Синергетический анализ инноваций в организационной среде

доктор культурологии, с. н.с. Российского института культурологии

Синергетический анализ инноваций в организационной среде

Для общества как сложной системы характерны два полярных процессуальных состояния: порядок и беспорядок. Беспорядок в современном обществе как системе характеризуется разрушением привычных геополитических и экономических связей, социальным хаосом, дезорганизованностью и состоянием социального цинизма индивидов.

Системный структурный порядок строится на подавлении проявлений индивидуальной свободы действий, которые не соответствуют установленным образцам общественного поведения. Как указывает Г. Хакен, такой порядок строится на порабощении элементов системы параметрами порядка[1], а именно – на порабощении человека надиндивидуальными структурами. Существует и другой порядок, возникающий как следствие процессов социальной самоорганизации и саморазвития. Порядок на уровне макросоциального состояния может основываться на максимальной свободе, самостийном действии, разнонаправленности интересов и их реализации на микроуровне, т. е. на уровне индивидов. Именно последний тип социального порядка дает возможность обществу динамично функционировать и развиваться.

Теория самоорганизации раскрывает несостоятельность идеи о возможности полного и всеохватывающего упорядочения и контроля над социальными процессами субъектом управляющей и реформаторской деятельности. Любой социальный субъект всегда имманентен социальной системе, а его управляющее воздействие лишь включается в процесс социальной самоорганизации. Оно вносит определенное возмущение в социальный процесс, но никогда его полностью не подчиняет. Более того, включение в социальный процесс субъектного управляющего воздействия может внести дополнительную степень дисбаланса и неурегулированности в естественные связи, а также в процессы самоорганизации. Прямое организующее воздействие, успешное по одним показателям, может одновременно увеличивать степень дезорганизации по другим. Например, плановость советской экономической системы в результате породили ее дезорганизацию. Или, например, увеличение количества управляющих бюрократических воздействий, направленных на всеобъемлющее и целесообразное упорядочение общества, становится дезорганизующим фактором, лишь увеличивающим социальную энтропию.

В соответствии с теорией самоорганизации наличие стихийности, внутренней неопределенности (например, в рыночных механизмах) является конструктивным фактором процесса самоорганизации динамичной социальной среды. Разнообразие элементов (подсистем), относительно противоречивый спектр индивидуальных и групповых интересов и действий, потенциально содержащих в себе формы приспособления к различным вариантам будущего, обеспечивают системе возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

В этом смысле особенно интересным для изучения представляется такой объект как организация, точнее, социокультурные процессы, в ней происходящие. С одной стороны, они носят рациональный характер в рамках определенной структуры и пространства, с другой – стохастический (внерациональный) характер, включающий контингентность и случайность человеческого поведения в различных ситуациях, пусть и связанных с организационными задачами и проблемами. Последние, в свою очередь, неразрывно связаны с понятием неопределенности, которая побуждает человека к поиску приемлемого ситуативного решения. Например, в рамках организации людям приходится соотносить ее культурные основания с элементами субкультуры, к которой они принадлежат (так называемый культурный «tool-kit» в форме символов, историй, ритуалов, взглядов). При этом действия, значимые в привычной культурной среде, могут менять или терять значение, поскольку изменившийся контекст взаимодействия в рамках организации делает их ненужными или меняет их порядок. С одной стороны, на специализированном уровне культуры должна быть освоена ограниченная, но отрефлексированная совокупность специфичных знаний, процедур и технологий. С другой – кроме функциональных связей в организации существуют неформальные межличностные отношения различной степени интенсивности, которые встраиваются в структуры производственных отношений и либо способствуют, либо препятствуют их развитию. Современная организация характеризуется многомерностью функциональных связей, которые включают не только механистические линеарные связи между членами организации, но и межличностные сетевые отношения.

Анализ инновационных процессов в организационной среде

Трансформационные, в том числе инновационные изменения характеризуются массовым осознанием того, что ранее установленные нормы, правила, технологии социального взаимодействия, критерии оценки его эффективности утрачивают или уже утратили свою надежность. С одной стороны, скорость трансформаций внешней среды организации заставляет преодолевать неэффективные социальные и культурные стереотипы, при этом формируются новые правила взаимодействия и коммуникаций людей друг с другом и с окружением. С другой – согласно Э. Гидденсу[2] социальные значения действия связаны с практической активностью человека и воплощены в социальных конвенциях – общепринятых нормах социального поведения как в обществе в целом, так и в рамках профессиональной организации. Это способствует ее поддержанию и безопасному функционированию.

В неопределенности проблемной ситуации стереотипные действия не дают индивиду желаемого результата, нарастают тревога и чувство дискомфорта, интенсифицирующие межличностные коммуникации, социокультурное взаимодействие. В этом контексте люди неизбежно должны проявить свое отношение к необходимости обучаться новым наборам организационно-функциональных процедур, когда происходит столкновение прежних и новых оснований эффективности организации. При этом они постоянно динамически самоорганизуются в рамках групповой реальной принадлежности и формируют ответные реакции в рамках этой реальности, интерпретируя значения окружающих артефактов как производные социального взаимодействия. Например, члены организации формируют личностное представление о себе в процессе субординационного (формального) взаимодействия с другими индивидами, изучая организационные коды, ценности и роли с целью формирования нормативного организационного поведения. Это проявляется в ситуации неопределенности на новом месте работы индивида, когда он осваивает организационное окружение. Ответно сама организация с целью снижения неопределенности предлагает стандартизированные значения в виде символов корпоративной культуры. Однако их индивидуальная интерпретация встраивается в коллективную организационную культуру или субкультуру, которые, в свою очередь, осваиваются, транслируются и наследуются членами организации в целом или ее подразделения.

Очевидно, что внутреннее организационное окружение находится под непрерывным воздействием групповых социокультурных отношений, формирующих межперсональную комплексную и динамичную реальность на символическом уровне. При этом необходимо учитывать глобализацию современного бизнеса, которая внесла очевидный вклад в растущее культурное многообразие рабочей силы по всему миру, сформировавшее так называемую многомерность культуры организации. Такая организация включает в себя разнообразие отдельных, перекрывающих, добавляющих друг друга или «вложенных» культур. Её члены поддерживают симультанное членство в любом количестве культурных групп, и это не лимитируется национальными культурами. Более того, различные вариации культурного группирования могут существовать и сосуществовать в рамках одной организации.

Следует учесть, что современная многомерная или, как ее называет Марина Можейко[3], ссылаясь на Жана Лиотара и Ричарда Рорти, микшированная культура эпохи постмодерна представляет собой принципиально несистемную мозаику фрагментов и сколов различных традиций. Её фундаментальной характеристикой является плюрализм, вариативность, своего рода смешивание в конкретных культурных контекстах самых различных аксиологических традиций. При этом отсутствует иерархично выстроенная в ценностном отношении культурная среда, превратившаяся в ценностно-гомогенную.

В условиях проблемной организационной ситуации усиливается, с одной стороны, проявление индивидуальной социокультурной идентичности, с другой – проявляется синергетический эффект конформного поведения членов организационной системы, направленного на совместный поиск и решение проблемы в целях защиты от возможной ее деструкции. О таком синергетическом эффекте самоорганизации пишет и Герман Хакен по отношению к обществу в целом.

В условиях, связанных с угрозой существования организации (нарушение границ, структуры социально приемлемых отношений, снижение статуса и престижа во внешнем окружении), ее члены в адаптационных целях должны объединить усилия (осознанная или нерефлексивная идентификация проблемной ситуации); преодолеть неопределенность к более безопасным условиям за счет перераспределения функций; адаптироваться к проблемной ситуации за счет распределения усилий между обоими направлениями взаимодействия и преодоления неопределенности; частично примириться с реальным или потенциальным наличием опасности и установить конвенциональные нормативы совместного существования.

Однако синергетический эффект интеракционных процессов, то есть организационных коммуникаций и социокультурного взаимодействия проявляется только при наличии комплементарности в условиях очевидной взаимозависимости членов организации, уважения к различиям, проявления индивидуальной ответственности и надежности. Последняя, как результат доверительных и предсказуемых отношений между членами организации, становится необходимым условием интерсубъектной безопасности. По сути, ее основными характеристиками можно считать предсказуемость, доверие и пользу. Предсказуемость и польза обеспечивают членам организации благополучие, а доверие и польза делают их отношения удобными. В таких условиях установившейся, рутинной ситуации организационные интеракции будут инерционно воспроизводиться в солидарной или установленной договором форме.

В условиях проблемной ситуации, о которой ранее говорилось, состояние неопределенности в отношениях с организационным окружением сопровождается такими проявлениями как «отчужденность», «сомнение», «бесцельность». Это особенно ярко может проявиться в организации с мультикультурным составом, когда на преодоление именно культурных различий, а не на реализацию эффективной совместной работы. На это указывают различные эмпирические исследования.

Однако проблемная ситуация побуждает разобщенных индивидов к объединению в поисках возможностей ее преодоления и необходимых внутренних ресурсов. На начальной стадии это носит стохастический характер (нестабильность, слабая организованность, краткосрочность). Далее некоторые взаимодействия становятся более устойчивыми за счет ориентации на преодоление ситуации (попытки примириться с проблемой и консолидироваться с агентом угрозы, что ведет к размыванию границ организации; нейтрализации ситуативных рисков, когда взаимодействие ориентируется на партнерство как форму активной адаптации; либо стремление разрушить проблемообразующие факторы в общем конфликтном взаимодействии).

Под давлением внешних проблемообразующих факторов формируются такие фундаментальные формы взаимодействия как консолидация (при угрозе люди объединяют усилия, пренебрегая различиями в интересах; в ее интерсубъектном пространстве доминирует согласие, взаимодействие с внешними агентами угроз осуществляется в парадигме переговоров или борьбы); партнерство (в проблемной ситуации в организации активизируются группы, ориентированные на собственные, а не на общие интересы, тогда взаимодействие с внешними источниками давления осуществляется в парадигмах переговоров или консолидации); конфликт (внутренние проблемы приводят к разделению организации на враждующие группы, что может привести к ее распаду, тогда часть людей примиряется с требованиями агентов давления; часть вступает с ними в переговоры; часть продолжает борьбу, но уже в изменившихся обстоятельствах).

Все процессы социокультурного взаимодействия с точки зрения синергии могут быть как позитивными, так и негативными. Позитивный синергетический эффект в условиях многомерной культурной организационной среды проявляется в необходимости совместного сохранения динамической формы отношений членов организации, защите ее от разрушения, что обеспечивается взаимной и толерантной поддержкой, ориентацией на поиск ресурсов для поддержания процесса. Этому способствуют действенные властные полномочия и позиции, необходимые для их эффективной реализации.

Негативный – связан с такими интеракционными проявлениями как «угроза», «недоверие», «вред», детерминирующие соответствующее содержание взаимодействия. Их различные сочетания в условиях организационной опасности становятся серьезным препятствием для совместного преодоления проблемной ситуации, возрастает вероятность конфликта как внутри организации, так и между ней и окружением.

Для преодоления негативного эффекта требуется ситуативный мобилизующий импульс, который при неартикулированных интересах может обусловить консолидацию людей, а при определенности – установление партнерских отношений. Этому способствуют: конструктивные позитивные и динамичные социокультурные отношения, основными характеристиками которых, являются ответственность и надежность членов организации, с одной стороны, поощряющий стиль управления и руководства, а также благоприятные межличностные отношения – с другой.

Влияние лидерских функций на формирование синергетического эффекта в рамках организации

Для успешного формирования позитивной конструктивной организационной среды и решения проблемной ситуации следует использовать групповую микрокультуру подразделений организации и генеральные функции лидерства, которые рассмотрим более подробно далее. Следует также подчеркнуть, что в рамках каждой парадигмы взаимодействия количество типов функциональных действий лидера в зависимости от стадии проблемной ситуации и преобладающего группового типа социального реагирования на нее может быть различным. Именно от этих действий зависит появление синергетического эффекта на основе механизма солидарности.

В условиях инновационных изменений в периоды структурных перемен в обществе увеличивается количество проблем, которые вынуждают людей затрачивать время и усилия на формирование более эффективных способов деятельности и взаимодействий, их нормативной и ценностной регуляции, соответствующих новым ситуационным факторам[4]. Необходимость решать проблемную ситуацию подразумевает не только продолжение функционирования индивида или группы, но и одновременное переструктурирование деятельности методами проб и ошибок, заимствования новых образцов, целенаправленного проектирования. Таким образом, функциональная единица на этот период времени, во-первых, несет двойную нагрузку, во-вторых, теряет свою эффективность. Применение эффективных технологий организации взаимодействия людей в проблемных ситуациях базируется на рациональном подходе. Это означает необходимость осознанного определения ситуации, выявления факторов ее возникновения, краткосрочных и долговременных последствий и нарушений в системе и окружении, а также определения типа проблемы. Лидерство и означает умение диагностировать проблемную ситуацию, то есть зафиксировать происходящие в группе события, определить состояние группы, выявить индивидуальное отношение членов группы к ситуации и их интерпретацию событий, оценить расстановку социальных сил в группе.

Попытки преодоления проблемной ситуации сопровождаются целым рядом изменений в структурах социального взаимодействия, межличностных и межгрупповых коммуникаций, социокультурных отношений. На групповом уровне действия и взаимодействия индивидов становятся разноориентированными, интерпретации проблемной ситуации разнородными. Поскольку решение проблемы не может быть мгновенным и предполагает определенные затраты ресурсов и времени, возникает динамичное социокультурное поле, в рамках которого составляющие его структуры социального взаимодействия ориентированы на решение конкретной проблемы. При этом следует учитывать то обстоятельство, что отсутствие или неосвоенность образцов поведения в подобной ситуации у членов группы, инерционное воспроизведение стереотипов поведения даже при негативных последствиях как на индивидуальном, так и на групповом уровнях, могут лишь ухудшить ситуацию. Возможность рациональным образом решить проблемную ситуацию становится основанием для формирования в группе лидерской позиции. Стремление преодолеть состояние неопределенности, ослабить напряжение, связанное с проблемой, становится для лидера движущей силой для более эффективной организации социального взаимодействия. Подобные условия оказываются наиболее благоприятными для перехода от случайных проб и ошибок к целенаправленному и рациональному решению проблем, к специальной организации социального взаимодействия членов группы, направленного на выработку и реализацию этого решения.

По сути это означает формирование новой организационной культуры, которое начинается с создания группы ключевых фигур, устанавливающих формы организационных взаимодействий и отношений и ведущие цели. Надежность в смысле возможности для членов группы полагаться друг на друга и доверять друг другу является центром формирования позитивной конструктивной культурной среды, поскольку она, в первую очередь, значима для координации и интеграции организационных взаимодействий. Надежность лидера (ключевой фигуры в группе) основана, с одной стороны, на его позитивной вере в свои и групповые силы и возможности, с другой – на рациональной организации социального взаимодействия[5].

Для определения возможности появления синергетического эффекта на основе механизма солидарности из трех парадигм социального взаимодействия более подробно выделим парадигму консолидации.

Парадигма консолидации подразумевает наличие единства мнений и стереотипов поведения. Основным намерением сторон является достижение цели при сохранении единства мнений и согласии в направленности действий. Достаточно продолженное во времени использование парадигмы консолидации может быть эффективным в структурно устойчивой группе или организации.

К парадигме консолидации люди обращаются при наличии полного согласия относительно направленности взаимодействия в проблемной ситуации. Консолидация, в рамках которой используют две основные стратегии взаимодействия: кооперация и приспособление, ориентирована на групповое решение проблемы, на желание членов группы сохранить групповую принадлежность и снизить уровень индивидуальной тревожности. В этом случае объединение помогает им придерживаться привычных норм поведения, отношений и взаимодействия.

Для того чтобы парадигма консолидации пришла в действие, наличия необходимых признаков и показателей недостаточно. Именно лидеру необходимо сформировать и запустить механизм солидарности членов коллектива, «спровоцировать» такой позитивный и конструктивный личностный выбор, как присоединение и согласие. При этом лидер будет выполнять (или может передать своему компетентному стороннику) функцию компетентного коммуникатора (медиатора), передающего членам коллектива права выполнения заданий, и одновременно функцию эксперта, оценивающего способы решений и действий членов группы в процессе взаимодействия.

Парадигма консолидации не будет эффективной при решении инновационных проблем в следующих ситуациях:

- рутинная производственная деятельность группы или организации;

- низкая функциональная автономия членов группы;

- диффузность физического распространения сил солидарности;

- низкий уровень ресурсных возможностей;

- преобладание пассивного характера реагирования членов группы на проблемную ситуацию;

- демагогические цели консолидации.

Следует особо подчеркнуть, что для формирования синергетического эффекта и потенциальный, и реальный лидер должен знать, как действуют механизмы структурирования взаимодействия в проблемных ситуациях, уметь контролировать соответствие формы взаимодействия и ситуативных факторов, а также диагностировать стадию проблемной ситуации. Лидер определяет стратегию конструктивных действий, направленных на рациональное решение проблемной ситуации, при этом проявляются его основные функции: организационная, мобилизационная и социализационная. Умение решить проблему и мобилизовать людей на активное и конструктивное участие в ее преодолении становится решающим для эффективного лидерства, что означает освоение технологических приемов, а не обладание особым лидерским даром. Действия лидера при этом направлены на адаптацию типов реагирования членов группы к доминанте конструктивного решения проблемы, включая каждый тип реагирования в активное социальное участие, а при решении текущих задач сочетая использование как существующих знаний и навыков, так и инновационных средств. Только таким образом может проявиться синергия общих действий всех работников организации.

Заключение

Установлено, что в условиях, связанных с угрозой существования организации (нарушение границ, структуры социально приемлемых отношений, снижение статуса и престижа во внешнем окружении), ее работники должны объединить усилия (осознанная или нерефлексивная идентификация проблемной ситуации); преодолеть неопределенность за счет перераспределения функций; адаптироваться к проблемной ситуации за счет распределения усилий между обоими направлениями взаимодействия и преодоления неопределенности; частично примириться с реальным или потенциальным наличием опасности и установить конвенциональные нормативы совместного существования.

Например, организационные изменения трансформационного характера приводят к тому, что ранее установленные нормы, правила, технологии социального взаимодействия, критерии оценки его эффективности утрачивают или уже утратили свою надежность для работников. Привычные, стереотипные действия не дают желаемого результата, нарастают тревога и чувство дискомфорта, интенсифицирующие межличностные коммуникации, социокультурное взаимодействие. В этом контексте каждому участнику организационных процессов неизбежно приходится проявлять свое отношение к необходимости обучаться новым наборам организационно-функциональных процедур, когда происходит столкновение прежних и новых оснований эффективности организации. В результате происходит динамическая внутригрупповая самоорганизация, формируются ответные реакции в рамках групповой реальности, а значения окружающих артефактов интерпретируются как производные социального взаимодействия. Например, члены организации формируют личностное представление о себе в процессе субординационного (формального) взаимодействия с другими индивидами, изучая организационные коды, ценности и роли с целью формирования нормативного организационного поведения.

Однако синергетический эффект интеракционных процессов, то есть организационных коммуникаций и социокультурного взаимодействия проявляется только при наличии комплементарности в условиях очевидной взаимозависимости членов организации, уважения к различиям, проявления индивидуальной ответственности и надежности. Именно надежность, как результат доверительных и предсказуемых отношений между членами организации, становится необходимым условием интерсубъектной безопасности. Ее основными характеристиками можно считать предсказуемость, доверие и пользу. Предсказуемость и польза обеспечивают членам организации благополучие, а доверие и польза делают их отношения удобными. В таких условиях установившейся, рутинной ситуации организационные интеракции будут инерционно воспроизводиться в солидарной или установленной договором форме.

[1] Наken H. Can Synergetics Be of Use to Management Theory? Self-organization and Management of Social Systems. Insights, Doubts, and Questions. - Berlin, 1984. - P. 37.

[2] Giddens A. Central problems in social theory: Action structure and contradiction in social analysis. – L.: Macmillan press, 1979. – 294 p.

[3] Постмодернизм: Энциклопедия. - Минск, 2001. - С.656-660.

[4] Орлова проблемы и формы их решения. Парадигмы социального взаимодействия. - М.: Гос. НИИ семьи и воспитания, 20с.

[5] Урмина в проблемных ситуациях: теоретико-культурный анализ. Диссертация на соискание ученой степени канд. культурологии. - М.: ГАСК, 2003. – 144 с.