Кем на Руси быть хорошо

Деньги, 27 Сентября 2004

Кем на Руси быть хорошо

С одной стороны, дефицит кадров — это плохо, потому что компаниям, испытывающим нехватку сотрудников самого различного уровня, приходится прилагать неимоверные усилия для их поиска. А с другой, как раз наоборот — хорошо, потому что хорошему специалисту предложения о работе сейчас приходят буквально пачками. В обострившейся борьбе за кандидата компании-работодатели часто готовы платить любые деньги, но при этом и требования к ним предъявляют весьма высокие. Какие профессии пользуются у работодателей повышенным спросом и как это отражается на зарплатах специалистов, выясняла корреспондент «Денег» Елена Алеева.

Компании и специалисты

Устойчивый спрос на квалифицированный персонал, дефицит эффективных менеджеров высшего и среднего звена и узких специалистов сопровождается постоянным увеличением уровня зарплат — такая ситуация уже давно стала типичной для многих сфер бизнеса. Постоянный рост спроса на персонал объясняется благоприятной рыночной ситуацией; активизация западных компаний на отечественном рынке и расширение российских компаний, а также развитие новых сфер бизнеса порождает кадровый дефицит сразу по нескольким направлениям. Наиболее очевидно это стало для сферы производства, коммерческих банков, компаний фармацевтической отрасли и сферы IT, ритейловых сетей.

Екатерина Прохорова, директор корпоративной службы персонала компании IBS:

Сейчас на нашем рынке кадровый кризис, идет жесткая конкуренция за людей, все «готовые» специалисты уже разобраны, а количество источников поступления новых весьма ограниченно.

Спрос на персонал со стороны предприятий фармацевтической отрасли часто связан с выводом на рынок новых препаратов. В этом случае сразу возникает потребность в продакт-менеджерах, сейлзах и руководителях отделов продаж, специалистах по сертификации и проведению клинических испытаний. Развитие сферы потребительского кредитования и расширение банковской розницы приводит к увеличению числа специалистов по работе с клиентами, сотрудников бэк-офиса, а также специалистов по работе с компаниями-партнерами из сферы торговли. Например, при продаже в кредит мебели или бытовой техники. Активная политика некоторых коммерческих банков по привлечению специалистов по карточным продуктам оказывается далеко не всегда успешной: найти человека со знанием всей специфики и опытом работы в этой области не так просто.

 В то же время некоторый спад на подбор персонала наметился у страховых компаний. Очевидно, пик спроса пришелся на прошлый год, когда с введением ОСАГО страховщики столкнулись с необходимостью массового набора сотрудников. Развитие новых направлений бизнеса в текущем году уже не повлекло такого обвального спроса на персонал. По данным компании АНКОР, среди наиболее востребованных в страховом секторе специалистов особенным спросом стали пользоваться специалисты по комплексному страхованию и финансовым рискам, в том числе в регионах.

Ильяс Алиев, руководитель департамента по работе с персоналом компании «Росгосстрах»:

 В настоящее время ситуация на рынке труда позволяет найти квалифицированного специалиста с хорошим опытом работы, исключение составляют только специалисты узкого профиля. Наша компания столкнулась с дефицитом управленческих кадров для наших региональных структур. Найти руководителей со знанием специфики страховой деятельности и опытом руководящей работы в большой компании непросто.

 В компании АНКОР в первом полугодии текущего года наблюдалась высокая динамика спроса на административные позиции (по сравнению с аналогичным периодом прошлого года рост составил 110%). Причиной тому, по мнению консультантов АНКОРа, не только открытие новых компаний и представительств. В последнее время АНКОРу часто приходится искать замену ушедшим в декрет сотрудницам.

Зарплаты растут, требования тоже

Далеко не всегда закрытие вакансий собственными силами оказывается для компании успешным. Казалось бы, с развитием Интернет-технологий задача существенно упрощается, но не каждая позиция может быть закрыта при помощи Интернета. К тому же на самостоятельный подбор персонала у компаний просто не хватает времени, да и с собственными специалистами в этой области или руководителями HR-департамента все не так гладко — они тоже в дефиците. Как следствие, функция найма сотрудников передается внешним рекрутерам.

Например, по словам Алены Седленек, исполнительного директора группы поиска персонала «ТРИЗА EXCLUSIVE» «наш объем заказов вырос на 11%, при этом изменился уровень вакансий и проектов — они стали более интересными, с более высоким предполагаемым уровнем заработной платы специалистов».

С ростом зарплаты требования клиентов стали существенно жестче. Например, в АНКОРе из 15-20 кандидатов лишь шестерых приглашают на собеседование к консультанту, затем из них отбирают три финальные кандидатуры, и в итоге всего один трудоустроенный. Кроме того, в АНКОРе подсчитали, сколько резюме приходится на наиболее популярные позиции. Все рекорды побили юристы: 54 соискателя на место, затем IT-специалисты — 28 человек на место, далее идут специалисты финансовой сферы — 23 человека на место. По мнению консультантов, этот факт свидетельствует отчасти о невысоком уровне подготовки специалистов.

Евгения Тарасова, генеральный директор и партнер международной юридической фирмы SALANS:

Сегодня особенно высок дефицит специалистов в области права, слияний и поглощений, юристов в финансовой области, банковской сфере, недвижимости, а также строительства. Это связано с высокой конкуренцией на рынке юридических услуг, увеличением потока молодых специалистов, не имеющих достаточного опыта работы и не понимающих тонкости юридической практики, а также с повышением требований клиентов к специалистам по всем направлениям юридической практики. Раньше одним из наших требований к юристам был опыт работы в международной юридической фирме. С недавнего времени мы стали принимать юристов без опыта работы в юридических компаниях, но имеющих опыт внутрикорпоративной работы.

Большинство опрошенных нами экспертов отмечают, что сейчас среди требований к кандидату на первом месте — опыт работы в конкретной области, а также узкая специализация. Часто острая нехватка специалистов заставляет компанию увеличивать уровень заработной платы, предлагаемой кандидату.

Павел Ишанов, управляющий партнер РККА:

Известная компания, производитель ТНП, обратилась к нам с просьбой найти человека на позицию брэнд-менеджера с окладом $3-3,5 тыс. При этом в самой компании были уверены, что это хорошая зарплата. Но в процессе поиска и переговоров с возможными кандидатами выяснилось, что в своих компаниях они получают за туже работу не менее $4-5 тыс.

Алена Седленек:

К счастью, агрессивно развивающиеся компании и структуры не скупятся на зарплату для стратегически важных фигур, но при этом предъявляют и очень жесткие требования. Высокий доход сотрудников предполагает соответствующую степень профессионализма, опыт, связи.

Повышенный спрос на высококвалифицированных специалистов со временем нашел отражение в зарплатных ожиданиях кандидатов. Например, АНКОР выявил такие несоответствия: специалист по работе с персоналом в Москве рассчитывает на компенсацию в размере $, в то время как в реальности компании готовы ему предложить $. Специалист по сетевому обеспечению надеется на $, тогда как реально получает $. С другой стороны, повышая требования к сотрудникам невысоких позиций, компании не спешат повышать им зарплату. По оценке рекрутеров, «продаваемые» зарплаты должны быть выше на 10-20%. Поэтому найти специалистов начальной ступени (например, секретарей, водителей, младших бухгалтеров и мерчендайзеров) в Москве часто бывает невозможно: москвичи уступают свои рабочие места иногородним.

 В среднем рост зарплаты в этом году составил около 15%. Но по некоторым позициям оказался существенно выше. Так, например, в ходе исследования, проведенного летом этого года журналом «Деньги» совместно с Ассоциацией менеджеров, выяснилось, что в 37 опрошенных компаниях повышение зарплат топ-менеджмента в большинстве случаев составило 5-14%. Тогда как повышение зарплат сотрудников среднего звена доходило до 30%. Отчасти этот результат можно связать с уровнем инфляции. В этом случае повышение зарплат можно рассматривать как индексацию с учетом инфляции. Тем не менее 15% от общего числа опрошенных компаний оставили зарплаты на прежнем уровне. Некоторым утешением для сотрудников служит отказ компаний от долларового эквивалента: при заключении договора с новым сотрудником зарплату указывают в рублях.

Стимулы

Рынок труда, по мнению большинства консультантов по подбору персонала, сложился как рынок кандидатов. По наблюдениям консультантов АНКОРа, приходя на собеседование к рекрутеру, кандидат нередко имеет про запас еще три-четыре предложения, тогда как год назад число альтернативных предложений не превышало одного-двух.

Павел Ишанов:

 В этом году в поисках кандидата мы вышли на хорошего банковского специалиста. Выслушав наше предложение о смене места работы, он сообщил, что уже год назад уходил из организации, в которой работает в настоящее время. Проработав в другой компании совсем недолго, понял, что новое место работы ему не нравится, и с покаянием вернулся обратно. Его приняли с условием, что в ближайшие несколько лет на собеседования он ходить не будет.

Алексей Кедровский, заместитель генерального директора торгово-финансовой компании «Торговый дом ЭЛЛИТ» (продажа высокотехнологичного оборудования):

Ситуация на рынке труда во многом вызвана субъективными факторами. Руководители и их заместители по кадровым вопросам подходят со старыми мерками к новым условиям. Если десять лет назад можно было найти предприимчивого и лояльного менеджера проекта, предложив ему просто приличную зарплату, то сегодня этого уже недостаточно. Люди стали опытнее и искушеннее. Они хорошо понимают, что успех компании зависит от качества их работы, и ждут от работодателя взаимности, я бы сказал, в режиме реального времени.

Для большого числа компаний становится очевидным, что мотивация сотрудников часто требует не меньшего внимания, чем своевременная индексация их окладов. Елена Кабаева, директор по персоналу группы компаний МИАН:

Ни одна компания сегодня не предлагает достойную систему компенсаций своим агентам, кроме материальной. Мы задумались о введении комплексной системы нематериального стимулирования с возможностью обучения и профессионального развития за счет компании, бонусов и льгот на питание, проезд, корпоративную связь и других преимуществ для каждой категории сотрудников.

Екатерина Прохорова:

Все изменения в кадровой политике у нас связаны с разработкой новых подходов к привлечению и удержанию ценных для компании сотрудников. Мы исследуем степень удовлетворенности персонала, вводим стажерские программы, работаем с вузами.

Возвращаясь к нашему исследованию с Ассоциацией менеджеров, можно отметить, что большинство российских компаний пока еще находятся в процессе разработки эффективных мотивационных механизмов. Существующие способы мотивации не слишком разнообразны: премирование сотрудников, повышение квалификации за счет компании и предоставление или оплата мобильных телефонов.

Перспективы

Эксперты отмечают, что кадровый кризис будет по-прежнему ощущаться во многих сферах бизнеса. При этом рост зарплаты составит порядка 15-20% в год. По мнению Алены Седленек, ожидается увеличение спроса на управленцев промышленных предприятий, топ-менеджеров строительно-инвестиционной сферы, финансовых аналитиков, специалистов, работающих в индустрии развлечений и шоу-бизнесе. Павел Ишанов считает, что с приходом на российский рынок западных автомобилестроителей неизбежно потребуется персонал для новых производств, а розничный банкинг будет динамично развиваться по крайней мере еще в течение пяти лет. По словам Михаила Богданова, президента Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), развитие российского кадрового рынка не успевает за ростом экономики страны, поэтому и деятельность специалистов по подбору персонала будет все больше востребована. Так, по данным АКПП, доля операций в сфере Executive Search составляет около четверти всего объема российского рынка рекрутинговых услуг. По самым скромным подсчетам, его объем составляет около $140 млн в год, ежегодно увеличиваясь на 20-25%. Что происходит в основном за счет развития производства и бизнеса в регионах.

Исследование московского рынка, проведенное АКПП в 2003 году, показало, что доля потребителей рекрутинговых услуг возросла с 15% до 22%, а среди крупных и средних структур превысила 50%. На них-то и возлагают свои основные надежды рекрутеры.

10 самых популярных начальников
Место	Позиция	Диапазон зарплат на 01.09.2003 ($)	Диапазон зарплат на 01.09.2004 ($)	Динамика зарплаты (%)	Доля в общем объеме спроса на 01.09.2003 (%)	Доля в общем объеме спроса на 01.09.2004 (%)	Динамика спроса (%)	Итоговый балл
1	Генеральный директор			64,2	11,0	11,8	49,8	56,4
2	Директор юридического департамента/Корпоративный юрист			58,0	5,0	6,9	100,0	49,6
3	Директор по производству			63,1	6,0	6,9	63,1	43,5
4	Финансовый директор			87,9	11,4	10,1	16,3	42,4
5	Директор по продажам			29,5	16,2	16,2	36,2	31,5
6	Директор по маркетингу			0,0	7,9	9,5	70,6	29,8
7	Исполнительный директор			45,8	8,6	6,7	0,0	29,5
8	Коммерческий директор			18,1	12,4	12,2	34,3	28,9
9	Директор по персоналу			12,1	11,4	11,6	39,4	25,1
10	Директор по развитию			29,9	10,2	8,1	1,3	21,2

20 самых популярных специалистов
Место	Позиция	Диапазон зарплат на 01.09.2003 ($)	Диапазон зарплат на 01.09.2004 ($)	Динамика зарплаты (%)	Доля в общем объеме спроса на 01.09.2003 (%)	Доля в общем объеме спроса на 01.09.2004 (%)	Динамика спроса (%)	Итоговый балл
1	Главный бухгалтер			40,0	5,5	7,7	89,1	67,9
2	PR-менеджер			47,1	1,5	2,2	100,0	62,7
3	Менеджер проекта			42,5	3,7	4,8	73,9	59,2
4	Брэнд-менеджер			13,5	2,1	2,4	57,5	46,8
5	Юрист			20,9	2,9	3,3	57,4	46,4
6	Менеджер по продажам			34,4	19,0	17,4	30,4	45,7
7	Маркетолог			26,5	2,5	2,9	61,1	45,0
8	Финансовый аналитик			4,3	3,2	3,6	56,5	42,9
9	Программист			18,5	1,9	2,6	84,8	42,4
10	Менеджер по персоналу			4,3	3,0	3,4	59,2	39,9
11	Секретарь-референт			23,5	15,9	16,4	44,1	35,3
12	Менеджер по рекламе			17,6	1,3	1,4	48,5	33,6
13	IT-специалист			15,0	4,4	3,1	4,1	31,3
14	Бухгалтер			0,0	7,6	7,7	41,0	28,0
15	Менеджер по маркетингу			-15,2	4,2	3,8	28,8	27,5
16	Инженер на производстве			27,3	3,8	2,5	0,0	26,5
17	Мерчендайзер	400-975	500-800	-5,5	1,9	2,2	62,0	22,0
18	Логистик			-15,4	3,2	3,3	40,7	18,7
19	Системный администратор			-16,0	1,8	1,8	41,3	17,8
20	Торговый представитель		450-900	-12,9	10,7	7,5	4,2	9,9

При составлении рейтинга использованы данные (на 01.09.2004), предоставленные рекрутинговыми компаниями «Агентство Контакт», «А-Класс Рекрутмент», «Амплуа-Брокер», АНКОР, «БЛМ-Консорт», «Империя кадров», Kelly Services, «ТРИЗА EXCLUSIVE», «Юнити», «Экспресс-Персонал», а также собственная информация «Денег». При оценке популярности специальностей к показателям изменения зарплаты и спроса сначала было прибавлено максимальное по модулю значение в выборке, а затем все показатели рейтинга были нормированы: значение, соответствующее каждой специальности, было поделено на максимальное. Итоговый балл = средняя зарплата х 30 + динамика зарплаты х 20 + спрос на профессию х 30 + динамика спроса х 20.

Елена Алеева