Методичеcкие рекомендации и указания

Informācijas sistēmu Menedžmenta augstskola

Методичеcкие рекомендации и указания

по выполнению практических заданий

(кредитных работ)

по курсу “Управление персоналом”

для студентов дневного отделения

Автор: Dr. oec. В. Члаидзе

Рига, 2001
Методологические указания по проведению семинара на тему:

«Сущность и задачи кадрового хозяйства фирмы»

Цель занятия: Установить роль и место менеджмента персонала в общей системе менеджмента фирмы. Понятие человеческого ресурса и его особенности и основные цели и задачи кадрового хозяйства фирмы.

Литература:

1. Конспект лекций, стр.5-11

2. Н. Кабушкин. Менеджмент туризма.-Минск: БГЭУ. 1999:-664с. стр. 323-332.

3. Д. Бодди и др. Основы менеджмента.- СПб: Питер, 1999;-809с. стр. 170-184.

4. А. Хоскинг. Курс предпринимательства.- М: Международные отношения, 1993; 350с., стр. 222-226.

5. Е. Маслов. Управление персоналом предприятия.-М, 2001; 313с.,стр.38-54.

6. Управление персоналом организации, под ред. А. Кибанова.-М-Инфра-М, 2001; 296с., стр.7-77.

Вопросы семинара:

1. Роль и место менеджмента персонала в управлении фирмы

1.1. Концепция управления персоналом

1.2. Особенности персонала как ресурса

1.3. Управление персоналом: понятия, подходы и модели

1.4. Управление трудовыми ресурсами

1.5. Управление занятостью персонала

2. Особенности управления персоналом туристической фирмы

3. Особенности управления персоналом торговой фирмы

4. Цели и задачи кадрового хозяйства

4.1. Понятие кадрового хозяйства

4.2. Цели и функции системы управления персоналом

4.3. Методология управления персоналом

4.4. Менеджмент персонала и эффективность производства

4.5. Социально-экономическая эффективность работы с персоналом

4.6. Понятие политики управления персоналом: типы и факторы.

Задача студентов разобраться в теме вообще и подготовить выступление по одному-двум вопросам семинара.

Материал по вопросам изложен в литературе указанной в списке. Литература имеется в библиотеке ISMA.

Практическое занятие Nr. 1

Тема “Организация хозяйства персонала на фирме”

Цель задания: Разработка организационной структуры отдела персонала

фирмы.

Методические указания по выполнению задания:

1.  Ознакомление с организацией и функциями отделов персонала

а) Под организацией хозяйства персонала понимают все институционные рамки, в которые реализуется организация персонала на фирме.

Эта организация состоит из:

-  статистической организации – распределения функций управления персоналом (организационная структура отдела);

-  устройства хозяйства персонала – планирования рабочих мест;

-  динамической организации – течение процессов во времени и перемещении в пространстве;

-  деятельности хозяйства персонала – информационная иерархия – принятие решений.

б) Функции управления персоналом

Единый процесс управления персоналом в фирме распадается на ряд подпроцесов, в каждом из которых реализуются специфические черты управления персоналом со стороны отделов персонала.

Специалисты по управлению персоналом по-разному характеризуют эти функции и их соподчиненность. Одни считают наиболее важной функцией ведение отчетности, другие - обеспечение кадрами, их развитие и закрепление.

Наиболее распространенной считается следующая [4] группа функций служб персонала и их соподчинение:

1)  обеспечение кадрами, в том числе планирование рабочей силы, проведение в жизнь государственного законодательства в отношении ее найма, отбор и наем;

2)  развитие кадров (профориентация, подготовка и переподготовка, аттестация, планирование карьеры, организация продвижений по службе);

3)  поддержание кадров, обеспечение техники безопасности, организация медицинской службы, разбор жалоб и претензий, регулирование взаимоотношений со служащими, принятие коллективных договоров с профсоюзами);

4)  использование кадров (расстановка, составление должностных инструкций, регламентация работы, контроль за трудовой дисциплиной);

5)  управление потерями рабочей силы (планирование выхода на пенсию, консультирование по предоставлению пенсий, анализ текучести кадров, увольнения);

6)  мотивация и стимулирование труда (управление оплаты труда).

Кадровый набор и соблюдение государственного законодательства при найме, материальное стимулирование рядовых работников и управляющих, профподготовка, охрана труда, а также внедрение новых форм организации труда (так называемое организационное развитие) входят в сферу деятельности подавляющего большинства (97%-88%) отделов кадров 673 корпораций, взятых в качестве объекта анализа специального обследования. При этом большинство корпораций (67%) считают важнейшей проблему оплаты труда, подразумевая труд управляющих как наиболее ценный для фирмы; 66% - соблюдение государственного законодательства в области найма, которое было введено в 1964 г.; 64% - дополнительные выплаты и кадровый подбор (опять же главным образом управляющих); 59% - переговоры о кол договорах; 58% - профподготовку (главным образом управляющих и специалистов).

2.  Расчет потребной численности отделов персонала (нормирование).

Расчет численности отделов персонала предполагает установление по нормативным материалам (нормативам численности) в зависимости от факторов, характеризующих объемы работ по управлению персоналом (численность работников фирмы, объемы производства, номенклатура продукции, состав функций отделов персонала и т. д.). потребной численности (количества) работников отдела.

В данной работе нормативы численности следующие:

Ч. от. перс. = 0,01 NфO1 – без учета функции расчета заработной платы.

Ч. от. перс. = 0,02 NфО2 - если отделы персонала проводит расчеты начисления

заработной платы

где Чотд перс. - потребная численность работников отдела персонала

Nф - общая численность работников фирмы.

1. Определение численности заключается в установлении функции отдела, а затем в подстановке в формулу (1 или 2). Nф – численность работников фирмы (согласно варианта исходящих данных).

2. Распределение функций отделов персонала между работниками (разработка должностных инструкций).

3. Построение на базе численности и распределения функций (разделение труда) организационной структуры отдела.

Исходные данные:

Вариантность задания устанавливается в зависимости от номера по списку студенческой группы.

Для номера один численность работников фирмы в 500 человек - на каждый последний номер численность увеличивается на 100 человек.

Для студентов по десятой номер отделы персонала не выполняют функцию начисления заработной платы. (пользуются формулой 1).

С одиннадцатого номера по списку (для расчета численности отделов персонала) пользуются формулой 2.

Отчет о работе содержит организационную структуру отдела персонала с должностными инструкциями по каждому работнику, представляется в компьютерном наборе на листах формата А-4.

Литература:

И. Ворончук. Управление персоналом (конспект лекций) Рига, 1997 г. стр. 5-20. Э. Уткин, А, Кочеткова. Управление персонала в малом и среднем бизнесе. М., 1996, 207 с. Баули, Доудс. Основы менеджмента. М., 1999 г., 501 с. Раздел Управление персоналом. Стр. 221-303. Труд в западных странах М, 1993. МИЭМО, 381.

Практическое занятие Nr. 2

Тема: Планирование персонала

Задание: Осуществить планирование персонала фирмы на последующий период (год), в связи с изменениями производственной программы и мероприятий совер­шенствования производства и труда.

Цель: установить потребную на планируемый период численность работников в целом, по профессионально-квалификационному составу, изменения (освобождение, прив­лечение) персонала, источники (пути) привлечения, предложить мероприятия по развитию персонала.

Исходные данные:

1.  Производственная программа отчетного периода (прошлого года) периода. (Таблица 1)

2.  Трудоемкость производства продукции (технологическая, вспомогательная, обслуживания, управления, полная).

3.  Фактическая (располагаемая) численность персонала в целом, и по профессионально-квалификационному составу.

4.  Планируемое снижение трудоемкости производимой продукции (технологической, вспомогательной, обслуживания).

5.  Изменения производственной программы (снятие с производства, простановка на производство) на планируемый период (Таблица 2).

Производственная программа отчетного периода, фактическая трудоемкость продукции, численность линейного руководства, квалификационно-должностной состав представлены в таблице 1.

Производственные и трудовые показатели производственной программы

отчетного периода. Таблица 1.

N п. п	Наименова-ние изде-лия	Кол-во ед. вед.	Трудоемкость производства	Располагаемая численность
Технол. Разряд работ	Вспомог. полагат. Разряд работ	Обслу- живания Разряд работ	Управ-ления Линейн. руковод.	Ч осн. раб.	Ч важ. раб.	Ч обсл. обсл.	Ч упр.
1	Х	5000	50 чел./час IV разр. слесарь	5 чел./час V разр. слесарь	3 чел./час котельн., газ. хоз. электр.	5 чел./год механ. слесарь
2	Y	6660	30 чел./час III разр. слесарь	5 чел./час IV разр. слесарь	2 чел./час газ. хоз., электр.	5 чел/час механ. слесарь
Итого:

Изменения производственной программы, снижение трудоемкости по видам, из­ме­не­ния численности линейного руководства, а также производственно технологические характеристики вводимого продукта (Z) представлены в таблице 2.

Производственные и трудовые показатели планируемого периода. Таблица 2

N п. п	Наименова-ние изде-лия	Кол-во ед. вед.	Трудоемкость производства	Располагаемая численность
Технол. Разряд работ	Вспом. Полагат. Разряд работ	Обслу- живания Разряд работ	Управ-ления Линейн. руковод.	Ч осн. раб.	Ч раб.	Ч обсл. обсл.	Ч упр.
1	Х	10000	Снижен. трудоем 10%	Снижен. Трудоем 32%	Снижен. трудоем 46%	7 чел./год
2	Z	2000	60 чел/час III разр. электр. механ.	10 чел/час V разр. Электр. Механ.	3 чел./час	3 чел./год инжен. электр.

Y – снята с производства.

Методические указания по выполнению работы:

1.  Установить (рассчитать) располагаемую численность персонала в целом, по профессионально-квалификационному составу и по видам продукции.

Расчеты проводятся по выражению:

[чел.] 1

где

Чij – численность i-той профессионально-квалификационной группы персонала

по j-тому виду продукции.

Тij - трудоемкость i-того вида трудоемкости продукции по j-тому виду продукции.

Фк – календарный фонд времени одного работника в час.

(условно принят 2000 час. в год)

Численность линейного руководства не рассчитывается, т. к. в условии указана в чел./год.

2.  Установить (рассчитать) потребную численность персонала на планируемый период в целом, по профессионально-квалификационному составу и по видам продукции.

Расчеты проводятся по формуле 1 с учетом изменений трудоемкости (технологической, вспомогательной, обслуживания) по видам продукции (с учетом ввода новой продукции и снятия с производства устаревшей) и по профессионально-квалификационному составу.

Изменения трудоемкости продукции определяются по выражению:

2

где

Tij(кЛ) - планируемая трудоемкость i-того вида по j-той продукции.

Tij(Ф) - фактическая (за отчетный период) трудоемкость i-того вида j-той продукции.

a  - планируемый процент снижения трудоемкости, обусловленный ростом объемов продукции, мероприятий механизации и совершенствования производства, снижения потерь рабочего времени и т. д.

3.  Установить изменения персонала в целом, по видам продукции и по профессионально-квалификационному составу, определить привлечение и освобождение персонала, предложить пути (внутренние и (или) внешние) привлечения).

Изменения персонала рассчитывается по выражению

(чел) 3

где

Чijпотр. – потребная (планируемая) численность

Чijрасп. – располагаемая (фактическая) численность.

4.  Предложить мероприятия по внутреннему привлечению персонала связанного с его развитием.

5.  Предложить мероприятия по внешнему привлечению персонала.

Отчет по работе представляется в компьютерном наборе на листах формата А-4.

Вариантность задания в таблицах 1 и 2 указана для десятого номера по списку студенческой группы в журнале посещаемости. Для студентов с 9 по 1 номер – объемы продукции увеличиваются на один процент в соответствии с уменьшением номера по списку (9 на 1%, 8 – на 2% и т. д.). Для студентов с 11 номера по списку трудоемкость продукции падает на один процент на каждый номер после десятого (11 на 1%, 12 – на 2% и т. д.)

Рекомендуемая литература:

1.  И. Ворончук. Управление персоналом, Рига 1996 г., 81 с.

2.  С. Шекшня. Управление персоналом современной организации. – М. 1996, 301 с.

3.  А. Хоскинг. Курс предпринимательства. М. 1997, 327 с.

Практическое занятие Nr. 3

Тема: Подбор персонала на фирму

Задание: Подобрать специалиста на вакантную должность ( туристической, торговой, юридической и др. фирм)

Цель: В соответствии с методологией подбора персонала и методами оценки претендентов подобрать наиболее подходящего специалиста на конкретную должность.

Задачи:

1.  Ознакомиться с рабочим местом по вакантной должности

2.  Дать описание ( содержание ) работы

3.  Определить цели работы

4.  Дать сферу компетенции

5.  Дать физиологические, психологические характеристики специалиста и имидж.

6.  Разработать спецификацию работы ( профиль требований )

7.  Установить и обосновать методы подбора ( оценки ) персонала

8.  Разработать систему оценки

9.  Оценить претендентов

10.  Осуществить выбор

Методические указания по выполнению работы

1.  Выбрать в соответствии с направлением подготовки ( торговля, туризм и тд. ) специальность работника по вакантной должности.

2.  Ознакомиться с содержанием работы, рабочим местом опредилить цели работы, сферу компентенции работника по данной вакансии ( 6,7 мет материалы производственной практики и др. источники ).

3.  Дать описание рабочего места и работы ( по рекомендациям [1,2] и схеме приложения 4 [1] ).

4.  Разработоать спецификацию работы,- требования к специалисту ( профиль требований ) см. приложение 4,5 [1] ).

5.  Разработать систему оценки претендента ( систему методов подбора претендента ) [1,36-37], [2,232-235]. Таким образом необходимо установить какие характеристики, качества, интелектуальные возможност, физические характеристики, имидж и др., какими методами по каким тестам и т. д. оцениваются.

6.  Проводится оценка претендентов и осуществляется выбор претендента.

В целом укрупненно методологический процесс подбор осуществляется по схеме.

-содержание работы -определение целей -сфера компетенции

Описание вакансий

Из этого вытекает

 

Профиль требований

Сравнивают

- характеристики претендентов   Профиль пригодности

Требования к оформлению работы:

Работа оформляется на листах формата А-4 в компьютерном наборе.

Литература:

1.  Конспект лекций стр. 28-38, приложения 4-5

2.  А. Хоскинг “Курс предпринимательства” М, МО, 1993, 350с., стр.230-235

3.  Управление персоналом организации. Практикум (под ред. А. Кибанова) М. Нифра – М 2с. Стр.144-182

4.  В. Травин и др. Менеджмент персонала предприятия, изд. Дело, М, 2000, 271с. Стр. 20-48

5.  В. Цветаев Управление персоналом, Питер, СП, 2000, 189с., стр.65-75

6.  В. Квартальнов Туризм: Теория и практика Том 5, финансы и статистика. М. 1998, 243 с. Стр. 162-214

7.  А. Гришин Освоение практики западного менеджмента, Merkūrijs LAT, Рига 1997, 163с, стр.118-152

8.  Latvijas Republikas Profesiju klasifikators

Семинар на тему: Оценка деятельности персонала

Цель: Ознакомиться с основными вопросами оценки деятельности персонала и проблемами в их разрешении.

В результате изучения темы студент должен:

Знать:

цели проведения оценки персонала

критерии и характеристики для оценки деятельности персонала

Уметь:

на основе оценки провести анализ деятельности персонала

управлять персоналом – продвигать по службе, расставлять по рабочим местам, организовать деятельность, оплачивать труд и т. д., используя результаты оценки и анализа деятельности персонала

Проблемные вопросы обсуждения на семинаре:

Проблемы управления персоналом, решение которых базируется на оценке деятельности персонала Методические основы и принципы оценки персонала Оценка труда рабочего места Оценка результатов труда персонала Методика оценки персонала по результатам труда Процедура оценки Тесты оценки качеств работников и характеристики тестов

В заключении, студенты предложеть систему оценки деятельности персонала и по ней продести оценку (пример в приложении 11 конспекта лекции стр 83-94)

Результаты оценки представить в виде отчёта на листе формата А4.

Литература:

Конспект лекций стр 49-52; приложение 11 стр 83-94. В. Травин и др. «Менеджмент персонала предприятия», изд. Дело, М, 2000, 271с. стр. 204-238 Управление персоналом организации. Практикум (под ред. А. Кибанова) М. Инфра – М, 2001, 296 с. стр. 263-278 Е. Маслов «Управление персоналом предприятия», Учебное пособие, Инфра – М, 2001, 312 с., стр 218-256

Практическое занятие Nr. 4

Тема: Основные черты оплаты труда персонала

Цель: Разрешение проблемы управления персоналом. «Отсутствие интереса и мотива к деятельности». Создание модели системы мотевации и стимулирования труда.

В результате изучения темы студент должен:

Знать:

методы мотевации и стимулирования труда

формы и системы организации оплаты труда

Уметь:

разработать модель стимулирования труда для конкретного квалификационно-должностного состава работников с учётом личностных характеристик исполнителя

разработать систему оплаты труда (на базе придлагаемой модели), чем разрешить проблему мотевации труда на фирме

Методические указания по выполнению задания:

Общие положения:

Ключ к пониманию роли и места материального стимулирования во всей системе экономических методов управления трудом лежит в установлении пропорциональности двух тесно взаимосвязанных функций стимулирования труда:

- возмещении стоимости рабочей силы;

- побуждении работников к ее расходованию, то есть компенсационной и стимулирующей функции.

Стоимость рабочей силы складывается за пределами рабочего места, данного предприятия или фирмы и регулирует цену труда на национальном рынке рабочей силы.

Стимулирующая функция подробно была рассмотрена выше, Таким образом можно приступить к рассмотрению вопросов основных элементов организации заработной платы менеджеров.

Задача организации заработной платы в фирме состоит в обеспечении экономических мер путем побуждения работников в выполнении тех работ, в таком объеме и таким образом, в такое время, которые могли бы реализовать цели фирмы для получения максимальной прибыли.

Специалисты по стимулированию труда формулируют цели управления оплатой труда в фирме следующим образом:

- Установление уровня оплаты труда. Он устанавливается таким, который был бы достаточным для привлечения и поддержания работников на фирме. Этот уровень определяется конъюнктурой экономики рынка, состоянием отрасли и возможностями фирмы. Данные показатели являются факторами, подлежащими учету в модели стимулирования труда. Как правило этот уровень определяется на рынке рабочей силы.

- Стимулирование труда. Поощрять продвижение, мотивировать большие в усилия в работе и направлять в нужные направления. Эти показатели определяются характером труда. В нашем случае - управленческим трудом.

- Условия труда. Создавать такие условия, которые поощряли высокопроизводительный труд. Во многом они определяются также характером, содержанием труда. В нашем случае, управленческий труд специфический. К важнейшим его характеристикам относиться его активизирующая роль, т. е. воздействие на труд управляемых работников и аккумулирующая функция.

- Соблюдение государственного законодательства.

При создании модели стимулирования труда эти цели должны быть учтены и увязаны в единую систему.

Основные положения по разработке модели системы стимулирования и оплаты труда:

Модель системы мотивации и стимулирования труда

Модель предлагается следующего вида:

- условно постоянная часть, которая учитывает ограничения и т. д., т. е. компенсационная составляющая;

- условно-переменная часть - мотивация, которая стимулирует в первую очередь задачи и цели управления, затем элементы и характер труда.

Эта модель должна решить проблему увязывания четырех факторов:

-  установления уровня оплаты труда;

-  обеспечить стимулирование труда, причем труда управленческого;

-  учитывать условия труда;

-  обеспечить выполнение государственного законодательства.

В нашем случае эта модель выглядит следующим образом:

- Обеспечение государственного трудового законодательства учитывается как ограничения, т. е. условия, например, минимальная заработная плата, оплата труда по возрасту, состоянию здоровья, условиям труда в отрасли и другие социально-физиологические факторы, характеризующие социальные условия, физиологию человека и условия труда.

- Установление уровня оплаты труда. Уровень оплаты труда устанавливается на рынке труда в зависимости от отрасли, региона, условий конъюнктуры экономики и, как отмечалось выше, других макроэкономических характеристик. Как правило, учитывается не меньше трех: первый минимальный, как условие (ограничение) по государственному законодательству, второй отраслевой и третий фирмы с учетом ее приоритета, региона и уровня технико-экономического предпочтения.

- Условия труда. Этот фактор учитывается по двум направлениям как компенсационный по неблагоприятным условиям, а по непривлекательному социально-психологическому характеру труда как стимулирующий. Хотя чёткой границы здесь провести трудно.

Отмечая вышесказанное, эти факторы определяются и учитывается условно постоянной частью.

Фактор стимулирования труда, его мотивационная управленческая составляющая действует в условно-переменной части, которая определяет задачи и цели управления. Они учитывается в модели по уровням управления в соответствии со стандартами и допусками параметров маркетингового контроля.

На высоких уровнях как правило по интегральным показателям, характеризующим социально-экономический результат деятельности фирмы. На уровнях рыночного сегмента, как правило по натуральным показателям. Однако с учетом необходимости саморегулирования этот показатель может трансформироваться и в экономический даже в стоимостном выражении.

Уровень подразделения фирмы мотивируется синтетическими показателями и стоимостными в соответствии со стратегией фирмы в целом. Трудовой аспект деятельности (характер труда, его условия) стимулируется динамическими коэффициентами, дискретно изменяющимися по определенным уровням, характеризующим показатели эффективности трудовой деятельности.

Литература:

Конспект лекций стр 56-59. Е. Маслов «Управление персоналом предприятия», Учебное пособие, Инфра – М, 2001, 312 с., стр 243-247 В. Цветаев «Управление персоналом», Питер, СП, 2000, 189с., стр. 126-157 В. Травин и др. «Менеджмент персонала предприятия», изд. Дело, М, 2000, 271с. стр. 107-153