Анализ поведенческой структуры студенческой группы

АНАЛИЗ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ СТРУКТУРЫ

СТУДЕНЧЕСКОЙ ГРУППЫ

BEHAVIORAL ANALYSIS OF STRUCTURES

  STUDENT GROUPS

Шрейдер Виктория

Узбек Антонина

Shreyder Viktoriya

Uzbek Antonina

Научный руководитель: , доцент кафедры менеджмента

ГОУ ВПО «Югорский государственный университет», г. Ханты-Мансийск

Scientific adviser: Tatyana A. Petrova, Assistant Professor of Management, Institute of Management and Economics, Ugra State University

В статье анализируются типы поведения студентов, характерные для конкретной студенческой группы, выявляются проблемы рассогласованности между индивидуальностью и существующими нормами поведения, предлагаются решения выявленных проблем

The paper analyzes the behaviors of students that are typical for a particular student group, identifies problems mismatch between the personality and the existing norms of behavior in which the solutions of the problems identified

«Поведение - это зеркало, в котором каждый показывает свой лик», - говорил Иоганн Вольфганг Гёте. И это действительно так, ведь в поведении человека можно разглядеть его внутренний мир. Помимо того, что поведение выражает сущность человека, оно ещё является предметом управления: для менеджера важно не только изучить  поведение  людей в организации, но и оценить его влияние на результаты деятельности, сформировать правильное отношение к традициям и нормам, принятым в организации.

Под поведением понимается совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её членов проявляется в том, что они надёжно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность.[1]

Каждый член организации может принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а также может принимать или не принимать ценности в организации. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 типа поведения человека в организации:

- Преданный и дисциплинированный член организации характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

- «Приспособленец» характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации;

- «Оригинал» характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством;

- «Бунтарь» характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. [1]

С целью выявления разных типов поведения, в студенческой группе 4812б было проведено анкетирование. В анкетировании участвовали 20 человек, из них 18 девушек и два юноши. Студентам были предложены две анкеты с вопросами, касающимися поведения. Первая анкета выявляла представление студента о самом себе, вторая анкета касалась оценки поведения других студентов. В результате получились 20 самоанализов и 20 оценок каждого студента со стороны членов студенческой группы.

Большинство студентов расценивают себя как «преданного и дисциплинированного члена группы» (41%). Достаточно большое количество характеризуют себя «приспособленцем» (36%). Наименьшее количество (23%) считают себя «оригиналами». Никто не видит себя «нарушителем дисциплинарных норм и конфликтным человеком».

Во второй анкете предлагалось распределить всех студентов группы по типам поведения. Оказалось, что одногруппники оценили своих товарищей даже лучше, чем они себя сами оценивают. Мнение группы: большинство (64%) - «преданные и дисциплинированные члены группы», 26% - «приспособленцы», 5% - «оригиналы» и 5% - «бунтари».

Такой результат анкетирования приводит к нескольким выводам.

1)  Студенты достаточно самокритичны.

2)  Несовпадений мнения группы и самого студента о себе оказалось немного, поэтому поводов для внутренних конфликтов в данной студенческой группе мало.

3)  Искаженное восприятие личных качеств, мотивов поведения членов группы все же может явиться причиной межличностных конфликтов. Как правило, благородные качества человек приписывает самому себе, а пороки – другим.

4)  Наличие в группе «оригиналов» и «бунтарей» сигнализирует о наличии студентов, которые не приемлют существующие нормы поведения. Это приводит к трудностям во взаимоотношениях с одногруппниками и преподавателями.

5)  Студенческая группа находится на той стадии коллектива, когда предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри группы, разногласия обсуждаются более открыто, заканчивает «притирка» друг к другу, коллектив в целом достигает групповой сплоченности и позитивной направленности. Об этом говорит результат анкетирования: большинство студентов – преданные и дисциплинированные члены группы». [4]

Тем не менее, на фоне благоприятных общих результатов анкетирования, в группе есть вероятность возникновения внутренних конфликтов (внутри группы) и внешних (с преподавателями). Так же есть противоречия между творческим и активным началом у студентов, т. е. активности не должно быть слишком много, ведь существуют такие ситуации, когда нужно контролировать свое поведение. Не всегда инициативность и креативность могут привести к положительному результату. Например, проявлять оригинальность на лекциях неуместно. Активность требуется в ходе деловой игры, мозгового штурма, обмена мнениями, но не во время ответа одного студента или письменной самостоятельной работы.

Доктор социологических наук профессор считает, что взаимодействие членов трудового коллектива во время интеллектуальной деятельности парадоксально по своей сущности. Этот процесс одновременно способствует сближению всех членов коллектива (при работе в команде) и их отчуждению (в связи с различным восприятием информации и изменений). Организационное поведение выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения, которое связывают с реакцией сотрудников на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации, на применение различных методов стимулирования.

С точки зрения , сложность процесса восприятия заключается в том, что способность человека к обработке информации не беспредельна. При формировании образа делового партнера человек зачастую сталкивается с неким количеством фрагментарной информации о нем и оценивает ее с учетом многих психологических и эмоциональных факторов. Он принимает во внимание только те сведения, которые соответствуют его представлениям и лучше всего подходят для его целей. Сложность оценки людей и формирование адекватного образа заключается в сознательном искажении сведений и контроля информации о себе, которую человек позволяет получить окружающим. Люди ведут себя как актеры, чтобы произвести то впечатление, которое они считают наиболее выгодным, что затрудняет процесс понимания и способствует формированию искаженного образа и партнера по общению, и самого себя. Большое значение для взаимного понимания имеет умение быть честным и естественным в отношении с другими. Неадекватное представление о себе создает психологические барьеры общения, ведет к игнорированию чужого мнения, что в конечном итоге может привести к конфликтности поведения. [3]

Так как управление является особым видом деятельности, превращающим неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу (по Друкеру), то данный процесс управления будет более эффективным, если применять его системно. И мы предлагаем, исходя из результатов анкетирования, применить метод системного воздействия на поведение студенческой группы.

Эта система методов включает в себя:

- внешнее административное воздействие (изучение студентами Устава Югорского государственного университета, Правил и норм поведения в Университете, принятие Этического кодекса студентов);

- организационное воздействие (активное участие студентов группы в общественных мероприятиях на уровне университета, города, области). Это даст студентам возможность проявить свою креативность, оригинальность и активность;

- социально-психологическое воздействие (со стороны коллектива – моральная поддержка добросовестных и ответственных студентов, выявление положительных лидеров – образцов для подражания. Со стороны преподавателя – убеждение, воспитание, поощрение и порицание);

- самоконтроль целенаправленного поведения (подчинение принятым нормам поведения и уместная активность на практических занятиях).

Все эти методы в комплексе создадут условия для эффективной учебной и преподавательской деятельности, подготовят студентов к будущей работе, сформируют навыки организационного поведения. [2]

В дальнейшем планируется следующий этап исследования:

- выявить референтную группу, формального и неформального лидера, причины возможных внутригрупповых конфликтов, причины расхождения восприятия личности группой;

- проанализировать возможность проявления каждым студентом своей индивидуальности (для «оригиналов» и «бунтарей»), не нарушающей общие нормы и правила поведения;

- изучить концепцию синергетического управления, позволяющую раскрыть способности каждого студента в процессе творческой практической деятельности (автор , Москва);

- применить полученные знания на производственной практике, а в последующем – в процессе управления поведением персонала трудового коллектива.

Список литературы

1.  Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. . – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

2.  Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. д. э.н., проф. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 365 с.

3.  Психология и этика делового общения: учебник /под ред. . – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 415 с.