ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ
Иркутский государственный университет путей сообщения, Россия
К концу ХХ века в основном сформировались предпосылки для смены парадигмы управления вообще (как менеджериальный кризис), так и парадигмы управления человеческим капиталом. Парадигма (от греч. Paradeigma – пример, образец) – это научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающих существенные черты действительности [1].
В чем они заключаются?
Во–первых, основой парадигмы управления ХХ века являлись принципы управленческого рационализма сложившихся классических школ менеджмента (школа Тейлора, административная школа, школа человеческих отношений). Основой парадигмы управления ХХI века являются принципы синергизма в теории систем, в том числе социально-экономических, которые относятся к нелинейным.
Принципиальные отличия двух подходов заключаются в том, что первый ориентирован на снижение издержек производства и обращения, на рационализацию производственных процессов в любом его звене и рационализацию труда, его специализацию, на поиск внутренних резервов оптимизации деятельности.
Второй подход свойственен информационному типу экономического роста и связан с учетом факторов внешней (высококонкурентной и агрессивной) среды, где возрастает роль обратных связей, прежде всего, с потребителями. Индивидуализация спроса меняет систему взаимоотношений не только извне, но и изнутри. Из единого центра трудно спрогнозировать характер, направленность и степень охвата возможных изменений и их последствий. Нелинейная теория динамики социально-экономических систем позволяет подходить к социально-экономическим явлениям с точки зрения принципов системного анализа, вычленяя в целом многообразие форм прямых и обратных связей и возможные направления их изменений.
Во – вторых, меняется характер управленческого труда. Информационная экономика предъявляет другие требования к труду вообще и управленческому труду в частности. Возрастает роль интеллектуального труда. Б. Гейтс назвал свою знаменитую, замечательную книгу «Бизнес со скоростью мысли». Как меняются эти мысли в новой экономике? Как быстро изменяется сама «Новая экономика»?! Под изменившиеся принципы деятельности подстраивается структура организаций. Организации, лидировавшие на протяжении десятилетий и даже столетия в базовых отраслях, уступают место аутсайдерам. Исчезают целые отрасли в мировой экономике. На рубеже тысячелетий появляется новый феномен в развитии мировой экономики: интернационализация деятельности малых и средних транснациональных компаний. Именно они становятся теми аутсайдерами в списке 500 крупнейших компаний мира.
Интернационализация бизнеса «впитывает» в себя многокультурность бизнеса, в первую очередь, в высокоинтеллектуальных отраслях, которые зарождаются и развиваются на принципиально другой основе и другими темпами.
В – третьих: меняется стиль и методы управления в синергетической системе. Постоянное «подстраивание» организации как социально-экономической системы под изменяющиеся условия и факторы внешней среды, требует не субъективно-объективного управления в жесткой иерархической структуре, а самоорганизации на основе использования методов командообразования. Речь идет даже не об управлении временными творческими коллективами. Это – лишь переходная ступень в информационной экономике. Речь идет о создании и самоуправлении команд единомышленников, связанных между собой единой творческой деятельностью. Происходит изменение социальных ролей участников «команды». «Ответственность» становится неотъемлемым атрибутом каждого индивида и команды в целом. Чувство «плеча» важнее индивидуального признания. Все работают сообща на доведение интеллектуального продукта до его коммерческого воплощения. Равная ответственность порождает равенство во власти. Теряют смысл иерархические структуры с четким закреплением полномочий. Никто никому не подчиняется.
Организация ХХI века теряет главное свойство организации – структуру. Нет ничего заданного – раз и навсегда, все изменяется, и внешняя мобильность порождает внутреннюю.
При переходе от старой парадигмы управления человеческого капитала к новой, происходит трансформация рыночных институтов собственности, конкурентоспособности и обменных сделок, что отражено в таблице 1.
Таблица 1
Изменения рыночных институтов при переходе от старой парадигмы управления человеческим капиталом к новой
Институты | Старая парадигма управления человеческим капиталом | Новая парадигма управления человеческим капиталом |
1. Собственности | Институт наследует все прежние характеристики частичных правомочий, касающихся использования ЧКi на условиях временной аренды, как исключительное право на его использование и распоряжение результатами творческой деятельности, как нематериальными активами самой фирмы. | Расширяется перечень объектов авторского права, подлежащих защите. Творческий потенциал отдельного работника реализуется через объекты интеллектуальной собственности, которая предстает в виде гибрида личной и индивидуальной видов собственности. Исключительные правополномочия на нее со стороны отдельного человека в организации, задает принципиально другие правила поведения. Формируется корпоративный рынок прав на интеллектуальную собственность, обращение нематериальных активов на котором, напрямую зависят от степени развитости данного рынка в стране. |
2. Конкурентоспособности | На рынке человеческого капитала возможны варианты реализации правил поведения в условиях всех типов рыночных структур (монополии, олигополии, рынка совершенной конкуренции). | Особенности реализации исключительных правополномочий на нематериальные активы, обеспечивают индивиду, обладателю ЧКi, конкурентное преимущество и влекут за собой изменение правил поведения в условиях монополии. За счет использования новых информационных технологий, усиливаются и расширяются координационные и кооперационные функции института конкуренции в управлении человеческим капиталом, благодаря автоматизации деятельности, использованию гибких производственных систем, упрочнению связей фирмы с поставщиками и потребителями, комбинированию различных видов деятельности для достижения конкурентных преимуществ и расширению географических границ. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда может быть усилена за счет IT - занятости, с международных рынков труда. |
3. Обменных сделок | Основные принципы оплаты труда как традиционной сделки по аренде в зависимости от набора качественных характеристик ЧКi наследуются от института обменных сделок по продаже рабочей силы как товара. | Заработная плата как плата за труд, принимает двойственный характер, как плата за сложный и квалифицированный труд, и как авторский гонорар за реализацию творческой составляющей сложного труда. Для увеличения прибыли, организация уже не может понижать заработную плату (ЗПi), из-за тенденции к повышению к гонорарной ее части. Ее основная задача – создать условия для эффективного командообразования в целях достижения опережающего повышения производительности труда команды, по сравнению с формой ее оплаты. |
Таким образом, разница между рыночными институтами в старой и новой парадигме управления человеческим капиталом заключается в следующем: результат интеллектуальной и творческой деятельности ЧКi, при старой парадигме, рассматривается как собственность фирмы, соответственно и распоряжается этим результатом фирма на свое усмотрение. При новой парадигме роль авторского права на интеллектуальную собственность ставится во главу угла при заключении контракта между работодателем и работником. Реализация авторских прав увеличивает гонорарную часть в оплате труда как формы реализации творческих способностей индивида. Командообразование, на наш взгляд, может рассматриваться в качестве механизма разрешения противоречия между индивидом и фирмой в процессе реализации авторского права, поскольку авторское право становится коллективным.
Изменение парадигмы управления влечет за собой не только изменение соответствующих институтов, но и условий и механизма функционирования модели управления человеческим капиталом, представленных в таблице 2.
Таблица 2
Изменение условий и механизма функционирования модели управления человеческим капиталом
№ | Показатели | ХХ век | ХХI век |
1 | Характер спроса | Экономика массового спроса | Экономика индивидуального и мелкосерийного спроса |
2 | Географические границы | Отдельное предприятие или страна | а) Сеть предприятий без географической привязки; б) Сеть региональных экономик ячеистого типа несовпадающих с национальными границами. |
3 | Детерминанты развития | Движение рабочей силы как следствие производственного планирования (реактивный характер, односторонняя связь) | Движение человеческого капитала как составная часть стратегического планирования на основе двусторонней связи |
4 | Тенденции в развитии | Расширение границ производства на основе действия закона «эффекта масштаба» | Уменьшение границ производства на основе создания временных творческих коллективов |
5 | Цель управления | Лидерство на основе минимизации затрат на производство и сбыт единицы продукции | Лидерство на основе максимизации полезности в клиентоориентированной экономике |
6 | Критерии определения цели | Количественно и качественно определена | Дана как ориентировочная тенденция |
7 | Характер отношений | Конкуренция и политическая игра в системе трипартизма | Сотрудничество и коллегиальность в системе адаптивного корпоратизма |
8 | Формы организации работы (технологического процесса) | Четкое распределение и закрепление функций труда и управления за отдельным человеком в организации; максимальное дробление работы, простые узкие специальности | Размытые границы трудовых и управленческих функций; оптимальная группировка работ, широкие многоаспектные и взаимозаменяемые специальности |
9 | Формы организации управленческих функций | Иерархичность структуры поляризация «власти-ответственности» | Командообразование без четкого разграничения обязанностей («зон ответственности») и полномочий |
10 | Организация контроля | Внешний контроль со стороны руководителей, штата специалистов, процедур | Внутренний контроль как реализация саморегулирующейся подсистемы |
11 | Характер взаимодействия | Управление нацелено на достижение компромисса между «периферийными» работниками и предприятием | Управление нацелено на идентификацию социальных и экономических интересов работников «кадрового ядра» и предприятия |
Использованные источники:
1. Советский энциклопедический словарь. /Гл. ред. . М., 1988.
