АНАЛИЗ КОНКРЕТНОГО СЛУЧАЯ: НАРКОТИКИ И АЛКОГОЛЬ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ - ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ
Behrouz Shahandeh, Robert Husbands
Введение
Решение проблем алкоголя и наркотиков на предприятии может ставить перед работодателем этические дилеммы. Выбор работодателем линии поведения связан с достижением баланса между соображениями относительно лиц, имеющих проблемы с алкоголем и наркотиками, и обязанностью правильно распоряжаться финансовыми ресурсами и защищать безопасность других работников.
Хотя в ряде случаев работники и работодатель могут быть взаимно заинтересованы как в профилактических, так и в лечебных мероприятиях, в других ситуациях те меры, которые могут быть предложены работодателем ради пользы для здоровья и благосостояния работников, могут восприниматься ими как значительное ограничение личной свободы. Таким же образом действия работодателя, предпринятые из-за его заинтересованности в безопасности и производительности труда, могут восприниматься как ненужные, неэффективные и как незаконное вторжение в частную жизнь.
Право на тайну частной жизни на работе
Работники считают тайну частной жизни фундаментальным правом. В некоторых странах оно обеспечено законом, хотя и трактуется гибко, в соответствии с потребностями работодателя в обеспечении (среди других целей) безопасности, здоровья и высокой производительности труда работников и в достижении того, чтобы продукция или услуги компании не были опасны для потребителей и для общественности в целом.
Употребление работниками алкоголя и наркотиков, как правило, происходит в нерабочее время и вне территории предприятия. В случае алкоголя оно может также иметь место на территории предприятия, если это разрешено местным законодательством. Любое вмешательство работодателя в связи с употреблением работниками алкоголя или наркотиков должно быть весьма серьезно обосновано и осуществляться наименее насильственным из возможных способов (если затраты на них приблизительно сопоставимы).
Два типа методов, применяемых работодателем для выявления лиц, употребляющих алкоголь и наркотики, среди претендентов на должность сотрудника фирмы, вызвали серьезную полемику: это анализ веществ, содержащихся в организме (дыхания, крови, мочи) на содержание алкоголя или наркотиков, а также устные или письменные опросы об употреблении алкоголя или наркотиков в настоящем или прошлом. Другие методы выявления, например, наблюдение и контроль, а также компьютерное тестирование уровня работоспособности (трудоспособности), также вызвали серьезные вопросы.
Анализ веществ, содержащихся в организме
Анализ веществ, содержащихся в организме - возможно, наиболее спорный из всех методов выявления. Содержание алкоголя обычно определяется путем взятия пробы дыхания (с помощью специального прибора) или анализа крови. Наиболее распространенным методом определения содержания наркотических веществ в организме является анализ мочи.
Работодатели утверждают, что такой анализ приносит пользу в следующих областях:
· укрепление безопасности
· предотвращение ответственности за несчастные случаи
· определение противопоказаний к профессиональной пригодности
· повышение производительности труда
· снижение прогулов и опозданий
· контроль затрат на медицинское обслуживание
· укрепление уверенности общественности в том, что продукция и услуги компании производятся и доставляются безопасно и надлежащим образом
· предотвращение ущерба имиджу работодателя
· идентификация и реабилитация работников
· предотвращение краж
· борьба с противоправным или антиобщественным поведением работников.
Согласно утверждениям работников:
· против анализа можно возражать, так как взятие проб веществ, содержащихся в организме, представляет собой грубое вторжение в тайну частной жизни;
· процедуры взятия проб веществ, содержащихся в организме, могут быть унизительными, особенно если необходимо произвести мочу для анализа под надзором контролера для исключения обмана
· такой анализ - неэффективный способ укрепления безопасности или здоровья
· оптимальные предупредительные меры, более внимательный надзор и введение программ содействия сотрудникам - более эффективные пути укрепления безопасности и здоровья.
Имеются и другие аргументы против проверки: анализ на наркотики (в отличие от алкоголя) показывает не нарушения здоровья в настоящий момент, а лишь то, что наркотик употреблялся ранее, а, следовательно, это не является показателем способности индивида выполнять работу в настоящий момент; анализ, особенно анализ на наркотики, требует сложных процедур; в случае, если эти процедуры не соблюдаются, может произойти ошибка, влекущая за собой драматические и несправедливые последствия для работы; подобный анализ может создать моральные разногласия между дирекцией и работниками, а также атмосферу недоверия.
Другие утверждают, что анализ разработан для выявления поведения, морально неприемлемого в глазах работодателя, и что не существует убедительного эмпирического основания для того, что многие предприятия имеют проблемы с употреблением алкоголя и наркотиков, требующие проверки при найме на работу, а также выборочных или периодических проверок. Все это серьезные нарушения тайны частной жизни работника, поскольку эти формы проверки производятся в отсутствие обоснованных подозрений. Утверждается также, что проверка на употребление незаконных наркотических веществ равносильна присвоению работодателем роли исполнителя закона, что не входит в профессиональные обязанности работодателя.
В некоторых европейских странах, в том числе в Швеции, Норвегии, Нидерландах и Великобритании, анализ на алкоголь и наркотики разрешен, хотя обычно в строго определенных обстоятельствах. Например, во многих европейских странах существуют законодательные акты, разрешающие полиции проводить проверку работников, занятых в дорожном, авиационном, железнодорожном и морском транспорте, как правило, на основании обоснованного подозрения в опьянении на рабочем месте. По сообщениям, проверки происходят и в частном секторе, но обычно при наличии обоснованного подозрения в опьянении на рабочем месте, а также после несчастных случаев или инцидентов. Сообщалось также о некоторых случаях проверки при найме на работу и, в очень редких случаях, о периодических или выборочных проверках в контексте должностей, связанных с повышенной опасностью. Однако в европейских странах выборочные проверки относительно редки.
В Соединенных Штатах применяются различные стандарты в зависимости от того, проводится ли проверка на алкоголь или наркотики государственными или частными учреждениями. Проверки, проводящиеся правительством или компаниями в соответствии с положениями закона, должны соответствовать конституционным требованиям против необоснованных действий государства. Это привело к тому, что судами разрешаются не только проверки для должностей, связанных с повышенной опасностью, но и практически все виды проверок, в том числе при найме на работу, при наличии обоснованной причины, периодические проверки, проверки после несчастных случаев и инцидентов и выборочные проверки. От работодателя не требуется, чтобы он до взятия анализов продемонстрировал обоснованное подозрение в употреблении наркотиков на данном предприятии, в данном административном подразделении или отдельным сотрудником. Это заставило отдельных наблюдателей утверждать, что такой подход неэтичен, так как отсутствует требование предварительной демонстрации хотя бы обоснованного подозрения в наличии проблемы в масштабе предприятия или на индивидуальном уровне до проведения любых типов анализов, в том числе выборочных.
На предприятиях частного сектора не существует федеральных конституционных ограничений на проведение проверок, хотя в немногих штатах США есть некоторые ограничения, как процедурные, так и по существу, проверок на наркотики. Однако в большинстве штатов США существует мало или совсем нет законодательных ограничений на проведение проверок на алкоголь и наркотики частными работодателями. Поэтому работодатели проводят их в беспрецедентно широком масштабе, в отличие от частных работодателей европейских стран, которые прибегают к проверкам в целях безопасности.
Опросы и анкетирование
Хотя опросы и анкетирование (проводящиеся работодателем с целью выявления употребления алкоголя и наркотиков в прошлом или в настоящее время) не являются столь грубым вторжением в частную жизнь, как анализ веществ, содержащихся в организме, - они все же нарушают тайну частной жизни работников, и не имеют отношения к требованиям, предъявляемым к большинству профессий. В Австралии, Канаде, ряде европейских стран и в США есть законы, направленные на защиту тайны частной жизни как в государственных, так и на частных предприятиях, которые требуют, чтобы опросы и анкетирование имели прямое отношение к рассматриваемой профессии. В большинстве случаев эти законы не ограничивают открытое проведение опросов о злоупотреблении веществами, хотя в Дании, например, запрещено собирать и хранить информацию о злоупотреблении алкогольными напитками. Сходным образом в Норвегии и Швеции данные о злоупотреблении алкоголем и наркотиками рассматриваются как конфиденциальные и в принципе не могут собираться, если только это не признано необходимым по особым причинам и не одобрено государственным органом (информационной инспекцией).
В Германии работодатель может задавать вопросы только с целью определения способностей и компетенции кандидата относительно работы, на которую он хочет поступить. Претендент на должность может давать ложные ответы на вопросы частного характера, не имеющие отношения к его работе. Например, решением суда было признано, что по закону женщина может ответить, что она не беременна, когда на самом деле она беременна. Подобные вопросы, связанные с тайной частной жизни, решаются законным путем в зависимости от конкретного случая, и, возможно, право дать ложный ответ о предшествующем употреблении алкоголя или наркотиков зависит от того, имеет ли такой опрос разумное отношение к выполнению рассматриваемой работы.
Наблюдение и контроль
Наблюдение и контроль - это традиционные методы выявления проблем, связанных с алкоголем и наркотиками на предприятии. Проще говоря, если работник демонстрирует явные признаки опьянения (или его последствий), то такое поведение будет замечено его непосредственным начальником. Такой способ выявления проблем, связанных с алкоголем и наркотиками, с помощью контроля руководства - наиболее распространенный, наименее противоречивый и пользующийся наибольшей поддержкой у представителей работников. Однако доктрина, согласно которой решение проблем, связанных с алкоголем и наркотиками, имеет больше шансов на успех, если основано на раннем вмешательстве, порождает этический вопрос. Применяя такой подход к наблюдению и контролю, руководители среднего звена (инспекторы) могут вольно или невольно приписывать признаки сомнительного поведения или снижение производительности труда употреблению работником алкоголя или наркотиков в нерабочее время. Такое тщательное наблюдение, сочетающееся с некоторыми предположениями, можно характеризовать как неэтичное, и руководителям среднего звена (инспекторам) следует ограничиваться только случаями, когда работник явно находится в состоянии опьянения и, следовательно, не может выполнять свою работу с приемлемым уровнем эффективности.
Еще один вопрос возникает в связи с тем, что следует предпринимать руководителю среднего звена (инспектору), когда работник демонстрирует явные признаки опьянения. Ранее ряд комментаторов считали, что конфликт с работником должен разрешать сам руководитель (инспектор), которому следует играть основную роль в определении путей выхода из этого конфликта. Однако в настоящее время большинство наблюдателей придерживаются мнения о том, что такая конфронтация может быть контрпродуктивной и способна лишь усугубить проблемы работника с алкоголем или наркотиками, и считают, что работник должен быть направлен в соответствующее медицинское учреждение для обследования и, при необходимости, - для консультирования, лечения и реабилитации.
Компьютерное тестирование уровня работоспособности (трудоспособности)
Некоторые комментаторы предложили метод компьютерного тестирования уровня работоспособности (в зависимости от применения алкоголя и наркотиков) в качестве альтернативного способа выявления рабочих, находящихся на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Утверждается, что такие тесты более совершенны, чем другие, альтернативные методы, так как они измеряют скорее степень нетрудоспособности в настоящий момент, чем факты предыдущего употребления; они более достойны и меньше нарушают тайну частной жизни; лица могут быть признаны нетрудоспособными по любой причине, например, из-за недосыпания, болезни, алкогольного или наркотического опьянения. Основные возражения против этих тестов состоят в следующем: они могут неточно измерять профессиональные навыки (которые они призваны измерять); они могут не обнаружить небольшое содержание алкоголя и наркотиков, которое может потенциально воздействовать на производительность труда. Наконец, самые чувствительные и точные тесты, как оказывается, требуют весьма больших затрат и наиболее трудны в разработке и проведении.
Этические вопросы в выборе между дисциплинарными мерами и лечением
Один из самых сложных этических вопросов для работодателя - когда следует применять дисциплинарные меры вследствие инцидента, связанного с употреблением алкоголя или наркотиков на работе, а когда надлежащей реакцией должны стать консультирование, лечение и реабилитация; при каких обстоятельствах обе альтернативы - дисциплинарные меры и лечение - могут применяться на равных правах. С этим связан также вопрос о природе употребления алкоголя и наркотиков: является ли оно особенностью поведения или болезнью? Авторы данной статьи выдвигают мнение о том, что употребление алкоголя и наркотиков по существу является особенностью поведения, но потребление их в неподобающих количествах в течение определенного периода времени может привести к состоянию зависимости, которое может быть охарактеризовано как болезнь.
С точки зрения работодателя, первостепенным интересом обладает поведение - производительность труда работника. Работодатель имеет право, а в определенных обстоятельствах, когда проступок работника приводит к последствиям для безопасности, здоровья или благосостояния других, - и обязанность применить дисциплинарные санкции. Нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения может быть правильно охарактеризовано как проступок, и такая ситуация может считаться серьезным проступком, если данное лицо работает в должности, связанной с повышенной опасностью. Вместе с тем лицо, имеющее проблемы с алкоголем и наркотиками на работе, может иметь также проблемы со здоровьем.
В случае обыкновенного проступка, связанного с алкоголем или наркотиками, работодателю следует предложить работнику определенную помощь, чтобы выяснить, есть ли у него проблемы со здоровьем. Решение об отказе от такой помощи является, в принципе, законным правом работников, которые, возможно, не желают, чтобы работодатель знал об их заболеваниях, или, вероятно, вообще не имеют проблем со здоровьем. В зависимости от обстоятельств работодатель может также предупредить о применении дисциплинарных санкций.
Реакция работодателя на ситуацию, связанную с серьезным проступком в результате употребления алкоголя или наркотиков, например, на нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения на работе, связанной с повышенной опасностью, должна, возможно, быть иной. Здесь работодатель сталкивается как с этической обязанностью поддерживать безопасность других работников и общественности в целом, так и с этической обязанностью быть справедливым по отношению к работнику, совершившему проступок. В такой ситуации более важной этической задачей работодателя должно быть поддержание общественной безопасности и немедленное удаление работника с данной должности. Однако даже в случае такого серьезного проступка работодателю следует оказать содействие работнику в получении надлежащей медицинской помощи.
Этические вопросы в консультировании, лечении и реабилитации
Этические вопросы могут возникнуть и в связи с помощью, оказываемой работникам. В первую очередь это касается проблемы осмотра и направления на лечение. Такие услуги могут оказываться службой профессиональной безопасности и здравоохранения на предприятии, медицинским работником, связанным с программой содействия сотрудникам, или врачом-терапевтом, у которого лечится данный работник. Если нет ни одной из указанных возможностей, работодателю, вероятно, следует найти специалистов, занимающихся консультированием, лечением и реабилитацией в области наркологии, и в случае необходимости предложить работнику связаться с ними для осмотра и направления на лечение.
Работодателю также следует принимать меры к разумной поддержке работника во время его отсутствия на работе из-за лечения. Оплачиваемый бюллетень и другие виды законных выплат должны быть предоставлены работнику в той степени, какая возможна для стационарного лечения. Если амбулаторное лечение требует изменений в рабочем графике данного лица или его перевода на неполный рабочий день, то работодателю следует пойти навстречу таким просьбам (в той мере, в какой они обоснованы). Это особенно важно в тех случаях, когда присутствие данного работника лица в трудовом коллективе может быть стабилизирующим фактором в его выздоровлении. Работодателю следует оказывать всяческую поддержку работнику и, в то же время, предусмотреть специальные меры контроля за условиями его труда. В той степени, в какой условия труда оказали первоначальное влияние на употребление работником алкоголя и наркотиков, работодателю следует произвести надлежащие изменения в условиях труда. Если это невозможно или не приведет к практическим результатам, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе работника на другую должность, при необходимости - после целесообразной переподготовки.
Один из сложных этических вопросов, возникающих в этой связи: до какой степени работодатель должен продолжать поддерживать работника, который отсутствует на работе по состоянию здоровья из-за своих проблем с алкоголем и наркотиками, и на какой стадии работодателю следует уволить такого работника по причине болезни? Работодатель должен придерживаться следующего руководящего принципа: отсутствие на работе из-за проблем, связанных с алкоголем и наркотиками, следует рассматривать так же, как любое отсутствие на работе по состоянию здоровья, - и принципы, применяющиеся к любому увольнению по состоянию здоровья, должны также применяться к увольнению по причине отсутствия на работе из-за проблем, связанных с алкоголем и наркотиками. Кроме того, работодатель должен помнить о том, что возможен рецидив болезни, который, в сущности, является частью процесса, ведущего к полному выздоровлению.
Этические вопросы в отношениях с потребителями незаконных наркотических средств
В отношениях с работником, который употребляет или употреблял в прошлом незаконные наркотические средства, работодатель все время находится перед сложным этическим выбором. Например, поднимался вопрос о том, следует ли работодателю уволить работника, арестованного или осужденного за преступления, связанные с наркотиками. Если преступление настолько серьезно, что данный человек приговорен к тюремному заключению, то, разумеется, он не сможет выполнять свою работу. Однако во многих случаях потребители наркотиков или мелкие уличные торговцы наркотиками (которые продают ровно столько товара, чтобы поддерживать свою собственную индивидуальную потребность) могут приговариваться только к условному заключению или штрафу. В таких случаях работодателю обычно не следует прибегать к дисциплинарным санкциям или увольнению в наказание за подобные действия, имевшие место в нерабочее время и вне территории предприятия. В некоторых странах в случае, если у данного лица имеется исполненный судебный приговор, - т. е. оплаченный штраф или тюремное заключение, условное или реальное, отбытое полностью, - такое лицо может быть законодательно защищено от дискриминации в трудовых отношениях.
Иногда ставится другой вопрос: может ли лицо, употребляющее или употреблявшее в прошлом незаконные наркотические вещества, быть объектом трудовой дискриминации со стороны работодателей? Мы утверждаем, что с точки зрения этики недопустима никакая дискриминация лиц, употребляющих незаконные наркотические вещества или употреблявших их в прошлом, - если это имеет место в нерабочее время и вне территории предприятия и если данное лицо в остальном пригодно к выполнению работы. Учитывая это, работодатель должен быть готов к разумной адаптации режима труда к потребностям работника, который является потребителем незаконных наркотических средств и отсутствует на работе с целью консультирования, лечения и реабилитации. Такая точка зрения признана, например, в федеральном законе Канады о правах человека, который запрещает трудовую дискриминацию на основании инвалидности и квалифицирует алкогольную и наркотическую зависимость как инвалидность. Сходным образом французское трудовое законодательство запрещает трудовую дискриминацию на основании болезни или инвалидности, если только производственный врач не определит непригодность данного лица к работе. С другой стороны, федеральное законодательство США защищает от дискриминации лиц, употреблявших незаконные наркотические вещества в прошлом, но не тех, кто употребляет их в настоящее время.
Имеется следующий основополагающий принцип: если работодателю становится известно, что претендент на должность или работник употребляет или подозревается в употреблении незаконных наркотических веществ в нерабочее время и вне территории предприятия, и такое употребление существенно не влияет на функционирование предприятия, то работодатель не обязан сообщать эту информацию в правоохранительные органы. Нормы законодательства США, требующие проведения тестирования правительственными организациями, предписывают, что о претендентах на должность и работниках, чьи результаты анализа на незаконные наркотические вещества оказались позитивными, не должно сообщаться в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела.
Однако если, - с другой стороны, - работник занимается деятельностью, связанной с незаконными наркотическими веществами, на рабочем месте или на территории предприятия, работодатель с этической точки зрения может быть обязан либо применить дисциплинарное взыскание, либо сообщить о таком случае в правоохранительные органы, или сделать и то, и другое.
Еще одним важным соображением, которое следует учитывать работодателю, является конфиденциальность. Ему может стать известно, что претендент на должность или работник употребляет незаконные наркотические вещества, поскольку данное лицо может добровольно раскрыть эту информацию по соображениям здоровья - например, чтобы облегчить изменение рабочего графика во время консультирования, лечения и реабилитации. Работодатель наделен строгой этической, а часто и юридической обязанностью
сохранять любую информацию медицинского характера в строгой конфиденциальности. Такая информация не должна раскрываться правоохранительным органам или кому-либо еще без выраженного согласия того лица, которого она касается.
Во многих случаях работодатель может не знать о том, употребляет ли работник незаконные наркотические вещества, но это становится известно службе профессиональной безопасности и здравоохранения в результате медицинского осмотра с целью определения профессиональной пригодности. Специалист по профессиональной безопасности и здравоохранению связан этической обязанностью сохранять конфиденциальность медицинских данных и может также быть связан требованиями врачебной тайны. В таких обстоятельствах служба профессиональной безопасности и здравоохранения может сообщать работодателю только о факте медицинской пригодности или непригодности (ограниченной пригодности) данного лица к работе и не имеет права раскрывать природу любого заболевания или прогноза работодателю или любой из третьих сторон, например, правоохранительным органам.
Прочие этические вопросы
Внимание к условиям труда
На работодателей обычно возлагается законная обязанность по обеспечению безопасных и здоровых условий труда. Однако способ ее осуществления в контексте проблем с алкоголем и наркотиками часто оставляется на усмотрение работодателей. Представители работников убеждают, что многие проблемы, связанные с алкоголем и наркотиками, в основном, возникают в результате особенных условий труда (таких как длительный рабочий день, изолированная работа, ночная работа, скучная или бесперспективная работа; ситуации, связанные с напряженными межличностными отношениями, опасностью в работе; низкая оплата труда; должностные обязанности, связанные с большим напряжением и низким влиянием), а также других обстоятельств, приводящих к стрессу. Такие факторы, как например, доступность алкоголя или наркотиков, а также корпоративная практика, поощряющая выпивку на предприятии и вне его, также могут приводить к злоупотреблению алкоголем или наркотиками. Работодатели должны быть внимательны к таким факторам и предпринимать надлежащие меры по борьбе с ними.
Ограничения потребления алкоголя и наркотиков на предприятии
Немногие возражают против того, что алкоголь и наркотики не должны употребляться в течение действительного времени работы практически во всех профессиях. Однако возникает более деликатный вопрос: следует ли предприятию запретить или ограничить продажу алкоголя, например, в своей столовой или кафе? Сторонники жесткой линии стали бы доказывать, что необходимо взять курс на абсолютный запрет, что доступность алкоголя на территории предприятия может в действительности поощрять к потреблению алкоголя тех работников, которые иначе не выпивали бы, и что употребление любых количеств алкоголя может иметь негативные последствия для здоровья. Сторонники либерального подхода стали бы доказывать, что подобные ограничения дозволенной деятельности незаконны, и что в свободное время, в обеденный перерыв, работник должен иметь право расслабляться и, при желании, употреблять алкоголь в умеренных количествах.
Однако адекватный с этической точки зрения ответ лежит где-то посередине между этими двумя крайностями и в большой степени определяется социальными и культурными факторами, а также профессиональными условиями. В некоторых культурах выпивка стала настолько неотъемлемой частью общественной и деловой жизни, что работодатели предпочитают скорее разрешить употреблять определенные виды алкогольных напитков во время обеденных перерывов, чем полностью запретить их. Запрет может заставить работников отправиться за выпивкой с территории предприятия в бар или пивную, где культура потребления алкоголя может быть более экстремальной. В результате может быть выпито большее количество алкоголя или вместо пива или вина могут употребляться крепкие напитки. В других культурах, где выпивка - не столь интегрированная особенность общественной и деловой жизни, запрет на продажу любых видов алкогольных напитков на территории предприятия может быть принят с легкостью и не приведет к отрицательным результатам в плане употребления напитков вне предприятия.
Профилактика посредством информационных, образовательных и учебных программ
Профилактика - возможно, важнейший компонент любой системы мероприятий по борьбе с алкоголизмом и наркоманией на рабочем месте. Хотя лица, злоупотребляющие алкоголем и наркотиками, несомненно, заслуживают особого внимания и лечения, большинство работников выпивают умеренно или употребляют разрешенные законом наркотики (например, транквилизаторы) для снятия напряжения. Поскольку они составляют среди работников большинство, даже небольшое воздействие на их поведение может существенно повлиять на потенциальное количество несчастных случаев на работе, на производительность труда, количество прогулов и опозданий.
Можно задать вопрос, является ли предприятие подходящим местом для проведения профилактических мероприятий посредством информационных, образовательных и учебных программ. Такие профилактические усилия, по существу, подчинены общим задачам государственного здравоохранения; цель их состоит в разъяснении ущерба, который причиняет здоровью каждого человека употребление алкоголя и наркотиков. Их аудиторией являются работники, экономически зависимые от своего работодателя. Ответом на подобные вопросы является то, что такие программы содержат также ценную и полезную информацию об опасностях и последствиях употребления алкоголя и наркотиков, свойственных именно предприятиям. Кроме того, предприятие - это, возможно, наиболее организованная часть среды, ежедневно окружающей человека, и может стать подходящим форумом для распространения информации по здравоохранению. Работниками обычно не воспринимаются негативно кампании, проводящиеся органами здравоохранения, если они не имеют принудительного характера и направлены на убеждение, рекомендуя изменить поведение или образ жизни.
Хотя работодателям следует быть внимательными к тому, что программы государственного здравоохранения ориентированы не столько на принуждение, сколько на убеждение - этический выбор надлежит сделать в пользу инициирования и поддержки таких программ, не только для потенциальной пользы предприятия, связанной с экономической выгодой от сокращения числа проблем с алкоголем и наркотиками, но и во имя общего благосостояния работников.
Следует также отметить, что работники имеют этические обязанности в связи с проблемой алкоголя и наркотиков на предприятии. К этим этическим обязанностям можно было бы отнести обязанность быть пригодным к работе и воздерживаться от употребления алкоголя и наркотиков непосредственно перед началом работы или во время нее, а также обязанность проявлять бдительность к таким веществам, выполняя работу, связанную с повышенной опасностью. К другим этическим моментам относятся обязанность оказывать содействие коллегам, которые, очевидно, имеют проблемы с алкоголем и наркотиками, а также создавать на предприятии дружескую атмосферу поддержки для тех, кто старается преодолеть эти проблемы. Работники должны сотрудничать также с работодателем в проведении целесообразных мер по укреплению безопасности и здоровья на предприятии, касающихся алкоголя и наркотиков. Однако работники не обязаны соглашаться с вмешательством в их частную жизнь тогда, когда для этого нет веских оснований, связанных с работой, или если меры, требуемые работодателем, непропорциональны цели, которой необходимо достичь.
В 1995 г. на международной встрече экспертов МОТ, где присутствовал 21 эксперт, на равных правах представлявший правительства, группы работодателей и организации работников, был принят Практический кодекс по решению вопросов, связанных с алкоголем и наркотиками на предприятии (ILO 1996). В этом Практическом кодексе освещаются многие этические вопросы, которые необходимо рассматривать в связи с проблемами алкоголя и наркотиков на рабочем месте. Практический кодекс особенно полезен в качестве справочного материала, поскольку в нем даются и практические рекомендации по разрешению потенциальных проблем, связанных с алкоголем и наркотиками, могущих возникнуть в контексте трудовых отношений.
