Основы управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО сельского хозяйства Российской Федерации Департамент научно-технологической политики и образования Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ХАКАССКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра экономики и управления

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глоссарий

Направление подготовки бакалавра 081100.62 «Государственное и муниципальное управление»

Абакан 2011

Корпоративная идентичность - сумма достояний, представлений, способностей, служащих единению и сохранению организации.

Корпоративная идентичность – это также позиционирование, смысловое и визуальное отделение одной организации от другой; отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, с признанием ее философии, норм и правил поведения.

Корпоративная идентичность — чувство принадлежности к компании, в которой работаешь. Она подразумевает наличие ценностного значения работы в данной организации, эмоциональной привязанности к значимой для индивида общности.

Корпоративная идентичность призвана обеспечить члену организации чувство принадлежности к профессиональному и социальному сообществу.

Под корпоративной идентичностью понимается отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения.

Тим билдинг (Team building) - процесс по выстраиванию эффективных отношений в команде.

Глобальная задача тим билдинга заключается в процессе перехода от "я" к "мы", то есть к команде. Рост популярности тим билдинга связывается с тем, что работодатели стали более заинтересованы в своем персонале.

Появились задачи и проекты, над которыми требуется взаимосвязанная работа сотрудников, отделов, филиалов, даже нескольких компаний. Первоначально на собрании тим билдинг проводится обязательное определение целей и задач конкретного тренинга в зависимости от реальных нужд компании. В каждом случае создается индивидуальный, учитывающий особенности конкретной компании и людей сценарий.

Важной частью процесса тим билдинга является анализ событий участниками под руководством тренеров, что повышает отдачу, а также посттренинговый анализ.

Мотивационный комплекс – специальная методика, применяемая для диагностики мотивации профессиональной деятельности.

В основу мотивационного комплекса положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Внутренняя мотивация происходит тогда, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе.

Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (престиж, зарплата и т. д.), то принято говорить о внешней мотивации.

Внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные.

К внешним мотивам мотивационного комплекса относятся:

денежный заработок; стремление к продвижению по службе; стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег; стремление избежать возможных наказаний или неприятностей; потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других; удовлетворение от самого процесса и результата работы.

Рекрутинг - поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе.

В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и получает гонорар с фирм-заказчиков.

Существует три хорошо известных вида рекрутинга. 

1.  Рекрутмент (от англ. recruitment) – эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена. Методика поиска основывается на использовании базы данных соискателей, рекламы вакансий в СМИ и сети Интернет, а также использовании других доступных средств для доступа к заданной целевой группы кандидатов.

2.  Executive search (от англ. executive management - исполнительное высшее руководство, search - поиск) - поиск высшего управленческого состава из числа успешно работающих в настоящее время специалистов. В отличие от рекрутмента, кадры в нем подбираются для решения управленческой задачи, а не на унифицированную должность.

3.  Хедхантинг или «Охота за головами» (от англ. head – hunting) - подбор ключевых менеджеров и высококвалифицированных специалистов под конкретную задачу. Head-hunting работает в ситуации, когда нужно "переманить" конкретного высококлассного специалиста или топ-менеджера из одной компании в другую.

Линейный менеджер – руководитель группы, участвующей непосредственно в производстве товаров или предоставлении услуг.

Линейные менеджеры несут в компании очень высокую нагрузку. Они занимаются планированием, организацией, контролем и оценкой работы исполнителей.

На высоком уровне линейные менеджеры должны решать свои профессиональные задачи, а также уметь подчиняться вышестоящему руководству и эффективно управлять собственными подчиненными.

Нередко линейные менеджеры занимаются приемом и увольнением сотрудников, их аттестацией, обучением, распределением премиальных и т. п.

В обязанности линейного менеджера входят также следующие функции:

выявлять и способствовать реализации потребностей в обучении лиц, работающих в подразделении; проводить консультации с менеджером по УП относительно целенаправленного обучения; привлекать специалистов по обучению персонала к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала; принимать решение о наиболее перспективных для подразделения направлениях обучения.

Аутплейсмент – работа с сокращенным персоналом.

Программа аутплейсмент необходима, когда нужно провести сложное с юридической, административной или моральной точки зрения увольнение, и в том случае, если сокращение не является результатом невыполнения сотрудником своих обязанностей, а связано с процессом реорганизации.

Аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, поскольку любое сокращение сотрудников заставляет людей почувствовать себя в опасности.

Аутплейсмент – это забота компании о сотрудниках, не только работающих, но и увольняемых, эта программа помогает сохранить морально-психологический климат и ощущение стабильности.

Сохранение имиджа компании на рынке тоже играет не последнюю роль. Значимость программы аутплейсмент состоит в том, что ее результаты представляют ценность не только для компании, но и для тех, кого сокращают.

Нередко аутплейсмент воспринимается просто как услуга по трудоустройству. Однако, начальный этап апробации аутплейсмента показал, что просто предложение вакансий без предварительной консультационной подготовки участников неэффективно.

Скрининг кадровый (англ. screening − просеивание, фильтрация) – способ подбора персонала, первоначальный отбор кандидатов по формальным признакам (возраст, образование, специальность, опыт работы).

Скрининг кадровый используется на начальном этапе подбора персонала, когда из общей массы претендентов на вакансию нужно выделить кандидатов, удовлетворяющих общим, формальным признакам. Мотивация и личностные качества кандидатов не учитываются.

Скрининг резюме эффективно проводить при подборе персонала среднего звена, при условии четко обозначенных критериев поиска и требований к кандидатам.

Скрининг резюме дает возможность оперативно провести первичный отбор кандидатов на вакансию. Технология кадрового скрининга применяется как самостоятельно, так и в комплексе с другими методами подбора персонала.

Организационная культура – система правил и норм в корпорации или предприятии.

Характеристика организационной культуры охватывает:

индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов; управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Корпоративная культура – свод организационных правил и норм, регламентирующих стиль поведения и коммуникаций сотрудников компании на внутреннем уровне организации и с внешней общественностью.

Понятие корпоративная культура заключает в себе основные ценности компании, которые заложены в основе ее деятельности (стиль руководства, поведения, общения и т. п.). Для развития корпоративной культуры имеет значение формирование благоприятного имиджа и миссии (философии и политики) компании.

Корпоративная культура характеризуется:

Осознанием сотрудником своего места в компании (группе); Типом совместной деятельности; Нормами поведения; Типами управления; Культурой общения; Системой коммуникаций; Деловым этикетом; Трудовой этикой.

Ротация кадров (от лат. rotatio – круговращение) – служебное перемещение персонала внутри организации на другие должности.

В ходе ротации кадров происходит поочередное пребывание сотрудников в той или иной должности для освоения смежных профессий, новых функций, смены профессиональных обязанностей.

Ротация кадров используется как один из факторов трудовой мотивации, способствует накоплению разносторонних знаний и расширению практического опыта.

В рамках ротации кадров выделяют несколько систем:

Кольцевая (прохождение ряда должностей за определенный период времени с возвращение на прежнюю должность). Безвозвратная (перемещение без возврата к первоначальной должности). Рокировка (два работника одного уровня меняются местами).

По уровню специализации возможны следующие варианты ротации кадров:

Смена специальности. Смежная специальность (изменения касаются только характера работы). «Пространственная ротация» (характер работы особо не изменяется, только место).

Аттестация персонала – процедура проверки на профессиональное соответствие сотрудников занимаемой ими должности.

Аттестация персонала является обязательной процедурой только для представителей отдельных сфер деятельности (таких как государственная служба, образование, некоторые отрасли производства), во всех остальных случаях вопрос о проведении аттестации отдается на усмотрение руководства компании.

Аттестация персонала проводится для оценки качества и эффективности работы и личной компетентности сотрудников.

На практике аттестация персонала проходит в несколько этапов:

Предварительный этап (подготовка к процедуре). Формализация методик, стандартов, правил (разработка соответствующих документов, принятие организационных решений). Пробная аттестация. Подготовительный этап (подготовительные консультации, разъясняющие беседы). Проведение аттестации. Подведение итогов аттестации.

По результатам аттестации руководство имеет право совершать кадровые перестановки, увольнять сотрудников.

В процессе аттестации оцениваются:

Особенности поведения. Эффективность деятельности. Уровень достижения цели. Уровень компетенции.

Основные методы оценки, которые используют при аттестации персонала:

Метод групповой экспертной оценки. Экзамен (в устной или письменной форме). Метод моделирования рабочей ситуации. Квалификационная работа (самостоятельная разработка профессиональной темы или вопроса). Собеседование. Тестирование.

Коллективный договор - правовой акт, который заключается работодателем с сотрудниками организации (филиала, представительства) и регулирует их социально-трудовые отношения. .

Содержание и структура типового коллективного договора определяется сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по таким вопросам как размер заработной платы, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, занятость, переобучение, продолжительность рабочего времени, добровольное и обязательное медицинское страхование, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов и многие другие вопросы, волнующие сотрудников.

С помощью коллективного договора более тщательно регулируются отношения работодателя и сотрудника. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Современный коллективный договор все более отчетливо приобретает черты локально-правового нормативного акта, который выступает в роли своеобразного трудового кодекса для наемных работников и работодателя в рамках конкретной организации.

КТВ - коэффициент трудового вклада, который применяется для расчета вклада отдельных сотрудников в общий процесс производства.

КТВ отражает индивидуальный вклад подразделений или отдельных работников, который был внесен ими для достижения целей предприятия.

КТВ является субъективной оценкой результата и сложности проделанной работы, используется преимущественно в случаях, когда невозможно применить другие методы нормирования и оплаты. На основе КТВ обычно происходит распределение премиального фонда между сотрудниками компании.

Методика КТВ является универсальной экономической системой оценки эффективности трудовой деятельности на уровне отдельного сотрудника.

Термин КТВ также используется в системе исчисления государственных трудовых пенсий.

Требования квалификационные – набор профессиональных требований и критериев, которые предъявляются к специалистам, претендующим на определенные должности.

Квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированные в разделы по видам экономической деятельности, содержатся в Едином квалификационном справочнике.

Система квалификационных требований позволяет заниматься решением вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций любых форм собственности.

Процесс разработки квалификационных требований заключается в максимальной конкретизации сути деятельности каждого конкретного сотрудника. Все области управления персоналом ориентируются в своей работе на применение квалификационных требований к сотрудникам. На основе квалификационных требований составляются должностные инструкции и осуществляются такие процедуры, как наем, аттестация, повышение в должности, увольнение. С помощью квалификационных требований формируется трудовое поведение сотрудников.

Портфолио — собрание работ и достижений специалиста, дающих представление об уровне его мастерства и практического опыта в профессиональной деятельности.

Портфолио представляет собой своеобразное «визуальное резюме», которое наглядно демонстрирует и подтверждает уровень квалификации, опыта, таланта, креативности и профессиональных возможностей его обладателя. В стандартное портфолио обычно включают набор наиболее удачных реализованных работ по специальности и профессиональных достижений (фотографии, статьи, публикации, элементы дизайна и т. п.).

Наличие портфолио является необходимым требованием, предъявляемым работодателем к соискателям на ряд определенных должностей. К ним относятся в первую очередь представители творческих профессий: дизайнеры, фотографы, копирайтеры, журналисты, актеры, модели.

Формирование портфолио необходимо начинать с первых шагов работы в профессии. Грамотно составленное портфолио является важным элементом при рассмотрении кандидата на вакансию и дает соискателю неоспоримые преимущества перед другими претендентами.

Вестинг - право на формируемый пенсионный капитал в зависимости от сроков участия работника в пенсионной программе.

Вестинг означает срок наступления отложенного права на получение пенсии, разнообразных выплат из фондов, создаваемых в основном за счет взносов работодателей. В течение определенного периода времени работодатель отчисляет взносы за сотрудника, но в случае его увольнения до истечения установленного срока
, работник теряет право на накопленные средства при выходе на пенсию.

Варианты вестинга определяются руководством компании:

В случае увольнения сотрудник не получит прав на накопленные средства. Сотрудник получит права на накопления через определенное количество лет. Сотрудник получит права на накопления при увольнении.

Сроки и условия вестинга в каждой компании могут быть различными и устанавливаются руководством. В зарубежной практике сроки вестинга чаще всего составляют 4-6 лет. В российской практике только часть компаний применяет вестинг для разработки корпоративнх планов.

HR (от англ. слов Human Resources - человеческие ресурсы, произн. «эйчар») – название специализированных служб (или представителей этих служб), которые занимаются основными вопросами, связанными с персоналом компании.

На HR-деятельности специализируются независимые агентства и различные тренинговые компании. В крупных компаниях создаются собственные HR-службы.

В задачи HR-специалистов (HR-менеджеров) в первую очередь входит профессиональный подбор персонала, оценка личных и профессиональных качеств потенциальных претендентов на различные должности, а также ряд функций, направленных на корпоративное развитие и профессиональный рост персонала в рамках кадровой политики предприятия.

Круг вопросов, которые входят в компетенцию HR-службы несколько шире, чем у традиционной кадровой службы.

К числу основных функций HR относятся:

Подбор и найм персонала. Кадровое делопроизводство. Оплата труда и мотивация персонала. Развитие и обучение персонала. Развитие корпоративной культуры. Работа с профсоюзами (иногда).

Кадровая политика – одна из составных частей общей политики компании, которая складывается из определенного набора корпоративных норм и организационных механизмов для персонала.

Кадровая политика вырабатывается руководством организации и закрепляется правилами внутреннего распорядка компании и Коллективным договором.

Кадровая политика содержит такие функции, как прогнозирование, развитие, управление персоналом организации. Выделяют следующие типы кадровой политики:

активная – интенсивный мониторинг персонала, постоянное стимулирование активности сотрудников; пассивная – отсутствие стратегии развития персонала, слабое прогнозирование; реактивная – все средства компании направлены на активную работу с кадрами (характерно для организаций в кризисной ситуации); превентивная – относительно «спокойная», нечто средне между активной и пассивной политикой.

По степени взаимодействия с внешней средой при подборе персонала кадровая политика делится на закрытую и открытую. При открытой кадровой политике большой процент сотрудников набирается из других организаций, со стороны. При закрытой кадровой политике основной персонал формируется и «выращивается» внутри компании.

Должностная инструкция — документ, в котором описаны полномочия, права, обязанности сотрудника и должностные требования к его квалификации. Должностная инструкция – главный документ, на который работник должен ориентироваться при выполнении своих обязанностей. На основе должностной инструкции оцениваются результаты труда работника, принимаются решения о служебном повышении, переводе на другую должность, увольнении, направлении на дополнительное обучение.

Должностная инструкция необходима для эффективного управления персоналом. Требования, которые отражены в должностной инструкции способствуют объективно оценивать персонал и заниматься его развитием, а также ускоряют процесс введения в должность нового сотрудника.

Разработкой должностных инструкций для подчиненных занимается руководитель подразделения. Один экземпляр должностной инструкции на каждого работника должен находиться в отделе кадров, второй - у руководителя подразделения, третий - у сотрудника.

Единого жесткого стандарта должностных инструкций не существует. Каждая организация разрабатывает свои должностные инструкции, в соответствии со спецификой своей деятельности, придерживаясь типового образца. В типовой должностной инструкции должны быть отражены:

Название должности Название структурного подразделения Место должности в рамках организационной структуры Требования к сотруднику: образование, специальность, знания, навыки, опыт работы Должностные обязанности сотрудника Формы отчетности Критерии эффективности труда Взаимодействие внутри организации и с внешними структурами Права Ответственность

Трудовой потенциал – имеющиеся и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона, предприятия или сотрудника; совокупность демографических, социальных, духовных, интеллектуальных и др. характеристик трудоспособного населения или отдельного работника, которые могут быть воплощены в процессе труда.

Можно выделить следующие группы параметров трудового потенциала: социально-демографические (пол, возраст, уровень образования, состояние здоровья, семейное положение), производственно-квалификационные (профессиональная подготовка, навыки, стаж работы) и психологические (личностные характеристики, творческий потенциал, отношение к труду).

Для практической оценки трудового потенциала целесообразно водить его количественные характеристики. Например, состояние здоровья косвенно оценивается через уровень заболеваемости, профессиональная подготовка – через скорость выполнения заданий и т. п.

Дaуншифтинг (от англ. downshifting, дословно – смещение вниз, – переключение автомобиля на более низкую передачу, игра на понижение) – осознанный отказ от продвижения вверх по карьерной лестнице; переход с высокооплачиваемой работы, связанной с чрезмерными нагрузками, на более низкооплачиваемую, но более спокойную. В широком понимании, дауншифтинг – это выбор между высоким доходом и связанным с его получением стрессом с одной стороны и меньшим вознаграждением с другой в пользу обретения свободного времени и душевного комфорта.

Дaуншифтинг может быть временным или постоянным. Временный дауншифтинг подразумевает смещение акцента с карьеры на семью, также может быть связан с учебой, психологическими трудностями или необходимостью уделить больше внимания здоровью. К постоянному дауншифтингу можно отнести кардинальную смену рода деятельности, желание человека заняться работой, не связанной с его предыдущей профессией.

Executive Search (дословно, прямой, целенаправленный поиск) – поиск первых лиц, вид услуг в области подбора персонала, при котором рекрутинговое агентство проводит поиск менеджеров высшего звена и создание эффективных управленческих команд. Целью Executive Search является поиск лучших кандидатов на конкретную вакансию.

Услуга Executive Search включает в себя поиск кандидатов среди успешно работающих специалистов, которые в данный момент не ищут работу, при этом, как правило, информация о новой вакансии не публикуется в СМИ. 

Агентства, предоставляющие Executive Search, обеспечивают комплексное обслуживание заказчика, включающее в себя детальное изучение рынка с целью выявления ведущих профессионалов, поиск и установление контактов с менеджерами высшего звена, создание условий и мотиваций, при которых возможны переговоры о переходе в компании заказчика. Также рекрутинговое агентство предоставляет гарантии успешной работы кандидата в течение оговоренного испытательного срока (для специалистов высшего управленческого звена он может составлять до полугода), это прописывается в договоре об оказании услуг.

Грейдинг (от англ. grade – степень, ранг, класс) – система классификации должностных разрядов, в результате которой должности распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании.

Грейдинг способствует построению системы управления персоналом. В соответствии с грейдом рассчитывается заработная плата сотрудников компании – как базовая часть оплаты труда, так и переменная часть зарплаты. В некоторых случаях грейды влияют на объем социального пакета работника.

Грейдинг отличается от отечественной классификации должностей тем, что объединяет все должности организации в единую систему. В одну категорию могут входить должности одного уровня из разных подразделений компании, созданная структура является универсальной для всех сотрудников предприятия.

Различают 2 типа грейдинга. Грейдинг должностей (работ) – оцениваются и распределяются по рангам должности, независимо от того, какой именно сотрудник выполняет работу. Грейдинг работников – оцениваются и ранжируются сотрудники, в этом случае учитывается как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта и развития его профессиональных компетенций.

Грейдинг позволяет устанавливать прозрачные правила карьерного роста, начисления заработной платы, требований по найму новых работников.

Трудовое законодательство - это система норм права, которые регулируют трудовые отношения между работодателем и работником и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство в РФ состоит из: - Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов; - указов Президента РФ; - постановлений Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. - конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ; - акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, имеющее юридическую силу. 

В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется: 
- предоставить работнику работу по указанной в трудовом договоре трудовой функции, 
- обеспечить соответствующие условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, 
- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. 
Работник в соответствии с трудовым договором обязуется: 
- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, 
- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 

Трудовые договора в Российской федерации могут быть заключены: 
а) на неопределенный срок; 
б) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен самим Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

КЗОТ РФ - это сокращенное название Кодекса законов о труде Российской Федерации. В Кодексе представлен свод законов, регулирующих трудовые отношения работодателя и работника в Российской Федерации.

Производственный календарь – это специальный календарь, который составлен с учетом праздников и выходных дней на текущий год. Он составляется на основе постановлений правительства Российской Федерации. На основании этого календаря специалисты кадровых служб составляют рабочие графики, определяют число рабочих часов за месяц и начисляют заработную плату. Производственный календарь показывает достоверную и точную информацию о том, какие дни являются выходными, праздничными, либо сокращенными рабочими.

Бизнес-кейс (англ. кейс-стади, case-study, метод конкретных ситуаций, метод ситуационного анализа) — способ обучения, использующий описание реальных проблемных экономических, социальных и бизнес-ситуаций.

Кандидаты должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

Традиционно, бизнес-кейс отражает конкретную бизнес-ситуацию, требующую управленческих решений со стороны менеджмента компании.

Успешность бизнес-кейса зависит от трех критериев:
1.Достаточный объём первичных и статистических данных;
2.Участие топ-менеджера компании в процессе написания кейса;
3.Наличие захватывающей бизнес-ситуации, позволяющий применить разнообразные методы анализа при поиске решения.

Бизнес-кейсы можно классифицировать:

По целям и задачам обучения
- Обучению решению типовых проблем
- Решение не типовых проблем
- Обучение принципам анализа и оценке ситуации
- Иллюстрация - демонстрация применения конкретной методики, подхода на конкретном примере

 По структуре
- Структурированные кейсы (highly structured case) — короткое и точное изложение ситуации с конкретными цифрами и данными. Для такого типа кейсов существует определенное количество правильных ответов. Они предназначены для оценки знания и/или умения использовать одну формулу, навык, методику в определенной области знаний.
- Большие неструктурированные кейсы (unstructured cases). Они представляют собой материал с большим количеством данных и предназначены для оценки стиля и скорости мышления, умения отделить главное от второстепенного и навыков работы в определенной области. Для них существуют несколько правильных вариантов ответов и обычно не исключается возможность нахождения нестандартного решения.
- Первооткрывательские кейсы (ground breaking cases) могут быть как очень короткие, так и длинные. Наблюдение за решением такого кейса дает возможность увидеть, способен ли человек мыслить нестандартно, сколько креативных идей он может выдать за отведенное время. Если проходит групповое решение, то может ли он подхватить чужую мысль, развить её и использовать на практике.
- Маленькие наброски - знакомят с основными понятиями, требуют применения знаний в узкой области / разделе изучаемой дисциплины
 
По форме представления
- Бумажные кейсы
- Видеокейсы
 
По размеру
- Полные кейсы (в среднем 20-25 страниц) предназначены для командной работы в течение нескольких дней и обычно подразумевают командное выступление для презентации своего решения;
- Сжатые кейсы (3-5 страниц) предназначены для разбора непосредственно на занятии и подразумевают общую дискуссию;
- Мини-кейсы (1-2 страницы), как и сжатые кейсы, предназначены для разбора в классе и зачастую используются в качестве иллюстрации к теории, преподаваемой на занятии.

По уровню сложности
- Кейсы для бакалавров
- Кейсы для магистров
- Кейсы для программ MBA и курсов повышения квалификации

По дисциплинам
- Бухгалтерский учет и контроль
- Отношения бизнеса и государства
- Конкурентные стратегии
- Предпринимательство
- Финансы
- Менеджмент
- Управление кадрами
- Управление информационными системами
- Маркетинг
- Переговоры
- Операционный менеджмент
- Организационное поведение и лидерство
- Управление услугами
- Бизнес и социальная ответственность

HR-аутсорсинг - полная или частичная передача заказчиком функций кадрового администрирования другой компании (аутсорсеру).

Заказчик только формулирует задачи перед поставщиком услуг кадрового аутсорсинга. При этом право контроля, способ выполнения задачи, ответственность за достигнутый результат ложится на поставщика услуг.
 
При HR аутсорсинге компания не "передаёт" часть своих сотрудников в стороннюю фирму, которая нанимает их на работу и впоследствии решает все кадровые вопросы (это HR аутстаффинг - подразумевает вывод работников за штат предприятия). Компания, предоставляющая услуги кадрового аутсорсинга осуществляет все работы, обусловленные договором, силами своего штатного персонала и в случае возникновения претензий по качеству и срокам исполнения HR функционала претензии предъявляются ей, а не заказчику таких услуг. Снизить риск в данном случае возможно, только если в договоре со стороны подрядчика закреплен менеджер проекта, который отвечает лично, в том числе и перед заказчиком за качество и сроки представления услуги.
 
Кадровый аутсорсинг - это понятие, которое трактуется довольно широко. Чаще всего на аутсорсинг отдаются такие HR-функции, как: поиск и подбор персонала, обучение и развитие кадров, кадровый аудит, кадровое делопроизводство, начисление заработной платы, мониторинг рынка труда, разработка программ мотивации персонала, реже на полное кадровое обслуживание «комплексный HR аутсорсинг».

Супервайзер (от англ. supervisor - контролёр, смотритель) - административная должность в различных сферах бизнеса, подразумевающая надзор и контроль за действиями небольшой группы работников. 

Супервайзер несет ответственность за производительность и эффективность работы в своей группе. Как правило, это должность низшего управленческого уровня. Супервайзер управляет группой сотрудников из 6-15 человек, контролирует их работу, подсказывает правильные пути для решения производственных задач.

Обычно супервайзер непосредственно не участвует в реализации работ группы своих подчиненных, но выступает в качестве куратора и наставника. 

В большинстве случаев, супервайзером называют специалиста, который осуществляет непосредственный контроль над деятельностью промоутеров. 

Теории Х и У (англ. Theory X and Theory Y) – это теории мотивации людей и поведения в управлении.

Данные теории были предложены американским социальным психологом Дугласом Мак-Грегором (англ. Douglas McGregor) в 1960 году в труде «Человеческая сторона предприятия» (англ. «The Human Side of Enterprise»). Мак-Грегор считал, что существует два вида менеджмента персонала, один из них основывается на «Теории Х», другой – на «Теории Y».

Теория Х предполагает, что:

люди по своей сущности ленивы, не любят трудиться и при каждой возможности избегают работы; людям не присуще чувство честолюбия, они пытаются оградиться от ответственности, предпочитая находиться под чьим-либо руководством; люди больше всего хотят защищенности; люди трудятся лишь по принуждению, под контролем и угрозой наказания.

Таким образом, менеджмент должен прибегать к жестким (система наказаний и тотальный контроль) и мягким (поощрение и убеждение) формам принуждения. Но оба эти метода не учитывают причину нежелания работать, а именно: вознаграждения за труд человеку мало, ему необходима возможность самореализации. Любая же форма принуждения этому категорически препятствует.

Согласно Теории Y:

если человеку предоставить благоприятные условия для труда, он не только примет на себя ответственность, но и будет стремится к ней; приобщение – есть функция вознаграждения, связанного с достижением цели; творческие способности у людей встречаются часто, а интеллектуальный потенциал используется лишь частично; в случае, когда люди приобщены к организационным целям, им будет достаточно самоуправления и самоконтроля.

В этом случае руководитель демократичен, избегает навязывания своей воли подчиненным. В организациях, где доминирует подобный стиль управления, подчиненные принимают активное участие в принятии решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Руководитель по теории Y выступает как связующее звено, которое обеспечивает соответствие целей производственной группы целям предприятия в целом, а также заботится о том, чтобы группа получала необходимые ресурсы.

Различные исследования позволяют сделать вывод, что руководители – приверженцы как Теории Х, так и Теории Y достигают отличных успехов в бизнесе. 

Подсистема социотехническая – подсистема социотехнической системы.

Социотехническая система, в свою очередь - это научный подход к проектированию трудового процесса в области взаимодействия человека и технико-технологических факторов труда (имеются ввиду производственные организации или предприятия). Иными словами, согласно данному подходу - эффективность труда достигается при одновременном учете социальных потребностей работников и технических требований производства.

Исследование, проведенное Тавистокским институтом отношений (Tavistock institute of human Realations), сотрудники которого и предложили термин «социотехническая система», показало, что можно корректировать производственную технологию в целях удовлетворения социальных потребностей трудящихся, не ставя под угрозу техническую эффективность.

Таким образом, можно выделить следующие подсистемы социотехнические:

техническая подсистема - образована устройствами, инструментами и технологиями, которые преобразуют вход в выход, методом, улучшающим экономическую эффективность организации; социальная подсистема - образована работающими в организации служащими (их знаниями, умениями, ценностными установками, отношением к выполняемым требованиям), управленческой структурой, системой поощрений.

Проанализировав организацию в более широком смысле, можно получить еще одну подсистему, связывающую предприятие с окружающей средой – подсистему среды. Подсистема среды образована социальными ценностями, организациями, с которыми организация взаимодействует.

Высокой эффективности функционирования предприятия можно достичь, оптимизируя ее подсистемы и гармонизируя работу последних. 

КТУ (Коэффициент Трудового Участия) – коэффициент, который дает оценку трудового участия отдельного работника в общих результатах труда коллектива.

КТУ представляет собой элемент системы оплаты труда, характеризующий суммарный вклад трудящегося в общие результаты работы.

КТУ необходим для того, чтобы при распределении коллективных заработков принять во внимание индивидуальную выработку каждого работника, учесть качество выполняемой работы, соблюдение правил производства и дисциплины.

Формулу определения и применения КТУ устанавливает сам трудовой коллектив.

Рассмотрим основные варианты применения Коэффициента Трудового Участия:

с его помощью распределяется весь заработок коллектива (смены, бригады и проч.); с его помощью может быть распределена оплата труда сверх основного заработка (премии за производственные результаты, бонусы и проч.).

Не распределяются с помощью КТУ и не являются коллективным заработком:

премии за работу в сверхурочное время, работу в тяжелых и вредных условиях труда, за руководство бригадой/отделом; декретные пособия, пособия по временной нетрудоспособности; надбавки за стаж работы/профессионализм; гонорар за изобретения/предложения по рационализации; компенсация за время выполнения общественных обязанностей.

Как правило, размер КТУ колеблется от нуля до двух. В качестве базового размера коэффициента трудового участия принимают единицу.

Базовый КТУ получает работник, который в расчетном периоде времени выполнял порученные задачи, придерживался правил по технологии производства, охране труда, качеству работ, трудовой дисциплине, также принимал во внимание все остальные условия, предусмотренные рабочими инструкциями.

Размер Коэффициента Трудового Участия напрямую зависит от индивидуального вклада исполнителя в работу коллектива, он может быть как больше базового, так и меньше. Устанавливается КТУ решением бригады/собранием бригады/советом бригады по результатам труда работника за определенный период и оформляется соответствующим документом. 

Нормативная культура управления (от лат. norma – образец, правила) – группа принципов, норм управленческой деятельности, ценностей. Она охватывает весь спектр поведенческих норм: право, мораль, этикет, религиозные предписания, правила, определенные принадлежностью к всевозможным ассоциациям.

Нормативная культура управления может влиять на традиции, а также на принятие решений непосредственно в процессе управления.

Содержание нормативного управления разделяют на три уровня:

оперативное управление (основывается на вопросах «как» и «с помощью чего» можно управлять); стратегическое управление (нормы, которыми руководствуется: «что» и «когда»); собственно нормативное управление (обусловлено вопросами «зачем» и «для чего»). 

Ключевые компетенции (лат. competentia – круг вопросов, в которых человек обладает познаниями/опытом) – специфический фактор, осознаваемый бизнесом как центральный, ключевой элемент того, как бизнес или его кадры работают.

Человек, компетентный в определенной области имеет определенные знания и способности, которые ему позволяют обоснованно судить об этой области и эффективно в ней действовать.

Ключевая компетенция организации удовлетворяет трем основным критериям:

гарантирует предоставление выгоды потребителю; не может быть элементарно скопирована конкурентами; широко распространяется на многие продукты и рынки.

Но единого перечня ключевых компетенций не существует, ибо компетенции – это требования общества к подготовке его граждан. Поэтому они определяются согласованно в определенной стране или регионе социумом.

Эккаунт-менеджер (англ. account manager) – связующее звено между агенством и клиентом. Эккаунт-менеджер организовывает и систематизирует все процессы по разработке и воплощению рекламных кампаний.

В область профессиональных навыков эккаунт-менеджера входит:

умение планировать бюджет компании; умение анализировать новые проекты с финансовой точки зрения; владение международной системой бухгалтерского учета; умение готовить сводки по запросам других подразделений;

Обязанности эккаунт-менеджера зависят от специфики агентства и его популярности. В общем виде подразумеваются: телефонные переговоры, переписка, подготовка смет, отчетов, организация и контроль работ внутри рекламного агенства, подготовка презентаций для показа клиенту, контроль документооборота и платежей. А также такие глобальные задачи, как: ежегодные маркетинговые планы для корпораций, включающие долгосрочное сотрудничество; планирует встречи и готовит отчеты о контактах с заказчиком/клиентом.

Эккаунт-менеджер должен обладает набором важнейших для своей специальности качеств: высокий уровень самоорганизации, инициативность, обаяние, искусство завоевать авторитет, умение стратегически и творчески мыслить, планировать, а также анализировать и искать новые неожиданные решения.

Карьерная супервизия – схема решения проблем карьерного саморазвития и самоопределения. Карьерная супервизия четко отделяет «личное» от «профессионального» в карьерной проблематике, помогает преодолевать карьерный кризис, является средством профилактики карьерных деформаций.

Цели супервизии:

Образовательная: передача знаний, формирование умений и навыков решения карьерных проблем; Суппортивная: консультационная поддержка и психологическое сопровождение карьеры; Административная: управление качеством профессиональной деятельности и карьерного роста.

Карьерная супервизия состоит из нескольких этапов:

Первоначальная ориентация в карьерной проблеме (уточнение запроса; определение вариантов возможных изменений в лучшую сторону после супервизии); Системный анализ существующей ситуации (определение контекста проблемной ситуации; выяснение, кому такая ситуация выгодна и почему; определение обратимости проблемы); Изображение желательного варианта ситуации (выяснение, что и как стоит делать для оптимального разрешения проблемы); Поиск и выбор разрешения карьерной проблемы (задание цели, определение средств и методов для достижения желаемого результата; сделать выбор – принять ситуацию как она есть и свою роль в ней непосредственно или изменить себя и иначе развернуть ситуацию); Само решение (нахождение первого успешного шага в решении проблемы, построение полного алгоритма решения); Завершение обсуждения ситуации ( обобщение информации, накопленной в процессе карьерной супервизии); Итоги супервизии (чему ситуация научила, можно ли перенести полученные решения на ей подобные).

Партисипативное управление (от англ. participant – участник) – это системы вознаграждения за работу/труд, стремящиеся усилить заинтересованность и внутреннюю мотивацию работников в трудовом процессе за счет расширения их полномочий в деятельности организации. Подобное управление направлено на раскрепощение творческой активности работника и создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей.

Партисипативное управление берет свое начало в 50-60 гг. ХХ в. в США. В качестве примера можно привести кружки качества, которые широко используются в управлении.

Преимущества партисипативного управления:

возрастает зрелость работников; усиливается действенность принимаемых решений; появляется лучшее понимание решений и проблем их реализации; повышается информированность работников; улучшается коммуникация; повышается эффективность нововведений.

Корпоративный стандарт – документ, регламент, который предписывает выполнение требований или определенные действия в какой-либо частоповторяющейся или наиболее сложной ситуации. В качестве примера можно привести следующие ситуации и требования: телефонный разговор, внешний вид сотрудников, посещение клиента, оплата услуги.

Встречаются также и другие названия корпоративного стандарта, такие как: «Внутренние стандарты», «Паспорт стандартов», «Корпоративный кодекс», «Внутренние правила», «Положения о…» и проч.

Корпоративный стандарт помогает:

предотвратить типовые конфликты и ошибки при общении с клиентами, поставщиками; создать и использовать наилучшие приемы работы с клиентами, поставщиками; максимально упростить действия сотрудников в ситуациях, которые допускают варианты поведения; создать и закрепить полезные навыки работы новым работникам, уменьшить срок их адаптации в новом коллективе, на новом месте; задать единый корпоративный стиль.

Сертификация персонала –  установление соответствия качественных характеристик персонала (уровень профессиональной подготовки, образование) с требованиями стандартов (международных/отечественных).

Выделим несколько групп людей, которые могут пройти сертификацию:

физические лица, которые пожелали получить документ в подтверждение соответствия своей профессиональной компетентности требованиям стандарта занимаемой должности; специалисты, должностные лица, руководители трудовых коллективов; трудовые коллективы в отношении кадрового потенциала полностью или какой-то его части; отдельные категории работников.

Что получают сотрудники предприятия, пройдя сертификацию:

1.  документ, свидетельствующий о профессионализме;

2.  повышение шансов трудоустройства;

3.  увеличение шансов продвижения по карьерной лестнице;

4.  основание для повышения заработной платы;

5.  уверенность в собственных возможностях.

Сертификационный экзамен состоит из практического и специального экзамена. Состав экзамена и состав комиссии для проведения экзаменов указывается стандартом, установленным в определенной области деятельности.

Корпоративный дресс-код (англ. dress code — кодекс одежды) – вид одежды, требуемый при посещении определенных организаций, заведений, мероприятий.

Дресс-код считается особенно важным, когда дело касается серьезных событий, связанных с принятием значительных решений (деловые переговоры, совещания), на успех которых может повлиять и внешний вид сотрудников.

К одежде сотрудника в трудовом контракте могут быть оговорены требования, за их нарушения существуют санкции. Очень часто составляется список неприемлемой одежды ( скажем: шорты, майки, короткие юбки/платья, шлепанцы, спортивная одежда, спортивная обувь). Самый строгий дресс-код можно обнаружить в крупных фирмах/корпорациях, банках, ресторанах, казино.

Компенсационный пакет – система материальных льгот и компенсаций, предоставленных работнику и повышающий уровень его жизни.

Компенсационный пакет, используемый в организации, состоит из трех элементов:

Базовая зарплата (основная оплата труда) – гарантированная компенсация работнику за исполнение обязанностей на своей должности, за труд в организации. Базовая заработная плата – это постоянная часть денежного вознаграждения, которая сладывается из оплаты за отработаные часы (должностной оклад) и доплат (надбавок). Дополнительная оплата (премии, бонусы) – вознаграждение за результативность труда работника. Тут можно выделить премии за выполнение плана, комиссионные выплаты, участие в прибылях и проч.
социальные выплаты и льготы (бенифиты) – вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы на данном предприятии/в данной организации. Основные бенефиты: медицинская страховка, бесплатное питание, оплата отпусков, компенсация транспортных расходов.

Компенсационный пакет выполняет ряд функций. Главная из них – привлечение квалифицированных кадров в организацию.

Отметим еще несколько:

стимулирование профессиональных достижений работников удержание работников в компании административное воздействие на работников оптимизация затрат на управление персоналом.

Ресечер (англ. researcher — исследователь) – сотрудник, помогающий консультантам работать над проектами (поиск - "search" и размещение информации в Интернете; отбор кандидатов по резюме из СМИ, из работных сайтов, из базы).
Ресечер — это понятие хэдхантинга (англ. head — голова, hunter — охотник = headhunter - охотник за головами).

Хэдхантинг - направление поиска и подбора редких и ключевых, как по уровню профессионализма, так и по специальности кадров. Таким образом, ресечер — специалист, собирающий сведения о потенциальных кандидатах, которых хотят перекупить.

Иначе говоря — это сборщик сведений о кадровом рынке. Чаще всего в функции ресечера входит подбор персонала. Ресечер — хороший старт для карьеры в сфере персонала.

Аудит кадровый - это контроль за кадровым делопроизводством компании. Если быть точнее - проверка согласованности с трудовым законодательством РФ и требованиями компании документов, устанавливающих трудовые отношения между работником и работодателем. Но кадровый аудит включает в себя и систему управления персоналом непосредственно, помогая решить основные проблемы по работе со служащими, выступая как метод повышения эффективности приведенной выше системы.

Особое внимание кадрового аудита сосредоточено на должностных инструкциях и трудовых договорах. Оформляя их правильно, удается улучшить трудовую дисциплину и повысить защищенность работодателя от безосновательных претензий штата и профсоюзных органов. Отдельное значение для налогового контроля представляют локальные и нормативные акты, которые подтверждают потребление денежных средств (Коллективный трудовой договор, Регламент по оформлению командировок, Положение о заработной плате)

Основные задачи кадрового аудита:

выявление проблем в среде управления персоналом создание действенных методов управления персоналом сведение системы управления персоналом к системе, соответсвующей законодательству РФ установление вклада работы персонала в эффективность предприятия уменьшение расходов на управление персоналом.

Гросс (от англ. и нем. gross - большой, крупный) - оклад работника, сумма которого указывается в официальных документах при приеме на работу, но не соответствует сумме фактической зарплаты, которую сотрудник получает на руки.

В описании некоторых вакансий сумму заработной платы указывают в гроссах.  

Гросс - это полная сумма заработной платы, в том числе налог (НДФЛ - 13%). Из гросса вычитается 13% налог. И на руки сотрудник получает, т. н. Net - оклад минус налог 13%.

Например, если в вакансии указана сумма gross - 10.000, значит "чистыми" оклад предполагается в размере 8700. Если в вакансии указано 10.000 net, то чтобы получилось gross нужно прибавлять 15%. Таким образом, 10.000 net = 11.500 gross. 

GR-менеджер (от англ. government relations – связь с государством) - менеджер компании, который решает все вопросы по взаимодействию с государственными структурами.

Наличие такого специалиста в компании актуально для тех организаций, деятельнотсть которых тесно связана с контролирующими и разрешающими государственными органами. GR-менеджер решает вопросы с получением и продлением лицензий на осуществление определенных видов деятельности, получением государственных заказов на выпуск продукции или квот на экспорт продукции за границу. GR-менеджер полезен и тем предприятиям, которые хотят использовать ресурсы государства или имеют в своих активах долю государственной собственности. 

GR-менеджер выступает в роли переговорщика, консультанта и контролера. Круг его обязанностей включает проведение грамотных переговоров с чиновниками, исследование законодательной базы, отслеживание выполнения обязательств, как со стороны компании, так и со стороны государственных органов. При отсутствии такого специалиста в штате, функции GR-менеджера выполняют первые лица компании.

Деятельность GR-менеджера в целом направлена на создание успешных и доверительных отношений с государственными структурами, ведению бизнеса в соответствии с законодательством отдельного региона и страны в целом.

Пирамида Маслоу – модель иерархии человеческих потребностей.

Создателем пирамиды Маслоу, (пирамиды потребностей) является американский психолог Абрахам Маслоу.

В основе пирамиды заложены физиологические потребности: голод, жажда, потребность во сне и другие. Следующая ступень иерархии экзистенциальная – потребность в безопасности, защищенности, комфорте. На третьей ступени располагаются социальные связи – потребность в общении, принадлежности к группе. Четвертая ступень отражает потребности престижа – самоуважение, признание, успех, карьерный рост. Последняя ступень пирамиды Маслоу – это вопросы познания, самовыражения, реализации творческого потенциала.

По мере удовлетворения самых «примитивных» потребностей, начиная с физиологических, актуализируются потребности более высокого уровня. Однако, это не означает, что все потребности должны удовлетворяться согласно приведенной иерархии. Поскольку, все люди разные, удовлетворение потребностей может идти в любой последовательности. Именно это обстоятельство осложняет применение модели пирамиды Маслоу на практике. Тем не менее, на основе пирамиды иерархии потребностей изучается поведение людей и эти данные используются в рекламе, психологии, менеджменте.

Исследования на основе пирамиды Маслоу применяются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другими областями современного менеджмента.

Составлено:

старшим преподавателем

01.01.2012 года