Как самому подобрать нужного сотрудника - инструкция для руководителя. Шаг 1. Формулируем требования
Ирина Мамонова, Руководитель отдела оценки персонала и новых проектов консалтинговой компании «Be Able»
На стол руководителю
В серии статей рассматриваются основные шаги по поиску и найму нового сотрудника, начиная от определения требований к вакансии, и заканчивая, принятием решения и оценкой рисков при найме конкретного человека. Эти «инструкции» будут полезны руководителям с небольшим опытом в подборе персонала, перед которыми стоит задача найма людей в свою команду.
Требования к вакансии: что, как и для чего формулировать
Самый первый шаг – сформулируйте и запишите:
- обязанности нанимаемого сотрудника
- задачи
- цели
- результат работы на данной должности
Вы должны точно понимать, что именно должен делать новый сотрудник. За что он будет отвечать, какие цели будут перед ним поставлены, какие задачи, и что он должен будет делать для выполнения всего этого.
Если Вы надеетесь определиться с обязанностями по ходу собеседования - отлично. В таком случае - просто запретите себе принимать решение о найме специалиста до тех пор, пока не проинтервьюируете хотя бы 5 кандидатов (а лучше 10, причем разного уровня).
Для чего это нужно:
До тех пор пока у Вас нет ясного представления обо всех обязанностях, целях, задачах и о конечном результате работы нового сотрудника - Ваши риски нанять «не того» человека - слишком велики. Вам очень повезет, если Вы наймете хотя бы близкого себе по духу человека. Тогда проблемы его ошибок и длительного достижения нужных Вам результатов, по крайней мере, будут не настолько болезненно восприниматься.
Как это сделать:
Чтобы определить перечень обязанностей и задач на новой вакансии и перечень требований к кандидатам (а также уровень оплаты труда), Вы можете просмотреть аналогичные вакансии Ваших конкурентов, либо компаний, где есть аналогичные вакансии (и кандидатов откуда Вы готовы будете рассматривать). Вы можете также просмотреть резюме кандидатов, обращая внимание на их перечень обязанностей и достижений.
Обязательно учитывайте, как будет трансформироваться новая должность, обязанности, цели и задачи сотрудника, с точки зрения дальнейшего развития компании. Когда и какие планируются изменения, от кого и чего конкретно, кроме нового сотрудника, они будут зависеть.
Определяем требования к кандидату
Следующий этап – сформулируйте и запишите нужные вам:
- опыт работы кандидата
- образование
- знания/умения/навыки/компетенции
Т. е. все то, что позволит кандидату выполнять поставленные Вами задачи на новой должности с нужным Вам уровнем качества.
Если Вы планируете сами обучать нового сотрудника, то заранее определите для себя – на базе чего (какого предыдущего опыта, знаний и навыков) новому сотруднику будет проще всего научиться новым обязанностям. Каким образом Вы сможете проверить наличие необходимых способностей / навыков / умений и т. д. (например, техническое мышление, внимательность, умение работать с большими объемами информации).
Определите необходимый минимум обязательных требований.
Например, если новый сотрудник будет с первого-второго-седьмого дня работы общаться с иностранными партнерами, не говорящими по-русски, (а также на английском языке идет большое количество внутренней или товаросопроводительной документации), то Вам не имеет смысла рассматривать кандидатов, которые обладают всеми другими достоинствами и подходят под остальные требования к вакансии, но не владеют английским языком хотя бы на уровне переписки и понимания разговорной речи. Пожалуйста, не забывайте, что переводчику тоже нужно платить зарплату, налоги на зарплату, содержание рабочего места и т. д.
Будьте готовы пожертвовать рядом менее важных требований. Например, на начальные позиции может идеально подойти как молодой человек или девушка 20-22 лет (студент последних курсов института или выпускник), так и женщина лет 35-45, которая решила сменить сферу деятельности. И очень даже возможно, что женщина 35-45 лет окажется даже более идеальным вариантом, просто в силу наличия жизненного опыта и навыков, полученных на предыдущих местах работы, а также понятия о дисциплине и субординации (чему вчерашнего студента Вам еще придется учить).
Однако не снижайте минимально-необходимые требования, даже если Вам нужен уже «хоть какой-нибудь» кандидат. «Хоть какой-нибудь» кандидат способен совершить столько ошибок и создать такое количество проблем, на решение которых у Вас уйдет времени больше, чем на поиск более подходящего кандидата. Не забывайте также о денежных потерях (ФОТ на время совершения этих ошибок, налоги, недополученная прибыль или прямые и непрямые убытки). Если Вам в самом деле нужен «хоть кто-нибудь» и Вы уже готовы взять именно такого - подумайте о перераспределении обязанностей и найме ассистента для того сотрудника, кто выполняет обязанности за себя и «за того парня». Найти хорошего ассистента и руководить его работой, сбросив на него всю техническую рутину, будет проще и дешевле, чем постоянно вмешиваться в самостоятельную работу сотрудника, обладающего определенными полномочиями, и исправлять его ошибки.
Попросите Ваших знакомых, которые работают на аналогичных Вашей вакансии должностях, и в качестве работы которых Вы уверены, помочь Вам определить требования к кандидатам. Не стесняйтесь спрашивать их совета о том, по каким признакам можно отличить хорошего специалиста в их отрасли. Какие вопросы они посоветуют задать, для проверки уровня профессионализма кандидата.
Если в ходе развития компании, цели и задачи человека на данной позиции будут меняться, то заранее продумайте, каким требованиям также должен соответствовать человек, чтобы «расти» практически одновременно с компанией. И что Вы будете делать с сотрудником, если его скорость роста превысит или будет значительно отставать от скорости развития компании и изменения целей и задач новой позиции.
В ближайших выпусках будут опубликованы следующие статьи цикла
