Эффективное руководство

Введение

В сентябре 2009 года эксперты по обучению и оценке персонала Консалтинговой группы РУНА успешно завершили разработку и тестирование уникальной Линейки обучения руководителей «Эффективное руководство»™.

Линейка обучения «Эффективное руководство»™ включает в себя 2 уровня обучения (6 тренингов/15 тренинг-дней/120 часов) .

Результаты каждого тренинга закрепляются в течение 12 недель по специально разработанной технологии Посттренинговой Работы (ПТР).

ПТР даёт возможность каждому участнику окончательно зафиксировать результаты обучения и включить приобретённые навыки в свою повседневную деятельность руководителя на уровне привычки.

Все тренинги Линейки обучения руководителей «Эффективное руководство»™ основаны на модели Профессионального Профиля Компетентности (ППК) Руководителя™, также разработанной компанией РУНА.

Модель ППК™ включает в себя 15 ключевых компетенций[1] руководителя, напрямую влияющих на эффективность управленческой деятельности.

Как показали исследования, только 11 из 15 компетенций могут быть эффективно развиты с помощью бизнес-тренингов.

Тренинги Линейки обучения руководителей «Эффективное руководство»™ направлены на развитие каждой из 11 компетенции до оптимального уровня развития (3-й уровень развития из 4-х возможных).

Развитие 11 компетенций до оптимального уровня с помощью Линейки обучения руководителей «Эффективное руководство»™ позволит руководителю максимально продуктивно выполнять функции управления для достижения эффективных показателей деятельности компании.

Содержание Линейки обучения руководителей «Эффективное руководство»™

Эффективное руководство, 1-й уровень обучения

На тренингах 1-го уровня обучения развиваются следующие компетенции:

Название тренинга	Развиваемые компетенции	Продолжительность обучения
дней	часов	ПТР
Эффективное руководство: Основной курс	§  Ориентация на результат §  Контроль §  Межличностное понимание §  Делегирование §  Профессионализация §  Наставничество	3	24	12 недель
Эффективное руководство: Продвинутый курс	§  Межличностное понимание §  Ориентация на результат §  Делегирование §  Профессионализация §  Наставничество	3	24	12 недель
1-й уровень обучения	6 дней	48 часов	24 недели

Результаты 1-го уровня обучения

§  Руководители грамотно ставят цели подчиненным.

§  Четко контролируют процесс исполнения и конечный результат, поддерживают высокую мотивацию сотрудников на работу.

§  Применяют инструменты наставничества в работе с подчиненными, повышают рост их профессионализма.

§  Эффективно используют свой временной ресурс, делегируя задачи, проекты.

§  Больше ориентированы на достижение результатов, так как умеют четко ставить собственные цели, понимают пути преодоления препятствий в достижении целей, минимизируют риски и затраты на достижения результатов.

Прохождение 1-го уровня обучения в сумме с самостоятельной посттренинговой работой позволяет развить 6 из 15 базовых компетенций управленца до оптимального уровня (3-й уровень развития из 4-х возможных).

Мы рекомендуем проходить 1-й уровень обучения линейному и среднему менеджменту в полном объеме, поскольку развитие 6 базовых компетенций обеспечит обязательный стандарт эффективного управления.

Эффективное руководство, 2-й уровень обучения

На тренингах 2-го уровня обучения развиваются следующие компетенции:

Название тренинга	Развиваемые компетенции	Продолжительность обучения
дней	часов	ПТР
Эффективное руководство: Убеждение и влияние	§  Влиятельность	3	24	8-12 недель
Эффективное руководство: Управление командой	§  Командное лидерство	2	16	8-12 недель
Эффективное руководство: Инициатива и сотрудничество	§  Командность §  Инициативность	2	16	8-12 недель
Эффективное руководство: Управление собой	§  Самоконтроль §  Профессионализация	2	16	8-12 недель
2-й уровень обучения	9 дней	72 часа	32-48 недель

Результаты 2-го уровня обучения

§  Руководители являются эффективными лидерами своих команд сотрудников.

§  Способны задавать стандарт работы для сотрудников и эффективно проводить решения руководства в компании.

§  Владеют приемами эффективного взаимодействия внутри управленческой команды компании.

§  Занимают проактивную позицию в вопросах оптимизации работы компании и внедрению новых решений в жизнь компании.

§  Владеют инструментами эффективной самоорганизации и самоконтроля.

Мы рекомендуем проходить 2-й уровень среднему и топ-менеджменту. Наиболее эффективно проходить обучение после завершения 1-го уровня обучения.

Обучение 1-го уровня не требуется, если проведена оценка 6 базовых компетенций, развиваемых на 1-м уровне обучения, и уровень развития этих 6 компетенций соответствует оптимальному уровню развития (не ниже 3-го).

Мы рекомендуем проходить тренинги 2-го уровня в указанном порядке, однако порядок может быть изменён по индивидуальному выбору компании/участников.

Обучение линейного менеджмента возможно по запросу компании-заказчика, если развитие компетенций 2-го уровня обучения приоритетно для задач компании.

Для повышения эффективности топ-менеджмента мы также рекомендуем в дополнение к Линейке обучения руководителей «Эффективное руководство»™ приобретать дополнительные знания по теории управления, экономике, маркетингу в программах обучения МВА и профессиональной литературе.

Уникальность линейки обучения

Минимизация затрат при высокой эффективности обучения

Распространено мнение, что вкладывать деньги в обучение руководителей можно бесконечно. Мы нашли способ минимизировать затраты Вашей компании и, при этом, максимально повысить результативность обучения.

Наши эксперты по оценке и обучению исследовали практику наиболее эффективных руководителей, оценили различные компетенции и выделили только те, которые существенно влияют на эффективность руководителя.

На основе исследований эксперты разработали модель эффективного руководителя — Профиль Профессиональной компетентности Руководителя (ППК), как описание ключевых составляющих продуктивности управленца.

В Линейку обучения руководителей «Эффективное руководство»™ мы включили развитие только тех компетенций, которые действительно повлияют на личную эффективность руководителя.

Результаты обучения теперь очевидны, их легко измерить

Мы также поставили перед каждым тренингом задачу сформировать компетенции до определенного уровня развития, которое выражается в конкретном поведении управленца. Команда экспертов с помощью аналитической экспериментальной работы тщательно выверила соответствие содержания тренингов и получаемых на выходе результатов.

Таким образом, процесс обучения и конкретные позитивные изменения в практической деятельности руководителей максимально связаны между собой, все результаты обучения стали легко измеримыми. Для измерений достаточно использовать инструменты оценки компетентности руководителей — 360 градусов, Ассессмент-Центр, Интервью по компетенциям.

Результаты обучения сразу же внедряются в реальную работу

Результативность любого обучения напрямую связана с тем, как внедряется изученный материал в практику работы.

Мы позаботились о том, чтобы руководители обязательно внедрили новые инструменты в свою повседневную работу. Для этого мы разработали специальную технологию самостоятельной Посттренинговой Работы (ПТР) участников тренинга в течение 4-12 недель после тренинга.

Система Посттренинговой Работы включает в себя ежедневное самостоятельное выполнение практических заданий по развитию компетенций, контроль выполнения заданий со стороны наставника из числа участников тренинга, итоговую оценку уровня развития компетенций и отчёт о проделанной работе.

Каждое из упражнений ПТР связано с ежедневной практической деятельностью руководителя и легко встраивается в работу управленца. Это позволяет выполнять задания в потоке повседневных дел, сразу же проверять и применять новые инструменты на практике.

Все материалы для работы предоставляются участникам в электронном виде.

По итогам каждого тренинга и последующей посттренинговой работы участники получают профессиональный сертификат, подтверждающий успешное прохождение обучения и овладение компетенцией на оптимальном для руководителя уровне.

Подобный подход к обучению позволит руководству компании повысить эффективность и надёжность вкладов в обучение управленческого состава.

Возможна гибкая подстройка обучения под потребности заказчика

Мы проводим Линейку обучения руководителей «Эффективное руководство»™ в открытом или в корпоративном формате.

После предварительной оценки уровня развития компетенций руководителей компании-клиента (методом 360 градусов, Ассессмент-Центра либо интервью по компетенциям) возможно формирование модульных программ, которые целенаправленно развиваются значимые для сотрудников и компании компетенции.

Словарь терминов

Профиль профессиональной компетентности (ППК) — модель оптимального поведения сотрудника при исполнении своих должностных обязанностей.

Для создания ППК «Руководитель»™ эксперты Консалтинговой группы РУНА проанализировали 36 источников информации (книги, статьи, зарубежные исследования), посвященных модели эффективного руководства, провели исследование по изучению успешного опыта директоров и руководителей.

Вся собранная информация прошла детальный анализ, что позволило описать эффективное и неэффективное поведение по всем зонам управленческой деятельности, влияющим на эффективность руководителя в целом.

Компетенция — уникальная совокупность психофизиологических особенностей, ценностей, установок, мотивов, знаний, умений и навыков сотрудника, приводящая к эффективному поведению в производственной ситуации.

Компетенции могут быть описаны в терминах наблюдаемого поведения и замерены формально.

Уровни развития компетенции — мы определили 4 уровня развития компетенции в поведенческом проявлении (поведенческое проявление описано в ППК):

1-й уровень	— компетенция не развита.
2-й уровень	— компетенция развита слабо.
3-й уровень	— компетенция соответствует стандарту, норме поведения (оптимальный уровень).
4-й уровень	— компетенция высоко развита.

15 профессиональных компетенций управленца

Развиваемые на 1-м уровне обучения

Ориентация на результат — Стремление достигать поставленные цели и повышать эффективность деятельности.

Делегирование — Способность передавать полномочия и формировать ответственность.

Контроль — Способность определять соответствие фактического состояния объекта запланированному.

Межличностное понимание — Способность понять мысли, чувства и интересы других людей.

Наставничество — Способность и стремление развивать других людей.

Профессионализация — Стремление к развитию в качестве руководителя.

Развиваемые на 2-м уровне обучения

Влиятельность — Способность убеждать. Адаптация своего поведения под аудиторию.

Командность — Способность работать с другими, быть частью команды.

Командное лидерство — Готовность взять на себя роль лидера команды или группы, стремление вести за собой других.

Инициативность — Стремление действовать, предпочтение действия бездействию.

Самоконтроль — Способность к сохранению самообладания, контролю эмоций и поведения в стрессовых ситуациях.

Не развиваемые за счёт обучения

По итогам исследований следующие 4 компетенции являются пороговыми для позиции руководителя. Владение ими на оптимальном уровне необходимо для эффективного руководителя на входе в должность.

Системное мышление — Умение собирать, анализировать и систематизировать информацию, видеть ситуацию в целом. Способность смотреть в будущее.

Ответственность — Готовность отвечать за совершенные действия, поступки и их последствия.

Честность — Убежденность в необходимости выявлять наиболее точное представление о действительности, не зависящее от наблюдателя. Стремление передавать свое представление другим людям.

Данные компетенции должны проверяться на входе в должность.

Лояльность к компании — Готовность строить своё поведение в соответствии с культурой, потребностями, приоритетами и целями компании.

Данная компетенция формируется командообразующими мероприятиями и корпоративной культурой внутри компании.

Уровни управления

Деление на уровни управления имеет несколько оснований:

Основания для деления на уровни	Уровни управления
Линейный Менеджмент	Средний менеджмент	Топ - менеджмент
Деятельность подчинённых	Однофункциональ­ная деятельность всех подчинённых	Разнофункцио­нальная деятельность	Многофункцио­нальное подразделение компании, руководители компаний, в подчинении минимум один уровень управления
Планирование	Краткосрочное: до 1 года	Среднесрочное: 1-2 года	Долгосрочное: до 5 лет
Функционал	Супервизия. Обучение новичков. Постановка задач. Контроль за деятельностью подчинённых. Работа в существующих бизнес-процессах.	Организация работы направления. Выстраивание бизнес-процессов. Управление проектами.	Стратегическое планирование. Подготовка видения подразделения, компании. Бюджетирование. И т. д.
Широта влияния	Фокус — персональное воздействие.	Фокус — работа с командой.	Фокус — взаимодействие с руководителями команд, с внешними партнёрами.
Пример	Менеджер отдела продаж.	Руководитель отдела продаж, руководитель функционального подразделения, управляющий проектом.	Директор направления, директор компании.

[1] См. описание «15 профессиональных компетенций управленца» на стр. 10-11