Исследование

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ «Формирование человеческого капитала в системе высшего экономического образования как приоритетный фактор инновационного развития экономики», проект № а/Б

, докт. экон. наук, профессор, зав. кафедрой теории кредита и финансового менеджмента экономического факультета СПбГУ

, докт. экон. наук, профессор кафедры теории кредита и финансового менеджмента экономического факультета СПбГУ

Формирование человеческого капитала в системе высшего экономического образования как приоритетный фактор инновационного развития экономики:

предпосылки исследования

Проблемы управления качеством в области предоставления образовательных и научно-исследовательских услуг высшей школы в последние годы приобрели общепризнанную актуальность, в том числе в связи с интеграцией высшей школы в мировое образовательное сообщество. Главной задачей образовательной системы сегодня является обеспечение высокого качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Мерой качества обычно является степень гарантии того, что оказанная образовательная услуга будет в точности соответствовать требованиям потребителя (в данном случае работодателя и самого студента). Обеспечение гарантий требуемого уровня качества является основной проблемой на современном этапе.

Исследование позволило сформулировать следующие основные проблемы, существующие в системе взаимоотношений «вуз-студент-работодатель»:

1) отсутствует единый подход в оценке компетенций молодого специалиста (как в теоретическом, так и в прикладном аспекте) – в вузах действует одна система оценок будущего молодого специалиста, а при приеме на работу используется другая система оценок – та, которую разрабатывает кадровая служба работодателя.

2) асимметричность информации на рынке образовательных услуг;

3) отсутствие эффективной системы мотивации студентов в вузе;

4) отсутствие взаимопонимания между кадровой службой и профессорско-преподавательским составом вузов.

Не на каждом предприятии идентифицируется кадровая политика, но если она есть, то включает в себя следующие хрестоматийные принципы:

-  набор, отбор, адаптация и дальнейшее обучение персонала, оценка его деятельности;

-  развитие корпоративной культуры;

-  перемещение персонала: ротация кадров, карьерное планирование, увольнение;

-  формирование резервов;

-  учет и контроль деятельности персонала, создание системы стимулирования и мотивирования труда.

Редуцируя все эти разрозненные принципы к лаконичному единству идеи кадровой политики, то ее можно сформулировать следующим образом: формирование человеческого капитала предприятия, включаемого во внутренний рынок труда.

Категория «рынок» в применении к движению человеческого капитала внутри организации становится с каждым десятилетием всё более уместной, поскольку акцентирует внимание на независимости субъектов хозяйствования в принятии решений. У каждого из работников должна быть своя сфера ответственности, и не так уж и важно, какая она по объему, - и когда эта цель достигнута, категория «иерархия» уже не ассоциируется с дисциплиной. Гораздо более внятная дисциплина достигается при осознании работниками собственных интересов и их увязке со стратегией предприятия вообще.

Вышесказанное имеет сходство с сущностью педагогической деятельности вуза, специализирующегося на подготовке молодых специалистов. В конце концов, педагогическая деятельность сводится не столько к тому, чтобы снабдить будущего молодого специалиста какой-то информацией – знания в информационном аспекте быстро устаревают, – сколько в том, чтобы научить студентов учиться и переучиваться самим, пользуясь обязательно собственными установками о жизненных ориентирах. Идеалом здесь можно считать педагогику сотрудничества, осуществляемую в условиях, когда положительная мотивация учебного корпуса довлеет над внешним принуждением к учебе, осуществляемым устаревшими иерархическими установками.

В своей идее кадровая служба есть педагогика сотрудничества, а педагогическая деятельность осуществляется успешно, когда функционирует, как кадровая служба, учитывающая и всемерно поощряющая спонтанное созревание человеческого капитала. Это и есть база для взаимопонимания.

С каждым годом роль материальной базы отдельного вуза уменьшается. И уменьшается она в той мере, в какой глобализируется информационное пространство. И даже педагогическое мастерство преподавателей отдельного вуза не столь и важно для получения вузом конкурентных преимуществ, поскольку и лекции, и практические занятия также дистанцируются и интернационализируются в виртуальном пространстве, так что педагогическим мастерством профессорско-преподавательского состава одного вуза могут пользоваться студенты другого вуза и наоборот. Идентичность вуза, а также его конкурентное преимущество сегодня формирует только система мотивации студентов. Разумеется, следует и правильно сориентировать студента, но 80% успеха – в том, чтобы обустроить позитивную мотивацию студентов к хорошей учебе. Если студент заинтересован учиться, он, так или иначе, освободится от невежества, пользуясь внутренними и внешними информационными ресурсами. Гораздо хуже, если учащийся вуза уверен, что знания и умения не играют никакой роли в деле получения интересной и высокооплачиваемой работы, а всё решают неформальные связи. В этом случае фиаско педагогической деятельности предопределено, какие бы рафинированные методики не были задействованы.

Здесь и возникает основная проблема.

Вся система мотивации к хорошей учебе крепится на убежденности студентов в том, что хорошие оценки помогают получить перспективную и высокооплачиваемую работу. Однако в самом ли деле оценки выпускников вузов помогают получить перспективную и высокооплачиваемую работу? Вузы, которые готовят будущих специалистов, формируют списки распределения согласно порядку успеваемости студентов. Но это политика вузов, а не кадровая политика предприятий. Если бы кадровая политика предприятий включала в себя анализ тех активов молодого специалиста, которые он накопил в ходе учебной деятельности, встречались бы объявления о вакансиях такого рода, что требуются молодые специалисты, с отличием закончившие вуз по определенной специальности. Вместо того встречаются объявления, что требуются специалисты со стажем работы, в которых подразумевается вполне однозначный контекст: молодые специалисты не требуются.

Но есть еще студенты, которые учатся на платной основе, и студенты-заочники. Их оценки редко принимаются в расчет при планировании карьеры молодых специалистов. И даже, когда осуществляется прием на работу под воздействием значения рейтинга студента-бюджетника, составленного в вузе, молодой специалист, как бы хорошо он ни закончил вуз, редко получает интересную и высокооплачиваемую работу, в большинстве случаев он вынужден довольствоваться однообразной операционной работой с неясной перспективой.

Таким образом, в жизни каждого молодого специалиста имеет место шок, метафорой которого может служить печально известная денежная реформа Павлова: в вузе действует одна система оценок будущего молодого специалиста, а потом все его достижения обесцениваются, и начинает действовать совершенно иная система оценок молодых специалистов – система оценок, находящаяся в компетенции кадровой службы. Обесценение активов студента приводит к обесценению вузовских оценок вообще, тем самым, блокируя эффективные педагогические методики.

Система мотивирования обустроена должным образом, когда основные принципы карьерного планирования персонала известны всем работникам предприятия, и тогда у каждого из них существует уверенность, что добросовестное исполнение своих обязанностей приведет к успеху, который может быть выражен, как в повышении заработной платы, так и в продвижении по служебной лестнице. Но можно ли по тому, как молодой специалист выполняет операционно-кассовую работу, сделать вывод о его способности или неспособности к более интересной аналитической работе в банке? Какую-то степень корреляции между двумя видами этих поприщ выявить можно, однако в целом следует дать отрицательный ответ на этот вопрос. Молодой специалист, отлично выполняющий операционно-кассовую работу, может оказаться неспособным к выполнению аналитической работы, и наоборот. Отсюда с неизбежностью вытекает следующий вывод: при конструировании карьерной стратегии кадровая служба не может опираться только на свой опыт, но должна принимать в расчет некие иные показатели. Специальные тесты способны определить состояние кратковременной памяти молодого специалиста, не больше. А то, что он подлинно представляет собой как специалист, может проявиться только по истечении нескольких лет его адаптации в условиях разных форм деятельности и повышенной ответственности. И это уже парадокс: нельзя давать молодому специалисту ответственную работу, если он не проверен, но как определить уровень его квалификации без предоставления ему определенной доли ответственности в течение достаточно продолжительного периода времени? В этом можно полагаться на опыт профессорско-преподавательского состава: при определенных условиях ППС вуза, занимающегося подготовкой специалистов, на протяжении нескольких лет их обучения способен определить глубинные качества будущих молодых специалистов.

Кадровая служба предприятий предъявляет педагогическому сектору следующие претензии:

·  вузовская подготовка молодых специалистов недостаточна практична;

·  вузовские оценки завышены и не могут выступать в качестве индикаторов ценности человеческого капитала молодых специалистов.

Человеческий капитал, позиционируемый выпускником вуза, представляет собой одно из самых сложных рыночных благ, качество которого быстро распознать весьма нелегко. Без надежного гарантийного обеспечения на рынке образовательных услуг неизбежно возникает информационная и ценовая асимметрия.

Особенно явно асимметричность информации проявляется при отсутствии на рынке образовательных услуг системы распределения выпускников вуза, адекватной рыночным требованиям инновационно-ориентированной экономики. Процесс вырождения данного рынка включает три последовательные стадии: 1) работодатель, страхуя себя от неверного выбора и не доверяя вузовским оценкам, предпочитает проверенных специалистов; 2) студенты вузов, угадывая приоритеты работодателей, меньше времени уделяют учебе и не стремятся получать хорошие оценки; 3) работодатели, на опыте убеждаясь в оторванности вузовского образования от конкретных реалий, еще в большей степени ориентируются на проверенные кадры. В результате, чем умнее студент, тем менее он заинтересован хорошо учиться, и тем больше внимания он будет уделять установлению всякого рода знакомств.

Интерес представляет, каким образом устраняется подобного рода кризисная ситуация. Только посредством предоставления определенных гарантий. Речь идет о том, чтобы вуз проявил ответственность за качество подготовки молодых специалистов.

Гарантию можно осуществлять посредством выдачи сертификата качества выпускникам вуза, либо обеспеченного гарантийного письма, выдаваемого вместе с дипломом.

Идея гарантийного письма для выпускника вуза представляется перспективной не только с точки зрения устранения информационной и ценовой асимметрии на рынке образовательных услуг, но и с точки зрения превращения этого документа в особый вид корпоративных ценных бумаг, посредством которых можно будет привлекать инвестиции в человеческий капитал вуза.

Если работодатель будет иметь право предъявлять претензии за каждое отклонение от образовательного стандарта, обнаруженное у молодого специалиста, а вуз будет нести ответственность и будет обязан устранять все зафиксированные отклонения на системном уровне, то «гарантийное письмо» будет являться тем инструментом (своего рода страховым полисом), с помощью которого работодатель сможет не только получать компенсацию в связи с дополнительными трудностями адаптации молодого специалиста, вызванными проблемами в его образовании, но выплачивать «бонусы» за высокое качество знаний.

Правовая база для установления подобных отношений фактически уже существует: не запрещено выставлять гарантии, удостоверяющие качество предоставляемых услуг. Юридической формой может быть трехстороннее соглашение между вузом, молодым специалистом и работодателем, на основе которого вуз сможет представлять интересы студента, и в этом интересы всех сторон совпадают.

Ситуация видится такой: каждый успешно сданный экзамен, каждый зачет должен добавлять в сумму обеспечения диплома определенную денежную величину, формируя контуры человеческого капитала вуза. Эти средства не будут вымываться из хозяйственного оборота вуза. Следует ожидать, что в результате обозначится рыночный механизм, препятствующий завышению оценок, так как каждое завышение оценок со стороны профессорско-преподавательского состава вуза будет чревато определенным хозяйственным риском.

Кадровые службы должны разработать четкие контуры ступенек служебной лестницы молодого специалиста – так, чтобы каждый из выпускников, который закончил вуз, мог быть уверен, что по истечении определенного времени трудной и малотворческой работы будет хотя бы испытание (тест или экзамен), дающий ему возможность подняться на более высокую ступень.

В рамках конструируемой модели контуры служебной лестницы молодого специалиста можно представить как коридор с потолком и нижней критической линией. Если молодой специалист перерастает ту должность, которую занимает, то он должен перейти на более высокую ступень служебной лестницы. Если же он оказывается ниже критической линии, и проявил некомпетентность, идентифицируемую образовательным стандартом вуза, то вуз должен возместить штрафные санкции, предусмотренные договором. Эти две линии, верхняя и нижняя, мыслятся как усредненная оценка деятельности молодого специалиста в вузе и на предприятии. Для этого желательно, чтобы вся система ценностных показателей, отражающих состояние человеческого капитала предприятия, была квантифицирована, подобно тому, как с древних времен квантифицирована вузовская система оценок студентов.

Создать положительную мотивацию у студентов – значит обусловить такой комплекс обстоятельств, который будет способствовать тому, чтобы студент сам настраивал свою познавательную способность на овладение образовательным стандартом. Без моделирования экономических отношений в вузе сделать это сложно.

Если будет решена проблема адаптации молодого специалиста, то исчезнет и сама необходимость адаптационного периода, как минимум, в части приведения в соответствие полученных теоретических знаний с реальными условиями практической деятельности. Образовательный процесс будет включать такой объем практических навыков, который будет являться достаточным для исполнения трудовых обязанностей «качественно с первого дня» и будет контролироваться работодателями.

Человеческий капитал вуза представляет собой не только потенциал его профессорско-преподавательского состава, но и ту ценность, которую являют собой формирующиеся знания, умения и навыки студентов. В настоящее время эта ценность не существует в экономическом поле. Принято считать, что в ходе образовательного процесса происходит потребление труда педагогов и амортизация физического капитала учебных учреждений, и это воззрение имеет отражение в экономическом поле в виде потоков платежей за образовательные услуги. Однако нет возможности отрицать, что человеческий капитал учащихся не только конечный продукт деятельности педагогов, но и самих учащихся.

Участие вуза в устройстве на работу студента видится в форме позиционирования гарантии учебного заведения, имеющей определённое материальное обеспечение.

Гарантия осуществляется посредством обеспеченного гарантийного письма, выдаваемого вместе с дипломом. Сумма гарантии коррелируется со значением рейтинга студента, а также величиной выплат и платежей, осуществляемых учащимися вузов.

Необходимо, чтобы финансовая подсистема, находящаяся в компетенции учреждений высшего образования, функционировала таким образом, чтобы учащиеся могли без особых затруднений фиксировать непосредственную зависимость величины их человеческого капитала от рейтинга каждого из учащихся, обретаемого ими в рамках чисто дидактической системы. Для этого следует свести к единому знаменателю активы студентов платных отделений, а также так называемых бюджетников. Потоком денежных платежей за обучение (Р) будем называть как платежи со стороны студентов платных отделений, так и бюджетные трансакции, получаемые вузом. (Вне зависимости от принципов государственного финансирования бесплатного образования, вуз может сам вычислить их величину, приходящуюся на среднего студента бесплатных отделений.)

Осуществляемые студентами (например, со стороны государственного бюджета) платежи целесообразно дифференцировать следующим образом: часть денежных средств передается вузу безвозвратно, а часть их, оставаясь в распоряжении учебных заведений, должна сохранять экономический смысл активов студента (V).

Решение вопроса о финансовой форме этих активов студентов не обязательно сводить к одной строго определенной модели. Они могут быть самые разные, но принцип может быть только один: формирование человеческого капитала должно иметь четкие материальные контуры. Если студент переходит в другой вуз, часть средств, вносимых им (или за него) в оплату за учебу должна корреспондироваться в тот вуз, в который он уходит, либо – в самом радикальном варианте – возвращаться студенту.

По окончании вуза накопленные активы учащегося выступают в качестве суммы обеспечения гарантии, позиционированной вузом в отношении потенциального работодателя. После завершения испытательного срока (1-3 года) при отсутствии претензий со стороны работодателя гарантийное письмо утрачивает значение ценной бумаги и позиционированные по ней денежные суммы переходят в разряд активов данного учебного учреждения.

Если у нанимателя возникнут претензии к качеству персонифицированного человеческого капитала, вуз, рассмотрев их, в том случае, если они будут адекватны декларированной вузом гарантии, станет их компенсировать посредством фонда V. (Это установление предполагает выработку определенной системы правовых положений, а также формирования независимой арбитражной комиссии.)

Числовое значение пропорции V/P определяется для каждого студента индивидуально. Чем лучше учится студент, тем большую часть его платежей можно будет направлять в фонд V, и тем весомее будет его диплом на рынке труда. Таким образом, оценочные баллы будут капитализированы и не станут обесцениваться, как это имеет место теперь в режиме пресловутой инфляционной спирали. Оценки перестанут быть внешними оценками, и, будучи привязанными к реальным ценностям, станут поистине конвертируемыми.

Администрации вуза, преподавательскому коллективу надо будет учитывать, что те или иные оценки, получаемые студентом, означают ту или иную денежную обеспеченность гарантии качества диплома. Если диплом будет переоценен выше некой равновесной нормы, предъявляемые вузу претензии со стороны превысят оптимальный уровень, который с течением времени нетрудно будет рассчитывать. Если диплом будет недооценен, стимулы учиться у студента будут несколько ниже, чем достаточные для того, чтобы студент достиг требуемой образовательной нормы.

Возникнут условия для существования единого оценочного поля вузов, которое теперь практически отсутствует и вместе с ними - для формирования рейтингов вузов. Оценки, получаемые студентами, обретут реальный финансовый смысл.

В настоящее время существует очень слабо выраженная зависимость между качеством получаемого диплома и возможностью устроиться на работу. В результате планку задают посредственные дипломы, и эту ущербность можно формализовать как сверхдешевизна оценочных баллов. Если удастся капитализировать процесс формирования человеческого капитала, выставляемые оценки станут новым активом вуза, с лихвой компенсирующие эффект снижения ликвидности активов вуза.

В 2008 – 2009 гг. по инициативе регионального центра содействия трудоустройству выпускников, созданного на базе Южно-Уральского государственного университета в 2006 году, было проведено социологическое исследование проблем профессиональной подготовки выпускника современного вуза для регионального рынка труда. В нем приняли участие около двух тысяч студентов из 13-ти вузов Челябинской области и представити промышленных предприятий области.

Полученные результаты, позволили сделать не общий вывод о «нужности» - «не нужности» выпускников, а проанализировать отдельные стороны образовательного процесса. Выявилось что почти половина работодателей недовольна практической и профессиональной составляющими подготовки, подтверждая при этом мнение, что выпускники вузов «много знают, но мало умеют».

Гораздо больший эффект дает рейтинговая система оценки эффективности работы студента, которая предполагает:

·  средний балл по результатам контроля текущей успеваемости студента;

·  оценка, полученная в ходе сдачи экзамена или дифференцированного зачета;

·  интегральный рейтинг, отражающий успеваемость студента в целом в течение какого-то периода обучения в вузе.

Преимущества рейтинговой системы состоят:

·  в активной и ритмичной самостоятельной работе студента в течение семестра;

·  в дифференциации студентов, сдавших все контрольные задания в срок от студентов, сдавших их лишь в зачетную сессию;

·  в учете при вынесении оценки на экзамен «предыстории» текущей успеваемости;

·  в получении информации о выполнении каждым студентом графика самостоятельной работы;

·  в учете выполненной студентом «произвольной» (сверхобязательной) образовательной программы;

·  в более объективной и точной оценке знания студентов за счет использования балльной шкалы оценок;

·  в возможности дифференциации студентов по их наклонностям и познавательным способностям при переходе на многоуровневую систему;

·  в стимулировании у студента желания повторить учебный материал с целью получения более высокого конечного результата.

Особенно интересным для решения нашей проблемы является то обстоятельство, что здесь студент получает возможность планировать свой рейтинг, повышая степень своей активности в учебной, научной и общественной деятельности. Таким образом, у вуза появляется возможность культивировать предпринимательскую способность молодого человека, обучающегося в вузе.

Ответственность вузов перед работодателями всё еще носит косвенный характер, является «сверхплановым» достижением передовых вузов, а в экономическом поле существует лишь при посредстве государственных структур, которые могут наказать (чисто теоретически) вуз, который готовит плохих специалистов. И даже ответственность перед своими студентами у современного постсоветского вуза имеет не вполне зрелую экономическую и правовую базу. Не разработана система материальной ответственности вуза перед студентом, учитывающую риск недополучения им соответствующих знаний, умений и навыков, а также по модулю взаимоотношений выпускника вуза с его работодателем. Тем не менее, только в том случае, если такая система обретет свое наличное бытие не только в правовом, но в экономическом поле, можно будет говорить о человеческом капитале вуза в экономическом измерении.

Выводы.

Исследование теоретических представлений и существующих теоретических подходов к формированию человеческого капитала в системе высшего экономического образования позволило сформулировать следующие основные проблемы, существующие в системе взаимоотношений «вуз-студент-работодатель»: 1) отсутствует единый подход в оценке компетенций молодого специалиста (как в теоретическом, так и в прикладном аспекте) – в вузах действует одна система оценок будущего молодого специалиста, а при приеме на работу используется другая система оценок – та, которую использует кадровая служба работодателя. 2) асимметричность информации на рынке образовательных услуг; 3) отсутствие эффективной системы мотивации студентов в вузе; 4) отсутствие взаимопонимания между кадровой службой и профессорско-преподавательским составом вузов. Определены пути преодоления асимметричности информации на рынке образовательных услуг.

Доказано, что человеческий капитал учащихся должен быть отражён в финансовом аспекте, чтобы образовательный процесс стал более эффективным. Сформулирован основной методический принцип: вводится система обязательств вуза по отношению к студенту, которые будут реализовываться при его трудоустройстве. Участие вуза в устройстве на работу студента реализуется в форме позиционирования гарантии учебного заведения, имеющей определённое материальное обеспечение. Гарантия осуществляется посредством обеспеченного гарантийного письма, выдаваемого вместе с дипломом. Сумма гарантии коррелируется со значением рейтинга студента, а также величиной выплат и платежей, осуществляемых учащимися вузов (на сегодняшний день правовая основа для выставления такой гарантии имеется, юридическая форма - трехстороннее соглашение между вузом, молодым специалистом и работодателем). Выявлены микроэкономический и макроэкономический эффекты применения данного подхода: микроэкономический эффект состоит в той прибыли или приросте ценности фондов вуза, которые станут результатом капитализации знаний студентов; макроэкономический эффект состоит в том, что при реализации данной программы поступает в оборот сам человеческий капитал, который в состоянии обеспечить эмиссию дополнительных денежных знаков и аккумуляцию дополнительных кредитных ресурсов. С течением времени и в государственных вузах актуализируется нужда в фонде, который станет обеспечивать гарантию дипломов. Возникнут условия для конвергенции частных и государственных вузов.