Организационная культура как фактор эффективности деятельности специалистов

Ссылка на резервное размещение материала

На правах рукописи

ИВАНОВА Мария Евгеньева

Организационная культура как фактор

эффективности деятельности специалистов

Специальность – 22.00.08. – социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Уфа 2007

Работа выполнена на кафедре социологии и социальных технологий

Уфимского государственного авиационного технического университета

Научный руководитель: доктор социологических, профессор

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

кандидат философских наук, доцент

Ведущая организация: Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан

Защита состоится «12» ноября 2007 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д.212.288.01 при Уфимском государственном авиационном техническом университете по адресу: 2

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уфимского государственного авиационного технического университета

Автореферат разослан «___» 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор социологических наук,

профессор

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Процессы глобализации и интеграции, проходящие в мире на экономическом, политическом и социокультурном уровнях актуализируют проблему повышения конкурентноспособности предприятий. Вхождение России в новом качестве в мировое экономическое пространство предполагает высокую степень адаптивности российских организаций к изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации возрастает роль организационной культуры как фактора повышения адаптационного потенциала, являющегося конкурентным преимуществом организации.

Сегодня становится все более очевидным, что в условиях нестабильной экономической, социальной, политической и производственной сферы российские предприятия сталкиваются с необходимостью быстрого реагирования на изменения внешней среды, предполагающие трансформацию основ преобразующей деятельности. Решить эту проблему можно только посредством сочетания структурной реорганизации, финансовых инвестиций и использования организационной культуры как средства повышения эффективности деятельности компании.

В этой ситуации получает особую актуальность обращение к организационной культуре как к средству повышения эффективности деятельности компании.

Субъекты федерации, принимают участие в формировании имиджа страны в глазах мирового сообщества, в том числе, и посредством представления организаций, осуществляющих деятельность на их территории. В этой связи приобретает особое значение организационная культура как фактор, обусловливающий профессиональную отдачу специалиста и, в конечном итоге, влияющий на результаты его профессиональной деятельности.

Однако, к сожалению, обращение российских управленцев к феномену организационной культуры пока носит формальный характер. Это вызвано, во-первых, превалирующим интересом российских менеджеров к финансовым показателям развития организации, а, во-вторых, аморфностью представлений о сущности организационной культуры. Многие руководители связывают процесс ее формирования с разработкой системы внешних проявлений оргкультуры, в то время как ее ядром являются ценности.

Таким образом, существующие противоречия между использованием организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия и недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях актуализируют изучение организационной культуры специалиста как системы духовных ценностей, разделяемых большинством членов организации, определяющих поведение людей в конкретной профессиональной среде.

По своей масштабности задачи углубленного научного анализа и эффективного управления развитием организационной культуры специалиста могут считаться социальной проблемой, от характера решения которой во многом будут зависеть тенденции воспроизводства социального потенциала всего общества.

Степень изученности проблемы. В научной литературе представлены отдельные аспекты проблемы, имеющие значение для нашего исследования. Учитывая специфику изучаемого явления, вытекающую из особенностей российского общества и состояния системы общественного производства на современном этапе развития, авторы обращались к трудам как западных, так и отечественных ученых.

Вопросы, связанные с общим определением сущности культуры, в частности, рассматривались в трудах , и др.

Непосредственное определение понятия организационной культуры (и сравнения его с понятием корпоративной культуры) потребовало обращения к трудам отечественных и западных авторов: В, , В, , Г, , Рудницкого, , а также и др.

Одной из основ исследования стали научные публикации, связанные с методологическими положениями, раскрывающими сущностные основания процесса социализации и ценностных ориентаций личности. В частности, это классические концептуальные положения зарубежных и российских социологов и психологов , и др.

Теория мотивов и вопросы, связанные с развитием личности раскрываются в работах (факторы развития личности), (динамические смысловые системы), (самовоспитание личности), (жизненный смысл личности), , (социальные проблемы юношеского возраста), , (направленность личности), (формирование установок), (диспозиционная теория личности) и т. д.

В связи с тем, что научная проблема формирования ценностных ориентаций личности рассматривается нами в проблемном поле формирования организационной культуры, в частности, с позиций деятельностного подхода, мы опирались на исследования (вопросы общения и деятельности), (обусловленность формирования интересов отношением к труду), (деятельностное общение), (духовное воспроизводство), (деятельностный подход), а также на научные публикации других авторов.

В работах российских, а также западных исследователей , , , , и др. рассматриваются вопросы управления процессом формирования организационной культуры на производстве.

Для разработки методологии данного исследования большое значение имели монографии и статьи (анализ данных в социологическим исследовании), , (теоретико-методологические проблемы социологии), (социальная стратификация, социология труда) и др.

При рассмотрении вопросов развития профессиональной направленности личности автор ориентировалась на некоторые положения, разработанные , (молодежь в сфере труда и занятости), и других авторов.

В научных публикациях названных исследователей были раскрыты отдельные аспекты динамики организационной культуры. Что касается целостного системного анализа этого явления в условиях современной России, то он пока не был реализован в достаточной степени. Именно этим обстоятельством обусловлены цель и задачи данного диссертационного исследования.

Оценивая вклад отечественных и зарубежных авторов в разработку методологических аспектов исследования социальных проблем развития организационной культуры, следует отметить, что пока еще нет работ, обобщающих различные стороны процесса ее формирования. В настоящее время недостаточно полно и адекватно исследованы проблемы, связанные с проявлением социальных условий, определяющих формирование организационной культуры специалистов как комплексного фактора, влияющего на эффективность процесса профессиональной социализации. Кроме того, многие вопросы социальной детерминации процесса формирования организационной культуры специалиста в условиях трансформации нашего общества, остаются еще недостаточно изученными. Этим и объясняется выбор проблемного поля нашего диссертационного исследования.

Объектом исследования выступает организационная культура как системное социальное явление. В качестве предмета выступает проблема управления развитием организационной культуры специалистов как одного из важнейших факторов эффективности их профессиональной деятельности.

Целью исследования является выявление современных тенденций формирования организационной культуры как базового объекта корпоративного менеджмента.

Эта цель потребовала решения следующих задач:

·  определения содержания категории организационной культуры как социального явления;

·  выявления ценностных оснований организационной культуры специалиста;

·  определения организационной культуры как фактора профессиональной социализации специалиста;

·  изучения факторов, определяющих состояния организационной культуры и особенностей ее развития на предприятиях в современной России;

·  рассмотрения организационной культуры специалиста как критерия эффективности корпоративного менеджмента;

·  рассмотрения корпоративного менеджмента как средства развития организационной культуры предприятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились системный, социокультурный и ценностный подходы к анализу феномена организационной культуры и динамики процесса профессиональной социализации, теории структурного функционализма, а также теории среднего уровня: «социология труда», в которых нашли отражение нормативная и адаптивистская компоненты.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическая база представлена результатами исследований, которые проводились в феврале-марте 2006 года в городе Уфе среди специалистов и менеджеров 6 организаций по пропорциональной гнездовой выборке.

Генеральная совокупность была представлена специалистами и менеджерами 6 предприятий в возрасте от 23 лет и старше. Опрос проводился методом анкетирования по месту работы респондентов. Объем выборки составил 498 человек[1].

Расчет выборочной совокупности осуществлялся средствами дисперсионного анализа системы генеральной совокупности по ряду признаков потенциальных респондентов (пол, возраст, сфера деятельности, и др.) с последующим определением вероятностных критериев по логарифмическому пределу Р. Шеннона. Это позволило выйти на уровень репрезентации, превышающий 97%.

В диссертации использовались также различные материалы официальной статистики и периодической печати, присутствует апелляция к опубликованным результатам исследований других авторов.

Научная новизна диссертационного исследования может быть определена следующими положениями:

·  доказано, что в современных условиях материальные и духовные элементы организационной культуры лишь декларируются субъектами корпоративного управления, но не являются реальными компонентами данной системы;

·  определен спектр ценностно-мотивационных факторов, обусловливающих внешние и внутренние (структурные) проявления и тенденции развития организационной культуры;

·  определено, что ценностными основаниями организационной культуры специалиста являются идеалы корпоративной деятельности, т. е. выработанные коллективным сознанием и присутствующие в нем обобщенные представления о совершенстве форм организационного развития, позволяющие людям осуществлять свои потребности и постоянно актуализировать свои социально-профессиональные потенции;

·  выявлено, что формы адаптации субъектов профессиональной деятельности к специфике организационных и профессиональных отношений ограничиваются прохождением сотрудниками испытательного срока, что не дает им представления о ценностях организационной культуры и целедостижениях организации;

·  обосновано положение о том, что процесс формирования организационной культуры специалиста детерминируется возможностями раскрытия его профессионального творческого потенциала.

Теоретическая значимость работы. Методологические обобщения, касающиеся основных элементов организационной культуры и их иерархической диспозиции; детерминант современных тенденций профессиональной социализации специалистов; объективных и субъективных факторов, позиционирующих субъекта в процессе его профессиональной социализации, а также схема анализа организационной культуры специалистов – могут быть использованы в качестве оснований для дальнейшей работы по совершенствованию методологии управления профессиональной социализацией и формирования организационной культуры у представителей различных профессиональных групп.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в конкретных рекомендациях по результатам исследования проблем формирования организационной культуры специалиста. Полученные выводы позволяют повысить эффективность организационного управления, актуально определить содержание ценностей и установок личности в отношении организации. Результаты нашей работы используются в организациях, принявших участие в исследовании, а также могут найти применение в преподавании специальных курсов по социологическим и управленческим специальностям в вузах.

Апробация результатов исследования. Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования излагались автором на ряде научных конференций и опубликованы в научных журналах и сборниках, в том числе в: «Социально-гуманитарных знаниях» (Москва, 2007), а также «Вестнике Башкирского университета», (Уфа, 2007, № 1) из списка рецензируемых журналов, рекомендованных ВАК, Материалах III Всероссийской научно-практической конференции, 16 марта 2007 г. «Коммуникативистика: человек в современном информационном обществе (Нижний Новгород, 2007), Материалах международной научно-практической конференции Гуманитарного университета 5-6 апреля 200 года «Человеческая жизнь: ценности повседневности в социокультурных практиках» (Екатеринбург, 2007), Материалах XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» 11 апреля 2007 (Москва, 2007), «Вопросах гуманитарных наук» (2005, № 1), Туполевских чтениях: Международной молодежной научной конференции, посвященной 1000-летию города Казани, (Казань, 10-11 ноября 2005 года); Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративное управление» (Пенза, 2006); Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности» (Пенза, 2006); Научно-практической конференции «Гуманитарное образование и наука в техническом вузе: прошлое, настоящее, будущее (к 20-летию гуманитарного факультета УГАТУ)» (Уфа, 2004 г.).

Основное содержание работы отражено в 10 публикациях автора, общим объемом более 1,5 печ. листа.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы (285 источников) и приложений. Общий объем диссертации – 136 страниц.

Основное содержание работы

Во введении раскрыты актуальность темы исследования, степень изученности проблемы, определены объект и предмет исследования, поставлены его цель и задачи, обоснованы научно-теоретическая и методологическая основа исследования и его эмпирическая база, приведена новизна исследования. Даны сведения об апробации и структуре работы.

В первой главе – «Теоретико-методологические аспекты анализа организационной культуры» рассматривается комплекс методологических оснований анализа феномена организационной культуры. В первом параграфе первой главы - «Организационная культура как социальный феномен» проведен анализ организационной культуры как социального явления.

При исследовании этого феномена мы обнаружили отсутствие единой точки зрения в трудах отечественных авторов в определении понятий организационная и корпоративная культура. Так, нам удалось выделить три точки зрения по этому вопросу.

Согласно первой организационная куьтура связывается с культурой организации, которая, подвергаясь трансформации в постиндустриальном обществе вследствие происходящего процесса глобализации, постепенного начинает определяться более широким понятием, таким, как корпоративная культура. Другая позиция, касающаяся особенностей соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» определяет первую как более широкое понятие. И, наконец, существует позиция, рассматривающая названные понятия в качестве синонимов. Применительно к нашему исследованию такой подход представляется наиболее целесообразным, поскольку во всех указанных случаях речь идет о культуре организации, а характеристика ее размера, сложности ее структуры не подразумевает разные направления в культуре.

Продолжая наш анализ, подчеркнем, что определения данного феномена исследователи рассматривают через призму двух условных концепций организационной культуры, олицетворяющих собой методы ее исследования: рационально-прагматической, интерпретирующий организационную культуру как атрибут организации (т. е. изменяемый элемент) и феноменологической, в которой организационная культура трактуется как сама суть организации (не как свойство, а то, чем организация на самом деле является). 

В рамках рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотерман, Э. Шейн) Э. Шейн предложил следующую схему иерархии уровней организационной культуры в вертикальном срезе. Третий (поверхностный или символический) уровень оргкультуры представлен культурными артефактами. Второй (подповерхностный уровень) – организационные ценности, воплощаемые в идеологии. Первый (глубинный) уровень - базовые представления, которые определяют формы восприятия членами организации окружающего их корпоративного бытия.

Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Лоуи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман) трактуют организационную культуру как сущность организации, но не как ее атрибут.

Несмотря на многообразие представлений о сущности феномена организационной культуры и ее составляющих, существует ряд элементов, выделяемых большинством исследователей. К ним мы относим базовые представления субъектов профессиональной деятельности, формальные ценности, философию, систему организационных коммуникаций, наблюдаемые поведенческие стереотипы: язык, нормы поведения обычаи, традиции и ритуалы; существующий практический опыт, «базовые метафоры», или интеграционные символы - идеи и образы, которые находят воплощение в офисной структуре и других признаках данной организации.

Очевидно, что социально-экономическая ситуация в обществе актуализирует те или иные социально-культурные ценности, принимаемые личностью. Данный процесс находит свое отражение в изменении ценностей организационной культуры, воплощающихся в корпоративных документах, критериях отбора персонала и методах стимулирования работников. Таким образом, более высокий уровень развития социально-экономического положения общества подразумевает более высокий уровень потребностей, которые члены этого общества стремятся удовлетворить, а также более высокий уровень ценностей, представленных в организационной культуре. Последнее обстоятельство позволяет нам сделать вывод о том, что развитие организационной культуры происходит по спирали – социально-экономический прогресс обусловливает насыщение организационной культуры новыми ценностями и способствует появлению ее нового витка развития.

В нашей работе мы приняли определение организационной культуры, предложенное : корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[2].

Во втором параграфе первой главы – «Ценностные основания организационной культуры специалиста» - рассматривается организационная культура специалиста и выявляются ее ценностные основания.

Любая организация, являясь элементом системы общественного производства, взаимодействует с обществом в целом, в том числе с его культурой, которая, в свою очередь, выглядит как макрокультура и образующие ее микрокультуры. Данная точка зрения, рассматривающая организационные отношения через призму субкультур, в которых отражаются все элементы культуры общества, утверждает существование казуальных связей между культурой организации и культурой общества в целом.

В связи с этим анализ культуры любой организации целесообразно начинать с анализа системы ценностей работающих в ней людей, которые детерминируют характер ее развития. Ценностные ориентации рассматриваются нами как ценностно-нравственная составляющая организационной культуры специалиста.

Поскольку рефлексивные базовые ценности в процессе деятельности субъекта приобретают целеосознанный характер, мы акцентируем внимание на термальных ценностях (ценностях-целях) и инструментальных (ценностях-средствах), в связи с чем особую актуальность приобретает проблема согласования ценностей руководства и сотрудников.

Согласно результатам нашего исследования у сотрудников наблюдается достаточно аморфное представление о сущности организационной культуры. Специалисты - выходцы из рабочей среды понимают ее как традиции и ритуалы (17,5%), а их коллеги-выходцы из среды интеллигенции придают основное смысловое значение нормам и правилам поведения в организации (33,3%).

Наиболее чёткое представление сотрудники организации, причём женщины в большей степени, имеют о целях организации (84,6% против 75,9%), её «миссии» (79,4%) и «стратегии» (61,7%), тогда как о «философии» или «идеологии» организации имеют представление только 23,7% опрошенных. Вероятно, это связано, во-первых, с тем, что сами понятия «философия» и «идеология организации» трактуется сотрудниками неоднозначно в силу мозаичности самих этих терминов; а, во-вторых, наблюдаемая ситуация свидетельствует об отсутствии адекватной коммуникационной политики со стороны руководства, которая бы позволила донести до коллектива смысл существовании организации и перспективы ее развития. Одним из проявлений данной проблемы является то, что работники, в определенной мере, нивелируют в своем сознании представления о целях организации. Это свидетельствует о несогласованности целей индивидов и руководителей.

Очевидно, что в этих условиях существенно возрастает ответственность руководства в поддержании и развитии организационной культуры. Однако руководители чаще всего имеют только интуитивное представление о сущности организационной культуры, не всегда реализуют организационные ценности в корпоративных документах (24% опрошенных указали на отсутствие в их организации источника информации о ценностях), предоставляя возможность сотрудникам самостоятельно адаптироваться к новой оргкультуре (у 73,2% респондентов единственной формой адаптации было прохождение ими испытательного срока).

Понимание роли организационной культуры руководителями отчасти выражается в методах стимулирования сотрудников, учитывающих некоторые из их потребностей. Так, поскольку приоритетным для наших респондентов является материальное стимулирование труда (53,7%), а также различные формы социальной защищенности (34,3%), руководители организаций уделяют основное внимание этим позициям, оставляя без внимания духовные потребности сотрудников.

В связи с этим особую актуальность приобретает проблема изучения руководителями личных ценностей и профессиональных навыков потенциальных сотрудников при подборе кадров, а также проблема мотивов и потребностей. По данным нашего исследования прием на работу специалиста, как правило, осуществляется после беседы руководителем отдела (63,7%) или с руководителем организации (27,3%). Однако, на наш взгляд, прием на работу должен осуществляться в два этапа – тестирование социально-психологических характеристик, а также профессиональных навыков и умений целесообразно проводить при первой встречи потенциального сотрудника с представителями отдела кадров. Успешное прохождение этого этапа является основанием для рассмотрения кандидатуры на уровне руководства.

Итак, ценностными основаниями организационной культуры специалиста являются идеалы корпоративной деятельности, т. е. выработанные коллективным сознанием и присутствующие в нем обобщенные представления о совершенстве форм организационного развития, позволяющие людям осуществлять свои потребности и постоянно актуализировать свои социально-профессиональные потенции. Важным является также предметное воплощение этих идеалов в результатах деятельности конкретных людей и их влияние на развитие мотивационной структуры личности (формирование «моделей должного»).

Последний аспект логично рассматривать в качестве иллюстрации действия механизма саморазвития не только организации и организационной культуры, но и процесса профессиональной социализации субъекта, которые осуществляется в рамках и посредством влияния этого модуса культуры.

В третьем параграфе первой главы – «Организационная культура как фактор эффективности профессиональной социализации специалиста» - рассматривается влияние организационной культуры на эффективность профессиональной социализации специалиста.

Западная социология интерпретирует социализацию как адаптацию индивида к условиям внешней среды, в процессе которой он усваивает достижения предшествующих поколений. Отечественная же социология, рассматривая понятие социализации, отводит основную роль в развитии личности социальной среде. Однако все подходы к определению сущности процесса социализации совпадают в интерпретации функционального аспекта этого явления, а именно в идентификации субъекта с системой норм, ценностей, образцами жизненных практик и пр., принятых в культуре данного общества. Мы полагаем, что полноценное раскрытие смысла понятия «социализация» возможно именно на основе деятельностного подхода, поскольку он позволяет зафиксировать активность индивида в усвоении социального опыта и его воспроизводстве.

Процесс профессиональной социализации предусматривает наличие следующих диалектически взаимосвязанных компонентов: социокультурной, социально-профессиональной, социально-психологической и психофизической компоненты. Все они, реализуя свои локальные функции, обеспечивают не просто профессиональную состоятельность субъекта, но и его деловой статус в определенной корпоративной среде.

В соответствии с таким пониманием технология профессиональной социализации и управленческое сопровождение этого процесса должно строится на основе учета его определенных стадий и потенциальных или реальных возможностях личности вхождения в новую ценностно-нормативную организационную среду с последующей продуктивной профессиональной деятельностью в ее рамках.

Именно поэтому одним из условий успешного прохождения субъектом социализации является продуманная кадровая политика руководства и предварительное тестирование социально-психологических качеств и профессиональных знаний и навыков специалиста. Однако на данный момент изучение психологических параметров потенциальных работников проводится крайне редко (8%), а вопросы тестов обычно носят стандартный характер и не направлены на раскрытие подсознательных стремлений и мотивов субъектов.

На наш взгляд, воплощение организационных ценностей, миссии и идеологии в корпоративных документах, а также закрепление за новыми сотрудниками «наставников» способствовало бы оптимизации адаптационного процесса названных субъектов. Последнее позволило бы сформировать высокий уровень организационной приверженности сотрудников, которая на данный момент крайне низка (67,3 % опрошенных собираются менять место работы в ближайшие 3 года).

Таким образом, поскольку потенции субъектов профессиональной деятельности получают ту или иную форму объективации в рамках определенного организационного порядка, складывающегося на основании организационной культуры, мы приходим к выводу о том, что именно она, в конечном итоге, предопределяет направление и характер профессиональной социализации субъекта.

Во второй главе – «Организационная культура как объект корпоративного менеджмента» анализируются особенности формирования организационной культуры как объекта корпоративного менеджмента.

В первом параграфе второй главы «Факторы состояния организационной культуры и особенности ее развития на предприятиях современной России» раскрываются особенности развития организационной культуры на соременных российских предприятиях.

Поскольку деятельность современных организаций осуществляется в условиях постоянно и быстро меняющейся внешней среды, возникает необходимость адаптации субъектов профессиональной деятельности к новым социально-экономическим условиям.

На наш взгляд, при создании российской модели менеджмента следует учитывать западный опыт в области управления персоналом, однако необходимо иметь в виду то, что на сегодняшний день в России системы социально-экономических отношений и нравственных ценностей отличаются от западных.

63,5% опрошенных нами менеджеров среднего звена признают отсутствие ориентации персонала на стратегические цели организации, однако только 7% менеджеров связывают их с организационной культурой. Это свидетельствует о недостаточном понимании основной массой руководящего звена сущности и роли феномена организационной культуры, что является одной из основных проблем для формирования оргкультуры и управления ею. С другой стороны, результаты нашего исследования позволили нам сделать вывод о поверхностном восприятии понятия культуры организации самими специалистами. Это обстоятельство является следствием дистанцированности руководства, характерной для оргкультуры современных российских предприятий.

Нами выявлены следующие существующие основные источники трансляции корпоративной информации:

1)  взгляды, ценности и представления основателей органи­зации (26,1%);

2)  коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации (20,6%);

3)  новые взгляды, ценности и пред­ставления, привнесенные новыми членами организации и ру­ководителями (12,8%);

4)  интернет и СМИ (9,5%).

Каналы и способы трансляции имеют как формальный, так и неформальный характер. Причем, исследования показали, что по причине ситуации информационного вакуума нередко доминирует последний канал. Соотношение их удельных весов при оценке респондентами количества транслируемой информации оказалось ¼ (22,1% - «официальная» информация, 78,3% - «неофициальная» информация).

В связи с этим мы полагаем, что актуальное информационное сопровождение жизнедеятельности, создание эффективно действующих каналов коммуникации является одной из основных задач современного корпоративного менеджмента.

Социально-экономические перемены, произошедшие в последние десятилетия в России, актуализировали приоритетность материальных ценностей в сознании как руководства, так и специалистов. Последнее обстоятельство ориентирует специалистов на поиски наиболее выгодного с финансовой точки зрения места работы и способствует невовлеченности персонала и текучести кадров, что свидетельствует о низком уровне организационной культуры российских предприятий.

Если в начале 90-х годов, согласно результатам опросов населения России, проводимых в гг.[3], организационную культуру российских предприятий можно было охарактеризовать как сочетающую декларируемый коллективизм и декларируемый индивидуализм, то согласно данным нашего исследования, на сегодняшний день организационная культура современных российских предприятий описывается индивидуализацией сотрудников и высокой степенью дистанцированности руководства.

По нашим данным 64,7% опрошенных не удовлетворены психологическим климатом в организации, 37,3% - материальным стимулированием и оплатой труда, среди других недостатков существующей системы корпоративного менеджмента, препятствующих профессиональной деятельности 34,3% назвали отсутствие социальной защищённости и 29,1% - ограниченные возможности служебного продвижения. Эти показатели позволяют сделать вывод о высокой степени неудовлетворенности специалистов условиями труда и характеризуют организационную культуру современных российских предприятий как ориентированную на функции и процессы в большей степени, чем на субъектов профессиональной деятельности.

Для формирования единого, приверженного организации коллектива, на наш взгляд, необходимо выработать общее видение развития компании, которое бы учитывало личное совершенствование каждого сотрудника. Это предполагает, во-первых, знание руководством ценностей и целей сотрудников, которые необходимо изучить при подборе персона, во-вторых, наличие личного видения субъекта профессиональной деятельности, в-третьих, пребывание сотрудников в состоянии творческого напряжения, создаваемого несовпадением мечты и реальности, и, в-четвертых, наличие процесса обратной связи, в котором взаимодействует рост ясности перспектив, энтузиазм и общение.

Таким образом, формирование организационной культуры, по нашему мнению, должно происходить на основе органичного синтеза западных и российских идей и практических примеров, а также с учетом специфики нашей социокультурной среды. Очевидно, что становление актуальных форм оргкультуры на российских предприятиях будет способствовать созданию возможностей их эффективного позиционирования в рамках мирового экономического пространства.

Во втором параграфе второй главы «Организационная культура специалиста как критерий эффективности корпоративного менеджмента» организационная культура анализируется как показатель эффективного корпоративного менеджмента.

Системно поведение человека в организации может быть пред­ставлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов.

Таким образом, позиционирование субъекта представляет собой процесс его посто­янного взаимодействия с организационным окружением, в ходе которого неизбежно происходят их взаимные изменения. Успешность процесса зависит от культурного консенсуса, достигаемого в рамках корпоративной среды. Низкий уровень культуры организации в целом вызывает обострение важнейшего организационного противоречия — не­соответствия индивидуальных и об­щеорганизационных целей, что, в конечном итоге, приводит к конфликтам во взаимодействии челове­ка с организационным окружением и неэффективности всей организационной системы.

Для анализа организационной культуры современных российских предприятий мы использовали модель К. Фея и Д. Дэнисона, согласно которой объективная и субъективная составляющие организационной культуры могут быть представлены в виде следующих четырех позиций: вовлеченность (описывается при помощи таких переменных, как передача полномочий, командная ориентация, развитие способностей), согласованность (ценности, согласие, координация и интеграция), адаптивность (организационное обучение, ориентация на клиента, создание изменений) и миссия (видение, цели и задачи, стратегия)[4].

В процессе изучения состояния организационной культуры мы использовали четыре указанные переменные, обращая особое внимание на вовлеченность и согласованность, поскольку именно они связаны с внутренней средой организации. Однако для более глубокого анализа организационной культуры специалистов мы ввели в эту модель новую позицию – приверженность сотрудников, поскольку именно она, на наш взгляд, отражает успешность профессиональной социализации субъекта и, в конечном итоге, предопределяет их последующую профессиональную отдачу. Приверженность оценивалась нами при помощи добавления к переменным вовлеченности такого критерия, как соответствие ценностей сотрудников и менеджеров.

Наиболее разработанным элементом оргкультуры в исследуемых организациях является миссия (79,4% опрошенных имеют представление о миссии своей организации). Однако в ходе дальнейшего анализа мы пришли к выводу об отсутствии глубины в ее понимании - со стороны сотрудников и о декларируемом характере миссии – со стороны руководства. Согласованность продемонстрирована в ответах 43,6% респондентов, причем исследуемые организации имеют серьезные проблемы с координацией и интеграцией (24,3%). Вовлеченность была наблюдаема нами в ответах 31,8% опрошенных. Командная ориентация фигурируют среди организационных ценностей, однако она не реализуется в деятельности сотрудников по причине несогласованности организационных и индивидуальных целей. Развитие способностей во многом связано с возрастным параметром сотрудников, поскольку в исследуемых организациях прослеживается развитие двух субкультур – носители первой принадлежат к молодому поколению и для них характерен высокий уровень требований к своим профессиональным навыкам и к оплате труда, в то время как представители второй более консервативны. Некоторая степень приверженности, причем у сотрудников старше 40 лет, наблюдалась нами лишь в 12,3%. Адаптивность, являющаяся одним из условий успешности организации в современных российских условиях, была отмечена в 36,7% случаях. Такой параметр, как организационное обучение имеет низкую значимость – и для руководства, ориентирующегося преимущественно на внешнюю среду организации, и для сотрудников, проявляющих большую заинтересованность в материальной оплате профессиональной деятельности.

Таким образом, члены коллектива ориентированы на групповую работу с одновременно выраженной направленностью к индивидуализму; осуществляют деятельность в условиях высокой неопределенности; не разделяют целей и ценностей руководства, что отчасти объясняет низкий уровень приверженности; высокая степень дистанции руководства отражает глубокий иерархический разрыв, существующий между управляющим звеном и сотрудниками; на предприятиях не наблюдается гармоничное сочетание «внешнего» и «внутреннего» фокусов оргкультур.

Проведенное исследование позволило нам разработать схему формирования организационной культуры специалиста в рамках корпоративного менеджмента, которая может быть применима с момента начала работы индивида и направлена на формирование организационной приверженности.

Первой стадией формирования единой команды сотрудников является подбор персонала. Данный процесс целесообразно проводить в два этапа – целью первого этапа является выявление профессиональных знаний и социально-психологических характеристик, осуществляемое специалистом отдела кадров либо психологом; в случае успешного прохождения этого этапа индивид направляется на устное собеседование с руководителем организации. Мы предлагаем проводить не только обучение сотрудников с целью повышения их профессиональной квалификации, но и устраивать регулярные «корпоративные» собрания, в ходе которых субъектам профессиональной деятельности сообщались бы особенности положения организации на рынке, изменения во внешней среде, долгосрочные цели, стратегия развития компании и другие вопросы, позволяющие сотрудникам ощущать свою причастность к организации.

Цели, задачи, стратегия, философия и миссия организации, также как и ценности, должны быть закреплены документально в деловом кредо. Для изучения психологического климата в организации и выявления уровня профессиональных знаний мы рекомендуем проводить регулярные исследования.

Мы рекомендуем обратить внимание на «электронные» составляющие организационной культуры - сайт организации, а также внутриорганизационную систему онлайн коммуникаций. Предлагаем выпускать свое собственное корпоративное издание и издание, в котором были бы представлены история появления организации, а также создать организационный музей.

В современных российских социально-экономических условиях актуальной остается проблема мотивации сотрудников. Нами отмечена заинтересованность сотрудников организаций, прежде всего, в материальном стимулировании (47,3% опрошенных) и в социальной защищенности (34,3%). Моральный метод мотивации пока ограничивается, в основном, личной похвалой (64,6%) и похвалой сотрудника перед коллективом (14,2%), что является методом личного общения руководства с работником. В связи этим особенно актуальной становится разработка системы мотивации и стимулирования, связывающая воедино мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами. В рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для субъекта профессиональной деятельности условия труда по всему спектру пирамиды потребностей А. Маслоу, в связи с чем мы рекомендуем расширить ее до уровня трапеции.

Роль проявлений третьего уровня организационной культуры (фирменный стиль, оформление помещений, форма одежды членов коллектива) связана с высокой степенью наглядности элементов, поэтому мы предлагаем не только закрепить нормы фирменного стиля документально, но и создать историю его появления.

Представленная нами схема формирования организационной культуры специалиста основывается на развитии антропологической компоненты организационной культуры, когда персонал понимается как главное достояние организации. Использование руководством в рамках корпоративного менеджмента вышеперечисленных принципов и методов в процессе управления организационной культурой позволит выйти на новый качественный уровень взаимоотношений в системе «руководитель – сотрудник» и сформировать новую гуманистическую тенденцию развития организационной культуры российских предприятий. Гуманистические начала в процессе управления повлияют на формирование позитивного восприятия работниками своей организации, будут способствовать пониманию целей, миссии и стратегии организационного развития сотрудниками и адекватному становлению их системы ценностей, коррелирующих с корпоративными. Такое слияние социальностей позволит не только гармонизировать корпоративные отношения, но на оптимизировать организационный порядок на микро - и мезоуровнях современной преобразующей деятельности. Решение этой проблемы мы видим в использовании средств корпоративного менеджмента.

В третьем параграфе второй главы - «Корпоративный менеджмент как средство развития организационной культуры предприятия» - рассматривается роль корпоративного менеджмента в развитии организационной культуры.

При разработке инструментария нашего эмпирического исследования мы соблюдали требования толерантности операциональных текстов и репрезентации выборки (см. Приложение 1), однако результаты по многим ключевым вопросам получили очень большие значения как генеральной, так и групповых дисперсиях. Этот факт свидетельствует о том, что представления подавляющего большинства наших респондентов о сущности, содержании и различных проявлениях организационной культуры носят пока чрезвычайно аморфный характер.

Такое состояние представлений практически не претерпевает изменений ни в зависимости от социально-демографических признаков респондентов, ни от их профессионально статусных характеристик. Аналогичный статистический фон зафиксирован и в зависимости от типа организационной структуры. Показателем этой зависимости является значение критерия χ² = 0,11, что фактически свидетельствует о законе нормального распределения Гауса.

Некоторым, но не столь значительным, нарушением этой картины являются распределения в зависимости от признака возраста. Здесь нами выявлены две тенденции – «сохранения» (консервации, воспроизводства прежних норм и импиративов социокультурного взаимодействия) и «развития» (инновационный подход к основаниям корпоративной деятельности). В первом случае прослеживаются некоторые ностальгические настроения представителей старшего поколения. Во втором – стремление молодых управленцев-реформаторов использовать современные средства инновационного менеджмента, которые, однако, не всегда соответствуют формам российских социохозяйственных отношений. Тем не менее, мы, фиксируем отсутствие сколь либо выраженных системных представлений респондентов о содержании корпоративной культуры как основе организационного развития компании. В силу этого наше обращение к результатам проведенного исследования носит эпизодический и иллюстративный характер.

При рассмотрении факторов формирования организационной культуры в рамках корпоративного менеджмента во внешнем окружении, мы выделяем экономическую сферу общества в целом, уровень развития отрасли, а также особенности националь­ной культуры. Следующим фактором формирования организационной культуры является философия управления как форма осмысления подходов к менеджменту и как элемент внутриорганизационного менеджмента.

Понимая внут­ренние факторы как внутренние си­туационные, мы выделяем структуру организации, отношение к работе и стиль управления руководителей, критериальную базу поощрения сотрудников, кадровую политику, систему передачи информации и организационные процеду­ры, элементы третьего уровня оргкульры - фирменный стиль, дизайн организационных помещений, мифы и истории о значимых событиях и людях, а также организационную культуру специалиста, а также организационную культуры специалиста, поскольку у каждого сотрудника формируется своя собственная система ценностей, направляющая его деятельность в данной организации.

Методы формирования организационной культуры связаны с методами управления персоналом в современном менеджменте. К ним относятся организационно-административные, экономические и социально-психологические методы, которые для успешного достижения компанией организационных целей, необходимо сочетать.

Таким образом, в современной организации осуществляется цикл социальной динамики организационной культуры. Формируясь в рамках мировой и национальной культуры, организационная культура воплощается в сознании индивидов, реализуется в системе организационных ценностей и проявляется в поведении членов организации. А затем, под влиянием различных факторов она трансформируется, прежде всего, на уровне базовых представлений в сознании индивидов. Однако этот процесс не всегда осознается как руководством, так и сотрудниками организации, что, в конечном итоге, не способствует созданию корпоративного единства, являющегося условием успешной профессиональной деятельности субъектов в современном обществе.

В связи с вышеизложенным актуализируется необходимость позиционирования феномена организационной культуры в рамках корпоративного менеджмента для субъектов профессиональной деятельности с целью использования ее в качестве ресурса и во внешней, и во внутренней среде для повышения конкурентоспособности организации.

Вхождение России в систему рыночных отношений, развитие коммуникаций и информационных технологий, ускорение темпов деятельности обусловливает понимание и развитие менеджмента как средства управления культурами в организации. В этом случае при формировании российского корпоративного менеджмента следует обращать внимание на тенденцию развития российской ментальности в сторону индивидуализма, ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему при сохранении ценности коллективизма, что будет способствовать восприятию субъектами профессиональной деятельности коллектива как единой команды, работающей для общего результата.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, делаются и обобщаются выводы и определяются перспективы работы над данным проблемным полем.

Основные положения диссертационного исследования изложены в следующих публикациях автора:

1.  Иванова как социальный фактор формирования организационной культуры // Вестник Башкирского университета. Уфа, 2007. №1. С. 177-179.

2.  Иванова развития организационной культуры на современных предприятиях России // Социально-гуманитарные знания, М. 2007. № 9. С. 95-98.

3.  Иванова ценности как фактор формирования и развития организационной культуры. Материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв. Ред. , . Том III. – М.: Издательство МГУ, ИТК «Дашков и К», 2007. С 292.

4.  Иванова культура руководителя как фактор эффективного функционирования организации // Вопросы гуманитарных наук. М.: «Компания Спутник +», 2005. №1. С. 368-370.

5.  Иванова культура как форма отражения социальных ценностей / Материалы X научно-практической конференции Гуманитарного университета 5-6 апреля 2007 года. - Екатеринбург, 2007. С. .

6.  Иванова аспект управления личностным потенциалом организации / Туполевские чтения: Международная молодежная научная конференция, посвященная 1000-летию Казани, Казань, 10-11 ноября 2005 года: материалы конференции. Том VI. Казань: Изд-во Казан. Гос. Техн. Ун-та, 2005. С 177-181.

7.  Иванова о труде в христианстве // Гуманитарное образование в техническом вузе: прошлое, настоящее, будущее (к 20—летию факультета) материалы научно-практической конференции. Уфа, 2004. С. 217-220.

8.  Иванова как условие циркуляции организационной кульутры / Экономико-математические методы хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза, 2006. С. 76-78.

9.  Иванова культура как социокультурное явление. Корпоративное управление: сборник статей всероссийское научно-методической конференции. – Пенза, 2006. С. 43-45.

10.  Иванова культура как коммуникационный процесс в современном обществе / Материалы III Всероссийской научно-практической конференции «Коммуникативистика: человек в современном информационном обществе» 16 марта 2007 года. Нижний Новгород. С. 76-78.

[1] Общая характеристика выборочной совокупности представлена в приложении 1.

[2] Спивак культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001 –С. 13.

[3] Советский простой человек. Опыт социального портрета на рубеже 90-х / Под. Ред. . М.: Интерцентр, 1993. – С.53-71.

[4] Д. Дэнисон. Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России // Персонал-Микс. 2001. № 2 – С. 83-88.