ассистент кафедры
Проблемы внедрения инноваций в высшем образовании
Ускоренное развитие и глобальная интеграция общественного производства, информатизация общества требуют соответствующих изменений в высшем образовании. Учитывая, что требования к уровню и качеству высшего образования меняются в соответствии с изменениями в общественной и экономической жизни, характер образовательного процесса должен быть инновационным. В вузе первостепенное внимание уделяется проблеме повышения качества образования, в свою очередь, эта проблема связана с инновациями.
Как всякой социальной системе, педагогической деятельности присуще стремление к стабильности и равновесию. Педагогическая деятельность характеризуется высокой степенью консервативности и стремлением преподавателя сохранять привычную позицию. В результате - нововведения различного характера сталкиваются со значительным сопротивлением со стороны преподавателей. Основные факторы негативного отношения к нововведениям - это психологические факторы, такие как влияние стереотипов и дестабилизация работы при переходе от прежней деятельности к новой. Сделать же деятельность каждого преподавателя кафедры постоянно инновационной - весьма сложная задача, которая не может быть решена простыми административными мерами и требует соответствующих исследований.
В современных условиях преподавателю необходимо не только выбирать в конкретных условиях соответствующие методы и методики обучения, но и создавать свои собственные. Это возможно в том случае, если преподаватель обладает необходимыми способностями, получил соответствующую подготовку, владеет средствами перехода от описания деятельности к ее критике и нормированию, а также к сопоставлению разработанных им методов с уже имеющимися.
Инновационные механизмы развития образования включают:
- создание творческой атмосферы в различных образовательных учреждениях, культивирование интереса к инициативам и новшествам;
- создание социокультурных и материальных (экономических) условий для принятия и действия разнообразных нововведений;
- инициирование поисковых образовательных систем и механизмов их всесторонней поддержки;
- интеграцию наиболее перспективных нововведений и продуктивных проектов в реально действующие образовательные системы и перевод накопленных инноваций в режим постоянно действующих поисковых и экспериментальных образовательных систем. Инновационные процессы складываются в определенные циклы развития.
Цикл первый - становление. Для него характерны осмысление и переоценка опыта, поиск новых идей, появление и распространение и педагогической, родительской, управленческой среде нового понимания ценностей образования, создание первоначальных проектов и моделирование экспериментальных систем.
Цикл второй - активное формирование, включающее целенаправленное практическое моделирование действующих образовательных проектов, принятие и поддержку ценностей нового мышления и опыта, распространение новых культурных сред образования, создание новых сообществ, ориентированных на совместное развитие образования.
Цикл третий - трансформирующий. Он содержит нормативное обеспечение инновационных форм деятельности, их широкое распространение и использование в том или ином виде, системные изменения в образовательном пространстве, проявление готовности педагогов и администраторов участвовать в реализации новшеств и, как результат, начало нового цикла осмысления и переоценки возникшего опыта (в том числе и негативного) реализации инноваций.
В ходе этих процессов формируется инновационный потенциал учебного заведения: его способность к саморазвитию, разнообразие культурно-образовательных сред и условий для саморазвития личности, многообразные и развитые коммуникативные связи. Характеристики инновационного потенциала могут относиться и к отдельному педагогу: это совокупность социокультурных и творческих особенностей его личности, готовность совершенствовать педагогическую деятельность и наличие необходимых для этого внутренних средств и методов. Наличие инновационного потенциала связано, во-первых, с творческой способностью генерировать и продуцировать новые представления и идеи, а главное - проектировать и моделировать их на практике, во-вторых, с культурно-эстетической развитостью и образованностью и, в-третьих, с открытостью личности к новому, к инакомыслию, базирующейся на толерантности, гибкости и панорамности мышления.
Социология делает попытки классифицировать субъектов, усваивающих новшества в зависимости от времени их готовности к освоению. Самой удачной считается классификация американского исследователя Роджерса. Как же воспринимают новации преподаватели? Первая группа - новаторы. Обычно это 2,5 процента коллектива. Они поглощены новшествами, и для них характерен дух авантюризма. Они всегда открыты к новому, извлекая его из любых контактов. Вторая группа - ранние реализаторы. Это - 13,5 процентов. Они следуют за новаторами, хотя и отличаются от них тем, что в большей степени интегрированы в свое местное объединение и тем самым сильно влияют на него. Обычно на «ранних» смотрят как на информаторов и советников, потому что они не рискуют, а только рассчитывают и поэтому ценятся как разумные реализаторы. Третья группа - предварительное большинство. Это 34 процента. Они осваивают новшества непосредственно после «ранних реализаторов», но до «средних», представляя очень значительную связь между предыдущими и последующими категориями. Отличаются свободой действий. Интенсивно общаясь с первыми группами, редко выступают в роли лидеров. Им требуется гораздо больше времени для принятия решения, они не хотят ни выступать вперед, ни плестись в хвосте у других. Четвертая группа - позднее большинство. Обычно - 34 процента. Общая характеристика - скепсис. Они осваивают новшества, как «средние» субъекты, в результате оценки собственных потребностей, а также под давлением социальной среды, но только тогда, когда коллектив начинает ясно высказываться в их пользу. Пятая группа - колеблющиеся. Обычно - 16 процентов. Они последними осваивают новшества, поскольку ориентируются на традиционные ценности. Зачастую они социально изолированы. Решения принимают с учетом опыта предыдущих поколений, контактируя в первую очередь с себе подобными. Являются тормозом для распространения новшеств, ибо изменения в мире их не интересуют.
При внедрении новаций наиболее целесообразен такой стиль руководства, когда сотрудники сами определяют свои будущие задачи и предъявляют к себе высокие требования. В творческих коллективах так и происходит, но в других случаях этапы и шаги работы задаются руководителем. Выполнение руководящей функции сокращает время для непосредственной исследовательской работы. Поэтому компетенция руководителя может переместиться с уровня решений по содержанию на уровень решений об использовании сотрудников, направлении их работы, средствах, то есть больше на инициативную, организационную и оценивающую деятельность. Руководитель должен видеть свою роль в развитии потенциала сотрудников, для этого ему необходимо сконцентрировать внимание на концепциях и стратегии разработки инновационных решений. Если от рядовых сотрудников требуется непосредственная работа над инновационным проектом, начиная с постановки проблемы и до ее внедрения в практику, то руководитель должен постоянно помнить о стратегии развития исследования. Он должен планировать работу коллектива и направлять его на успешное решение проблемы. Такая стратегическая позиция, связанная с высокой производительностью и оригинальностью мышления, является важной предпосылкой для эффективного руководства и в изучении специальной литературы, участии в конференциях, работе сотрудников в библиотеке, сотрудничестве с партнерами, правильной ориентации коллектива при выборе тем исследования, проблем и направлений работы, а также в оценке полученных результатов. В творчески работающих коллективах обычно есть возможность обходиться без регулярного контроля, но, тем не менее, организованный контроль является значительным резервом для роста производительности труда, повышения ответственности в работе, сознательности.
Кроме того, связанные с контролем отчеты сотрудников позволяют проверять промежуточные и конечные результаты работы. Но, с другой стороны, слишком большое давление на сотрудников, установление жестких сроков, формальный контроль могут негативно отразиться на характере и оригинальности исследования. Выбор оптимального варианта зависит не только от коллектива, но и от каждой личности, его должны сделать в процессе работы сами сотрудники.
Благодаря руководству содержательной стороной работы исследовательского коллектива руководитель видит перспективу каждого сотрудника, его место в общем исследовании, что повышает заинтересованность педагогов в росте своего инновационного потенциала.
Существующие знания в области менеджмента не обеспечивают однозначности в решении задач управления образованием, как на верхнем уровне, так и на уровне кафедры.
Образовательная система - социальная, открытая система, и потому все процессы, происходящие в обществе, оказывают огромное влияние на ее развитие.
