Политика в области обеспечения компании
человеческими ресурсами
г. Москва
2005 год
1. Термины и определения
Компания | – | ГК "Спортмастер" |
Адаптационный период (АП) | – | Период работы сотрудника Компании, переведенного на новую должность, по окончании которого руководитель подразделения принимает решение об утверждении сотрудника в новой должности |
Адаптация персонала | – | Процесс вхождения стажера в новую должностью и корпоративную среду (для новых сотрудников), формирования его поведения в соответствии с требованиями корпоративной культуры Компании, совершенствования необходимых знаний и навыков, в соответствии с предъявляемыми корпоративными компетенциями |
Аутсорсинговая компания | – | Внешняя организация, оказывающая услуги по привлечению персонала с целью выполнения работ/оказания услуг для Компании. Вопросы организации и оплату труда в таком случае возлагаются на данную организацию. Правовые отношения между такими организациями и Компанией, как правило, оформляются в виде договора возмездного оказания услуг |
Вакансия | – | Незанятая штатная единица |
ДУ | – | Директор Управления |
Заказчик | – | Представитель Компании, инициирующий процесс подбора нового сотрудника (Директор Управления или Начальник отдела) |
Исполнитель | – | Сотрудник соответствующего функционального подразделения УП, осуществляющий процессы подбора и отбора кандидатов на вакантные должности в Компании |
Испытательный срок (ИС) | – | Период работы нового сотрудника в Компании, в течение которого руководитель подразделения производит оценку соответствия уровня компетенций сотрудника занимаемой должности, и принимает окончательное решение о продолжении/окончании трудовых отношений |
Кандидат, (соискатель) | – | Претендент (внешний или внутренний) на вакансию |
Компетентность | – | Уровень развития компетенций (профессиональных, деловых, корпоративных) данного сотрудника или кандидата |
Компетенция | – | Комплекс знаний, навыков и мотивации, необходимых для эффективного выполнения работ |
КС | – | Контрольная служба |
Мониторинг рынка труда | – | Маркетинговые исследования рынка труда, проводимые с целью получения постоянно меняющейся информации о тенденциях на рынке труда, изменениях систем мотиваций и компенсаций и активности на рынке труда потенциально интересных кандидатов |
ОПП | – | Отдел подбора персонала |
Подбор персонала | – | Комплекс мероприятий, предпринимаемых в целях привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и соответствующих требованиям, предъявляемым к вакантной должности. Начинается с анализа потребностей организации в персонале и заканчивается оформлением кандидата, принятого на испытательный срок |
РЦ | – | Распределительный центр |
СП | – | Служба персонала |
УП | – | Управление персонала Компании |
Функциональные подразделения УП | – | Службы персонала (СП) и группы персонала (ГП) Управлений Компании, функционально подчиненные УП |
Executive search | – | Целевой поиск – технология поиска сотрудников, использующая методологию «сужающихся кругов» и охватывающая в основном работающих и не ищущих работу специалистов. |
Direct search | – | Прямой поиск. Поиск и приглашение конкретного кандидата на вакантную должность. |
Mass recruitment | – | Подбор персонала на большое количество однотипных вакансий |
2. Общие положения
2.1. Назначение Политики
Цель Политики - введение корпоративного стандарта, способствующего привлечению в Компанию высокопрофессиональных сотрудников и обеспечению эффективного использования их возможностей и потенциала.
Обеспечение Компании человеческими ресурсами – направление деятельности Компании в области управления человеческими ресурсами, состоящее из следующих процессов:
· Мониторинг рынка труда;
· Подбор персонала;
· Адаптация персонала.
Настоящая Политика определяет:
1) Цели обеспечения Компании человеческими ресурсами;
2) Принципы корпоративной политики по привлечению новых и удержанию существующих специалистов Компании;
3) Методы обеспечения Компании человеческими ресурсами.
Цель обеспечения Компании человеческими ресурсами – комплектование подразделений Компании необходимым количеством сотрудников требуемого профессионального уровня.
2.2. Область применения
Данную Политику должны знать и использовать в своей работе следующие должностные лица Компании:
1. Руководители структурных подразделений Компании в должности не ниже Начальника Отдела.
2. Сотрудники УП и его функциональных подразделений.
3. Принципы корпоративной политики в области обеспечения компании человеческими ресурсами
3.1. Компания стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в Компании, так и тех, которых Компания стремится привлечь.
3.2. Компания предъявляет следующие основные требования к персоналу, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей:
· Ориентация на достижение результатов бизнеса;
· Инициативность, направленность на активный поиск решений;
· Активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;
· Гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;
· Приверженность корпоративным ценностям Компании.
3.3. При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение:
· «Внутренним» кандидатам (кадровому резерву), расширяя таким образом возможности для развития карьеры работников различных подразделений Компании;
· «Молодым специалистам».
Во всех случаях основным критерием кадровых назначений является их объективная целесообразность и потенциальная и/или доказанная результативность кандидата, его профессиональный уровень.
3.4. Для привлечения лучших специалистов Компания:
· Регулярно проводит оценку имеющегося персонала и на основе сводных результатов оценки определяет расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливает, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития Компании;
· Выделяет группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей, в том числе в период перехода на новый качественный уровень развития;
· Постоянно отслеживает тенденции на рынках труда стран и регионов присутствия Компании, а также действия компаний-конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать политику для поддержания имиджа и статуса Компании как «предпочтительного работодателя»;
· Проводит целенаправленную политику продвижения корпоративного бренда на рынке труда, информирует как потенциальных кандидатов, так и работников Компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых ею своим работникам;
· Совершенствует взаимоотношения с целевой группой ведущих учебных заведений, проводит специальные мероприятия по поиску и отбору талантливых выпускников учебных заведений;
· Проводит специальные мероприятия для максимально быстрой адаптации новых работников и своевременного обеспечения их всем необходимым для полноценного выполнения обязанностей.
Для привлечения высокопрофессиональных специалистов Компания использует все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.
3.5. Компания признает необходимость не только привлечения персонала, обладающего необходимыми характеристиками, но и обеспечения его наиболее эффективного использования.
Для этого Компания:
· Разрабатывает интегрированную систему планирования карьеры работников и активного управления ею на всех организационных уровнях, как по «управленческой», так и по «технической» линии;
· Координирует систему планирования карьеры с системой оплаты труда и системой обучения и развития персонала;
· Использует «вертикальную» и «горизонтальную» ротацию работников (между Компаниями, входящими в ГК «…») и другие доказавшие свою эффективность способы внесения разнообразия в работу, предоставления работникам возможностей получения нового опыта с тем, чтобы поддерживать их заинтересованность и рабочую мотивацию, развивать в них понимание смежных областей бизнеса, а также удовлетворять потребность Компании в заполнении существующих вакансий.
3.6. Корпоративная политика в области обеспечения Компании человеческими ресурсами основана на следующих принципах:
· Соответствие целям Компании. Привлечение и удержание в Компании лучших на существующем рынке труда профессионалов.
· Использование кадрового резерва Компании как приоритетного кадрового ресурса. На любую открытую вакансию могут претендовать сотрудники Компании, включенные в состав внутреннего кадрового резерва, опыт и квалификация которых соответствует требованиям к должности. Информацию о новых вакансиях сотрудники Компании могут получить на сайтах и досках объявлений Компании.
· Минимизация времени. Подбор персонала должен осуществляться в согласованные сроки. Изменения сроков подбора согласуются в индивидуальном порядке, либо регламентируются отдельными документами.
· Качество. Результат подбора – персонал, успешно прошедший испытательный срок и вышедший на плановые показатели эффективности. Комплексная оценка компетенций кандидата – на этапе отбора и в процессе прохождения ИС/АП.
· Эффективность, экономичность. Соотношение результатов подбора и затрат на него, минимизация финансовых затрат, затрат рабочего времени вовлеченных сотрудников.
· Соблюдение принципов территориальной политики. Найм только местных постоянных жителей на материально ответственные должности. Запрет найма не граждан страны размещения подразделения. Возможен ограниченный найм лиц, которые отвечают следующим требованиям:
· Регистрация в месте размещения подразделения свыше 2-х лет. В исключительных случаях, по согласованию с КС, срок регистрации может быть менее 2-х лет;
· Работа (постоянная) в месте размещения подразделения свыше 3-х лет, при наличии положительных рекомендаций с предыдущих мест работы;
· Целенаправленный найм ТОП-менеджеров – экспатов или ТОП-менеджеров – экстерриториалов.
· Соблюдение требований законодательства при отборе кандидатов.
· Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых сотрудников в Компании.
· Безопасность Компании. Комплексная проверка кандидатов в КС (проверка деловой репутации, отсутствия корпоративно нежелательных опыта и контактов).
· Принцип достоверности. Предоставление кандидатом ложных сведений о себе может повлечь отклонение его кандидатуры на замещение вакантной должности.
4. Ограничения
В Компании запрещен повторный прием на работу сотрудников, уволенных по инициативе администрации (за исключением случаев увольнения при сокращении численности или штата работников).
В Компании запрещен перевод сотрудника из одного Управления в другое, если на текущем месте работы стоит вопрос о его увольнении по инициативе администрации (за исключением случаев увольнения при сокращении численности или штата работников).
В Компании принят запрет приема на работу родственников в одно структурное подразделение или на позиции топ - менеджеров в одной компании, входящей в ГК.
В Компании принят запрет "протекционизма". Все кандидаты, претендующие на открытую вакансию, имеют равные возможности и обязаны пройти все процедуры отбора, принятые в Компании, в соответствии с утвержденными требованиями.
5. Методы подбора
· Использование внутреннего кадрового резерва и объявление внутренних конкурсов: публикации объявлений о вакансиях на Корпоративном сайте Компании;
· Публикации в специализированных изданиях по трудоустройству (рабочие газеты, журналы, профессиональные печатные издания) и общеинформационных СМИ;
· Использование ресурсов Интернет: специализированные сайты по трудоустройству (платные и общедоступные), сайты профессиональных сообществ и т. п.;
· Привлечение к работе над вакансиями внешних провайдеров, предоставляющих услуги по подбору персонала (рекрутинговые агентства, компании Executive Search). Отобранный в результате тендерных процедур внешний провайдер должен быть утвержден Директором УП;
· Размещение заявок в государственных службах и центрах занятости;
· Расклейки листовок, объявлений (без указания наименования Компании);
· Почтовая рассылка или раздача рекламных листовок промоутерами;
· Работа с Высшими учебными заведениями и привлечение перспективных выпускников;
· Участие в специализированных выставках («ярмарки вакансий» и т. п.);
· Использование целенаправленного поиска (Executive Search);
· Использование метода прямого поиска (Direct Search);
· Использование метода mass-recruiting.
