Микротехнологии управления персоналом
( приёмы управленческой коммуникации)
Продолжая публикации на тему «Микротехнологии управления персоналом» , остановимся на коммуникационных технологиях. В последнее время внутрифирменным коммуникациям во многих изданиях отведено достаточно места, но в большинстве своём коммуникации воспринимаются только как «методы передачи информации» и говорится о совещаниях, планёрках, компьютеризации, автоматизации, «программизации» и т. п. . Не отказываясь от такого назначения коммуникаций, рассмотрим коммуникации как метод влияния на поведение персонала.
Начнём рассматривать коммуникации с наиболее понятного всем невербального
( т. е. не словесного ) коммуникационного приёма, как личный пример руководителей отношения к делу, отношения к фирме, к своим подчинённым , к своему профессиональному росту. Не секрет, что взрослые люди имеют свои собственные психологические установки по отношению к труду, они присутствуют уже даже среди старшекурсников-студентов, впервые принимаемых на работу. Не буду перечислять причины появления таких «не совсем верных « установок, как «хотеть от фирмы сразу же многого «, « не высовываться с инициативой», «если начальник не видит, то можно не напрягаться», «легче показывать себя незнайкой , неумехой, чем браться за серьёзное дело и нести ответственность», «не стоит на наёмном труде перерабатываться» и пр. Хочется только отметить, что для изменения таких установок ( а без этого сотрудники будут действовать только « из под палки»!) руководитель должен быть примером для своих подчинённых, как и примером в порядочности, личной культуре, нравственности. Не даром в русской армии принцип «делай как я !» был возведён в культ ещё со времён . Более того, накопленный в последнее десятилетие нигилизм по отношению к труду, на наш взгляд, вызван в первую очередь «неадекватным ситуации» личным поведением многих руководителей.
Не менее ценным коммуникативным приёмом является развитие руководителями собственной харизматичности : умения выглядеть уверенными и энергичными, спокойными, твёрдыми и дружелюбными, умения внушать спокойствие и оптимизм, умения достойно своим видом представлять организацию. Харизматичность руководителя «без слов « позволяет влиять на поведение окружающих.
Следующим приёмом коммуникаций, рассмотренным в нашей статье, будут беседы руководителя с подчинёнными. Перечислим основные причины, для чего беседы «тет – на - тет» необходимы : для того, что бы хорошо узнать подчинённого ( в том числе иметь представление о его семёйных и личных делах, поскольку они могут определять поведение сотрудника на работе!) ; что бы узнать о его планах, взглядах на разные явления, профессиональных проблемах ( ведь только узнав психологические установки подчинённого можно пытаться из изменить) ; что бы получать от подчинённых предложения по улучшению работы ( многие публично такие предложения по разным причинам не хотят высказывать) ; что бы устранить какие –то противоречия с подчинённым( недопонимания, случайно возникшие антипатии); что бы передавать подчинённому информацию и видеть на неё реакцию( а как же эффективно управлять без обратной связи? ) ; что бы передавать знания и опыт и наоборот, получать их … Словом, без таких неформальных и полуформальных бесед управление подчинёнными будет носить только поверхностный, директивный характер. Конечно, проведение таких «душевных бесед» - целое искусство, но руководитель, стремящийся к вершинам управленческого мастерства, будет таким искусством непременно настойчиво овладевать.
Далее рассмотрим некоторые приёмы формирование мнения коллектива по тем или иным вопросам ( т. е. внутрифирменный PR). Не секрет, что нередко руководители сталкиваются с неприятием сотрудниками каких –либо новаций, внедряемых директивным путём, которое может перерастать в скрытое, или даже открытое сопротивление. Кроме этого, ошибочное мнение сотрудников о действиях руководства создаёт отрицательный эмоциональный фон в коллективе, приводит к конфликтам, снижает в целом работоспособность коллектива. И наоборот – правильно сформированное мнение коллектива ( в том числе и сформулированная его «национальная идея « - миссия фирмы) неприменно приводит к положительным результатам. Эффективными приёмами «внутрифирменного пиара» являются : собеседования с неформальными лидерами и авторитетными людьми с целью формирования в первую очередь у них нужного мнения ; постепенное и поэтапное «забрасывание мыслей» на совещаниях, с помощью рассылки писем по обмену мнениями и писем-обращений по внутренней компьютерной сети; размещение статей в корпоративных печатных изданиях ; проведение семинаров с сотрудниками с помощью привлечённых специалистов; распускание некоторых «полезных « слухов и допускание «полезной» утечки информации; проведение личных собеседований с «наиболее ершистыми».
К приёмам коммуникации можно отнести и проведение руководителями занятий со своими подчинёнными. Искусно используя такие приёмы педагогики, как ораторское мастерство ( коему нужно учится!) , «образность» и «отвлечённость» в примерах, как «ссылка на научные авторитеты и авторитет фирм-мировых лидеров», как решение ситуационных задач и проведение деловых игр можно очень эффективно влиять на установки и поведение сотрудников, на формирование корпоративных ценностей и корпоративную культуру.
К коммуникациям можно отнести разнообразные функциональные и распорядительные документы, которые разрабатываются в фирме руководителями, если эти документы рассматривать как элемент коммуникации с персоналом. Поэтому, с одной стороны, следует «не частить» с такими разработками, но с другой стороны – основополагающие документы необходимо сделать « настольной книгой « сотрудников.
Рассмотрим и такой коммуникационный приём, как получение советов руководителем от своих сотрудников. Используя этот приём, можно не только действительно получать ценные советы, но и достаточно легко внедрять инновации, создавать обстановку оптимизма, дружелюбия и энтузиазма, демократичности. За советами можно обращаться к сотрудникам устно напрямую, можно запрашивать и получать их по электронной почте, создавать «банк» ценных мыслей в виде обыкновенной коробки ( на подобии урны для голосования). Подавая советы и видя их воплощение, сотрудники становятся более сопричастными к делам фирмы, от этого растёт их так называемая лояльность к фирме. Полезно для этого почаще устраивать «мозговые штурмы « на совещаниях, неплохо, если для генерирования и аккумулирования советов и идей в фирме будут созданы разнообразные общественные советы : научно-технические, по маркетингу, педагогические, по стратегическому планированию и развитию. Методом коммуникации является и создание обстановки соревновательности. Для её полноценного использования нужно не только ежемесячно ( ежеквартально) подводить итоги и поощрять победителей, но и подобно нобелевским лауреатам, давать им возможность произнести короткий спитч, помогать им длительное время ощущать себя триумфаторами с помощью каких-либо придуманных внутрифирменных символов ( например, переходящего кубка или носимых нагрудных знаков), давать возможность передавать свой опыт.
Хорошим методом внутрифирменных коммуникаций является создание института т. н. «наставничества» , который был хорошо развит на производстве в советские времена. Смысл такого инструмента в том, что бы организовать надёжные коммуникации умелых и опытных работников с новичками с целью быстрого ввода в строй последних. Звание наставника должно быть в фирме почётным и оплачиваемым, тогда наставничество перестанет быть только формальным актом.
Интересным видом коммуникации является совместный труд руководителей и подчинённых на уборке и благоустройстве территории и помещений( иногда только для этого не следует отменять известные всем нам «субботники») , над какими-то производственными задачами ( где и директор засучивает рукава) .
И конечно же, важным видом коммуникаций является совместное проведение праздников, спортивных состязаний, конкурсов. Такие мероприятия не только сближают и вдохновляю коллективы, создают возможность снимать усталость, но создают новые возможности для общения - а это и есть те самые пресловутые коммуникации!
В следующем номере мы так же продолжим обсуждение практики внутрифирменных коммуникаций.
Михаил Гольдберг, генеральный директор Центра делового обучения «Сфера».
