Вопросы персонала в западной компании
Лекция Моисеева Олега Константиновича, директора по персоналу компании «Rexam, Наро-Фоминск»
О заводе
Я — директор по персоналу завода «Rexam, Наро-Фоминск». Чем занимается наш завод? Мы производим алюминиевую банку для разных напитков. Все вы пили кока-колу из банок, а если не кока-колу, то джин-тоник или пиво. Банка алюминиевая 0,33л и 0,5л выпускается на нашем заводе и поступает к заказчику, и заказчик разливает в неё разные напитки.
Наш завод начали строить в Наро-Фоминске в 97-м году. Почему именно в Нарофоминске, а не в Обнинске или ещё где-то? Мы начали поиск площадки где-то за год до 97-го года, просматривали разные регионы, и остановились в конечном итоге на Наро-Фоминске. Это в первую очередь потому, что там хорошие подъездные пути, хороший технический персонал, и самое главное, по тем временам и до нынешнего времени — хорошее отношение местных властей. Что это значит? Это значит, что нашему заводу дали самый льготный режим по налогам. Такой режим сохранится пять лет, после чего мы будем платить налоги в полном объёме, как положено. Cейчас 10 % городского бюджета - это наши налоговые отчисления. Кто-то из вас может быть когда-нибудь станет мэром города Обнинска. Учтите этот момент: отношение местных властей — это очень важно.
Наш завод занимает довольно большую территорию — 27 гектаров земли, площадь завода —м. кв., площадь складских помещений —м. кв. Начали строить завод 4 июля 1997 года. Было чистое поле, и в день закладки первого камня прыгали парашютисты. А уже в ноябре 1998 года пустили первую линию. Это достаточно рекордные сроки. Стоимость завода составила 150 млн. дол. США. Это, пожалуй, самые большие западные инвестиции в Московской области. Такие деньги западные компании сегодня не вкладывают, наблюдают за экономической ситуацией в стране.
Как я говорил, мы выпускаем банки двух типов. На заводе установлены две линии. В год мы можем выпускать 1,8 млрд банок. Но фактически сегодня завод выпускает меньше, это опять связано с экономикой в стране.
Структура завода типичная для заводов, которые занимаются производством. Есть генеральный директор, производственный департамент, департамент по закупкам и продажам, финансовый департамент, департамент по персоналу, департамент по продажам и маркетингу. Сегодня на заводе работает 119 человек. Руководят заводом как российские так и западные менеджеры. Западные: генеральный директор завода, финансовый директор и директор по производству, остальными департаментами руководят российские менеджеры. Через год — два произойдет смена западных специалистов на российских. Почему? Такова политика компании. Любая западная компания, когда начинает работать, имеет, как правило, очень большой процент иностранных специалистов. Через три-четыре года их доля уменьшается. И в нашей компании в начале западных специалистов было более 40 человек. А сегодня 3 ключевых руководителя и 3 консультанта, всего 6.
Немного более подробнее о департаменте по работе с персоналом. В департаменте работает 10 человек плюс контракторы (т. е. люди из других компаний) — это группа по безопасности, столовая, группа по уборке, мед. персонал. Я работаю директором по персоналу уже 10 лет, это мой второй завод, где я приступаю к работе на «нулевом» этапе. Функции персонал-департамента: найм, увольнение, обучение и развитие персонала, вопросы заработной платы, помощь в различных ситуациях, охрана труда, связи с общественностью, связи между отделами, обеспечение деловых поездок, страховки, все вопросы безопасности, адаптация различных культур.
Но вернёмся к заводу. Итак, когда мы построили свой завод, мы планировали выпускать порядка 1,8 млрд банок в год. Но к концу 1998 года из-за кризиса завод практически остановился. В 1999 году завод был загружен только на 12%, в 2000 году — на 20%. В этом году мы планируем загрузить завод на 30%. Персонала в нашей компании должно быть более 200 человек. До кризиса мы набрали 142 человека, а после кризиса пришлось сокращать. Оставили 96 человек. Процедура сокращения была очень болезненная. Но здесь проявилось отличие западной компании. Сокращение — процесс неприятный. Но каждому работнику в нашей компании в зависимости от занимаемой должности был выплачен компенсационный пакет. Рабочему в день увольнения было выплачено 4 оклада, руководителям — до 6 окладов. Это позволило людям продержаться, пока они не нашли другую работу. А начиная с конца 2000 года, было принято решение набрать людей снова — набрать до 119 человек, т. е. дела завода медленно, но уверенно стали улучшаться.
Это немного о заводе. Вообще о заводе и о компании REXAM, которая входит в пятерку лидеров по производству пищевой упаковки и занимает первое место в мире по производству аллюминевой банки, можно говорить очень много и интересно, но сначала я рекомендую посмотреть наш завод — приглашаю желающих.
А сейчас я хочу перейти к вопросам, которые вам на данном этапе, наверное, более интересны, т. к. всем вам в недалеком будущем предстоит искать работу. Хочу заметить, что я буду говорить о своем опыте.
Обсуждение вакансий
Вы все будете в ближайшее время искать работу. Может быть и в западных компаниях. И я постараюсь вам помочь. Процедура везде похожая. Любая западная компания, объявляя набор, обсуждает вакансии. Вакансия обсуждается генеральным директором, руководителями подразделений, кадровой службой.
Обсуждается всё очень тщательно: кто нужен, зачем, почему. Поверьте мне, что просто так взять человека или открыть вакансию «по звонку от хорошего друга» — это не стиль западных компаний. Ставятся очень четкие задачи для будущего сотрудника, и только потом начинается поиск кандидата.
Процедура набора персонала
Процедура набора персонала строится так:
— отбор
— интервью
— тестирование
— знакомство
— оценка
Отбор
Сначала — отбор. Что это такое? Это селекция по анкетам. Даётся информация в средства массовой информации (или поиск поручается специальным агенствам ) о том, что требуется такой-то кандидат на такую-то позицию Заинтересованные обращаются, заполняют анкету. И тут вам сразу маленький совет: анкеты бывают самые разные, вопросов бывает очень много. Порой, на ваш взгляд, очень глупые. Обычно советуют: «Заполните всё, что вы хотите. Мы на вас не давим. Вот вам анкета, заполняйте». Многие так и делают, заполняют не всё: «это не надо…, это не надо….». Поверьте — такую анкету уберут в сторону. Потому что для нас важно всё.
Итак, произошёл первый отбор по анкетам. Как вы заполнили анкету, то вы и получили, т. е. если заполнено не все, небрежно, трудно понять кто Вы и чего Вы хотите — на второй этап Вас не пригласят. Спрашивают — что писать? Обычно отвечаю так: «Напишите так, чтобы мы поверили, что вы именно тот специалист, о котором мы мечтали всю свою жизнь». Пишите. Пускай это будет даже чуть-чуть плод вашей фантазии. Важно попасть на второй этап.
Интервью
После заполнения анкеты вам назначается интервью. Здесь очень важно все, включая внешний вид. Не одевайтесь, как виновник торжества на свадьбе, оденьтесь опрятно, просто и по-деловому. Часто бывает по-другому, (грешат обычно парни): приходят в очень «свободной одежде», одежде не первой свежести, т. е. несвежая рубашка, мятые брюки или в спортивном костюме, т. е. настрой абсолютно не деловой. Вам предстоит много общаться, и вы должны оставить приятное впечатление, особенно вы, т. к. вы не можете преподнести свой богатый опыт специалиста — у вас его пока нет.
Мы не проводим интервью более 10 человек в день. И это, когда идёт массовый набор. Когда идёт индивидуальный — то 3–4 человека. Но никогда на интервью не приглашается один человек. 3–4 человека на одну позицию — это нормально. В интервью участвуют несколько специалистов. Обязательно кадровик, руководитель подразделения, куда идёт человек, обязательно несколько специалистов, с кем этот человек в будущем будет контактировать в своей работе, в некоторых случаях генеральный директор. Например, если мы берём менеджера по планированию, а он по роду деятельности должен работать со всеми департаментами, то нужно, чтобы его все приняли в команду, т. е. он будет беседовать со всеми руководителями.
По времени в среднем интервью у каждого специалиста длится около часа. Не пугайтесь, будьте к этому готовы. Никогда не пытайтесь вести интервью: вопрос — ответ или уходить от темы тем самым вы спровоцируете самые неожиданные для себя вопросы. Хотя может быть и другая ситуация. Я вам сейчас расскажу ситуацию с одним моим знакомым. Он поступал в немецкую компанию, его немецкий был не очень хороший. Он подготовил ситуацию таким образом, что взял инициативу на себя, говорил более часа. Когда он закончил, вопросов к нему было мало, т. к в основном на все ответил. Если бы было много вопросов, то он бы мог не ответить на все. Его немецкий не позволял этого. И его приняли на работу. Потом ему сказали: «Мы думали, что язык у тебя лучше. Но что же теперь делать? Будем работать».
Учитесь. В интервью важно, как вы себя поведёте. Где-то нужно улыбнуться, где-то что-то сыграть. Получите до интервью, из всех возможных источников максимальную информацию о компании, вас обязательно спросят, что Вы знаете о нас и здесь Вы себя покажите…
ГЛАВНОЕ — к интервью надо готовиться и готовиться очень тщательно. Помните — у вас нет опыта трудовой деятельности, многие не определились чего хотят, и поэтому все интервью будут сводиться к вашим личностным качествам: какой у вас потенциал, как быстро вас можно обучить, подходит ли данная позиция для вас, …
Тестирование
Как правило, в тот же день, что и интервью. У каждой компании своя методика. Поэтому не пугайтесь если вас попросят заполнить какие либо формы, иногда небольшие, иногда наоборот. Главное не пугайтесь, положитесь на себя и не манипулируйте вопросами, будьте сами собой.
Знакомство
Вы прошли отбор, интервью, тестирование. И в конечном итоге принято решение взять вас в компанию. Вам сообщили, вы — радостный. Дали вам две недели на увольнение, как полагается по закону. И вы пришли в компанию. Дальше начинается знакомство. Знакомство с компанией: вас водят по департаментам, вам всё показывают, рассказывают. Это очень важный момент. Улыбнитесь, не зажимайтесь. Поверьте, первое впечатление, которое вы производите, останется надолго. И очень Важно, чтобы оно было положительное. Постарайтесь запомнить имена, не путать и не искажать их.
Оценка
Вас приняли с испытательным сроком: где три месяца, где шесть месяцев. И в это время, фиксируется практически всё (хотя вы можете этого не замечать): как вы себя ведёте, как вы общаетесь, как вы работаете, ваша любознательность. То есть абсолютно всё, чтобы понять тот ли вы человек, кого искала компания. В конечном итоге перед окончанием испытательного срока будет сделан обзор, на основании которого вам скажут: «да» или «нет». Чаще — ДА, т. е. вы приняты в постоянный штат компании.
