат и насколько этот результат объективен – он становится юридическим фактом.
Следует заметить, что даже если удастся создать универсальную процедуру принятия решений при гигиенической оценке условий труда всегда останется место для субъективизма, обусловленного неритмичностью производственного процесса, динамическим характером современного производства, нестационарным характером рабочих мест для значительной части профессий и должностей.
Знание и понимание методологии процесса аттестации рабочих мест по условиям труда это, прежде всего, поле профессиональной деятельности специалистов в области «безопасности жизнедеятельности» или «безопасности технологических процессов и производств» в обиходе именуемых «специалистами по охране труда». Но это же знание доступно любому специалисту с высшим образованием и необходимо каждому руководителю и специалисту, от которого зависят результаты деятельности предприятия.
Правовые аспекты
Аттестация рабочих мест по условиям труда и связанная с ее результатами система компенсаций основываются на понятиях «вредные условия труда», «опасные условия труда», «тяжелые условия труда». Самая большая проблема обеспечения легитимности результатов аттестации рабочих мест по условиям труда заключается в том, что эти понятия не определены действующим законодательством (т. е. не имеют правовой основы) и во всех нормативных документах и нормативных правовых актах упоминаются «по привычке».
Понятие «тяжелые условия труда» вообще не определено в существующей нормативной базе. В скандальном (см. статью «На все три стороны», «Российская газета» от 01.01.2001) приказе Минздравсоцразвития России н делается попытка дать определение «тяжелых условий труда», которое можно трактовать так: «работа в условиях нарушения законодательства» (!?). На самом деле и «вредные условия труда» - это тоже работа «в условиях нарушения законодательства» поскольку в основе классификации вредных условий труда лежит признак превышения гигиенических нормативов.
Понятия «вредные условия труда» и «опасные (экстремальные) условия труда», порядок установления этих классов условий труда определен в нормативном документе Роспотребнадзора (Руководстве Р 2.2.2006-05), которое не является нормативным правовым актом и, поэтому, не содержит «государственных нормативных требований охраны труда». Это означает, что названное Руководство не обязательно к применению всеми организациями. Вне рамок Роспотребнадзора России это руководство носит добровольный характер. Нормативные документы по аттестации рабочих мест не содержат прямых ссылок на это Руководство. Более того, такие руководства можно разработать (скорректировать) для отдельных видов экономической деятельности, крупных бизнес-структур или территориальных образований.
Например, в развитие Руководства Р 2.2.2006-05 в разработан свой нормативный документ «Методические указания по применению на предприятиях и в организациях железнодорожного транспорта «Руководства по гигиенической оценке факторов трудового процесса, критерии и классификация условий труда» Р 2.2.2006-05». Этот документ уточняет положения и критерии исходного документа, в результате чего классы условий труда (соответственно, виды и размеры компенсаций) могут отличаться от установленных непосредственно по Руководству Р 2.2.2006-05. Подобные различия могут быть истолкованы как дискриминационные и привести к конфликтам и судебным разбирательствам.
В настоящее время идет разработка нового Руководства по гигиенической классификации специально для целей аттестации рабочих мест. Правда это Руководство, как обычно, разрабатывается в обстановке глубокой секретности и, скорее всего не будет зарегистрировано в Минюсте России, поскольку является нормативно-техническим документом. Поэтому вопрос соответствующей трактовки понятия «вредные условия труда», почти наверняка, останется открытым.
Интересно отметить тенденцию «гуманизации» политики Минздравсоцразвития России в трактовке понятия «вредные условия труда». В соответствии с Гигиенической классификацией условий труда (утв. Министерством здравоохранения СССР 12 августа 1986 г. N 4137-86 ):
«Вредные и опасные условия труда - это условия и характер труда, при которых, вследствие нарушения санитарных норм и правил, возможно воздействие опасных и вредных факторов производственной среды в значениях, превышающих гигиенические нормативы... ».
В соответствии с Руководством Р 2.2.2006-05: «Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы …». То, что в СССР воспринималось как, вообще говоря, условно допустимое исключение, в современной России считается обыденным явлением.
В строгом соответствии с приведенным в Руководстве Р 2.2.2006-05 определением «вредных условий труда» отсутствуют правовые основания для установления «вредных условий труда» по «тяжести и напряженности труда» поскольку для этих факторов трудового процесса в соответствии с действующим порядком не установлены «гигиенические нормативы». Этот интересный факт был обнаружен нашими специалистами совсем недавно, несмотря на многолетний опыт работы.
Сам процесс установления классов условий труда (в соответствии с Порядком аттестации рабочих мест) также скрыт от посторонних глаз в недрах процесса аттестации, проводится без какой либо нормативной базы, обезличенно и безответственно (в смысле личной ответственности эксперта за достоверность оценки).
Федеральный закон от 01.01.01 г. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (ст. 42) однозначно устанавливает, что: «…гигиенические и иные виды оценок проводятся организациями, аккредитованными в установленном порядке, экспертами с использованием утвержденных методов, методик выполнения измерений и типов средств измерений в целях … установления и предотвращения вредного воздействия факторов среды обитания на человека».
Порядок аттестации рабочих мест (п.40) указывает: «Гигиеническая оценка фактического состояния условий труда производится на основе сопоставления результатов измерений факторов производственной среды и трудового процесса с установленными для них гигиеническими нормативами. На базе таких сопоставлений и на основе действующей классификации условий труда определяется класс условий труда и степени вредности и (или) опасности как для каждого вредного и (или) опасного производственного фактора, так и для рабочего места в целом». К сожалению, система аккредитации организаций и экспертов для проведения гигиенической оценки в стране до сих пор не существует. Поэтому даже органы Роспотребнадзора формально (в соответствии с 52-ФЗ) не уполномочены для проведения гигиенической оценки условий труда. В связи с этим, все классы условий труда, компенсации, молоко и пр. результаты аттестации не имеют безусловной правовой основы. До первого серьёзного судебного разбирательства.
В конечном итоге, обоснованность гигиенических нормативов в Российской Федерации заслуживает отдельного анализа, поскольку наши нормативы самые жесткие в мире, количество нормируемых факторов в десятки и сотни раз больше, чем в европейских странах, а процедура установления гигиенических нормативов, предусмотренная тем же Федеральным законом от 01.01.01 г. (ст. 38) не соблюдается в одной из важнейших составляющих – «прогнозирование социальных и экономических последствий применения санитарных правил». Такая экспертиза не только не проводится, а даже не предусматривается внутренними нормативными документами Минздравсоцразвития России и Роспотребнадзора.
Кроме того, следует иметь в виду, что установление «вредных» или «опасных» условий труда органами Роспотребнадзора (в отличие от Минздравсоцразвития) однозначно трактуется как «работа в условиях нарушения санитарных правил». Исключение составляют только «вредности» установленные по показателям «тяжести» и «напряженности» труда, поскольку они устанавливаются непосредственно по Руководству Р 2.2.2006-05 без установления гигиенических нормативов.
Федеральный закон от 01.01.01 г. (ст. 24, п.2) напоминает сомневающимся устанавливать «вредности» или нет: «Индивидуальные предприниматели и юридические лица
обязаны приостановить либо прекратить свою деятельность или работу … оказание услуг в случаях, если при осуществлении указанных деятельности, работ и услуг нарушаются санитарные правила». Таким образом, с одной стороны, Минздравсоцразвития России настойчиво держит курс на «вредные условия труда» и, соответственно, «компенсации». При этом, с другой стороны, Роспотребнадзор находится в полной боевой готовности приостановить деятельность любого предприятия, где имеются «вредные условия труда», т. е. нарушения санитарных правил. Должно ли высшее руководство организации предвидеть правовые последствия установления «вредных условий труда» в ходе аттестации рабочих мест, если об этом не беспокоится государство?
Учитывая настойчивость Минздравсоцразвития России в осуществлении курса на компенсации, можно предположить, что эта идея может быть всё-таки реализована. Зададимся вопросом: «Можно ли будет провести через Минюст России идею о том, что нарушать Закон можно вполне официально, необходимо только за это приплачивать?». Скорее всего, это не удастся и тему нелегитимности понятия «вредные условия труда» постараются скрыть от посторонних глаз, надеясь, по привычке, на «авось». В этом случае, в основе всей системы аттестации – компенсации – профессиональные риски, скорее всего, в качестве мины замедленного действия останется «внезаконное» понятие «вредные (опасные, тяжелые) условия труда».
В приложении к приказу Минздравсоцразвития России № 000н от 22 марта 2010 г. дается попытка подменить понятие «тяжелые условия труда» (уже, увы, анонсированное в постановлении правительства и вообще не имеющее определния), понятием «тяжелые работы» (?). По приказу, «тяжелые работы» - это работы «при выполнении которых (на которых) на работника воздействуют только факторы тяжести труда, уровни которых превышают предельно допустимые значения, установленные действующим законодательством».
Опять возникают вопросы: во-первых, зачем ввели новое понятие, для которого нет места в современном правовом поле. Во-вторых, почему «только», а если параллельно будут действовать и другие факторы (физические, химические, стресс и др.), условия труда уже становятся «не тяжелыми»? В-третьих, как по-иному можно назвать ситуацию, когда нарушаются нормы, установленные «законодательством»? Не «правонарушение» ли это? Теперь и в других областях права можно будет спокойно нарушать закон, заплатив определенную мзду, или откупившись молоком? Вообще проходят ли предварительную правовую экспертизу проекты нормативных документов Минздравсоцразвития России, перед их публикацией хотя бы в качестве проектов?
Вот на такой зыбкой правовой базе строится вся система аттестации рабочих мест по условиям труда и система компенсаций за вредные условия труда. В ближайшее время к ним присоединится «единая, всеобъемлющая, централизованная, автоматизированная система управления профессиональными рисками», основанная на аттестации рабочих мест, и, конечно же, возглавляемая Минздравсоцразвития России - «кто создает риски, тот и должен ими управлять…». Самые большие риски в аттестации рабочих мест, безусловно, правовые.
Именно поэтому автор принципиально против усиления нормативного регулирования сферы «охраны труда» в настоящее время и в ближайшей перспективе. В условиях острейшего дефицита настоящих грамотных специалистов, способных разработать качественные и полезные нормативные документы, если нет возможности сделать «хорошо», будет лучше, хотя бы, не делать «плохо».
Социальные аспекты
Автор является убежденным и последовательным противником всяческих «льгот» вообще, и так называемых «компенсаций» за так называемые «вредные условия труда» - в частности. Не претендуя на обладание истиной в последней инстанции, автор предлагает читателям оценить обоснованность такой позиции исходя из личного образования и жизненного опыта, на основе приведенных далее умозаключений.
Какие-либо отличия в условиях оплаты труда работников, обусловленные трудно идентифицируемыми, в значительной степени субъективными (как уже было отмечено ранее) отличиями в условиях труда можно рассматривать как дискриминационные, создающие основу для межличностных и социально-трудовых конфликтов, не имеющих объективного разрешения. В нормальной организации отличия в оплате труда должны быть обусловлены исключительно видом выполняемой работы (при этом автоматически учитывается и риск для здоровья или жизни, например, для работников опасных профессий: шахтеров, водолазов, космонавтов, пожарных и др.), количеством и качеством труда. Учет риска, объективно связанного профессией (т. е. «профессионального риска»), производится самим работником на этапе выбора профессии, т. е. в ходе профориентации. Одни с детства хотят стать космонавтами, другие, по стопам родителей, – шахтерами, водителями, медицинскими работниками, учителями, военными, государственными чиновниками. В процессе выбора профессии, в ходе профессионального обучения, стажировки работник детально знакомится с плюсами и минусами выбранной профессии, взвешивает «риски» и принимает решение о приемлемом для себя уровне заработной платы. Дальнейшее изменение заработной платы буде определяяться исключительно «полезностью» работника, а не совокупностью «вредностей». С другой стороны, если внимание работника будет сосредоточено не на производительности труда, на качестве продукции или услуг, а на сравнении размеров компенсаций и объемов выдаваемого «молока за вредность» – от этого пострадает и предприятие и, в конечном итоге, сам работник.
Если работодатель, руководствуясь самыми добрыми побуждениями («чтобы поддержать народ»), пойдет на завышение класса условий труда в сторону «вредности», он оказывает себе «медвежью услугу». Установление так называемых вредных условий труда является нормативным признанием возможности появления у работника профзаболевания. Какое именно профзаболевание грозит работнику в подавляющем большинстве случаев «науке не известно». Но, если работник будет достаточно настойчив, то по меньшей мере, наличие аллергии, обусловленной выполняемой работой (или «на выполняемую работу») он сможет доказать, опираясь на результаты аттестации рабочего места, если условия труда классифицированы как «вредные». На практике такие случаи не являются редкостью.
Минздравсоцразвития России, развивая концепцию «к сохранению здоровья населения через молоко и доплаты за вредность», исходит из наивного предположения, что если работодатель, улучшив условия труда на «вредных» рабочих местах до уровня «допустимых», отменит у работников компенсации за «вредные условия труда» (доплаты, отпуска, сокращенный рабочий день, молоко, досрочный выход на пенсию) работники выразят работодателю благодарность. Наш опыт убедительно свидетельствует, что средний российский работник, получив по результатам аттестации полстакана молока в день, или 80 руб. доплаты в месяц ни за что не согласится с обменом этих ощутимых материальных благ на какое-то неочевидное «улучшение условий труда». Автору приходилось видеть слезы в глазах еще молодого инженера, лишенного «молока за вреднсть» (примерно, один литр в месяц) по совершенно очевидным показателям? Хорошо еще – слезы в глазах, а не булыжник в руке. Благое намерение улучшить условия труда вместо доплат за вредность – еще один источник социальных конфликтов на предприятии.
Существует еще один неочевидный социальный аспект. По личному мнению автора, курс «на установление вредностей» на практике превращает «рабочий класс» в «люмпенизированный пролетариат», а самого работника лишает чувства личного самоуважения, уважения к своей работе, профессии, предприятию. Читатели старшего поколения еще помнят, наверное, те времена, когда профессии электрогазосварщика, автослесаря, сталевара, шахтера, бурильщика считались уважаемыми, а не «вредными». Во «вредных условиях труда» работают, как правило, наименее квалифицированные работники, с низкой производительностью и «традиционным» качеством. Что здесь первично: «условия труда» или «квалификация, производительность, качество, культура, образ жизни, общественный уровень личности работника»? Очевидно, что клеймо «вредные условия труда» унижает работника, опускает его уровень самооценки и общественной оценки, превращает его в «угнетенный класс».
Еще одна особенность процесса аттестации заключается в том, что при достаточном желании т. н. «вредные условия труда» можно обоснованно установить практически на любом рабочем месте. Всегда можно найти какое-нибудь превышение, обусловленное неадекватной системой гигиенического нормирования. Например, недостаток отрицательных аэроионов в воздухе – выявляется на 99,9% рабочих мест и даже в обычных городских квартирах. Пульсация освещенности превышает норму практически во всех офисах с люминесцентными лампами (если не применяются специальные меры). Любому работнику (при выраженном желании или мотивации эксперта) можно установить (не по праву, а по сложившейся практике, см. правовые аспекты,) «вредность» по напряженности труда. Чего стоит только один из частных показателей напряженности труда – «количество конфликтных ситуаций за смену»!. Уровень шума превышает предельную отечественную норму (80 дБА) в любом механосборочном цехе, не говоря уже о метало-, деревообрабатывающих, кузнечных производствах. В европейских странах эта норма составляет 90 дБА (т. е. в 3 раза выше). Наверное, жители Европы более суровые и закаленные, чем россияне. И европейские ученые, наверное, менее продвинутые, чем наши, поскольку до сих пор не догадались нормировать уровни электромагнитных полей персональных ЭВМ на рабочих местах и ослабление геомагнитного поля в зданиях из железобетона.
Но вот обратная задача – доказать отсутствие вредных факторов на рабочем месте – практически не разрешима. Невозможно излишне «принципиальному» работнику доказать, что на его рабочем месте измерены и оценены все факторы, которые потенциально могут быть вредными, если никакие отклонения (вредности) в ходе обычного процесса аттестации не выявлены. Минздравсоцразвития России своей политикой в области аттестации рабочих мест по условиям труда уже подсадило значительную часть занятого населения (особенно, бюджетников) на «иглу вредностей». Трудящиеся просто мечтают о выявлении «вредностей» на их рабочих местах и очень возмущаются, если «вредности» не выявлены. В этих случаях некоторые работники проявляют чудеса профессиональной эрудиции в области химии, физики, биологии, медицины труда.
Проблема обостряется тем, что, например, на три с лишним тысячи нормируемых химических факторов реальный вред здоровью клинически доказан только для нескольких десятков (около 30), а практически доступные для широкого применения методы и методики измерений существуют примерно для одной-двух сотен. Не будем здесь также упоминать об ограниченности условий применения методик, проблеме неопределенности результатов измерений, нестационарного характера производственного процесса. В любом случае при достаточной мотивации всегда побеждает недовольный работник, а проигрывает предприятие, трудовой коллектив, общество.
Конечно, если этот неблагоприятный исход высшее руководство организации не удосужится предусмотреть на этапе подготовки к аттестации рабочих мест.
Экономические аспекты
Прежде всего, следует заметить, что в основе благосостояния любого государства, нации находится труд. Это касается Германии, Японии, Швеции, Эстонии и подавляющего большинства других стран (за исключением США, в основе благосостояния которых находится право печатать доллары). В некоторых странах (включая Россию) в основе благосостояния находятся природные ресурсы. Поэтому, если предположить, что экономическая политика государства в ближайшее время меняться не будет, то аттестация рабочих мест очень хорошо вписывается в систему бонусов, льгот, компенсаций, совершенно не связанных с результатом труда, а зависящих исключительно от цен на нефть и на газ. Увы, идея о неисчерпаемости наших природных ресурсов уже не рассматривается даже как крайне оптимистическая. Наступит время, когда наше благосостояние придется реально создавать, в том числе, нашим собственным трудом: руками и головами.
В настоящее время производительность труда в России, примерно в 2,5 раза ниже, чем в европейском сообществе. Концепцией долгосрочного социально-экономического развития (Концепция – 2020) планируется повысить производительность труда к 2020 году в 3,5 … 5 раз. При этом ставится задача не только производить больше товаров и услуг силами непрерывно сокращающегося трудоспособного населения, но и вывести качество наших товаров на конкурентоспособный уровень.
В этих условиях любое государственное мероприятие (охраны труда, пожарной безопасности, экологии, безопасности дорожного движения, здравоохранения или поворота рек) следует рассматривать как составляющую единой политики государства, направленной на повышение эффективности общественного производства, целью которого является улучшение качества и повышение продолжительности жизни людей. У эффективности производства три составляющих: производительность (количество продукции в стоимостном выражении на один трудовой человеко-час), экономичность (количество всех видов ресурсов, затраченных на единицу продукции), качество (степень соответствия продукции текущим потребностям покупателей, в том числе, заграничных).
Обеспечение безопасности производственного процесса в большинстве развитых стран мира рассматривается как деятельность по сохранению ресурсов предприятия, государства. В число этих ресурсов входят природные ресурсы, энергия, люди. Поэтому (если без лукавства) главная цель общественного производства – создание материальных благ для всего общества (включая нетрудоспособную часть населения и бюджетников). Главная задача «охраны труда» - сохранение такого важного ресурса как здоровье работника, создающего общественное благо. Таким образом, нормальное государство решает стандартную задачу оптимизации: обеспечить максимальный уровень общественного блага (включая здоровье самих работников), при минимальных потерях ресурсов (включая травмы и заболевания работников). «Охрана труда» находится не вне производственного процесса и не над производственным процессом, а в самом производственно процессе. Уровень вмешательства государства в «охрану труда» очень точно выверяется и согласовывается на трехстороннем уровне исходя из стратегических задач и переживаемого этапа развития общества. В любом случае во всех развитых странах самое большое внимание уделяется бережному отношению к ресурсам. В условиях современного динамичного развития социально-экономических процессов наиболее приемлемым инструментом сбережения ресурсов без ущерба для развития признана методология «оценки и управления рисками» или «риск-менеджмент». Собственно, «оценкой рисков» человечество занималось всегда, даже в те времена, когда наши предки еще жили на деревьях. К «управлению рисками» на научной основе человечество пришло во второй половине XX века.
Иногда аттестацию рабочих мест по условиям труда сравнивают с оценкой рисков. Да, можно сказать, что аттестация предоставляет некоторую часть информации об имеющихся на рабочих местах факторах, представляющих опасность для здоровья. Собственно, на этом совпадения и заканчиваются. Управление рисками (риск-менеджмент) – это эффективный современный инструмент управления предприятием в рыночных условиях. Управление рисками – это инструмент менеджера (руководителя), отличающийся высоким уровнем экономической эффективности: минимум затрат – максимальный результат. Часто можно услышать фразу: «Рисками управляет тот, кто их создает». Если хоть немного задуматься о природе возникновения «рисков», то любому специалисту с высшим образованием станет ясно, что установить ответственного за возникновение риска крайне сложная задача. Да, собственно, зачем искать виновного. Необходимо действовать на опережение, т. е. предупреждать нежелательные последствия. В связи с этим правильнее будет сказать: «Рисками управляет тот, кто управляет ресурсами». В качестве ресурсов рассматривают, обычно, финансовые, материальные, организационные, интеллектуальные и человеческие.
В управлении рисками самое главное – обеспечить максимальную эффективность затрат, направляемых на предупреждение нежелательных последствий. В данном случае, «эффективность» рассматривается как отношение измеримой полезной цели мероприятия (математическое ожидание предотвращенного ущерба) к затратам на реализацию «защитной меры». В этом смысле, аттестация рабочих мест по условиям труда – образец крайне неэффективного мероприятия,
Цель аттестации (ст. 209 Трудового кодекса РФ) – приведение условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. И только. В нормативных документах Минздравсоцразвития России последовательно проводится главная идея «Концепции абсолютной безопасности» (от которой более двух десятилетий назад уже отказалось все цивилизованное человечество) – «соблюдение всех государственных нормативных требований охраны труда гарантирует полное отсутствие травм и заболеваний работников».
Во-первых, жизнь совершенно очевидно показывает, что это не так. Исключить возможность заболевания или травмы работника в связи с работой (так же, как и в результате безделья) в принципе невозможно.
Во-вторых, на государственном уровне установить все необходимые требования безопасности для всех видов работ, для любого оборудования, для любых технологий, с учетом квалификации персонала и т. д. также в принципе невозможно. Государственные требования охраны труда в странах с рыночной экономикой устанавливают только общие минимальные требования. Главные, наиболее существенные требования безопасности, изложенные в инструкциях по эксплуатации, технологических картах, строительных и иных специальных нормах и правилах не являются «государственными нормативными требованиями охраны труда». В связи с этим они из правового поля аттестации рабочих мест исключаются. В связи с этим Минздравсоцравзвитием России была предпринята попытка втянуть в правовое поле национальные стандарты системы (ССБТ) (проект Федерального закона 206-ФЗ, 2009 года). К счастью, эту угрозу Государственной думе удалось предотвратить, точнее – отодвинуть не некоторое время, поскольку небольшая зацепка от проекта Федерального закона в виде «стандартов безопасности труда» всё-таки осталась. В настоящее время понятие «стандарты безопасности труда» лишено практического содержания, но предоставляет хороший плацдарм для внесения путаницы в нормативную базу и усиления административного давления на бизнес, что очень взаимосвязано.
В-третьих, несмотря на упоминание в самом определении (ст. 209 Трудового кодекса РФ), при аттестации рабочих мест по условиям труда опасные факторы (связанные с возможностью получения работником травмы) не выявляются вообще. Это и понятно, поскольку эти опасности связаны с производственным процессом, а государство не вмешивается в производственную деятельность. В то же время, выявление опасностей (не нарушений требований, а именно – опасностей) в оценке рисков – главный элемент.
В-четвертых, зачем проводить аттестацию рабочих мест во второй раз (через 5 лет) если цель первой аттестации достигнута: условия труда приведены в соответствие государственным нормативным требованиям и предприятие уже больше не является правонарушителем?
Таким образом, деньги потрачены, а положительный результат близок к нулю. Это об эффективности.
В то же время, помимо социальных проблем, в аттестации рабочих мест есть отрицательный (в экономическом плане) результат – весьма сомнительные, с точки зрения объективности оснований, дополнительные расходы, связанные с предоставлением компенсаций. В настоящее время, в целом по России ресурсы, потраченные на аттестацию в десятки раз (по некоторым данным, почти в сто раз) меньше затрат на т. н. «компенсации», т. е. реализацию результатов аттестации рабочих мест, ее последствия. Это как грипп, который опасен не сам по себе, а своими осложнениями. Причем, эти расходы никаким образом не связаны ни с повышением производительности труда, ни с улучшением качества продукции, ни с уменьшением непроизводственных потерь, ни с улучшением здоровья работников и населения. Один из профсоюзных работников на семинаре по аттестации рабочих мест с гордостью сообщил, что ему удалось «пробить молоко» для работников, которые теряют зрение в результате воздействия высокочастотного излучения. Молоко как средство от помутнения хрусталика глаза! Чем не инновация в медицине труда?
Что делать?
Оставим ответ на вопрос «Кто виноват?» до лучших времен. О сомнительной пользе рассматриваемого мероприятия также говорить не будем. Попробуем разобраться с тем, как следует поступать организации при проведении аттестации рабочих мест, чтобы от проведения этого неотвратимого мероприятия организация получила минимальный ущерб.
Прежде всего, следует создать настоящую, действенную аттестационную комиссию. Грубейшая ошибка – полагать, что аттестацию рабочих мест проводит «аттестующая организация» по договору подряда! Аттестация рабочих мест по условиям труда – это внутреннее (семейное) дело предприятия. Аттестующая организация может выступать в таком интимном деле только как врач, психолог или третейский судья. И еще – как измерительная лаборатория.
Еще одна ошибка – поручить проведение аттестации рабочих мест службе (специалисту) охраны труда. Следует понимать, что в большинстве случаев специалист по охране труда считает своим святым долгом обеспечить всех нуждающихся молоком, доплатами и отпусками, наивно полагая, что все это и является улучшением условий труда и будет произведено не за счет самих же работников, а за счет обезличенного «предприятия» или «государства». Конечно, для государственных бюджетных учреждений это вполне допустимо, поскольку деньги «ничьи» (т. е. налогоплательщиков). Но, в том, что касается «предприятий» - экономику не обманешь. Кроме того, специалист по охране труда со своей позиции, при всем уважении к его работе, не в состоянии оценить все многообразие и значимость социально-экономических последствий принятых решений для организации. Тем более – в отдаленной перспективе.
Следующая грубая ошибка заключается в том, что, полагая аттестацию рабочих мест исключительно мероприятием «охраны труда», председателем комиссии назначают главного инженера (технического директора). Аттестация рабочих мест по условиям труда – это не столько мероприятие охраны труда, сколько социально-экономическое мероприятие, которое затрагивает личные интересы всех работников. Вы можете представить себе главного инженера в роли директора по развитию, финансового директора или директора по персоналу? У главного инженера совсем другие заботы. На роль председателя аттестационной комиссии лучше всего подходят указанные ранее руководители или сам генеральный директор. Конечно, если генерального директора удается, хотя бы частично, информировать о сущности этого процесса.
Последнее утверждение автора также основано на личном опыте общения с аттестационными комиссиями различных предприятий и многолетнем опыте работы в качестве генерального директора. Взгляды на желаемые результаты аттестации рабочих мест генерального директора и, даже, его первого заместителя, чаще всего, существенно отличаются.
Очень важную роль играет качественное обучение аттестационной комиссии. Не ради «корочки», а для изучения всех «подводных камней» Порядка аттестации рабочих мест, ознакомления с возможными вариантами принятия решений и их последствиями. Сколько человек необходимо обучить? Порядок аттестации рабочих мест, процедура установления «классов условий труда» настолько неоднозначны, что один человек всегда будет представлять процесс аттестации в искаженном виде. Два – никогда не сойдутся в одном мнении. Вывод: необходимо обучить минимум три человека. Не с точки зрения нормативного требования, а с позиций здравого смысла.
Главные действующие лица в аттестационной комиссии: экономист по труду и заработной плате, специалист по кадрам, представитель профсоюза или авторитетный (но конструктивный!) представитель трудового коллектива. Эту «тройку» и следует направить на «обучение по общим вопросам аттестации рабочих мест». Чаще всего на обучение направляют специалиста по охране труда. Это решение тоже правильное. Не помешает. Необходимо помнить, что в аттестации рабочих мест по условиям труда главное не сам процесс, а его отдаленные последствия. Как правило, после проведения аттестации рабочих мест головная боль у руководства организации и ведущих специалистов социально-экономического блока только начинается.
Аттестационная комиссия совместно с высшим руководством (лучше во главе с генеральным директором) определяет политику организации при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Главное содержание этой политики заключается в выработке правила принятия решения: куда «склонять» класс условий труда в сомнительных случаях – на «вредность» или на «допустимость» (с учетом всех правовых, социальных и экономических последствий). И, вообще, на что ориентировано предприятие: на развитие, на «выживание» или на «развитой социализм»?
Не специалистам или излишне ангажированным чиновникам может показаться, что в предыдущем абзаце речь идет о подтасовке результатов. На самом деле просто необходимо помнить, что основа выводов для установления «вредности» не результат измерения, а его «как бы» экспертная оценка (см. методологические аспекты). Если политики организации в проведении аттестации нет, то результат оценки оказывается «случайным», т. е. полученным путем «бросания монеты». В этих случаях обычно говорят, что аттестация проведена «под ключ». Если специалисты и руководители организация более склонны доверять результату «бросания монеты», чем собственному здравому смыслу - зачем вообще все измерять?
После формирования проекта результатов аттестации рабочих мест (в социально-экономическом плане) можно приглашать аттестующую организацию. Результат аттестации рабочих мест для самой аттестационной комиссии к этому моменту должен быть уже в основном известен (все истинное – просто!), необходимо только уточнить детали на рабочих местах и получить объективные подтверждения правильности принятых решений в виде протоколов измерений и оценок. Помните, если работа аттестационной комиссии организована правильно, ни один надзорный орган, экспертиза или суд не смогут отменить решения, принятые на основе трехстороннего консенсуса (работодатель, трудовой коллектив, аттестующая организация).
В то же время не стоит наивно полагать, что полученными результатами будут удовлетворены абсолютно все. «Никогда не теряй из виду, что гораздо легче многих не удовлетворить, чем удовольствовать» (К. Прутков). Недовольные будут всегда: отдельные работники, Государственная инспекция труда, Роспотребнадзор, Государственная экспертиза условий труда. Надеясь на торжество «здравого смысла», автор не допускает возможности вступления в реальную силу постановления правительства (с поддерживающими приказами Минздравсоцразвития России). Но, если всё-таки это произойдет, то в число желающих получить сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск пожелают записаться все работники Российской Федерации. Это нормальная реакция нормальных людей на ненормальные обстоятельства. Тем более, что для этого есть все санитарно-гигиенические основания.
С недовольными, жаждущими «вредностей» работниками, руководство организации, ведущие специалисты вступать в выяснения отношений не должны, поскольку жизнь предприятия на проведении аттестации не заканчивается. Говоря языком Руководства Р 2, «зачем создавать повышенную напряженность путем создания дополнительных конфликтных ситуаций»? Своих недовольных работников следует направлять к их же представителю в аттестационной комиссии (например, к председателю профкома). Для выполнения этой ответственной функции представитель трудового коллектива (профсоюза) должен не просто числиться в составе аттестационной комиссии, а реально участвовать в принятии непростых решений.
Что касается надзорных органов – поручите обоснование правильности принятых решений и отстаивание интересов предприятия специалистам аттестующей организации, которая участвовала в проведении аттестации рабочих мест. Конечно, это возможно только в том случае, если в качестве главного критерия отбора аттестующей организации была выбрана не минимальная цена «за аттестацию одного рабочего места» или «аттестация под ключ». Рассмотренный вариант действий позволяет организации сократить свои совокупные потери от проведения аттестации рабочих мест (включая затраты на проведение аттестации и значительно большие потери от реализации результатов).
А может ли проведение аттестации рабочих мест принести организации пользу? Есть одно полезное правило: «Если очевидно, что неприятности не избежать, надо попытаться получить от этого хоть какую-нибудь пользу».
Пользу можно получить, если, углубить понятие аттестации рабочих мест по условиям труда. В этом случае необходимо рассматривать аттестацию не только как обязательство к приведению организации в правовое поле (поскольку это в существующих объективных условиях в принципе невозможно). Аттестацию рабочих мест следует сделать источником объективных данных для планирования и проведения деятельности по улучшению условий и организации труда, совершенствования системы управления обеспечением производственной безопасности. При грамотном подходе можно без труда представить (для надзорных и фискальных органов) процесс выявления, идентификации опасностей и оценки рисков «как бы» «аттестацией рабочих мест по условиям труда».
Кстати, почему то, читая ст.212 Трудового кодекса РФ, никто (насколько можно судить по публикациям и выступлениям наших ведущих специалистов и руководителей в области охраны труда) до сих пор не дочитал до очевидного «государственного нормативного требования охраны труда» - «Работодатель обязан обеспечить … информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты». Рутинный процесс аттестации не предполагает «оценку риска» в целях ознакомления с ним работника. Но организация имеет полное право пойти дальше (в рамках выполнения «государственного нормативного требования»), считая это одной из целей аттестации рабочих мест. «Neminem oportet esse sapientiorem legibus» - никто не обязан быть умнее закона, но это и не запрещено!
Можно расширить область аттестации и, подключив к этой работе экономистов, технологов, инженеров, менеджеров, специалистов по персоналу, выйти на уровень «аттестации рабочих мест» не только по условиям труда, но и по эргономике, технической оснащенности, применяемым технологиям, соответствию квалификации персонала.
Таким образом, можно на более высоком уровне, вернуться к нашему почти забытому КЗоТу (1971г.) (ст.108. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки):
«Администрация предприятия, учреждения, организации обязана обеспечивать нормальные условия работы для выполнения работниками норм выработки. Такими условиями считаются:
1) исправное состояние машин, станков, приспособлений; …
5) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т. д.)».
И, далее (КЗоТ, ст. 102. Нормы труда):
« …. Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда».
Вообще говоря, к аттестации рабочих мест надо относиться творчески, не забывая при этом, что это все-таки «государственное нормативное требование охраны труда». Аттестация рабочих мест по условиям труда настолько неоднозначный, противоречивый, запутанный процесс, что грамотный специалист (руководитель) может творить чудеса. Не лишайте себя такого удовольствия. Изучите процесс аттестации в компетентной учебной организации. Не проводите аттестацию под «ключ», не ограничивайте себя рамками Порядка аттестации. Поднимитесь выше, смотрите дальше. Перспективы деятельности в области «охраны труда» после неотвратимой отмены процесса «аттестации рабочих мест по условиям труда» (для настоящих специалистов, а не копировщиков карт аттестации) такие вдохновляющие!
Вместо заключения
Часто, в ответ на критические статьи, можно прочитать или услышать: «Критиковать легко, попробуйте предложить что-либо для улучшения аттестации рабочих мест по условиям труда или что-то новое, более целесообразное». Что касается аттестации, то улучшить этот процесс в современных условиях невозможно, по меньшей мере, без смены названия, созвучного с пока еще не забытым словом «стагнация» («застой»). Если сама цель ложная, к ней не может быть истинного (лучшего) пути.
Цель деятельности, называемой «охрана труда» должна быть одинаково понятной и желаемой и для наемного работника, и для работодателя (нанимателя). Эта цель – улучшение условий труда, как необходимое условие развития бизнеса (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, повышение конкурентоспособности предприятия и, в результате - национальной экономики) и развития человека (сохранение и укрепление здоровья, повышение уровня профессиональной квалификации, общей культуры и гражданской ответственности). И зачем к этой цели идти такими сложными запутанными лабиринтами через аттестацию и компенсации? «Слава Господу за то, что он создал этот мир таким, что все простое в нем истинно, а сложное – ложно» (, философ XVII века).
Путь здесь один – переход от сыгравшей свою положительную роль и исчерпавшей себя методологически и исторически «аттестации рабочих мест» к привычному для всего цивилизованного мира управлению рисками. Это, на самом деле, не такое уж и новое понятие. Управление рисками – предвидение опасных ситуаций и принятие целесообразных мер для предотвращения нежелательного события связанного с возможным ущербом. Этим мы занимаемся каждый день, переходя дорогу, заходя в метро, потребляя сладкое и мучное, пользуясь утюгом и ножницами. И у нас это уже было. Правда, раньше это называлось – «техника безопасности». И вместо «специалистов по охране труда» были «инженеры по технике безопасности».
И, обязательно, необходимо как можно скорее и решительнее прекратить, крайне недальновидное и опасное противопоставление «работодателей» и «работников». Кстати, кто-нибудь задавался вопросом: «Кто или что это - «работодатель»? Кто у нас в стране, да и в мире, не является работником: директор фирмы, руководитель учреждения, предприниматель, Президент России, «олигарх», спортсмен?
Все мы работники, просто труд у нас разный и «вредности» разные, но и «полезности» тоже разные, соответственно, и системы оплаты труда отличаются. Может быть, пора уже прекратить заниматься таким недостойным делом как «меряться своими вредностями»? Может быть, пришло время начать «меряться своими полезностями». Пусть более уважаемым человеком будет тот, у кого больше «полезностей», а не «вредностей». Может это и станет основанием новой «национальной идеи», которую уже так давно ищут наши политики, как обычно, не там, где потеряли, а там где легче искать.
