Горячим

Уважаемые читатели!

Очередной выпуск нашей газеты выйдет 1-го декабря и будет посвящён корпоративным праздникам и встрече Нового Года в компаниях. Напишите нам о том, как это принято у Вас. Поделитесь советами, фрагментами сценариев, интересными находками и фишками. «Что ты спрятал, то пропало. Что ты отдал, то - твоё», - так сказал очень давно поэт Низами. Напечатаем в газете ваши интервью, фото автора, фотографии ваших «корпоративок» и «автопати»! Поделитесь с народом лучшими воспоминаниями!

Ждём ваших писем и фото автора по адресу *****@***ru

Пусть Вам сопутствует УДАЧА, и РАБОТА приносит УДОВОЛЬСТВИЕ!

http://www. *****/

К

ак лечить простуду и играть в футбол знают все. Точнее, «они» думают, что знают. То же самое можно сказать и о подборе персонала. На первый взгляд нам кажется, что всё достаточно просто, так же просто как лечить простуду или играть в футбол.

В Иркутске профессия «менеджер по персоналу» появилась сравнительно недавно: где-то после 2000 года. Ни сами компании, ни тем более менеджеры по персоналу того времени не имели ещё достаточного опыта, чтобы чётко сформулировать требования к данной должности. Специалиста в компании нагружали всем тем, чем можно только можно было нагрузить: ведением кадрового документооборота, подбором персонал, а также проведением корпоративных праздников. Менеджер перенимал на себя зачастую частичный, а то и полный функционал офис-менеджера.

За последние 5 лет ситуация кардинально поменялась: есть компании с отделами по работе с персоналом, и есть менеджеры по работе с персоналом в немногочисленных компаниях. Функциональные обязанности стали более прозрачными; кадровое делопроизводство всё чаще отделяется от обычного функционала менеджера по персоналу. И, тем не менее, именно «персональщик» компании занимается наймом рабочей силы. Как он это делает? - умеет пользоваться новыми средствами в отборе персонала или отбирает по-прежнему, «на глазок», по двум критериям; нравится/не нравится?

Сегодня в нашей газете, которая и рассчитана на аудиторию, работающую с персоналом, мы будем говорить о простых и нужных вещах в нашем нелёгком, но интересном деле – подборе персонала.

Редакция газеты не ставит своей задачей научить подбирать персонал и тем более, не утверждает, что методы, которые представлены в данном формате газеты пригодятся ВСЕМ пользователям. Будет приятно, если кому-то пригодится представленная информация для использования её в практической работе.

Давайте учиться подбирать персонал так, чтобы и нам, и ему было приятно!

И пусть Вам сопутствует УДАЧА, и РАБОТА приносит УДОВОЛЬСТВИЕ!

Любовь Мелентьева

А

что это, собственно, за страсти такие вокруг этого самого злосчастного собеседования? Подумаешь! Простое интервью: вопрос-ответ. Да, уж не скажите! Чтобы понять человека, понять его ответы, надо задать грамотные вопросы. И ещё. Проводить стрессовое интервью или собеседование, это как сейчас надеть малиновый пиджак и цепь на шею: не модно. А что так? В спокойном, расслабленном и доверительном состоянии человек раскроется перед Вами значительно многогранней, чем в ситуации зажатости и напряжённости. Вот так.

Сегодня мы рассмотрим несколько вариантов собеседований, фрагментов из них и приёмов, которые помогают понять человека и его соответствие предложенной вакансии.

Перво-наперво, я бы предложила интервьюеру определиться с задачами: а что именно Вы хотите получить от кандидата во время собеседования? На что делаете ставку: на профессиональные знания, умение «ладить» в коллективе? Какому опыту отдаёте предпочтение: разноплановому или локальному?

Приведу пример собеседования на вакансию заведующего складом в одной компании. Руководитель поставил для «персональщика» задачу - «отсматривать» претендентов по трём параметрам: «чтоб сам не воровал и другим не давал», «чтоб порядок на складе был как у хорошей хозяйки на кухне» и внимательность, скрупулёзность и дотошность как при покупке коровы.

Вопросы были составлены согласно требованиям:

О честности!

1.  Приведите примеры, когда Вы обнаружили несоответствие данных по накладной: указано одно количество товара, а на самом деле количество больше. Каковы были Ваши действия? Если в практике не было такого опыта, смоделируйте ситуацию.

2.  Расскажете ли Вы о дисциплинарных проступках своего подчиненного на планерке у руководителя? (Выход с похмелья, с опозданием). Аргументируйте свой ответ.

3.  Какие факты заставят Вас задуматься о смене работы?

4.  Будете ли вы оповещать работодателя о желании сменить работу?

5.  При одном и том же уровне дохода, в одних компаниях люди воруют на складе, а в других нет. Как можете объяснить этот феномен?

О порядке на складе!

1.  Вы пришли на новое место работы – это склад. Чего бы Вы НЕ хотели там увидеть?

2.  Опишите функциональные обязанности на предыдущем месте работы. Расскажите о своем обычном рабочем дне.

3.  Что в вашем понимании «порядок на рабочем месте»? Обоснуйте свой ответ. Какие плюсы и нововведения Вы принесли на ваше прошлое место работы?

4.  Какие усилия Вы приложите к тому, чтобы на складе существовал порядок?

5.  Вы дисциплинированный человек? Будете требовать этого от подчиненных?

6.  Практикуете ли Вы уборку на стеллажах, территории склада? Каким образом?

7.  Какие действия будут предприняты Вами для устранения беспорядка?

8.  Расскажите, пожалуйста, о конфликтной ситуации, в которую Вы были вовлечены из-за вашего отношения к порядку или дисциплине. Каковы были ваши действия?

9.  Какой стиль управления Вы предпочитаете? Демократичный либо авторитарный?

О внимательности (дотошности)!

1.  Считаете ли Вы себя организованным человеком? Что Вы для этого делаете?

2.  Назовите 3 обязанности, выполнение которых Вам приятно.

3.  Назовите 3 обязанности, выполнение которых Вам неприятно?

4.  Расскажите о себе, используя только прилагательные.

5.  Если у поступившего товара дефект упаковки, Ваши действия?

6.  В офисе выписана накладная, с ней к Вам приехал покупатель. Вы видите, что в документе письменные исправления. Ваши действия?

7.  Каким образом Вы убеждаетесь, что в материальном плане у Вас на складе всё в порядке?

8.  Можете ли Вы охарактеризовать себя как человека внимательного и дотошного?

Вопросы, представленные выше, безусловно, помогли «персональщику» выполнить распоряжение руководителя и подобрать грамотного специалиста на склад.

Ниже предлагается таблица структурного интервью с вопросами в первой колонке и целями вопросов во второй. Задавая вопрос кандидату, Интервьюер обязательно должен понимать, зачем он задаёт именно этот вопрос, и что хочет выяснить с его помощью.

	Вопросы		Цель вопроса
1.	РАССКАЖИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ ПОСЛЕДНЕЙ (НАСТОЯЩЕЙ) РАБОТЕ		Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Первое впечатление о кандидате.
2.	ЧТО ВАМ БОЛЬШЕ ВСЕГО НРАВИЛОСЬ (НРАВИТСЯ) В ВАШЕЙ РАБОТЕ?		То, что человеку нравится, является его сильной стороной.
3.	ЧТО ВАМ МЕНЬШЕ ВСЕГО НРАВИЛОСЬ (НРАВИТСЯ) В ВАШЕЙ РАБОТЕ?		Ключевые вопросы - о том, что не нравится - указывают на слабые стороны человека.
4.	КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, КАКОВЫ ВАШИ ОСНОВНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ В КОМПАНИИ?		Является ли этот человек ориентированным на достижения. Что именно считает своим достижением.
5.	БЫЛИ ЛИ КАКИЕ-ТО ОШИБКИ, РАЗОЧАРОВАНИЯ ИЛИ ВЕЩИ, КОТОРЫЕ ПОЛУЧАЛИСЬ НЕ ОЧЕНЬ УДАЧНО? РАССКАЖИТЕ О НИХ.		Принимает ли он на себя ответственность за свои неудачи или переадресовывает ответственность на других.
6.	КАКОЙ ЛИЧНЫЙ ПРОГРЕСС БЫЛ ДОСТИГНУТ ЗА ВРЕМЯ РАБОТЫ В ____________ КОМПАНИИ?		Является ли он растущим человеком., анализирует ли свои профессиональные достижения.
7.	ВОЗВРАЩАЯСЬ К ВАШЕЙ ДОЛЖНОСТИ В ____________ КОМПАНИИ, КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО ВЫ ПОЛУЧИЛИ ОТ РАБОТЫ В ЭТОЙ КОМПАНИИ?		Научился ли он чему-либо? Насколько содержательной (осмысленной) была работа?
8.	ОПИШИТЕ В ОБЩИХ СЛОВАХ СЕБЯ.		Каково его представление о самом себе? Может ли человек адекватно и связанно рассказать о себе. На какие качества делает упор, что рассказывает в первую очередь (наиболее приятные для него моменты), может ли рассказать о своих проблемах, не возникает ли у него чувство агрессии.
9.	КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, КАКИЕ У ВАС ВЫДАЮЩИЕСЯ (OUTSTANDING) КАЧЕСТВА?		Уверен ли он в своих навыках? То, что описывает, считает своими сильными качествами, если не знает что сказать - не уверен в себе.
10.	ЧТО ВЫ ДУМАЕТЕ О СВОИХ НЕДОСТАТКАХ И ЧТО НЕОБХОДИМО РАЗВИВАТЬ?		Насколько реалистично он оценивает себя? Насколько открыто может констатировать свои недостатки, как собирается с ними работать, берёт ли ответственность на себя за них.
11.	КАКИЕ ЧЕРТЫ ИЛИ КАЧЕСТВА ВАМ НРАВЯТСЯ В ВАШЕМ НЕПОСРЕДСТВЕННОМ НАЧАЛЬНИКЕ?		Насколько корректно говорит о своём будущем работодателе? Адекватность восприятия других людей, общая критичность, умение выделять главное, характер отношения к руководителю, способность объективно оценить человека.
12.	КАК ВАМ КАЖЕТСЯ ОПИСАЛ БЫ ВАС ВАШ ПРОШЛЫЙ (НАСТОЯЩИЙ) РАБОТОДАТЕЛЬ (НАЧАЛЬНИК)?		Не чувствуется ли здесь конфликта? Согласуется ли это с его самооценкой?
13.	БЫЛО ЛИ В ВАШЕЙ РАБОТЕ ЧТО-ТО, ЧТО ВЫ СЧИТАЛИ ТРУДНЫМ ДЛЯ СЕБЯ? КАК ВЫ С ЭТИМ СПРАВЛЯЛИСЬ?		Как он решает проблемы? Видит ли он реальные трудности; умеет ли справляться с ними.
14.	В КАКИХ РАБОТАХ ВЫ УЧАСТВОВАЛИ СВЕРХ СВОИХ ОБЫЧНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?		Базовая мотивация. Работоспособность, желание работать, сферы интереса.
15.	Как (по каким параметрам) Вы будете оценивать результаты прохождения испытательного срока?		Мотивация к работе, постановка и достижение цели в работе. Адекватность оценки поставленной цели и достигнутых результатов.

Если же компания хочет выбирать сотрудника, исходя из его компетенций, то стоит определиться, какие именно компетенции будут рассматриваться на собеседовании.

Безусловно, по всем этим параметрам должны быть составлены вопросы и цели к ним, чтобы было понятно: что и с какой целью мы выясняем.

Я предложила нескольким специалистам в управлении персонала ответить на вопрос:

В чем специфика и сложности подбора персонала?

, менеджер по развитию Кадрово-Консалтингового Центра «Альянс»:

Н

На фото: Ирина Миронова

а мой взгляд, сегодняшний день, самыми дефицитными сотрудниками являются профессиональные «продажники». Именно в этой сфере и возникают сложности в подборе. Сфера торговли остается лидером по темпам роста и количеству открывающихся вакансий. А с учетом того, что специалистам «отпускающим товар» сейчас предпочитают специалистов «привлекающих клиентов», должность менеджера активных продаж является самой востребованной в профессиональной группой на рынке труда. Грамотные, уверенные, результативные «продажники» нужны и крупным холдингам, и небольшим компаниям, которые готовы платить хорошие деньги ЗА РЕЗУЛЬТАТ.

За прошедший месяц я столкнулась с несколькими ситуациями:

В одной из компаний открыта вакансия менеджера оптовых продаж, где поиск клиента и расширение базы, безусловно, стоят на первом месте. На испытательном сроке компания предлагает оклад в 15000 рублей. После испытательного срока на выбор:

1.  Постоянная часть 15000 рублей и минимальный процент (в среднем з\п рублей) или

2.  Постоянная часть 5000 рублей и достойный бонус (в среднем рублей). Уже на собеседовании 95% кандидатов выбирают вариант №1. Вопрос: За что деньги получать собираемся? Почему не стремимся регулировать свой заработок в сторону повышения?

Или вот такая позиция кандидата, который запрашивает минимальный уровень з\п 30000 рублей. Причем кандидат изначально преподносит себя отличным «продажником». На вопрос готов ли он рассматривать оклад вполовину меньше, но с достойным процентом, кандидат отказывается рассматривать вакансию. Оказывается у него ипотека, кредит на машину и 2 детей. Встречный вопрос, почему компания должна оплачивать его расходы?

И еще один пример, любимый J. Приходит на собеседование «руководитель развития направления» с о-о-о-огромным послужным списком крупных компаний, в том числе и федеральных, средний период работы в которых составляет по 2 года. Ведет себя очень важно. Заверяет, что ему абсолютно неважно, что продавать, он сможет продвинуть любой продукт, потому что главное это умение налаживать контакт! После собеседования (на котором кандидат проявляет рвение и напор) прошу откорректировать резюме под запрос компании для отправки. Это своего рода лакмусовая бумажка для кандидатов. С возгласами радости и уверением сделать все в ближайший час, берет с меня обещание срочно отправить резюме в компанию и… удаляется….навсегда… Ни тебе резюме, ни звонка с просьбой снять кандидатуру с рассмотрения. Вот он «продажник»! Великий Коммуникатор!

Основная сложность в том, что профессиональных «продажников», практически, нет. За последний год я встретила только двух достойных. Они успешно работают в своих компаниях, не получают, а ЗАРАБАТЫВАЮТ достойную зарплату, и не планируют менять место работы, потому что руководство компании ценит «курицу, несущую золотые яйца»!

В данный момент в нашем агентстве открыто 5 вакансий «менеджер активных продаж» в 2-е стабильные компании. Они готовы предложить и достойный оклад и полные социальные гарантии. Жаль только желающих нет…

Неужели и не будет? Кстати, если Вы толковый «продажник» позвоните нам! Мы всегда найдем Вам достойную компанию!

, менеджер по персоналу Группы Компании «Байс»:

“Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает...»

Э

На фото: Светлана Позняк

ти лирические строки из популярного советского фильма, можно, без сомнения, отнести к вопросу подбора и оценки персонала. Кадры перестали быть винтиками в системе, а обрели свою, вполне определенную ценность и значимость.

Эффективность деятельности компании зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Работая менеджером по персоналу в ГК «Байс» в течение 2-х лет я столкнулась с проблемой: — необъективность кандидата при оценке своих знаний и умений. Проще говоря, при высокой, я бы даже сказала завышенной самооценке, компетенции кандидата оставляют желать лучшего. А зачастую иногда приходится сомневаться в адекватности претендентов. Не буду далеко ходить за примером, на днях получила резюме. Молодому человеку 22 года, и он реагирует на вакансию Финансовый директор, где нижняя планка по возрасту 30 лет. Удивляет! Отправляя резюме, на что надеется?

Или попросту веселиться в такой форме :))).

Учитывая специфику нашей компании (строительство и торговля) мы всегда нуждаемся в инженерах, мастерах, прорабах. В торговом доме «Байс» острая необходимость в менеджерах активных продаж. К сожалению, мы не можем удовлетворить свои потребности в полной мере, в виду отсутствия достойных претендентов. Еще один немаловажный факт сезонность, например строители, сейчас предпочитают держаться за свои места и дорабатывать сезон, а вот ближе к зиме-весне рынок пополнится желающими сменить работу.

, директор по персоналу компании «Братскскводстрой»:

В

чём специфика и сложности подбора персонала в нашей компании? Наша компания занимается строительством воздушных линий высокого напряжения. На энергетическом рынке мы уже более 15 лет.

Специфика:

Основной метод работы в компании – это вахтовый метод для рабочих и частые командировки для ИТР. Это, в свою очередь, заставляет нас очень внимательно обращать внимание на такую графу в резюме, как семейное положение, например. Также очень подробно беседовать с соискателем на тему быта, отношений в семье, готова ли его семья к такому графику работы, чтобы избежать ситуации де мотивации сотрудника из-за возникших семейных проблем, в лучшем случае, а в худшем увольнения.

Не маловажно учитывать и психологическую составляющую, ведь психологическая совместимость внутри бригады очень важна и зачастую играет одну из главных мотивирующих ролей.

Сложности:

Прежде всего, это недостаток специалистов с конкретной квалификацией и наличием сертификатов, допусков. Это касается и рабочих специальностей, и ИТР. Специфика нашей деятельности узконаправленная, и, безусловно, мы испытываем кадровый голод в определенной степени. Потому что на сегодня трудно найти специалиста с полным набором соответствующей квалификации и свежими допусками.

Да, действительно, непросто. Непросто найти подходящий персонал. Очень многое зависит от того, какую позицию занимает агентство в отношении компании или соискателя.

Лариса Приказова

Справа мы предлагаем посмотреть слоганы (девизы), которыми позиционируют себя различные агентства.

В

том, что сотрудники - самый ценный актив любой компании, кажется, уже мало кто сомневается. В таких условиях процесс подбора персонала превращается в целое искусство, а HR-менеджеры — в истинных ясновидящих, вычисляющих одними им известными способами потенциальных сотрудников.

«Грамотно проводите собеседование»

Начните этот процесс с описания на бумаге логической структуры собеседования. Возможно, Вам стоит набросать краткий список пунктов, который удобно освежать в памяти перед собеседованием с каждым новым кандидатом. Собеседование всегда начинается с вопросов об опыте работы кандидата. Затем задаются вопросы об уровне его профессиональной квалификации. Наконец, Вам, возможно, будет интересно узнать о профессиональных предпочтениях человека, о том, как он представляет себе работу у Вас в компании и свою дальнейшую карьеру в целом.

Для оценки личных качеств кандидата существует великое множество тестов. Тестирование часто помогает понять, подходит Вам человек или нет. В своей практике я подбираю эти средства оценки индивидуально для каждого кандидата. Результаты тестов я сообщаю кандидату, после чего мы обсуждаем результаты с ним вдвоем и ищем оптимальный способ истолковать их.

Начиная собеседование, создайте атмосферу, в которой кандидат не будет чувствовать никакого напряжения. Скажите ему, например, что это всего лишь пробное собеседование и его цель — убедиться, что кандидат ищет как раз то, что можете предложить Вы.

Запомните важное правило: ничего не предлагайте кандидату до тех пор, пока не решили взять его на работу. Не поддавайтесь искушению начать расхваливать вакансию и преимущества работы в такой замечательной компании, как ваша, до того, как убедились, что перед вами сидит именно тот человек, которого Вы хотели бы нанять.

Секрет качественного собеседования состоит в умении задавать правильные вопросы и терпеливо, внимательно выслушивать ответы. Всякий раз делайте небольшую паузу перед ответом на вопрос кандидата. Допускайте в разговоре моменты обоюдного молчания. Задавайте уточняющие вопросы и регулярно спрашивайте: «Что Вы имеете в виду?».

Никогда не торопитесь думать, что поняли сказанное и услышанное, пока не убедитесь в этом. Чтобы извлечь максимальную информацию, задавайте вопросы открытого типа, начинающиеся с «кто», «что», «как», «почему», «когда» и «где». Например, такие:

·  Какие обязанности были у Вас на последнем месте работы? А на предпоследнем?

·  Кто был Вашим начальником и какие у Вас были с ним отношения?

·  Почему Вы пошли работать именно в ту компанию? Насколько успешно Вы справлялись с обязанностями?

·  Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? На ваш взгляд, с какого рода работой Вы справлялись лучше всего?

·  Каков главный опыт, извлеченный Вами за время трудовой деятельности?

Помните, что собеседование контролирует тот его участник, который задает вопросы. Не выпускайте инициативу из рук. Чем больше кандидат рассказывает, тем яснее Вы можете представить, подходит он Вам или нет. Вы сумеете правильно изучить человека, лишь внимательно его слушая. Если Вы будете без умолку говорить о себе, о работе и о компании, то сами ничего не узнаете. Рекрутёр 20% говорит и 80% слушает.

Существует простая формула, на основе которой можно построить успешное собеседование. Условно она называется «формула Стаса», по имени профессионального рекрутера Джона Стаса. Это аббревиатура СТАС, соответствующая словам «сообразительность», «трудолюбие», «амбиции» и «симпатия».

Успех в работе сильно зависит оттого, насколько сообразителен человек, насколько развит его интеллект. По данным Даниеля Зелигмана, эксперта, пишущего для журналов Fortune и Forbes, коэффициент интеллекта определяет способность человека справляться с работой на 72%. Однако оценить интеллект кандидата нелегко. Самый простой способ это сделать — обратить внимание, много ли вопросов задает кандидат. Как правило, интеллектуально развитые и сообразительные люди любопытны и задают много вопросов, касающихся Вас и вашей компании.

Еще одно важное свойство — трудолюбие. Вы, безусловно, хотели бы нанять человека, готового, если понадобится, к сверхурочной работе. Сотрудник умный, амбициозный, обаятельный, но ленивый Вас бы не устроил. Чтобы проверить готовность человека работать больше, чем требуется, просто спросите, согласен ли он работать по вечерам и в выходные, если возникнет острая необходимость. Ответ на этот вопрос часто ставит все на свои места, даже если внеурочная работа на самом деле никогда не понадобится.

Амбициозный кандидат — человек, настроенный на быстрый карьерный рост. Он рассматривает работу у Вас как стартовую площадку для продвижения куда-то еще — при условии, конечно, что он будет с этой работой успешно справляться. Верный признак амбициозного человека — его вопросы о возможностях карьерного роста в компании и условиях, при которых ему станут платить больше денег или будут повышать по службе. Можно проверить, насколько амбициозен кандидат, спросив его: «Кем бы вы хотели работать через три-пять лет?»

Наконец, всегда старайтесь нанимать людей, вызывающих симпатию. Для перспективного кандидата обаяние — качество не менее важное, чем все остальные. Обаятельный, оптимистичный человек во время собеседования выражает теплые, дружественные эмоции и чувствует себя комфортно в вашем присутствии. Обращайте на это внимание при собеседованиях.

Есть и другие качества, на которые стоит обращать внимание. Прежде всего, это нацеленность человека на результат. Попросите кандидата рассказать об его успехах и достижениях на предыдущих местах работы. Единственная гарантия будущих успехов — успехи в прошлом. Тщательно изучите этот вопрос, причем всякий раз требуйте конкретных деталей, а не общих высказываний, спросите: «Чем именно Вы занимались, и каковы были результаты?»

Обращайте внимание на интеллектуальный уровень вопросов. Как мы уже сказали, один из признаков высокоразвитого интеллекта — проявляемое человеком любопытство. А один из признаков развитого любопытства — большое количество вопросов (часто кандидат записывает их на бумаге) о Вас, о вашей компании, о вакансии, о перспективах и т. д. Интересуйтесь у кандидата, что именно он хотел бы узнать о компании или своей будущей работе.

Оцените оперативность кандидата. Хорошей проверкой его оперативности будет срок, в который он/она сможет приступить к работе, если Вы ее предложите. Даже в случае, когда Вы не готовы принять решение о найме, ответ на этот вопрос может сообщить Вам много ценного. Подходящий для Вас кандидат будет готов приступить к работе немедленно. Неподходящий станет отыскивать те или иные причины для задержки или отсрочки увольнения с текущего места работы. Самые плохие кандидаты пожелают взять отпуск перед началом работы.

Не забывайте, что поспешно принятые кадровые решения почти всегда ошибочны. Действуйте терпеливо и не торопясь. Умело ставьте вопросы и внимательно выслушивайте ответы. Во время собеседования старайтесь конспектировать ответы кандидата. Задавайте уточняющие вопросы, касающиеся приоритетных для вакансии областей. Поинтересуйтесь, насколько успешным, на его взгляд, будет кандидат в этих областях.

Лишь, когда Вы пришли к выводу, что перед вами сидит именно тот человек, которого Вы хотели бы нанять, начните рассказывать ему/ей о компании и должностных обязанностях подробнее. Предлагайте что-нибудь человеку только тогда, когда решили взять его.

Групповое собеседование

В

нашем агентстве такая форма, как «коллегиально-групповое собеседование» используется довольно часто. Лично мне нравится этот формат тем, что можно ставить различные задачи и выполнять их. Сейчас я предлагаю читателю рассмотреть разные точки зрения на групповое собеседование, выборку которых я сделала из Интернета, а к началу нашего разговора мы вернёмся в конце статьи. Мои комментарии к различным мнениям будут указаны в статье так: ( синим шрифтом).

Если так случилось, что Вы пришли на интервью и оказались в группе десятка конкурентов, не стоит сразу хлопать дверью."Чаще всего вакансии, для закрытия которых используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. Также это "массовый" рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения", - рассказала нам эксперт по персоналу КА "Планета Кадров" Анна Кузнецова. Групповое собеседование может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджеров по работе с клиентами, в банковской сфере - специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках.

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать "массово". "Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью", - рассказала начальник отдела массового подбора банка "Русфинанс" Ирина Белендрясова.

Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. "Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо", - говорит Ирина.

Мелентьева с коллегами по поводу экономии времени в проведении групповых собеседований. Добавлю от себя, что это ещё и исключение «слабого звена». На самом деле, если перед рекрутером стоит задача выбрать лучших претендентов на вакансию, то именно эту задачу он и решает посредством использования формата группового собеседования.

Как проходит групповое собеседование
О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - Вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных Вам еще человек 6 (15, 20).

Мелентьева , бывает и так. Что касается нашего агентства, мы УВАЖИТЕЛЬНО относимся к Соискателю и предупреждаем его заранее о проведении собеседования в группе. Проводить собеседование с группой более 5-ти человек одновременно – это нерентабельно и некачественно, на наш взгляд; во-первых, необходима группа экспертов для наблюдения за кандидатами, во-вторых, удерживать сравнительную информацию о большем количестве людей значительно сложнее.

Есть такое мнение

Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента:

- На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут "славы", когда он устраивается на работу.
Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он "никакой". А с "активным" только на испытательном сроке выявится, что это была "голая" амбициозность при полном отсутствии профессионализма.
Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте. Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки.
Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясовой, - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Мелентьева себе не согласиться с тем, что «проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата». Есть различные формы работы с кандидатами при отборе персонала. И групповая форма тоже имеет право на существование. Вот только ЦЕЛЬ, которую мы ставим для себя и кандидатов должна быть измерима и экологична; кандидат ни в коем случае не должен чувствовать себя униженным или оскорблённым. Что может быть плохого в том, что сам кандидат имеет возможность соотнести самооценку с оценкой других кандидатов? Адекватным кандидатам этот формат только на пользу.

Собеседование по сценарию

Интерактивное общение, тема которого - собственно компания. Представитель эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют, и о психологических факторах работы.
Самопрезентация. Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Ролевая игра. "Например, собеседуем "продажников", которые должны будут продавать банковские услуги по телефону либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы".

Мелентьева лишь один фрагмент проведения группового собеседования. Какими бы ни были форматы, используемые в групповом собеседовании, они должны сподвигать кандидата на открытость, возможность проявить свои лучшие качества для будущей работы. Я бы добавила, что мы знакомим кандидатов с листом оценки, где они понимают, что именно оценивают эксперты и по каким критериям. Ролевые и деловые игры мы в этих целях используем только для ТОР-менеджеров и с заранее известным им сценарием.

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвуют 20 кандидатов, т. к. может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка...

Да, уж… я уже комментировала, что группа не должна превышать 3-5 человек.

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. "На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова. - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя "настоящего", вести себя более неформально". Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которым компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева, специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

"В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова, начальник отдела по подбору персонала компании "ВымпелКом". - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем".

Не стану лукавить; групповое собеседование – это сито для неперспективных кандидатов, которых мы не пригласим на индивидуальное интервью.

Советы

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. "Даже если Вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор", - говорит она.

Мелентьева верно! Кандидату стоит идти к своей цели до конца! И то, что Вам кажется, что Вы выглядите «слабо», достаточно часто оказывается совсем наоборот!

По мнению Ирины Белендрясовой, очень важно сохранить индивидуальность. "К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны - это очень важно", - советует она.

Мелентьева – это самая выгодная линия поведения. Это точно!

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: "Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что такое же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт".

Мелентьева приятно слышать это от кандидатов! Очень часто они благодарят как раз за возможность получения сравнительного опыта от такого формата работы.

Групповое или коллегиально-групповое собеседование

П

одбирая персонал, работодатель может устроить претендентам на свободное место настоящее испытание, пригласив их на встречу не с глазу на глаз, а в группе. Такая форма собеседования пугает большинство кандидатов, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке каждого в общей сутолоке. Однако эксперты утверждают, что групповое интервью по сути своей не слишком отличается от традиционного, — соискателям задают те же вопросы. Однако отличия от индивидуальной беседы все же есть.

Любое собеседование, даже привычное индивидуальное (когда речь идет о разговоре со специалистом отдела кадров), подавляющее большинство соискателей воспринимают как стрессовую ситуацию. Что уж говорить о беседе в группе? Узнав о предстоящем испытании, кандидат может отказаться от притязаний на свободную должность. И это при том, что многие молодые люди (особенно выпускники вузов) имеют представление о групповом собеседовании. Ведь семинар, защита дипломной работы, общение с экзаменационной комиссией, да и самый простой урок в школе — это то же самое групповое интервью, во время которого учащемуся нужно продемонстрировать свои знания на фоне сокурсников, одноклассников и т. д.

Групповые собеседования бывают трёх видов: в первом случае представитель нанимателя общается с группой потенциальных работников; во втором случае несколько сотрудников компании ведут беседу с одним соискателем (это так называемое панельное интервью); в третьем случае собеседование коллегиально-групповое, где группа – это кандидаты, а коллегия – это представители компании и независимые эксперты.

Быть замеченным

Предположим, Вы оказались членом целой группы кандидатов, которые в разговоре с HR-специалистом пытаются доказать свою состоятельность в борьбе за одну-единственную вакансию. Сложно? Еще как. В этих условиях естественного отбора практически невозможно индивидуально подойти к оценке каждого специалиста. Но это и не является первоочередной задачей группового собеседования — в данном случае важнее отсеять соискателей, которые стопроцентно не подходят компании на данную должность.

Подобные формы организации собеседования — редкость. Применить это «коллективное шоу» возможно отнюдь не во всех сферах. Как правило, так проходит конкурс на вакансию курьера, продавца-консультанта, менеджера по продажам — то есть при наборе на должности, которые предполагают наличие у кандидата умения свободно общаться с клиентами. Приемлемо групповое интервью и при найме на массовые вакансии, которые не требуют от кандидатов солидной профподготовки.

Мелентьева подбора бухгалтеров, специалистов финансовой сферы, специалистов узкой квалификации – эта форма приемлема лишь при оценке домашних кейсов, например, или защите других заданий, полученных кандидатами заранее и подготовленными дома.

Собственно работу в группе могут предварять более спокойные этапы: первоначально, например, Вас попросят заполнить анкету, выполнить тестовое задание. Иногда групповому собеседованию предшествует разговор с представителем кадровой службы, занимающимся отсевом на начальном этапе. Если после группового «спектакля» остались несколько кандидатов и кадровик не может выделить из них одного, самого достойного, следующий (а то и не один) этап — групповой. Бывает и иначе — в многоступенчатой системе собеседований групповую форму используют лишь на первом этапе в целях экономии времени, а затем с отобранными кандидатами ведут полноценный разговор.

В ходе группового собеседования соискателей обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить некоторые задачи. Сами по себе задания несложные — это своеобразный тренинг, во время которого представитель компании наблюдает, насколько общительны и активны потенциальные работники, как борются за свое место под солнцем, как действуют в непривычной обстановке и стрессовой ситуации, умеют ли работать в команде.

Подобный коллективный смотр позволяет нанимателю за один раз оценить нескольких кандидатов. Даже если групповое интервью продлится несколько часов, процесс все равно ускоряется. Кроме того, в условиях такого собеседования работодатель может проверить стрессоустойчивость претендента на вакантную должность, его умение хорошо ориентироваться в динамичной ситуации.

После группового собеседования обычно отсеивают не меньше четверти кандидатов. Если Вы трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на интеллект, нежели на общение, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, что Вам не повезет в этой борьбе. Думаю, неоцененного скромного гения не утешит тот факт, что рекрутер был необъективен и просто не имел возможности увидеть достоинства претендента на фоне других ярких соискателей.

Мелентьева заметить, что коммуникативные навыки, как умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми не помешают и «скромному гению». Развивайтесь, вы талантливы!

Театр одного актера

Значительно чаще встречается более комфортная для некоторых соискателей разновидность группового интервью, когда один кандидат предстает перед двумя-тремя (а то и больше) представителями работодателя. Панельное собеседование — продуманный ход нанимателя, поскольку в отличие от предыдущего варианта у компании появляется шанс изучить кандидата объективно и со всех сторон, не упустив ничего в плане как личностных, так и профессиональных качеств. А за счет того что исчезает момент дублирования вопросов, обеспечена экономия времени и соискателя, и работодателя. Несмотря на эти очевидные плюсы данного вида интервью, эксперты не советуют использовать его при приеме на службу неопытного человека — молодого специалиста, недавнего выпускника школы или вуза. Ведь те же самые вопросы об имеющемся у соискателя трудовом опыте, причинах увольнения с предыдущего места, ожиданиях от новой работы можно задать и в менее стрессовой ситуации.

В групповом собеседовании с потенциальным работником могут быть задействованы представитель руководства компании, менеджер по персоналу и непосредственный начальник отдела, в котором появилась вакансия. Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, и в итоге получают его целостный портрет. Ради абы кого нескольких сотрудников от работы отрывать не будут — на допрос с пристрастием соискателя допускают на конечном этапе отбора и лишь в том случае, если он показался перспективным HR-менеджеру. Наиболее эффективно использовать такую форму в случае, когда вакансия требует от претендента узкопрофессиональных знаний, которые не в состоянии оценить рекрутер. Другой причиной выбора группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно приступил к исполнению своих обязанностей.

В солидных компаниях принято заранее предупреждать кандидатов о том, в какой стрессовой ситуации им предстоит оказаться, чтобы человек мог хотя бы настроиться на то, что его ждет. Соискатели, вынужденные беседовать сразу с несколькими специалистами, ведут себя по-разному: одни спокойно отвечают на вопросы, стараясь не забивать себе голову страхами; однако большинство ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, что, согласитесь, весьма неприятно. Особенно угнетающе в этой ситуации действует сознание того факта, что наладить полный контакт с интервьюерами не удается — соискатель, пытающийся подстроиться сразу под нескольких человек, не может разобраться в совершенно различной реакции собеседников на свои ответы. Мало того что представители работодателя отличаются друг от друга манерой разговора, темпераментом, настроем, так они еще порой заранее распределяют роли, которые сыграют во время группового интервью: один — «добрый следователь», второй — «злой», третий выстреливает короткими вопросами и проверяет быстроту реакции «подопытного», четвертый, наоборот, делает ставку на обстоятельность. В возникающей атмосфере неопределенности претендент на вакансию может утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Мелентьева специалистам не понадобится играть в «следователей», если они знают, что можно получить информацию, используя технологию метамодели; воронка уточняющих вопросов приведёт к конечному результату с меньшими эмоциональными затратами.

Более комфортной для кандидата является ситуация, когда беседу ведет один из специалистов, а остальные включаются в разговор по мере надобности. Другой вариант смягчения ситуации — разбить панельное собеседование на ряд индивидуальных бесед и передавать кандидата друг другу, как эстафетную палочку.

Групповое собеседование — довольно часто применяемый работодателями прием. Когда несколько представителей нанимателя присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач. Во-первых, одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу — с психологической, с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника; непосредственный руководитель — с профессиональной, с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе. Во-вторых, групповое собеседование поможет проверить кандидата на стрессоустойчивость, поскольку интервью само по себе является для человека стрессом, а когда с ним беседуют сразу несколько человек, состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров.

Гораздо реже на одном собеседовании присутствуют несколько кандидатов.

И эту форму мы называем КГС (коллегиально-групповое собеседование). Чего греха таить; она требует большой предварительной подготовки, но и даёт очень хорошие результаты.

Единственная ситуация, когда это действительно оправдано, — если на одну вакансию претендуют несколько равных специалистов. В этом случае можно предоставить соискателям возможность выделиться, проявить свои лидерские качества. Как следует вести себя кандидату, зависит от конкретных обстоятельств и от того, чего хочет работодатель. Если позиция предполагает руководство коллективом, нужно, соответственно, проявить как можно больше организаторских способностей, качества лидера. Но ни в коем случае не стоит перегибать палку, иначе в памяти работодателя соискатель рискует остаться просто выскочкой.

Учили, как себя вести

Помимо стрессовости у группового собеседования есть и другие минусы. В частности, к недостаткам коллективного интервью эксперты относят тот факт, что оно не позволяет учитывать индивидуальные особенности соискателей, которые обязательно выплыли бы наружу во время индивидуального разговора. К тому же не бесспорно, что оценка кандидата по результатам собеседования будет стопроцентно объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно. С учетом этих данных специалисты не советуют нанимателям злоупотреблять групповыми собеседованиями, особенно если вакантная должность не предполагает постоянного стресса и не требует от сотрудника принятия мгновенных решений. Если же стрессовый вариант кажется руководству компании более предпочтительным, его желательно сочетать с индивидуальной беседой — эти формы дополняют друг друга и позволяют вынести более правильные суждения о человеке.

Став участником группового интервью, стоит придерживаться нескольких правил:

Как бы ни было страшно, оставайтесь самим собой. Неестественное поведение, так или иначе, отразится на Вашей оценке, даже если интервьюер не сможет выразить словами причину возникшей антипатии. Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с Вами), Ваша цель остается неизменной — показать себя работодателю с лучшей стороны. Будучи членом команды таких же, как Вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи.
Даже если Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор. Соблюдайте правила действий в команде: не кричите, не грубите, проявляйте уважение к собеседникам. Постарайтесь спокойно довести свою точку зрения до коллег-соперников и интервьюера. Во время панельного интервью попытайтесь запомнить (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было. Помните, что группа интервьюеров — не единый организм, а разные люди с собственным мнением, поэтому будет правильным уделить внимание всем собеседникам, обращаясь к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если Вам кажется, что кто-то из представителей компании враждебно настроен в отношении Вас, не переживайте из-за этого: возможно, он просто играет роль «злого следователя». Да и вообще, окончательное решение будет принято исходя из общего мнения. Понравиться всем невозможно, так что просто продемонстрируйте уважение к своему недоброжелателю. Найдите главного в команде интервьюеров. Определить его нетрудно по реакции остальных собеседников — «шефом» можно с уверенностью назвать того человека, к которому интервьюеры оборачиваются за одобрением или порицанием, хотя он может и молчать. И последнее. Даже если несколько попыток поучаствовать в групповом интервью оказались безуспешными, Вы все равно останетесь в выигрыше: набравшись опыта, Вы, в конце концов, поймете, чего ждут от соискателей работодатели и как лучше преподнести себя.

(4 критерия для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности)

Может	Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т. д.
Хочет	Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Управляем и совместим	Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.
Безопасен	Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность работодателей и т. п.)

Не принимать решение пока не сложился образ по всем четырем критериям!

И подготовьте заранее вопросы, учитывая 4 позици, и представленные выше.

МАСТЕРСТВО ПРОДАЖ и МАСТЕРСТВО РАБОТЫ С КЛИЕНТАМИ

Массы требуют Корпоративные тренинги!!!!

ЦЕЛЬ ТРЕНИНГОВ

Раз: Увеличение объема продаж и рост прибыли компании

Два: Привлечение новых и удержание существующих клиентов

Если Ваши менеджеры:

1.  Недостаточно активны. Могли бы больше - но не делают этого;

2.  Не всегда могут договориться с клиентами;

3.  Не открывают для Вашей компании новых возможностей; то одна из специализаций нашего тренинга для Вас!

ПОЧЕМУ В ФОРМАТЕ КОРПОРАТИВНОГО ТРЕНИНГА?

Корпоративный тренинг - штучный товар. Мы адаптируем нашу программу под потребности Вашего бизнеса. Только в форме Корпоративного тренинга можно учесть Вашу специфику.

НАШ ТРЕНИНГ ОТЛИЧАЕТСЯ

Практической направленностью – мы не читаем лекции, мы проводим тренинг, цикл упражнений которого позволяет отработать навыки и приемы.
Адаптацией к Вашему бизнесу и сложившейся практике. Приводимые примеры отражают особенности Вашей сферы бизнеса и Вашей компании.

Тренинг построен так, что он будет полезен как новичкам в работе с клиентами, так и уже сложившимся профессионалам, которые с его помощью смогут стать настоящими Мастерами, существенно повысить прибыль Вашей компании.

НАШ БИЗНЕС ТРЕНЕР

, практикующий бизнес тренер, коуч, специалист - консультант в области управления персоналом, директор Кадрово-Консалтингового Центра «Альянс» г. Иркутск.

Специализируется на Выполнении услуг:

1.  Проведение обучающих семинаров и тренингов по запросу компании.

2.  Индивидуальное сопровождение клиента до получения результата.

3.  Консультирование в области управления персоналом.

4.  Проведение кадрового аудита в компаниях.

5.  Психологическое тестирование с использованием комплекса диагностических методик.

6.  Коучинг для руководителей и топ-менеджеров компании (оказание помощи в предотвращении синдрома эмоционального сгорания, ментальная тренировка)

Убеждена, что:

ЗНАТЬ И НЕ ДЕЛАТЬ, ЗНАЧИТ - НЕ ЗНАТЬ!

УМЕТЬ И НЕ ДЕЛАТЬ, ЗНАЧИТ - НЕ УМЕТЬ!

ХОТЕТЬ И НЕ ДЕЛАТЬ, ЗНАЧИТ - НЕ ХОТЕТЬ!

На основании своего опыта рекомендует:

Любое дело доводить до результата!

Оплачивать только то, что полезно!

КАК МЫ ЭТО ДЕЛАЕМ

Настоящий корпоративный тренинг - это "штучная" работа. Поэтому мы предлагаем выполнить ее в три этапа:

1. Вы звоните нам, и мы приезжаем к Вам в офис для того, чтобы познакомиться с Вашей компанией и с теми сотрудниками, которых мы будем учить работать более профессионально.

2. Мы готовим тренинговую программу достаточной продолжительности для достижения результатов и

3. Проводим тренинг.

Помимо этого, в зависимости от выбранной программы, дарим Вам еще два занятия с тренером через месяц и еще через месяц (БЕСПЛАТНО)! Или разрабатываем программу посттренингового сопровождения. Таким образом, мы вместе с Вами отслеживаем достижение результата.

Весь подготовительный процесс, как правило, занимает около недели.

Шаг первый и ни к чему Вас не обязывающий - позвонить нам сейчас для уточнения времени нашей первой встречи.

ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ВЫ МОГЛИ ПОЛУЧИТЬ САМУЮ ТОЧНУЮ ИНФОРМАЦИЮ ИЗ ПЕРВЫХ РУК, ЗВОНИТЕ НЕ КОМУ-ТО, А ПРЯМО ТРЕНЕРУ: (моб.)

Пусть Вам сопутствует Удача, и РАБОТА приносит УДОВОЛЬСТВИЕ!

www.allianse-profi.ru

( -033

*****@***ru

P.S.

Если вас интересуют предыдущие выпуски нашей тематической газеты «STAFF.KA», вы найдёте их в архиве на нашем сайте www.allianse-profi.ru, прошагав путь: компания – газета.