Оглавление

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Литературный обзор по особенностям работы кадрового агентства

1.1.  Специфика деятельности кадровых агентств………………………….5

1.2.  Методические подходы к управлению текучестью кадров………….10

Глава 2. Поиск и отбор персонала, как специфика работы кадрового агентства

2.1.  Особенности поиска и отбора персонала……………………………..16

2.2.  Методы отбора персонала……………………………………………..23

Заключение……………………………………………………………………...28

Список литературы……………………………………………………………..31

Введение

Кадровые агентства далеко не всегда пользуются хорошей репутацией у соискателей. Иногда совершенно заслуженно, но нередко – по причине того, что кандидаты плохо себе представляют, как функционируют агентства по подбору кадров.

Суть бизнеса кадровых агентств – подбор персонала для компаний-клиентов в соответствии с их запросами. Как правило, работодатель проводит тендер среди кадровых агентств и по его итогам выбирает себе провайдера кадровых услуг (или несколько провайдеров). С ними заключается договор на закрытие вакансий компании в течение года.

Услуги кадровых агентств для кандидатов бесплатны, в отличие от сервисов, которые предоставляют бюро по трудоустройству. Клиентами последних являются соискатели, с которых и берут деньги (фактически - за составление резюме и его рассылку по работным сайтам).

По мнению экспертов, отдача от работы фирм, занимающихся таким трудоустройством, невелика. Зато там работают с кандидатами любой, в том числе и невысокой, квалификации. В кадровые агентства соискателю имеет смысл обращаться, только в случае если он уверен в своем профессионализме.

Как правило, кадровые агентства работают с проверенными клиентами. Некоторые компании-работодатели подбирают персонал исключительно с помощью агентств, и на их корпоративных сайтах вакансий не найти.

Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале. Обычно это происходит следующим образом: менеджер представляет заявку в отдел по управлению персоналом, в которой говорится о необходимости заполнить свободную вакансию. Вакансия должна быть определена через должностные обязанности и особенности работы. Этот процесс должен совпадать с планами организации относительно персонала.

При определении потребности в персонале следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но все функции взаимосвязаны, то есть, объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала. Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводится анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами, т. к. именно оценка всех специальностей дает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности.

На многих российских предприятиях в реальности создаются только должностные инструкции, разрабатываемые для контролирующего данное направление подразделения, которые после утверждения просто не используются. Однако успех в процессе принятия решения зависит именно от того, насколько точно руководитель понимает специфику должности и содержание работы.

Целью данной работы является рассмотрение специфики работы кадровых агентств.

Для достижения цели необходимо решение следующих задач:

1.  Литературный обзор по специфике деятельности кадровых агентств.

2.  Изучение методических подходов к управлению текучестью кадров.

3.  Изучение особенностей поиска и методов отбора персонала.

Список литературы

1.  , Резниченко персоналом. – М.: Проспект, 2005.

2.  Методы и процедуры оценки кандидатов // Управление развитием персонала. 2007. №3.

3.  Теория сигналов как способ отбора и мотивации сотрудников // Управление персоналом. 2007. №4.

4.  Вересов управления. Учебное пособие. – М., - Воронеж, 2001.

5.  Кабаченко управления человеческими ресурсами. – СПб., Питер, 2003.

6.  Каменская -психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие для студентов вузов. – М., 2002.

7.  Формирования официальной философии управления предприятием организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. №2.

8.  Кишкель психология. – М., 2002.

9.  Кравченко и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. 2001. №12.

10.  Магура и отбор персонала. – М.: -школа «Интел-Синтез», 2002.

11.  Магура персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2003. №7.

12.  Машков управления: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во , 2000.

13.  Мотовилин персонала: Методическое пособие. – М.: Высшая школа психологии, 2005.

14.  Розанова управленческой деятельности: Учебное пособие. – М., 2003.

15.  Самоукина персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003.

16.  Скавитин оборота рабочей силы на российском рынке труда. – Иркутск, 2002.

17.  Скавитин подходы к определению структуры выбытия работников предприятия. – Иркутск, 2002.

18.  Технология управления персоналом в России. – М., HRC Кадровый клуб. 2001.

19.  Управление персоналом / Под ред. , – М.: ЮНИТИ, 2001.

20.  Урбанович управления: Учебное пособие. – Минск, 2003.

21.  Филиппов с кадрами. Психологический аспект. – М., 1990.

22.  , Тельных управления / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

23.  Чуйкин менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. – Калининград, 1996.

24.  Шкатулла книга менеджера по кадрам. – М., Норма, 2001.

25.  Шейнис книга психолога в организации. Самара. Бахрах-М., 2001.

26.  Шекшня персоналом современной организации. Управление персоналом современной организации. – М., -школа «Интел-Синтез», 2002