Глоссарий деловой оценки

Приложение 1

Глоссарий деловой оценки

Организационная структура

Венчур (венчур-центр) – структурное подразделение или группа подразделений, которые непосредственно связаны с организацией новых бизнес-проектов, прибыль от которых ожидается в будущем.

Профит (профит-центр) – структурное подразделение или группа подразделений, деятельность которых непосредственно связана с реализаций одного или нескольких бизнес-проектов фирмы, обеспечивающих получение и учет прибыли.

Сервисное (функциональное) подразделение – подразделение, в ведение которого входит исполнение определенного круга функций, работ (производственные, технологические, проектные, финансовые, управление персоналом и т. д.).

Категории должностей:

– менеджеры 1-го уровня – генеральный директор компании;

– менеджеры 2-го уровня – руководители коммерческих подразделений: отделов, фирм, филиалов
и т. п.;

– менеджеры сервисных (функциональных) подразделений – руководители функциональных бюджетных подразделений по направлениям деятельности;

– сотрудники коммерческих подразделений – менеджеры по закупкам, менеджеры по продажам, менеджеры по продажам и закупкам;

– сотрудники сервисных (функциональных) подразделений – рядовые работники функциональных подразделений (ОУП, бухгалтерии, финансового отдела и т. п.);

– технические работники – сотрудники рабочих профессий (механики, уборщицы и т. п.).

Критерии оценки “Результат”

Критерии оценки “Результат” – оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всего Общества на своем рабочем месте.

Директор по персоналу:

– скорость и качество заполнения вакансий – оперативный и качественный подбор персонала в соответствии с Положением о найме, переводе и увольнении персонала. Оценивается подбор персонала в срок, качество подбора (соответствие занимаемой должности, которое оценивается по окончании испытательного срока), соответствие процедуры подбора установленным регламентам;

– организация обучения – выполнение плана обучения, удовлетворенность обучившихся сотрудников предложенной программой и уровнем организации обучения. Показатель оценивается:

1) по результатам обратной связи от сотрудников, прошедших обучение;

2) по использованию знаний и навыков, полученных в результате обучения, сотрудниками на практике (изучение в поле);

3) по результатам экзаменов обучившихся сотрудников;

– грамотность ведения кадрового делопроизводства – соответствие ведения кадрового делопроизводства в Обществе нормам трудового законодательства РФ и стандартам делопроизводства. Оценивается по результатам проверок со стороны органов государственной трудовой инспекции;

– оптимизация организационной структуры – построение/реорганизация внутренней структуры Общества (с учетом специфики бизнеса Общества) с делением ее на подразделения, отделения, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установления подчиненности и соподчиненности, ответственности. Оцениваются идеи (предложенные и внедренные за отчетный период) по оптимизации организационной структуры Общества с точки зрения перспективности, значимости и экономического эффекта;

– внедрение принципов корпоративной культуры – разработка, адаптация, разъяснительная работа, внедрение принципов, правил, норм, традиций поведения сотрудника на рабочем месте. Оценивается через:

1) анализ конфликтных ситуаций и их разрешения за отчетный период;

2) внедрение, адаптация и следование утвержденным корпоративным стандартам.

Начальник ОКС:

– выполнение плана – исполнение намеченной модели будущего экономического состояния Общества. План определяет показатели, характеризующие экономическое состояние в конце отчетного периода, а также пути, способы достижения желаемых целей. Оценивается полученный результат по отношению к намеченным целям за отчетный период;

– качество выполняемых работ – оценивается через удовлетворенность заказчиков проведенными работами;

– правильность оформления проектно-сметной и разрешительной документации – оценивается отсутствие ошибок в оформ­лении проектно-сметной и разрешительной документации;

– экономия бюджета – снижение выраженных в денежной форме затрат, обусловленных расходованием различных видов экономических ресурсов (сырья, материалов, труда, основных средств, финансовых ресурсов) в процессе производства и обращения продукции, товаров. Оценивается комплекс мероприятий по снижению затрат Общества, предложенных и внедренных за отчетный период.

Критерии оценки “Профессионализм”

Критерии оценки “Профессионализм” – оценка сотрудника по демонстрации своих знаний, умений и навыков в ежедневной работе.

Планирование – одна из составных частей управления (деятельностью, собой, процессом, людьми), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения. В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает в себя принятие плановых решений уполномоченными на то лицами.

Показатель включает в себя три составные части: стратегическое планирование, оперативное планирование, навыки работы с информацией.

Для менеджеров 1-го уровня, менеджеров 2-го и 3-го уровней (профиты, венчуры), руководителей функциональных подразделений показатель “планирование” оценивается по умениям и навыкам в области:

1) стратегического планирования;

2) оперативного планирования;

3) навыков работы с информацией.

Для рядовых сотрудников коммерческих и функциональных подразделений показатель “планирование” оценивается по умениям и навыкам в области:

1) оперативного планирования;

2) навыков работы с информацией.

Стратегическое планирование – процесс, при котором руководители определяют долгосрочные перспективы развития организации, формулируют конкретные задачи производственной деятельности, разрабатывают стратегии для достижения поставленных задач в контексте всех существующих внутренних и внешних условий, а также реализуют выбранный план действий. Сроки планирования более года.

Планирование фиксируется в письменном виде в соответствии с корпоративным стандартом. Стратегическое планирование оценивается через ряд критериев:

– наличие плана стратегического развития Общества;

– правильность постановки целей и задач, четкая расстановка приоритетов;

– оптимальное определение целей и задач в соответствии с выделенными ресурсами (материальные ресурсы, человече­ские ресурсы, временные ресурсы);

– соответствие разработанного стратегического плана корпоративному стандарту стратегического планирования.

Оперативное планирование – план тактических действий, направленных на решение фундаментальных (стратегических) целей, стоящих перед организацией. Оперативное планирование происходит путем детальной разработки краткосрочных (до одного года) планов для Общества в целом и его отдельных подразделений с учетом возможности выполнения на каждом рабочем месте. Планирование фиксируется в письменном виде в соответствии с корпоративным стандартом на электронном или бумажном носителе.

Для руководящего персонала оцениваются умения и навыки планировать деятельность подразделения:

– наличие плана;

– правильность постановки целей и задач;

– четкая расстановка приоритетов;

– выбор оптимальной технологии решения оперативных задач;

– эффективное использование ресурсов (материальные ресурсы, человеческие ресурсы, временные ресурсы).

Для всех сотрудников Общества оцениваются умения и навыки планирования собственного рабочего времени:

– наличие плана;

– четкая расстановка приоритетов;

– выбор оптимальной технологии решения оперативных задач;

– эффективное использование ресурсов (материальные ресурсы, человеческие ресурсы, временные ресурсы).

Навыки работы с информацией – умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию. Включают в себя:

– способность получать необходимую и достаточную информацию;

– способность определить правильные источники информации;

– умение получить необходимую и достаточную информацию;

– умение обрабатывать и хранить информацию;

– умение представлять информацию (адресность, своевременность, соблюдение стандартов);

– знание сильных сторон и ограничений Общества;

– перспективы развития Общества;

– знание имеющихся трудностей в развитии Общества;

– четкое видение корпоративных целей, целей подразделения, где работает данный сотрудник, видение целей каждого подразделения Общества;

– четкое знание и преданность главной цели;

– знание и навыки бизнес-планирования, бюджетирования (оценивается только для руководящего персонала).

Лидерство – процесс, в котором лицо, наделенное властью, способно влиять на поведение других людей в нужном ему направлении. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными,
а последователями. Существует два типа лидеров: инструментальный – в деловых ситуациях и экспрессивный – в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек). В большинстве случаев лидер является также источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мнение обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов.

Оценивается для руководящего персонала коммерческих и функциональных подразделений:

Инструментальный лидер (способности и навыки):

– способность грамотно подобрать, расставлять персонал, формировать сильную команду;

– способность и умение ставить перед подчиненными четкие, достижимые цели и задачи;

– способность влиять на ситуацию и подчиненных для достижения организационных целей;

– делегирование полномочий и ответственности;

– способность вдохновлять и мотивировать подчиненных;

– использование личного примера;

– способность и умение построить систему контроля и коррекции работы подчиненных;

– способность признавать свои ошибки.

Экспрессивный лидер (личностные качества):

– наличие творческих способностей;

– интеллектуальный уровень;

– уверенность в себе;

– индивидуальность;

– решительность;

– авторитет;

– целостность и логичность мышления;

– самообладание;

– самоорганизованность;

– энергичность;

– гибкость, адаптивность.

Корпоративность – следование принципам, правилам, нормам, традициям поведения, закрепленным в “Руководстве для сотрудника Общества”. Оценивается для всех уровней сотрудников через:

1) соблюдение принципов, правил, норм, традиций сотрудником Общества;

2) оценку навыков межличностного общения.

Принципы, правила, нормы, традиции, принятые в Обществе описаны в “Руководстве для сотрудника”.

Навыки межличностного общения:

– умение создать доверительную атмосферу;

– умение слушать;

– умение предотвращать и разрешать конфликтные ситуации;

– отсутствие отталкивающих привычек (слова, жесты, мимика, позы и телодвижения);

– умение определять тип личности собеседника и модифицировать в соответствии с ним форму беседы;

– умение отвечать на возражения;

– умение обосновывать свою позицию;

– способность генерировать компромиссные альтернативы;

– точность в исполнении обязательств.

Уровень профессиональной квалификации – профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков и опыта. Оценивается для всех уровней сотрудников с учетом функциональной специфики деятельности в Обществе:

– уровень и профиль образования;

– соответствие прошлого опыта занимаемой должности;

– развитие карьеры;

– результативность, достижения на прежних местах работы или должностях;

– дополнительное образование, повышение квалификации за последний год.

Знание специфики бизнеса – осведомленность сотрудника о стоящих перед Обществом целях и задачах, понимание своей роли в конечном результате эффективной деятельности Общества, знание продукта, реализуемого Обществом, перспективы развития Общества и рынка в целом. Оценивается комплекс знаний с учетом функциональной специфики деятельности в Обществе для всех уровней сотрудников:

– понимание целей и задач Общества;

– четкое понимание своего места в структуре Общества и своей роли в конечном результате деятельности Общества;

– понимание отраслевой специфики бизнеса (скорость оборачивания средств, особенности ведения переговоров, знание потенциальных клиентов и партнеров, уровень конкуренции на рынке, перспективы развития рынка в целом и т. д.);

– знание бизнес-технологии (схемы работы);

– знание выпускаемой продукции (технические характеристики продукции, конструктивные особенности продукции, цена, особенности хранения, сфера применения и т. п.).