Отдельные вопросы защиты трудовых прав работников

Отдельные вопросы защиты трудовых прав работников

Логическим завершением профессиональной подготовки в высшем учебном заведении, как правило, является последующее трудоустройство. Попробуем разобраться в отдельных проблемных вопросах трудовых отношений, которые должны быть известны любому выпускнику.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают с момента заключения трудового договора. Однако на практике утвердилась определенная процедура найма на работу, которая нигде юридически не фиксируется, но, как правило, предшествует заключению трудового договора. Данная процедура может включать в себя три этапа.

Первый этап - ознакомление и изучение документов, сбор информации о кандидате на должность. Процедура найма начинается с направления работодателю определенных документов: резюме, письма-обращения, автобиографии, дипломов, рекомендаций и т. п., таким образом, работодатель или его представитель фактически знакомится с претендентом на занимаемую должность по представленным документам. Дискриминационным моментом может служить субъективная оценка его личности, например возраст, пол, семейное положение, отсутствие регистрации по месту жительства и др.

Второй этап найма на работу - собеседование. Цель собеседования - не только выявить полученные знания о предлагаемой работе, но и определить особенности личности кандидата (его нервную систему, быстроту реакции, способность выдерживать эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать в поле зрения много проблем одновременно, не теряться при обсуждении некорректных вопросов). На собеседовании работодатель (его представитель) лично знакомится с нанимающимся, уточняет его анкетные данные, формирует общее впечатление о внешности, личных качествах претендента на должность, в предварительном порядке обсуждаются условия труда, предполагаемые размеры заработной платы, подробности, касающиеся будущей работы.

Статья 65 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет перечень документов, необходимых при приеме на работу: паспорт; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Но данная норма имеет расширительное толкование - в отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Третий этап - профессиональные, тестовые испытания. При проведении тестирования для недопущения при этом какой-либо дискриминации работодатели обязаны соблюдать следующие правила: истребовать согласие кандидата; предоставить тестируемому предварительную информацию об используемом тесте; тест должен определять профессиональные качества кандидата, необходимые для той должности, на которую он претендует; тестовые испытания должны проводить профессиональные психологи.

На практике чаще всего применяются только первые два этапа процедуры найма. В том случае, если кандидат прошел процедуру найма, то он оформляется на работу в соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации. Кандидатам, не прошедшим процедуру найма, отказывают в приеме на работу.

Хотя статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, однако практика показывает, что ни один из руководителей (его представителей) никогда открыто по данному основанию не отказывает в приеме на работу, выставляя другие причины отказа, например отсутствие вакантных мест.

Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Судебная же практика показывает, что только 3% от общего числа дел было обжаловано в суд как неправомерные действия должностных лиц, и все, как правило, по заявлениям беременных женщин[1].

Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а также личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие образования, опыт работы по данной специальности).

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином России, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 статьи 27 Конституции Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Следует иметь в виду, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, поэтому суды проверяют, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявления по радио, размещение на доске объявлений, сообщение в органы службы занятости); велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если выпускник успешно прошел процедуру найма, то работодатель должен заключить с ним трудовой договор. Только заключение трудового договора позволить защитить трудовые права, гарантированные Конституцией Российской Федерации. В ряде случаев предприниматели вместо трудового договора предлагают заключить договор гражданско-правового характера (о выполнении работ, об оказании услуг и др.), что существенно сужает возможность защиты прав лица, вступившего в такие правоотношения, так как нормы Трудового кодекса Российской Федерации на них не распространяются.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра договора.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Однако если в указанной ситуации возникнет конфликт, например работодатель откажется оплачивать фактически отработанное без трудового договора время, работнику придется доказывать, что он состоял в фактических трудовых отношениях с указанным работодателем, что сделать не всегда просто.

Непосредственно прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует только оформление приема, но как таковых правил приема на работу нет.

Помимо дискриминации при трудоустройстве, следующим по популярности нарушением, является несоблюдение размера и срока выплаты вознаграждения за труд.

В соответствии со статьей 37 Конституции России и абзаца 7 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (с 01.01.2009 – 4330 рублей).

При этом под заработной платой в соответствии с абзацем 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации понимается:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

При этом заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Несоблюдение срока и минимального размера оплаты труда может повлечь для работодателя как административную (статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях), так и уголовную ответственность (статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации).

Любые правоотношения рано или поздно прекращаются, вопрос только в основаниях такого прекращения. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрен перечень оснований прекращения трудового договора. Достаточно большое количество нарушений имеют место при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса). Закон предусматривает исчерпывающий перечень оснований для расторжения договора по инициативе работодателя. Остановимся на некоторых из них.

Так, согласно части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неправомерным будет увольнение работника на основании указанной статьи, если в трудовой договор не было включено условие об испытании, поскольку его отсутствие в договоре означает, что работник принят на работу без испытания.

Следует учитывать, что суды восстанавливают на работе работников, уволенных в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудовой кодекс РФ, если работодатель не может представить доказательств, подтверждающих основания для увольнения работника, как не выдержавшего испытание.

Важно отметить, что увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу возможно при соблюдении части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной норме не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В противном случае увольнение может быть признано незаконным, даже если работодатель докажет, что работник не выдержал испытание.

При увольнении по данному основанию следует учитывать, что существуют категории работников, которым запрещено устанавливать испытание при приеме на работу. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации к таким работникам относятся:

- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, который установлен трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

- лица, которые окончили имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Следует отметить, что данный перечень не является исчерпывающим. Испытание при приеме на работу также не устанавливается в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Так, согласно части 1 статьи 207 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены тринадцать оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Рассмотрим наиболее проблемные из них:

1. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение работника по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по указанному основанию возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по указанному основанию, то работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

3. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Увольнение по указанному основанию допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

4. Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

6) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

В случае, если увольнение работника по указанному основанию будет обжаловано в суд, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

3) Дисциплинарное взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Выпускникам педагогического университета также необходимо знать, что статьей 336 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками, а именно:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Необходимо помнить, что любые обстоятельства, которые являются основой для расторжения трудового по инициативе работодателя, должны документально подтверждаться. Обязанность доказывать наличие соответствующих оснований лежит на работодателе.

Если лицо считает, что работодателем нарушены его права неправомерным отказом в приеме на работу, несвоевременной или не в полном объеме выплатой заработной платы, неправомерном применении дисциплинарного взыскания или увольнением, а также в иных случаях, оно имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

1. Самозащита работниками трудовых прав. Вы можете непосредственного обратиться к руководителю организации с указанием на факты нарушений закона.

2. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, которые создаются непосредственно для указанных целей.

3. Защита трудовых прав органами Государственной инспекции труда. В Псковской области данный орган расположен по адресу: 180019 г. Псков, ул. Новоселов, д. 11 «А», http//*****).

4. Судебная защита. Наиболее действенный метод с учетом того, что с апреля 2009 года с заявлением в суд в защиту прав, свобод и законных интересов граждан вправе обратиться прокурор, если основанием для такого заявления является обращение к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; защиты семьи, материнства, отцовства и детства; социальной защиты, включая социальное обеспечение; обеспечения права на жилище в государственном и муниципальном жилищных фондах; охраны здоровья, включая медицинскую помощь; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; образования.

Таким образом, обращение в прокуратуру с заявлением о нарушении трудовых прав, позволяет прокурору не только провести проверку указанных в обращении фактов, но и защитить нарушенные права в суде, предварительно направив туда соответствующее заявление. При положительном решении дела прокурор будет добиваться реального исполнения судебного решения, в том числе через службу судебных приставов. Обращение в прокуратуру можно написать в соответствующий орган прокуратуры Псковской области по месту нахождения работодателя, а также через сеть интернет по адресу: www. prokuratura. ***** или по телефонам 8 (9; 8 (81

Искренне надеемся, что изложенные в данной статье проблемные ситуации обойдут стороной выпускников ПГПУ им. , а последующая трудовая деятельность будет приносить им не только материальное, но и моральное удовлетворение.

Начальник юридического отдела

[1] См. подр.: Деменева при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист, 2007, № 5.