Методические рекомендации по формированию резерва
управленческих кадров Администрации Тевризского муниципального района Омской области
1. Общие положения
Проводимая реформа местного самоуправления выявила одну достаточно существенную проблему – нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления (далее – ОМСУ). Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование резерва управленческих кадров.
Нормативно-правовой основой для формирования резерва управленческих кадров в муниципальных образованиях является Конституция Российской Федерации, Федеральный закон -ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Устав Тевризского муниципального района Омской области.
Под резервом управленческих кадров понимается группа специально подобранных перспективных специалистов, обладающих высокими деловыми и нравственно-психологическими качествами, успешно проявивших себя в сфере профессиональной деятельности.
Задачи формирования резерва управленческих кадров:
- создание подготовленного к управлению в новых условиях состава управленческих кадров;
- своевременное замещение вакантных муниципальных должностей (далее - должности);
- улучшение качественного состава кадров;
- сокращение периода адаптации при назначении кандидатов на должности.
Принципы формирования кадрового резерва:
- объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв, осуществляемая на основе объективных критериев оценки);
- равного подхода к кандидатам в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки и результатами профессиональной деятельности;
- добровольность зачисления в резерв управленческих кадров;
- гласность в формировании резерва управленческих кадров и работе с ним;
- обновляемость резерва управленческих кадров.
2. Система работы с резервом управленческих кадров
Система работы с резервом управленческих кадров – это ряд последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить, использовать и оценить эффект от использования резерва управленческих кадров при назначении на должности в ОМСУ.
Всю систему работы с резервом управленческих кадров можно условно разделить на четыре этапа.
1. Формирование резерва управленческих кадров.
2. Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности).
3. Подготовка резерва управленческих кадров.
4. Мониторинг.
3. Формирование резерва управленческих кадров
Формирование резерва управленческих кадров – процесс оценки и отбора кандидатов с целью дальнейшего их использования по конкретному виду деятельности на определенном уровне управления для возможного замещения в перспективе управленческих должностей (в зависимости от потребностей).
Резерв управленческих кадров формируется из числа граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе (далее - граждане):
- муниципальных служащих;
- руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений;
- выпускников высших учебных заведений.
Формирование резерва управленческих кадров включает в себя:
- предварительный подбор кандидатов в резерв управленческих кадров;
- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
- комплектование резерва управленческих кадров.
Одной из главных задач первого этапа при формировании резерва управленческих кадров является построение эффективной системы работы с гражданами, включенными в резерв управленческих кадров.
В резерв управленческих кадров включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Включение гражданина в резерв управленческих кадров и исключение из него утверждается руководителем ОМСУ.
Списки резерва управленческих кадров составляются по конкретным должностям руководящего состава ОМСУ, муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется резерв управленческих кадров, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с резервом управленческих кадров, а также за реализацию резерва управленческих кадров. Непосредственную работу с лицами, включенными в резерв управленческих кадров, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Кадровая служба ОМСУ осуществляет ведение базы данных резерва управленческих кадров и базы данных о вакансиях
На первом этапе для работы с резервом управленческих кадров необходимо разработать положение о формировании резерва управленческих кадров, в котором закрепляются основные принципы и порядок его формирования, вопросы организации работы с резервом управленческих кадров, порядок его пополнения и внесения изменений в количественный и качественный состав граждан, включенных в резерв управленческих кадров.
Для получения полной картины текущего состояния работы с резервом управленческих кадров необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.
4. Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности)
На втором этапе основная задача - разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей ОМСУ, как среди внешних специалистов, так и среди своих служащих.
Для этого необходимо разработать положение о комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (далее – комиссия), круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование резерва управленческих кадров, план работы комиссии.
Право на участие в отборе для включения в резерв управленческих кадров имеют граждане Российской Федерации (далее - кандидаты), владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие следующим требованиям:
- соответствие квалификационным требованиям, предусмотренным Федеральным законом от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
- опыт практической работы, склонность к руководящей деятельности, организаторские способности, состояние здоровья, возраст.
Отбор кандидатов в резерв управленческих кадров осуществляется с помощью различных кадровых технологий, в т. ч. проведением конкурсного отбора и по мотивированным предложениям экспертов (экспертный отбор).
При отборе кандидатов для включения в резерв управленческих кадров могут использоваться следующие методы:
- проведение конкурса, включая тестирование, индивидуальное собеседование;
- составление и утверждение муниципальным актом списков кандидатов для включения в резерв управленческих кадров.
В рамках мероприятий по проведению конкурса, учитывая длительность процедуры проведения конкурса, приоритетным методом отбора является индивидуальное собеседование. В результате проведенных мероприятий в ОМСУ должен быть правовой акт органа об утверждении резерва управленческих кадров (о включении служащего (гражданина) в кадровый резерв).
5. Подготовка резерва управленческих кадров
На третьем этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний служащих (граждан), находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Этот этап в зависимости от возможностей ОМСУ может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование.
Кроме этого на третьем этапе должно происходить построение системы приобретения служащими (гражданами), находящимися в резерве управленческих кадров практического опыта работы по резервируемой должности. В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, служащий (гражданин) должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.
6. Мониторинг
Задача четвертого этапа – это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом.
Лица, включенные в кадровый резерв, могут быть исключены из него в течение года по следующим основаниям:
- назначение на соответствующую должность муниципальной службы;
- достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;
- на основании письменного заявления лица, состоящего в резерве управленческих кадров, об исключении его из резерва управленческих кадров;
- при наступлении и (или) обнаружении обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу;
- при отказе от прохождения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;
- при отказе от предложения замещения соответствующей вакантной должности муниципальной службы;
- при сокращении должности муниципальной службы, на замещение которой гражданин состоит в резерве управленческих кадров;
- при представлении лицом, включенным в резерв управленческих кадров, подложных документов или заведомо ложных сведений.
Решение об исключении лица из резерва управленческих кадров принимается комиссией, оформляется соответствующим правовым актом и доводится до сведения гражданина, исключенного из резерва управленческих кадров, в течение 5 рабочих дней.
Предложенная схема методических рекомендаций содержит только общие рекомендации. При внедрении системы работы с резервом управленческих кадров, в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, — сводятся к необходимому минимуму.
