Занятость инновационного типа: теория, методология исследования, управление (стр. 3 )

Наиболее неоднозначны в России социокультурные ограничения заня -

тости нового типа, такие как готовность и способность населения к возможным изменениям профессии, сферы и формы занятости, накоплению человеческого капитала, высокоинтенсивному, креативному труду и др.

Особенности институционального «облика» занятости в России заключаются в следующем: 1) при формальном социальном партнерстве сторон на предприятиях патерналистская модель социально-трудовых отношений образует причудливый симбиоз с дискриминационной моделью; 2) слабость профсоюзов как института коллективного голоса; 3) асимметричные контракты; 4) превалирование неформальных трудовых норм на предприятиях в сфере дисциплины, зарплаты, рабочего времени, управления, процедур найма и увольнения, взаимоотношений в коллективе и др.; 5) постоянно изменяющиеся формальные институты занятости или их отсутствие (трудовое законодательство, закон о занятости, законопроект о частных агентствах занятости, институты трудового посредничества и др.) вкупе с несовершенным инфорсментом. В работе определено, что институциональное «устройство» поля занятости в современной России сдерживает процесс формирования занятости инновационного типа и обусловливает неэффективное использование трудового потенциала. С одной стороны, он способствует развитию инновационной занятости через прогрессивные формы адаптации работников к макроэкономическим шокам, а с другой стороны, будет тормозить развитие инновационной занятости в долгосрочном периоде, т. к. вызывает рост издержек работников и работодателей. Институциональные преобразования на данном уровне предполагают «выращивание» институтов труда, стимулирующих инновационную трудовую деятельность; развитие социального партнерства, конструирование симметричного положения работника и работодателя, направленного на снижение риска потери дохода, производительности труда.

Автор полагает, что трудовые отношения на российских предприятиях

с точки зрения стратегий формирования занятости нового типа укладыва-

ются в модели: аморфную, нейтральную, инновационно-ориентированную.

7. Осуществлена авторская многомерная типологизация рынков труда регионов по возможностям формирования занятости инновационного типа, апробированная на данных Приволжского федерального округа.

В российских регионах существует потенциал развития инноваци -

онного типа занятости, однако отдельные его элементы в разной степени

представлены в различных федеральных округах и регионах. Проведенный анализ современного состояния занятости и рынка труда в регионах Приволжского федерального округа выявил достаточно значимые различия в возможностях формирования инновационного типа занятости. Наличие таких различий отражается как на скорости развития инновационного типа занятости, так и на возможности синхронизации проведения соответствующей политики занятости в различных регионах.

Проанализированная динамика среднего значения уровня безработицы по 14 регионам ПФО за период реформ позволяет говорить о различном типе поведенческих реакций региональных рынков труда. Так, устойчивая тенденция снижения уровня безработицы, начиная с 2000 г., наблюдалась в Башкортостане, Пермском крае, Мордовии, Татарстане, Саратовской области. Неустойчивая динамика показателя характерна для Марий Эл, Кировской и Ульяновской областей. Относительная стабилизация данного показателя отмечалась в Удмуртии, Нижегородской, Оренбургской, Пензенской, Самарской областях. На основании корреляционно-регрессионного анализа проведена классификация регионов ПФО по четырем группам, различающимся наличием и характером зависимости численности занятого населения от параметров среднемесячной начисленной заработной платы, валового регионального продукта на душу населения, инвестиций в основной капитал.

На базе кластерного анализа предложена авторская многомерная типологизация рынков труда регионов Приволжского федерального округа по возможностям формирования занятости инновационного типа, в кото-

рой использованы следующие критерии: доля занятых в сфере услуг; в малом бизнесе; доля персонала, занятого исследованиями и разработками в общей численности занятых; доля занятых, имеющих высшее образование. В табл.3 представлено движение региональных рынков труда по кластерам[2] по отдельным годам.

Таблица 3

Движение региональных рынков труда по кластерам по годам

Регион	1995*	2001	2003	2004	2005	2006
Республика Башкортостан	4	3	3	3	3	3
Республика Марий Эл	3	3	3	3	3	3
Республика Мордовия	3	4	4	3	4	4
Республика Татарстан	2	2	2	2	2	2
Удмуртская Республика	2	3	3	4	4	4
Чувашская Республика	3	3	3	4	3	3
Кировская область	3	4	4	4	3	4
Нижегородская область	1	1	1	1	1	1
Оренбургская область	3	3	3	3	3	4
Пензенская область	2	2	2	2	2	2
Пермский край	2	2	2	2	2	2
Самарская область	2	1	1	1	1	1
Саратовская область	2	2	2	2	3	3
Ульяновская область	2	2	2	2	2	2

*- без учета данных о занятых, имеющих высшее образование.

Анализ таблицы 3 позволяет проследить изменение качественных характеристик региональных рынков труда. Вышеуказанная кластеризация соотнесена с кластеризацией регионов по основным макроэкономическим показателям
. В соответствии с этим в работе определены четыре группы региональных рынков труда: «Инновационные аттракторы», «Индустриальные среднеинновационные», «Неинновационные, нестабильные, бедные, но высокообразованные регионы», «Среднеинновационные, стабильно растущие». Результат проведенного анализа позволил выявить трудности развития нового типа занятости в регионах ПФО и обусловил необходимость проведения селективной региональной политики занятости с учетом стратегий инновационного развития регионов ПФО. Использование данного универсального метода типологизации рынков труда может служить инструментом исследования возможностей развития инновационной занятости и в других регионах.

На базе разработанной методологии оценки занятости произведен расчет индекса инновационной занятости для ряда предприятий Приволжского федерального округа. Результаты ранжирования предприятий по данному показателю представлены на рис.5.

Рис. 5. Индексы «инновационности» занятости по ряду организаций ПФО

Сравнительный анализ полученных показателей позволяет выявить проблемы развития нового типа занятости и в соответствии с этим разработать управленческие мероприятия по повышению эффективности использования человеческих ресурсов. Из рис.5 следует, что данный показатель выше в организациях интеллектуальной сферы и на финансово устойчивых предприятиях.

На примере Саратовской области как региона серединной зоны в работе показано формирование занятости инновационного типа, обоснована высокая значимость социально ответственного бизнеса в данном процессе. Несмотря на наличие целого ряда объективных предпосылок развития занятости инновационного типа в области, имеющийся высокий трудовой интеллектуальный потенциал используется не всегда эффективно. Об этом свидетельствуют достаточно высокий уровень безработицы, неоднозначные отраслевые сдвиги в структуре занятости; низкий уровень инновационной активности предприятий; сокращение численности персонала, занятого исследованиями и разработками; низкий уровень доходов работников; диспропорции на рынке труда и др.

Проводимые в регионе социологические исследования с участием автора свидетельствуют о следующих важных процессах с позиций развития инновационного типа занятости. Во-первых, складывается новый блок жизненных ориентаций, отношений, установок, образцов и моделей поведения населения в сфере трудовых отношений. При этом более открытыми к инновациям в трудовом поведении, более рискованными оказываются работники негосударственного сектора. Во-вторых, наиболее значимой проблемой для населения в последние годы являются низкие доходы и бедность, а угроза безработицы и проблемы трудоустройства беспокоят половину опрошенных. В-третьих, ключевым фактором стимулирования труда практически для всех работников выступает заработная плата, и лишь пятая часть опрошенных в качестве такого отметили творческое содержание труда. Проведенный анализ показывает, что инновационный тип занятости формируется на предприятиях и в организациях региона, где выполняются условия концепции достойного труда, используются новые кадровые технологии, развивается инновационная деятельность.

8. Разработана методология управления занятостью инновационного типа и предложены рекомендации по стимулированию занятости инновационного типа на федеральном, региональном и корпоративном уровнях.

Особое место в формировании занятости инновационного типа занимает политика занятости. В работе на основе анализа эволюции политики занятости в развитых странах мира обосновано, что она должна быть ориентирована на необходимость предотвращения социально-экономического «исключения» различных групп населения из сферы достойного труда и эффективной занятости и сочетать черты государственного патернализма, коллективно-договорных соглашений и корпоративизма. В диссертации установлены следующие принципы политики занятости: системность, гибкость, участие, гарантированность, дифференцированность. При этом подчеркивается, что высокий уровень занятости должен обеспечиваться не сохранением архаичной неэффективной занятости, а созданием новых рабочих мест, развитием новых форм занятости, повышением конкурентоспособности различных социально-демографических групп на рынке труда. Рассмотрена политика занятости в России с позиций стимулирования инновационной занятости и выявлена ее недостаточная роль, ограниченный круг участников программ, предложены направления ее совершенствования. Они касаются функций администрирования, подготовки и переподготовки, расширения спектра инновационно-ориентированных услуг и др.

Под управлением занятостью в диссертационном исследовании понимается целенаправленное, организующее воздействие субъекта управления (государства, кадровых служб в организациях) на систему отношений занятости с целью обеспечения эффективной занятости и предотвращения социально-экономического исключения трудоспособного населения из сферы достойного труда и эффективной занятости. Эффективной может являться занятость, отражающая прогрессивные структурные сдвиги, адекватные инновационному этапу развития экономики, способствующая производству не только большего ВНП при эффективном использовании трудовых ресурсов, но и позволяющая получать достаточный доход индивидам, обеспечить развитие человеческого потенциала.

В работе содержательно раскрыты субъекты управления (на мега-, макро-, мезо-, микро - и наноуровнях); объекты (человеческие ресурсы-рабочие места), методы и технологии воздействия в системе взаимодействий четырех уровней управления (государственного, регионального, корпоративного и индивидуального). Обосновано, что в современных условиях основными принципами управления занятостью инновационного типа являются: научность; когнитивность; развитие и непрерывное совершенствование управления; открытость; целостность; гибкость; координация и интеграция; ритмичность; инклюзивность; комплексность; селективность и постоянство аналитического обеспечения, информационной достаточности. Основными требованиями к механизму управления выступают: учет закономерностей и тенденций развития системы занятости инновационного типа; целостность, согласованность элементов механизма и др.

На рис.6 представлена модель взаимосвязи стратегий развития занятости инновационного типа на различных уровнях в соответствии с приоритетами, целями, ресурсами и институтами.

Рис.6. Модель взаимосвязи стратегий развития занятости инновационного типа на различных уровнях

Управление занятостью инновационного типа должно, во-первых, опираться на синтез промышленной, научной, макроэкономической и региональной политики, а во-вторых, быть тесно связано с моделью инновационного развития страны, федерального округа, региона; в-третьих, предполагать совершенствование институциональных основ занятости, повышение эффективности деятельности государственных служб занятости и социального партнерства в сфере инновационной занятости; в-четвертых, способствовать реализации мер по росту реальной заработной платы (особенно в интеллектуалоемких и социально значимых видах занятости); в-пятых, предусматривать широкое использование финансово-кредитных и бюджетных инструментов, стимулирующих развитие прогрессивных видов и форм занятости, трудовую мобильность, создание экономически эффективных рабочих мест. Важную роль в процессе управления инновационным типом занятости играет полная информационная база о новых формах занятости, структурных сдвигах.

Новая модель государственного управления в сфере занятости населения предусматривает расширение полномочий субъектов Российской Федерации в данном процессе, что актуализирует роль регионального менеджмента при формировании инновационного типа занятости. Региональная политика занятости в условиях формирования ее инновационного типа должна быть направлена на решение задач повышения эффективности занятости, стимулирование занятости и создание эффективных рабочих мест в «точках роста», наиболее полное использование и развитие кадрового потенциала региона, защиту от рисков в сфере занятости и др. На рынке труда целесообразно реализовывать программы подготовки, которые не просто позволяют сократить социальную напряженность на территории, возникающую в ходе реструктуризации и диверсификации экономики, но и ориентированы на прогрессивные потребности экономики, новые сектора и формы занятости.

В работе описаны модели функционирования служб занятости в регионах: 1) традиционно-адаптирующая, предполагающая адаптацию СЗ к меняющейся ситуации в экономике региона, а не активное преобразование рынка труда посредством использования современных технологий трудоустройства и взаимодействия с социальными партнерами); 2) инновационно-ориентированная. В этом случае СЗ является активным «игроком» в формирующемся инновационном пространстве региона, осуществляет превентивные меры, реализует широкий спектр клиентоориентированных технологий трудоустройства (в т. ч. новых), интеграции индивидов в сферу занятости, активно «работает» с новыми секторами экономики и др.; 3) переходная, занимающая промежуточное положение между первыми двумя и наиболее распространенная. В связи с этим предлагается расширить административные регламенты деятельности ГСЗН с включением новых функций, направленных на деятельность в новых секторах рынка, связанных с развитием инновационной занятости в регионах, стимулированием ее «точек роста». Целесообразно в региональные программы содействия занятости населения внести раздел, отражающий направления стимулирования развития инновационной занятости.

В основе модели управления занятостью инновационного типа в регионе лежит создание благоприятных условий для развития и реализации потенциала инновационного типа занятости. Алгоритм принятия управленческих решений в данном случае можно представить набором шагов:

1) анализ социально-экономических условий формирования нового

типа занятости в регионе с учетом взаимосвязи региона с федеральным центром, с мировым хозяйством, межрегионального взаимодействия;

2) выявление потенциала инновационного типа занятости в регионе;

3) определение приоритетов развития сферы занятости в регионе;

4) анализ сценариев вероятного развития рынка труда и занятости нового типа при избранных стратегиях развития региона;

5) исследование специфических региональных рисков развития инновационного типа занятости;

6) разработка, реализация управленческих мероприятий, мониторинг

полученных результатов.

В работе на основе уточнения модели «новатор-консерватор» установлена целесообразность выявления «новаторов» при найме и оптимального распределения мер кадровой политики между стимулированием «инноваторов» и поощрением консервативной модели поведения наемных работников с целью более полного использования их трудового потенциала и предотвращения неэффективных увольнений. При этом обращается внимание на значимость групповой динамики, которая может оказывать большее влияние на развитие инновационной занятости организации, чем отдельные «новаторы» и «консерваторы».

Проведенный в работе анализ становления занятости нового типа на внутрифирменном уровне показывает, что как целостная модель она более успешно складывается в новых организациях интеллектуальной сферы (ИТ-сектор, наука), высокотехнологичного сектора, а также на финансово устойчивых предприятиях. Для нее характерны гибкие технологии планирования, найма, отбора, обучения персонала; высокий профессиональный и образовательный уровень работников; информатизация труда; высокая доля новой продукции; низкий уровень износа основных фондов; ориентация персонала на новшества в трудовом процессе, инвестиции в человеческий капитал; высокая производительность труда; меньшая асимметрия отношений «работодатель-работник», более высокий уровень оплаты труда; инновационная корпоративная культура и др.

Анализ специфики занятости в виртуальных организациях (как новой формы занятости) позволил сформулировать особенности HR-менеджмента в них, проявляющиеся в найме, отборе, адаптации, оценке, развитии и стимулировании персонала. В диссертации определены направления управления командой работников виртуальной организации и показана необходимость подготовки HR менеджеров для них.

В заключении подводятся итоги исследования и предлагаются рекомендации по совершенствованию управления процессом формирования занятости инновационного типа в России. Разработанный комплекс рекомендаций включает следующие направления: 1) институциональное оформление «новых практик» занятости на федеральном, региональном и корпоративном уровнях; 2) развитие системы мониторинга новых форм и видов занятости; 3) согласование интересов социальных партнеров и разработка совместных действий по стимулированию занятости инновационного типа; 4) расчет индекса «инновационной» занятости; 5) концентрация ресурсов на ряде прорывных «направлений» развития инновационного типа занятости, обеспечивающих системные эффекты; 6)совершенствование политики занятости; 7) повышение качества образования и развитие инновационного потенциала населения; 8) стимулирование обновления производства и инвестиций организаций в человеческий капитал; 9) формирование мотивации к «инновационной» занятости и ее стимулирование и др.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

1.  Санкова инновационного типа: теоретико-методологические координаты исследования / .– Саратов: Издательский центр «Наука», 2007.– 26,75 п. л.

2.  Санкова занятостью населения: традиции и инновации/.–Саратов: Издательский центр «Наука», 2006.–20,0 п. л.

3.  Санкова занятости в современной экономике/ , под ред. .– Саратов: СГТУ, 2004.– 13,25 п. л.

Главы в коллективных монографиях

4.  Санкова труда в контексте устойчивого развития/ //Устойчивое воспроизводство трудовых ресурсов /Под ред. .– Саратов: СГТУ, 2002. – 13,95 п. л., авт.– 1,1 п. л.

5.  Санкова в инновационной экономике: в поисках новой исследовательской матрицы / // Материалы Ломоносовских чтений экономического факультета МГУ им. за гг.: Методология экономической науки и методика преподавания экономической теории. Ч.1./ Под ред. , , .– М.: ГрантВиктория ТК, 2006.– 0,5 п. л.

6.  Санкова населения и ограничения нового качества экономического роста в России /// Развитие трудовых ресурсов как фактор экономического роста / , и др.; под ред. С.Г. Землянухиной.– Саратов: СГТУ, 2006.–1,3 п. л.

7.  Санкова и становление интенсивного типа экономического роста / // Государство и рынок в оптимизации структурных характеристик экономического роста /Под ред. , .– СПб: Астерион, 2004.– 0,3 п. л.

8.  Санкова к исследованию занятости: традиционное vs инновационное / // Современные проблемы воспроизводства человеческих ресурсов /, и др.; под ред. .– Саратов: СГТУ, 2005.– 1,7 п. л.

9.  «Пространство возможностей» экономического роста в новой экономике/ // Российская экономика: проблемы и противоречия экономического роста /, , . – Саратов: Научная книга, 2005.– 0,5 п. л.

10.  Санкова старших возрастных групп населения в контексте «вызовов» новой экономики / // Интегрированная старость: практики социального участия / , П. Тейн, и др.; под ред. .– Саратов: Издательский центр «Наука», 2007.–1,3 п. л.

11. Санкова траектории развития рынка труда в информационно-сетевой экономике / // Государство и рынок: новое качество взаимодействия в информационно-сетевой экономике / Под ред. , , . Т.2.– СПб: Астерион, 2007.– 0,3 п. л.

12. Санкова развитие и занятость населения: новые

ориентиры для теории и практики / // Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах /Под общ. ред. и .– М.; Пенза, 2008.– 0,9 п. л.

Статьи в рецензируемых изданиях

13. Санкова система как основа занятости инновационного типа / //Инновации. 2006. № 3. – 0,8 п. л.

14. Санкова политики занятости в современной России / // Вестник СГАУ. 2006. №2. – 0,5 п. л.

15. Санкова инновационного типа: пространство поиска национальной модели / // Известия Волгоградского технического университета. 2006. №.3 (18). Вып.3. – 0,76 п. л.

16. Санкова в современной России как пространство риска / // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2007. №1 (10). – 0,6 п. л.

17. Санкова управления занятостью населения в регионах / // Известия Волгоградского технического университета. 2006. №10 (25). Сер. Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспективы). Вып.5. – 0,76 п. л.

18. Санкова подходы в управлении занятостью населения в современной экономике / // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2007. №1 (27). – 0,47 п. л.

19. Санкова занятости: от сокращения безработицы до предотвращения социально-экономической эксклюзии / // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2007. №16(2). – 0,4 п. л.

20. Санкова инновационного типа занятости /

//Научно-технические ведомости СПбГТУ. 2006. № 6. Т.2 Экономические науки.– 0,75 п. л.

21. HR-менеджмент в виртуальных организациях: проблемы и перспективы / // Управление персоналом. 2007. №5 (159). – 0,6 п. л.

22. Санкова формирования занятости инновационного типа в регионах Приволжского федерального округа / // Региональная экономика: теория и практика 2007. №7(46). –0,63 п. л.

23. Санкова на рынке труда в условиях трансформации социально-экономической системы России / , // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2008. №2. – 0,7 п. л. (в соавт., лично автора –0,4 п. л.).

Учебники и учебные пособия

24. Санкова человеческими ресурсами: учеб. пособие/

, , . – Саратов: СГТУ, 2000.– 3,25 п. л. (в соавт., лично автора – 0,9 п. л.).

25. Санкова . Учебник /Под общ. ред. . – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2000.– 42 п. л. (лично автора – 5,5 п. л.).

26. Санкова : учеб. пособие / . – Саратов: СГТУ, 2005.– 11,25 п. л.

Статьи в других изданиях

27. Санкова -трудовые отношения в России в условиях перехода к инновационному этапу развития: проблемы и перспективы/ // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества: материалы Всероссийской научно-практической конференции.– СПб., 2008.– 0,5 п. л.

28. Санкова России: новые стратегии развития занятости населения / // Структурно-iнституцiйнi змiни та iнвестицiйно-iнновацiйний розвиток регiону: материалы ХVI Международной научно-практической конференции.– Чернiвцi, 2007.– 0,25 п. л.

29. Санкова программ содействия занятости населения: Россия и мировой опыт / // Мировое сообщество: проблемы и пути решения: сборник научных статей.– Уфа: Изд-во УННТУ, 2007. №22. – 0,9 п. л.

30. Санкова WEB-отношения / //Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Международной научно-практической конференции. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007.– 0,3 п. л.

31. Санкова вариант занятости инновационного типа в общемировой тенденции / // : Уроки СССР и будущее России (ресурсно-энергетические, экономико-политические и социокультурные параметры): доклады и выступления /Под ред. и .– М.: ЛЕНАНД, 2007.– 0,25 п. л.

32. Санкова системы занятости: к новой парадигме управления / // Менеджмент качества и устойчивое развитие экономических систем: межвузовский сборник научных трудов.– СПб: Изд. Политехн. ун-та, 2007.– 0,5 п. л.

33. Санкова человеческого развития: региональный аспект / // Здоровый образ жизни для всех возрастов: материалы Всероссийской научной конференции.– Саратов: Наука, 2007.–0,6 п. л.

34. Санкова на современном рынке труда: недоплата или переплата за труд / //Проблемы ценообразования в рыночной экономике: сборник статей научно-практической конференции.– Воронеж: АНО МОК «ВЭПИ», 2006.– 0,4 п. л.

35. Санкова рисками на рынке труда как условие предотвращения социально-экономической эксклюзии / // Современные проблемы экономической теории и практики: межвузовский сборник научных трудов.– Уфа: Изд-во УГНТУ, 2006. Вып. 6.– 0,6 п. л.

36. Санкова управление трудом и обеспечение социально-экономической безопасности России / // Теория и практика национальной безопасности России в условиях глобализации: сборник научных статей.– Саратов: Изд. центр «Наука», 2006.– 0,5 п. л.

37. Санкова в свете вызовов интеллектуальной экономики / //Диалог общества и власти в образовательном пространстве СНГ: материалы Международной научной конференции.– М.: МИЭМП, 2006. Ч.1.– 0,45 п. л.

38. Санкова как условие социальной инклюзии / // Современный дискурс социальной эксклюзии: сборник научных трудов. – Саратов: СГТУ, 2005.– 0,8 п. л.

39. Санкова и локальное видение национальных рынков труда / // Вызовы глобализации в начале XXI века: материалы Международной научной конференции. Ч.1.– СПб: СЗАГС, 2006.– 0,5 п. л.

40.Санкова стратегии развития занятости/-кова //Ситуативный анализ развития российской экономики: межвузовский сборник научных статей.– Саратов: Научная книга, 2005.– 0,6 п. л.

41. Санкова вектор развития системы занятости в контексте синергетической парадигмы / // Государство и общество: философия, экономика, культура: материалы Международной конференции. – М: ЛЕНАНД, 2005.– 0,25 п. л.

42. Санкова координаты инновационного типа за -

нятости / // Социально-экономические проблемы труда: сборник научных трудов.– Саратов: СГТУ, 2004.– 1,3 п. л.

43. Санкова в социально-трудовой сфере России: стратегия снижения / // Социальная политика в обществе риска.– Саратов: СГТУ, 2003.– 1,2 п. л. (в соавт., лично авт. – 0,9 п. л.).

44. Санкова российского рынка труда (институциональный контекст) / // Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития: материалы Международной научно-практической конференции.– Орел: ОГУ, 2003.– 0,6 п. л.

45.Санкова в современной экономике: состояние, управление и перспективы исследования / // Персонал: проблемы становления и развития в современной России. Кн.2.– М.: Изд-во РЭА, 1998.– 0,3 п. л.

46. Санкова рабочей силы в условиях интеллектуализации труда / // Трансформация системы воспроизводства рабочей силы в условиях реформирования российской экономики: сборник научных трудов. Вып.2.– Саратов: СГТУ, 1997.– 0,8 п. л.

[1] Рост занятости в третичном секторе экономике в годы реформ протекал в достаточно противоречивых формах: наряду с ростом доли производственных, информационных и социальных услуг происходило также увеличение неэффективных рабочих мест и неполной занятости в госаппарате, торговле и бытовом обслуживании.

[2] Примечание: 1 кластер – регионы с высокими показателями доли занятых в сфере услуг; занятых, имеющих высшее образование; доли персонала, занятого исследованиями и разработками, в общей структуре занятости; долей занятых в сфере малого бизнеса; 2 кластер – регионы со средним уровнем занятости в сфере услуг (кроме Татарстана); средней долей занятых с высшим образованием и доли занятых в малом бизнесе; различной долей персонала, занятого ИР; 3 кластер – регионы с уровнем занятости в сфере услуг выше среднего, ниже среднего – в малом бизнесе и ИР, со средней и высокой долей занятых, имеющих высшее образование; 4 кластер – регионы с невысокими отмеченными показателями, со средним значением доли занятых, имеющих высшее образование (кроме Мордовии).