Правовое регулирование использования
«внешнего» персонала
Омский государственный университет, кафедра Гражданского права и процесса
Омск, пр. Мира, 55а
Получена 1 сентября 2004 г.
Analysis of legal model of attracting other companies on a contractual basis by private enterprises
В условиях предпринимательских форм хозяйствования и связанных с ними жестких законов конкуренции, от соблюдения которых зависит сама возможность осуществления предпринимательской деятельности, получение прибыли от неё, коммерческие организации всё чаще предпочитают всё более узкую специализацию, сосредоточение усилий коллектива своих работников на том или ином основном бизнесе, без отвлечения своего персонала на выполнение необходимых, но как бы второстепенных функций, зачастую связанных с нерентабельными затратами. Нерентабельно держать значительный по количеству собственный штат работников и тем предпринимательским структурам, в которых объемы выполняемых работ зависят от объема «портфеля заказов», т. е. составляют переменную величину, тем более, что и всё чаще (в связи, например, с поставками сложного оборудования из-за рубежа, применения франшизы) предпринимательские структуры заинтересованы во использовании персонала иностранной организации. Во всех этих и подобных случаях законы рынка диктуют привлечение «внешнего» персонала.
Такая («оболочечная») форма бизнеса, давно используемая в странах с развитой рыночной экономикой, постепенно внедряется и в российский бизнес: всё большее распространение на практике получает ситуация, когда коммерческая структура занимается основным видом деятельности, а выполнение попутных, второстепенных функций на договорной основе передается иным коммерческим организациям (или индивидуальным предпринимателям), выполняющим эти функции силами своего персонала, связанного трудовым договором со «своей» (и только «своей») организацией как работодателем. Отказ компании от осуществления части своих (периферийных) функций силами своих работников и привлечение для этого персонала другой организации, в мировой практике именуется аутсорсингом (от англ. outsourcing – использование внешних источников).
Возникающие в связи с этим отношения между субъектами предпринимательства на практике юридически могут оформляться на основе различных правовых моделей. Многие из них хорошо известны отечественной правовой доктрине и представляют собой давно сложившиеся и урегулированные нормами Гражданского кодекса РФ1 правовые модели: договор аренды транспортного средства с экипажем (§ 3 гл. 34, ст. 632 – 641), договор подряда, в том числе строительного подряда и подряда на выполнение проектных и изыскательских работ (гл. 37), договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38), договор возмездного оказания услуг (гл. 39), договор перевозки (гл.40), договор транспортной экспедиции (гл. 41), договор хранения (гл. 47), договор поручения (гл. 49), договор комиссии (гл. 51 агентский договор (гл. 52). Данные правовые модели оформления договорных отношений с целью организации аутсорсинга обычно юридически безразличны по отношению к работникам стороны договора - подрядчику, перевозчику, исполнителю и т. д., связанным с этой стороной трудовыми отношениями
Предметом всех этих договоров являются вещи, результаты работ и (или) услуги, и содержание договора, права и обязанности сторон, а также их взаимная ответственность при неисполнении или ненадлежащем исполнении договора, по общему правилу, никак не зависят от «качества» исполнения своих обязанностей, связанных с фактическим исполнением гражданско-правового договора работниками стороны договора. Такое положение полностью соответствует правилу ст. 402 ГК РФ, в силу которой действия работников должника по исполнению его обязательства считаются действиями самого должника и именно он отвечает за действия своих работников, если они (эти действия) повлекут неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства. Такое правило направленно на обеспечение стабильности гражданского оборота, является существенной гарантией осуществления и защиты субъективных прав участников такого оборота и в целом – необходимым условием включения в число субъектов гражданского права юридических лиц, которые не могут действовать иначе как через посредство своих органов и работников.
Однако и эти, изначально «классические» гражданско-правовые договоры в ряде случаев содержат правила, касающиеся личности непосредственного исполнителя, его правового статуса применительно к договору. Так, по договору аренды транспортных средств с экипажем члены экипажа, оставаясь работниками арендодателя и подчиняющиеся последнему в части распоряжений, относящихся к управлению и технической эксплуатации, в то же время обязаны подчиняться и распоряжениям арендатора, касающимся коммерческой эксплуатации транспортного средства (п.2 ст. 635 ГК РФ)2. В силу п.1 ст. 770 ГК РФ исполнитель обязан лично произвести научные исследования, являющиеся предметом договора на выполнение научно-исследовательских работ. По всем договорам возмездного оказания услуг, регулируемым нормами главы 39 ГК РФ, исполнитель обязан оказать услуги лично, если иное не предусмотрено договором (ст. 780 ГК РФ). (Иными словами, в отличие от общих правил, возможность исполнения договора возмездного оказания услуг третьим лицом не может быть предусмотрена ничем, кроме как договором3).
Приведенные исключения, выражающиеся в том, что одна из сторон гражданско-правового договора может требовать от другой стороны исполнения его конкретными исполнителями, в частности, конкретными работниками другой стороны, явно свидетельствуют о присутствии в договоре и в процессе его исполнения определенных «элементов» трудового договора.
В частности, несмотря на то, в ст. 640 ГК РФ урегулирован вопрос о лице, ответственном за причинение вреда арендованным транспортным средством, в судебной практике возникают достаточно сложные ситуации, при которых правильно решить вопрос о круге лиц, ответственных за причинение вреда, можно лишь с учетом норм и гражданского, и трудового права.
Предположим, что вред причинен работнику на территории предприятия при выполнении им своих трудовых обязанностей, однако источником повышенной опасности, принадлежащим другому предприятию. Так, гражданка Дымова предъявила иск к работодателю о возмещении ущерба, причиненного повреждением здоровья, сославшись на то, что была травмирована автомашиной во время работы (по трудовому договору) на территории своего предприятия. Последнее иск не признало, сославшись на то, что источнике повышенной опасности, посредством которого причинен вред, принадлежит автотранспортной организации, обслуживающей ответчика по договору аренды с экипажем, т. е. вины предприятия в наезде нет и потому вред по правилам ст. 1079 ГК РФ должен возместить владелец (собственник) транспортного средства. Суд привлек к участию в деле в качестве второго ответчика транспортную организацию – собственника источника повышенной опасности и возложил именно на неё ответственность за причиненный Дымовой имущественный и моральный вред. При этом суд правильно указал в решении, что непосредственной причиной несчастного случая стало воздействие источника повышенной опасности, принадлежащего транспортной организации и управляемого её работником. Поэтому именно эта организация обязана возместить причиненный потерпевшей вред, независимо от того, что несчастный случай произошел при исполнении ею своих трудовых обязанностей4. Ответственность работодателя независимо от вины наступает лишь в случае, когда вред возник в результате действия источника повышенной опасности, принадлежащего самому работодателю или арендованного им без экипажа и управляемого на момент причинения вреда работником работодателя потерпевшего лица.
В другом случае, ставшем предметом судебного спора, от падения стрелы автокрана пострадал рабочий предприятия, который проходил по территории предприятия – в рабочее время и в связи с выполнением своих трудовых обязанностей. При расследовании причин несчастного случая выяснилось, что автокран принадлежит другой организации (ОАО), которая по договору подряда производила на заводе ремонтные работы. Но выяснилось и то, что одной из причин несчастного случая стали виновные действия работодателя потерпевшего, не обеспечившего безопасного прохода своих работников по территории предприятия в месте ремонтных работ5.
Какая организация при таких обстоятельствах является надлежащим ответчиком, обязанным возместить причиненный вред: работодатель, подрядчик или обе организации солидарно по правилам ст. 1080 ГК РФ? С одной стороны, работодатель не принял мер, обеспечивающих безопасность своих работников, т. е. налицо его вина в наступлении несчастного случая, а с другой – непосредственной причиной травмы стало действие источника повышенной опасности, ответственность за которое несет владелец такого источника, причем независимо от наличия его вины. При таких обстоятельствах следует исходить из того, что вред причинен обеими организациями (работодателем и подрядчиком), причем первая отвечает по принципу вины и вина её доказана, а вторая как владелец источника повышенной опасности отвечает независимо от наличия вины. Соответственно, следует признать правильным решение суда, применившего в данном случае правило о солидарной ответственности обеих организаций перед потерпевшим (ст. 1080 ГК РФ).
Представляется, что в современных условиях уже не существует «химически чистых» отраслей права, и напротив, - усиливается тенденция взаимопроникновения норм различных отраслей права (гражданского и трудового, гражданского и семейного, гражданского и налогового права и др.).
Достаточно рельефно эта тенденция проявляется в сравнительно новом для России договоре предоставления персонала. Этот договор, приобретающий всё большее распространение в сфере предпринимательства, бесполезно искать в законодательстве. Такого рода ситуация, когда определенные договорные отношения широко распространены на практике и, как следствие, порождают многочисленные судебные споры, но при этом получили правового урегулирования в качестве самостоятельных договоров, - достаточно частое явление (договоры инвестирования и иных видов долевого участия в строительстве, договоры на поставку оборудования по индивидуальным заказам, договоры о толлинге6 и др.).
Дело в том, что перечень договоров, которые вправе заключать участники гражданского оборота, не исчерпывается теми, которые непосредственно урегулированы в нормах права. «Набор поименованных договоров любой страны – это особенно относится к современной России, переживающей коренную перестройку своей экономики, - справедливо отмечает , - всегда отстает от потребностей оборота»7.
Возможность заключения договоров, «непоименованных» в нормах права, предусмотрена п.1 ст. 8 ГК РФ, в силу которой гражданские права и обязанности могут возникать из договоров и иных сделок, «хотя и не предусмотренных законом, но и не противоречащих ему», а также из принципа свободы договора, закрепленного в ст. 421 ГК РФ. В соответствии с п. 2 ст. 421 ГК РФ стороны вправе заключить договор, не предусмотренный законом или иными правовыми актами (иначе – «непоименованный» договор). В силу п.2 той же статьи стороны вправе заключать так называемые смешанные договоры, т. е. содержащие элементы различных «поименованных» договоров. Как уже справедливо отмечалось в научной литературе, установлением вышеприведенных норм, легализирующих непоименованные и смешанные договоры, преодолевается «противоречие между закрепленным в законодательстве набором поименованных договорных моделей и потребностями гражданского оборота»8.
К числу непоименованных договоров, конструируемых самими участниками гражданского оборота в соответствии с потребностями последнего, относится, как уже было отмечено, и договор предоставления персонала. Анализ данного договора с позиций его предмета, условий, прав и обязанностей сторон свидетельствует о том, что это смешанный договор, причем смешанный – в наиболее широком смысле этого слова, поскольку включает в себя не только элементы ряда гражданско-правовых договоров, но и определенные элементы трудового договора9. Квалификация любого конкретного договора в качестве смешанного сама по себе не решает проблемы правильного выбора правовых норм, регулирующих такой договор и подлежащих применению при рассмотрении споров по данному договору. Для решения обозначенной проблемы необходимо четко обозначить, элементы каких поименованных в законе или иных правовых актах договоров включает в себя тот или иной смешанный договор. По справедливому замечанию . «само по себе признание договора смешанным без установления содержащихся в нем элементов поименованных договоров практически нельзя признать точной юридической характеристикой конкретного договора, а потому невозможно определить, какие правовые нормы должны применяться к отношениям сторон договора, признанного смешанным»10. Иными словами, квалификация договора как смешанного без уточнения включенных в него элементов соответствующих договорных моделей сама по себе мало что даст для разрешения конкретного спора.
Несмотря на то, что целью договора предоставления персонала в конечном счете является выполнение персоналом одной организации каких либо работ или оказание услуг другой организации, данный договор не адекватен ни договору подряда, ни договору об оказании услуг. Сторона договора, предоставляющая свой персонал, связанный с ней трудовыми договорами, по которым эта сторона является для персонала работодателем, не принимает на себя обязанности по выполнению работ или оказанию услуг. Соответственно, предметом договора предоставления персонала являются не работы или услуги и не их результат (и уже тем более не сам персонал, ибо люди вообще не могут быть предметом договор, объектом прав), а действия по предоставлению персонала, соответствующего требованиям, указанным в договоре. Эти требования могут касаться квалификации, профиля, стажа работы и других качеств предоставляемого персонала.
Предмет договора определяет и его содержание (права и обязанности сторон). В частности, сторона, предоставляющая персонал, не обязана выполнять какие-либо работы или услуги, у неё из договора возникает лишь обязанность предоставить соответствующий персонал. И другая сторона, которой персонал предоставляется, обязуется по договору оплачивать не результаты работы или услуги персонала, а произвести оплату за предоставленный персонал (как правило, в твердой денежной сумме, обычно – это почасовая оплата). Соответственно, исполнение договора стороной, предоставляющей персонал, не может выражаться в актах о принятии выполненных работ или актом об оказанных услугах. Доказательством исполнения договора этой стороной и основанием требования оплаты от другой стороны должен выступать подписываемый обеими сторонами акт о фактическом предоставлении персонала в соответствии с условиями договора.
Таким образом, «юридическим» работодателем переданного по договору персонала продолжает оставаться сторона, передающая персонал. Фактическим же работодателем становится сторона, принимающая персонал. При этом эта сторона не несет социальных и трудовых обязательств перед привлеченными сотрудниками, в том числе по предоставлению и оплате ежегодного отпуска, отпуска по беременности и родам, учебного отпуска, пособия по временной нетрудоспособности и т. д. Все предусмотренные законом функции работодателя, в том числе подбор и оформление найма, увольнение персонала, ведение учета и т. п., остаются у стороны, предоставляющей персонал. Что же касается ответственности по возмещению вреда персоналу в связи с трудовым увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с выполнением своих трудовых обязанностей, то вряд ли можно признать правильным утверждение о том, что во всех случаях такие обязанности несет сторона, предоставившая персонал11. Представляется, что, например, при причинении вреда источником повышенной опасности, принадлежащем принимающей стороне, она и будет нести ответственность за причиненный вред независимо от вины (как, впрочем, и при иных несчастных случаях по вине принимающей стороны). Не исключена и солидарная ответственность предоставляющей и принимающей сторон.
При определении юридического содержания (прав и обязанностей сторон) конкретного договора предоставления персонала необходимо учитывать, что сторона, получающая персонал, практически лишена возможности юридически влиять на качество работы, выполняемой привлеченным по договору персоналом. Поскольку последний состоит в трудовых отношениях с другой стороной - предоставившей персонал, организация - получатель персонала не может применить к такому персоналу дисциплинарные взыскания, отстранить от работы, уволить и т. д. Поэтому в интересах стороны, получающей персонал, не ограничиваться в договоре фразой о том, что персонал должен быть «надлежащей квалификации», а четко и подробно обозначить в тексте договора соответствующие квалификационные требования к каждому предоставляемому работнику (уровень и профиль образования, стаж работы в конкретной сфере, наличие тех или иных сертификатов, лицензий, аттестаций, допусков, медицинских документов и т. п.). Такие требования и заверенные ксерокопии необходимым документов, подтверждающих соблюдение этих требований, удобнее оформлять в качестве приложений к договору о предоставлении персонала, со ссылкой в тексте договора на эти приложения как неотъемлемую часть договора.
Даже при наличии в договоре вышеназванных условий, касающихся квалификации предоставляемого персонала, в интересах принимающей стороны включить в текст договора условие о том, что партнер гарантирует осуществление персоналом своей деятельности в соответствии с уровнем квалификации, обозначенном в договоре, и несет ответственность за нарушение этих гарантий. Ответственность за нарушение этих гарантий в интересах принимающей стороны целесообразно не ограничивать лишь возмещением причиненных убытков (их наличие и размер не всегда можно установить), установив в договоре штрафы (неустойки) за нарушение таких гарантий.
Из содержания договора с очевидностью следует, что он носит консенсуальный характер: персонал не может быть предоставлен одновременно с заключением договора, поскольку необходимо заблаговременно определить требования, предъявляемые к персоналу, его квалификационные характеристики, количество предоставляемых работников, место, куда должен прибыть персонал, порядок доставки персонала и за чей счет она осуществляется, условия размещения персонала и условия для выполнения им трудовых функций, обеспечение фронта работы, обеспечение необходимыми документами. средствами и орудиями труда, материалами, условия создания необходимых бытовых условий и т. п. Все эти моменты должны быть предусмотрены в договоре о предоставлении персонала в качестве прав и обязанностей каждой из сторон. Во избежание споров в процессе действия договора в его тексте целесообразно указать, на исключительной или неисключительной основе предоставляется персонал, т. е. исключается или нет возможность задействования того же персонала в свободное от работы у принимающей стороны время на других работах, или в течение срока действия договора такой персонал работает исключительно у принимающей стороны. Столь же целесообразно предусмотреть в договоре обязанность предоставляющей стороны по замене выбывшего по любой причине работника из числа предоставленного персонала работником того же уровня квалификации с указанием срока (количества дней), в течение которого должна быть произведена такая замена.
Существенным условием договора предоставления персонала (как необходимым для договоров данного вида – п.1 ст. 432 ГК РФ) должно признаваться условие о цене (сумме вознаграждения за предоставленный персонал). Очевидно, что цена должна не только покрывать издержки предоставляющей персонал организации по подбору, найму, обучению персонала, ведению учета и не только возмещать расходы по оплате труда, отпусков, пособий и связанным с этим обязательных отчислений в бюджет и внебюджетные фонды, но и включать в себя собственно вознаграждение предоставляющей стороне, составляющее её прибыль. Именно потому договор предоставления персонала – всегда договор в сфере предпринимательской деятельности, который подчиняется всем правилам, установленным в нормах ГК РФ, регулирующих сферу предпринимательства.
Поскольку персонал, выполняющий работу для одной стороны договора и на её объектах, продолжает оставаться работниками другой стороны (предоставившей персонал), выплата заработной платы и иных вознаграждений, если они предусмотрены Положением об оплате и стимулировании труда персоналу является обязанностью последней, что следует отразить в договоре предоставления персонала, установив в нем же и обязанность предоставившей персонал стороны по обеспечению персоналу предусмотренных действующих законодательством социальных гарантий и льгот, в том числе компенсацию ущерба в случае трудового увечья и иного повреждения здоровья по вине работодателя (т. е. предоставившей персонал стороны), за выплату пособий по государственному, социальному страхованию, за сохранение заработной платы за период обучения и т. д. Одновременно в текст договора целесообразно включить положение о том, что именно предоставившая персонал сторона как работодатель осуществляет уплату налогов и иных обязательных платежей в бюджет, начисляемых в связи с выплатой персоналу заработной платы и иных видов вознаграждений, удерживает подоходный налог с работников.
Задержки выплаты заработной платы продолжают оставаться одним из самых распространенных нарушений условий трудового договора со стороны работодателя, и работникам законом (ст. 142 Трудового кодекса РФ) предоставлено право (за некоторыми исключениями) в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. С учетом этого, в договоре предоставления персонала целесообразно в интересах принимающей стороны предусмотреть ответственность контрагента, и прежде всего – в виде возмещения причиненных убытков, которые возникнут в случае приостановления работы персоналом по причине невыплаты заработной платы.
В процессе исполнения договора может возникнуть и другая проблема. В силу ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб (т. е. по терминологии ст. 15 ГК РФ – реальный ущерб). С кого следует взыскивать такой ущерб, причиненный предоставленным персоналом принимающей стороне при исполнении персоналом своих трудовых обязанностей? В законе нет ответа на этот вопрос. Представляется, что при наличии в тексте договора условия о том, что партнер гарантирует осуществление персоналом своей деятельности в соответствии с уровнем квалификации, обозначенном в договоре, и несет ответственность за нарушение этих гарантий, любой ущерб, подпадающий под указанный в ст. 238 Трудового кодекса РФ, обязана возместить партнеру предоставившая персонал сторона (ст. 15 ГК РФ). Последняя вправе затем взыскивать этот ущерб (уже как свои убытки) с виновного работника по правилам главы 39 Трудового кодекса РФ. Более того, возмещение ущерба, причиненного предоставленным персоналом принимающей стороне при исполнении персоналом своих трудовых обязанностей, в договоре предоставления персонала (в отличие от трудового договора) не ограничено суммой реального ущерба, если стороны специально не предусмотрели такое ограничение в тексте договора. Как общее правило, ст. 15 ГК РФ предусматривает полное возмещение причиненного имущественного вреда, т. е. как реального ущерба, так и упущенной выгоды. При этом если в рамках трудового договора работник несет материальную ответственность по принципу вины, то имущественная ответственность (в том числе по возмещению убытков) по гражданско-правовым договорам в сфере предпринимательства наступает независимо от вины стороны, нарушившей обязательство (п.3 ст. 401 ГК РФ).
Таким образом, не исключена ситуация, когда предоставившая персонал сторона будет обязана возмещать партнеру убытки, причиненные персоналом при отсутствии его вины, но обусловленные отсутствием должной квалификации работника.
Есть ещё один практически весьма существенный вопрос, прямого ответа на который нет в законе (и не может быть, поскольку договор предоставления персонала не предусмотрен в законе): как определить субъекта гражданско-правовой ответственности за вред, причиненный третьим лицам при использовании предоставленным персоналом источника повышенной опасности? В силу ст. 1079 ГК РФ такой вред возмещается владельцем источника повышенной опасности, причем независимо от вины владельца (а следовательно, и лица, непосредственно управляющего им в момент причинения вреда). Соответственно, если владельцем источника повышенной опасности являлась предоставившая персонал (вместе с источником) сторона, то проблема решается просто - по правилам ст. 640 ГК РФ, ибо в данном случае договор предоставления персонала соединен с договором аренды транспортного средства. Если же владельцем транспортного средства являлась принимающая сторона, то она и является надлежащим ответчиком по иску и о возмещении причиненного имущественного вреда, и о денежной компенсации морального вреда, даже если вред причинен по вине управляющего источником персонала, ибо это свидетельство его ненадлежащей квалификации. Возместившая вред принимающая сторона затем вправе взыскать его в виде убытков со своего партнера, однако лишь при условии вины персонала в причинении вреда как следствия нарушения партнером своих гарантий по надлежащей квалификации предоставленного персонала. Если же вред был причинен источником повышенной опасности, управляемым предоставленным персоналом, при отсутствии вины последнего, принимающей стороне как владельцу источника повышенной опасности, возместившей вред потерпевшему, должно быть отказано во взыскании уплаченных в возмещение вреда денежных сумм в качестве своих убытков с предоставившей персонал стороны. В противном случае был бы нарушен сам принцип безвиновной ответственности владельца за вред, причиненный источником повышенной опасности, т. е. риск, связанный с использованием такого источника, вопреки и духу, и букве закона переносился бы на иное лицо (не являющееся владельцем).
Рассмотренная модель аутсорсинга не является единственно возможной. Всё большее распространение на практике получает и другой не урегулированный в законодательстве (непоименованный) договор, опосредующий «заемный» труд – договор о предоставлении «заемных» работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам. Концепция правового регулирования складывающихся в этом случае отношений с участием частных агентств занятости, заемных работников и предприятий-пользователей, разработанная в ходе подготовки проекта федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»12, требует отдельного обсуждения.
___________________
1. Далее – ГК РФ.
2. Несмотря на то, в ст. 639 ГК РФ урегулирован вопрос о лице, ответственном за причинение вреда арендованным транспортным средством, в судебной практике возникают достаточно сложные ситуации, при которых правильно решить вопрос о круге лиц. ответственных за причинение вреда, можно лишь с учетом норм и гражданского, и трудового права.
3. См.: Кванина природа договора на оказание возмездных услуг // Вестник Южно-Уральского госуниверситета. № 4. Серия «Право». ВыпС. 8.
4. См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. № 6. С. 12.
5. Архив Заельцовского суда г. Новосибирска за 2003 г.
6. Толлинг – переработка промышленными предприятиями давальческого сырья, при которой получаемый товар принадлежат на праве собственности стороне, предоставившей сырье. Подробнее о правовой природе данного договора см.: Бродский переработки давальческого сырья». М. 1999; Поставка товаров из давальческого сырья // Хозяйство и право. 1996. № 4,5; , Правовая природа изготовления товара из давальческого сырья // ЭЖ-Юрист. 1998. № 22; Чернов и его правовая природа // Сборник научных работ «Правовые проблемы укрепления российской государственности». Часть 5. Томск. Томский госуниверсит. 2000. С. 142-146; Договор подряда и подобные ему договоры. М. 1999. С. 34;
7. , Витрянский право. Общие положения. М. 1997. С. 324.
8. Хаскельберг о долевом участии в строительстве: вопросы судебно-арбитражной практики // Гражданское законодательство Республики Казахстан. Вып. 14. Астана. 2002. С. 160.
9. См.: Договор предоставления персонала: что это такое? // Хозяйство и право. 2004. № 1. С. 99.
10. Хаскельберг . соч. С. 159.
11. См.: Указ. соч. С. 99.
12. См.: Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. № 2,3.
