ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАМЫШИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ВОЛГОГРАДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
Кафедра «Менеджмент и бизнес»
организационное поведение
Методические указания к практическим занятиям
 |  |
РПК «Политехник»
Волгоград
2005
ББК 88. 3 я 73
Б 23
Организационное поведение: Методические указания к практическим занятиям / Сост. ; Волгоград. гос. техн. ун-т. – Волгоград, 2005. – 35 с.
Содержат примерные планы практических занятий, основные категории и понятия по темам курса, иллюстративный материал, контрольные вопросы, логические упражнения.
Разработаны для специальности 061«Менеджмент организации» очной и очно-заочной форм обучения.
Ил.: 7. Библиогр.: 5 назв.
Рецензент
Печатается по решению редакционно-издательского совета
Волгоградского государственного технического университета
Ó Волгоградский
государственный
технический
университет, 2005
СОДЕРЖАНИЕ
Практическое занятие № 1. Тема: «Организация как система»……........ Практическое занятие № 2. Тема: «Личность и организация»….............. Практическое занятие № 3. Тема: «Коммуникативное поведение в организации»……………………..…………………………………......... Практическое занятие № 4. Тема: «Мотивация и результативность организации»………………………………………………...……………... Практическое занятие № 5. Тема: «Формирование группового поведения в организации»……………………………………….……….. Практическое занятие № 6. Тема: «Инновации в организации»…….…. Практическое занятие № 7. Тема: «Конфликты в организации»…......... Практическое занятие № 8. Тема: «Поведенческий маркетинг».….….... Рекомендуемая литература………………………………………….…….. | 3 6 10 13 18 22 26 30 33 |
Практическое занятие № 1
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА
(рассчитано на 2 аудиторных часа)
Организация - систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей.
Основные вопросы
1. Организация как система.
2. Виды социальных систем.
3. Виды организаций.
4. Современные виды организационных структур.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Практическое занятие по данной теме целесообразно начать с вопроса о понятии организации как системы и рассмотреть виды социальных систем.
Существуют самые разнообразные организации. Большинство людей всю свою сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, являясь их работниками либо вступая с ними в контакт.
Что же такое организация? Отвлекаясь от отдельных частных аспектов, можно сказать, что основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, для решения которых данная организация существует, и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.
Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт. Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов:
- получение сырья или ресурсов из внешней среды;
- изготовление продукта;
- передача продукта во внешнюю среду.
Все эти три процесса являются жизненно важными для организации. Если хотя бы один из процессов прекращается, организация далее уже не может существовать. Ключевая роль в поддержании баланса между этими процессами, а также в мобилизации ресурсов организации на их осуществление принадлежит менеджменту.
Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее специфику и индивидуальность. Описать эту систему можно, если определить характер взаимодействия на каждом из ее уровней:
- организация – внешняя среда
- подразделение – подразделение
- группа – группа
- индивид – группа.
Способы взаимодействия сторон характеризуют рассматриваемую систему определенным образом и позволяют судить, насколько эффективно она справляется со своей главной задачей – организацией гармонического взаимодействия между индивидом и внешней средой.
На уровне взаимодействия организации с внешней средой могут реализовываться либо механистический, либо органический подходы.
Если механический подход ориентирует организацию на высокоструктурированные роли, то описание работы при органическом подходе может состоять из фразы: «Делайте то, что Вы считаете необходимым, чтобы выполнить работу». Также при принятии решения: «Вы эксперт в этом деле, Вам и решать».
Большинство специалистов видят в органическом подходе будущее и критикуют механистический подход. Однако, необходимо принимать во внимание специфические условия, в которых действует конкретная организация. Не существует «хорошей» или «плохой» системы. Есть выбор, соответствующий имеющимся условиям. При изменении условий, может измениться и выбор. Например, в 80-е годы электронные компании перешли в организационном проектировании от использования механистического подхода к использованию органического.
По взаимодействию подразделений организация может быть традиционной (традиционные линейно-функциональные схемы типа «начальник-подчиненный», четкая иерархия); дивизиональной (отделенческие схемы; высший уровень централизует планирование и распределение основных ресурсов, принимает стратегические решения, а подразделения принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли); матричной (требует перехода к органическому подходу, обеспечивающему проектирование горизонтальных, неформальных, косвенных связей; высшее руководство определяет права и ответственность двух частей организации - функциональной и продуктовой (проектной).
Взаимодействие индивида с организацией может придавать ей индивидуалистский или корпоративный характер.
От того, какого типа организации распространены в экономике - корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. Это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.
В последнее время формируются новые типы организаций:
· Эдхократическая
Ключевым является компетентность. Контроль в управлении поддерживается установлением целей. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. Индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками. Такой организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.
· Многомерная
При добавлении к двум измерениям матричной модели организации (ресурсы и результаты) третьего измерения (территория, рынок, потребитель) появляется многомерная организация. Ее основой является автономная группа, получающая статус центра прибыли. В отдельных случаях такие группы могут быть самостоятельными компаниями. Бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, а руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы. Отношения членов автономной группы с руководством организации и ее другими подразделениями ничем не отличаются от отношений с посторонними клиентами.
· Партисипативная
Предполагает участие работников в управлении, т. е. участие в принятии решений, участие в установлении целей, участие в решении проблем. Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различают три степени участия: 1)выдвижение предложений, 2)выработка альтернативы, 3)выбор окончательного решения. Это придает структуре организации демократический характер. Участие в управлении повышает качество принимаемых решений, влияет на климат в коллективе и производительность.
· Предпринимательская
Предпринимательская организация с позиций структурного взгляда представляет собой перевернутую пирамиду, в основании которой находится руководство этой организации. Руководство меняет свои основные функции (вместо традиционного контроля основной функцией является всемерная поддержка усилий работников, делающих бизнес). При этом осуществляется максимальное делегирование прав и ответственности тем, кто непосредственно делает бизнес. Резко повышается мотивированность людей и эффективность работы.
· Организация, ориентированная на рынок
Является комбинацией выше рассмотренных новых типов. По характеру взаимодействий с внешней средой (т. е. с рынком) это органический тип организации. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо развитая дивизиональная, либо матричная структура. По характеру взаимодействия индивида с организацией это индивидуалистский тип. Принципиальное отличие в том, что теперь вокруг рынка группируется не часть организации, а все части организации. Работниками осваивается процесс в целом, а не отдельные его функции. Важным становится учет общих расходов, а не только расходов в производственной сфере. Развивается система единого сквозного планирования, пронизывающего все функции. Этому способствует информационная система, функционирующая на базе персональных компьютеров и информационных центров с общим банком данных и свободным доступом к нему.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ
1. Сравните между собой особенности механистического и органического подхода при взаимодействии организации с внешней средой.
2. Сравните характеристики традиционной, дивизиональной и матричной организаций.
3. В чем особенности организаций индивидуалистского и корпоративного характера?
4. В каких условиях предпочтительно создание эдхократической организации?
5. В каких условиях предпочтительно создание многомерной организации?
6. В каких условиях предпочтительно создание партисипативной организации?
7. В каких условиях предпочтительно создание предпринимательской организации?
8. В каких условиях предпочтительно создание организации, ориентированной на рынок?
Литература: [1] с., [3] с.41 – 56, [5] с.
Практическое занятие № 2
ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ
(рассчитано на 2 аудиторных часа)
Личность - человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его как члена общества.
Характер — отличительная черта, признак, индивидуальный склад личности человека, проявляющийся в особенностях его поведения и отношении к действительности.
Основные вопросы
1. Природные свойства и условия формирования личности.
2. Направленность личности.
3. Мышление и способности личности.
4. Черты характера и формы их проявления.
5. Расположение к людям и ценностные ориентации личности.
6. Уровень притязаний и адаптация личности.
7. Ролевое поведение менеджера.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Практическое занятие по данной теме целесообразно начать с заслушивания докладов студентов по теме «Портрет современного российского менеджера». В ходе обсуждения следует выяснить основные взгляды на личность и роль менеджера в зависимости от:
— сферы экономики, в которой работает управляющий;
— звена (высшего, среднего и низшего) управления;
— состояния фирмы (становление, развитие, свертывание деятельности), внутренних и внешних условий.
Известно, что взгляды на личность и роль менеджера не были неизменными. В процессе экономического развития изменялись и усложнялись вопросы организации и управления фирмой, возможности более эффективного руководства, менялся потенциал подчиненных сотрудников, непосредственных исполнителей и работников.
На этой основе составлялись определенные требования к личности менеджера, его профессиональным и организаторским качествам.
Обсуждение качеств менеджера лучше начинать с выяснения характерных черт личности, соответствующих управляющему. Современное производство предъявляет к любому работнику высокие требования, и в особенности к менеджеру. Он должен обладать крепким физическим здоровьем, быть психически уравновешенным человеком. Личность менеджера должна отвечать общепринятым нормам морали и нравственности, этики и эстетики, он должен быть принципиальным, верным своему слову и деловым связям, гуманным, активным и любознательным человеком.
В процессе занятий нужно выяснить роль каждой из черт личности, необходимой для профессиональной деятельности менеджера, последствия, к которым могут привести негативные черты личности.
Кроме того, важное значение имеет профессиональная подготовка. Что должен знать и уметь менеджер? Ответ на данный вопрос необходимо искать в тех конкретных условиях, в которых трудится человек.
Выяснить, почему каждая из должностей и в какой мере требует специальной и управленческой компетентности, общей эрудиции, психолого-педагогической подготовки, знания передовых методов организации производства, умения применять на практике экономические, технические, технологические, информационные, правовые и другие знания.
Третья группа вопросов, характеризующих менеджера, - организаторские способности: творчество в работе, умение организовать и увлечь работой подчиненных, целеустремленность, умение контролировать время, деловитость, энергичность, дисциплина и самоконтроль, коммуникабельность, реализм, умение использовать властные полномочия, оправданный риск.
Выяснив современные требования к качествам менеджера, можно перейти к рассмотрению вопроса о чертах характера подчиненных и отношениях руководителя с ними. Изучение этих отношений невозможно без выяснения причин, ведущих к нежелательным последствиям в работе. Среди них важное место занимают причины психологического склада сотрудников, их личности, профессиональные качества и другие способности.
Особенности характера людей во многом определяют линию поведения менеджера в работе с ними. Холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик — вот наиболее общие типы темперамента, основанного на особенностях нервной системы человека (ее силы, уравновешенности, подвижности), на которых базируется его характер. Каждый работник, имея те или иные черты характера, может быть отнесен к трем основным группам: позитивной, нейтральной негативной. С первыми двумя группами работать проще, с представителями третьей группы намного сложнее. Именно здесь встречаются «трудные» шефы и «трудные» подчиненные.
Необходимо разобраться, как относиться к таким людям, каким образом наиболее эффективно использовать данную категорию сотрудников. Ведь отказаться от нее невозможно. Как могут проявляться негативные черты (паникерство, скептицизм; дилетантство, повышенная эмоциональность, аморальность, ограниченность, чрезмерное самомнение, критиканство, чванливость и грубость, стремление переложить свою работу на других, лень и т. д.).
Как должен менеджер строить свои отношения с такими людьми? Данный вопрос можно разобрать более подробно в ходе дискуссии, разделив группу слушателей на приверженцев более жесткого подхода к подчиненным и сторонников либерального способа управления.
Представители той и другой группы в ходе обмена мнениями выясняют преимущества и недостатки того и другого подхода, направленного на человека и направленного на организацию производства, возможности их совмещения. Здесь уместно рассмотреть, вопросы взаимоотношений с сотрудниками, ясность целей и задач для подчиненного, должностные полномочия менеджера и др.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ
1. Установите логическую связь между изменениями организации управления и требованиями к менеджеру в современных условиях.
2. Какие психологические типы сотрудников нежелательны для занятия управленческих должностей и по каким причинам?
3. Какие личные, профессиональные и организаторские качества должен иметь менеджер?
4. Назовите типы характера и присущие им психологические черты.
5. Раскройте сущность авторитарного и демократического стиля управления.
Тест: Моя личность
Как Вы поступите в той или иной ситуации?
1. Каков Вы в глазах сотрудников?
- когда сохраняете самообладание в критических ситуациях
- когда внутренне кипите, но не показываете вида
- когда теряете контроль над своими действиями
2. Как Вы отнесетесь к предложению занять более высокую должность?
- откажитесь ради собственного спокойствия
- примите его с некоторыми опасениями и колебаниями
- согласитесь на предложение без колебаний
3. Каков Вы в собственных глазах?
- вежлив, тактичен, уступчив, легко иду на контакт
- достаточно вежлив и тактичен, в контактах избирателен
- бываю груб и нетерпим, навязываю свою волю
4. Что Вы предпримите, если подчиненный опоздал на работу?
- поинтересуюсь причиной опоздания
- при неуважительной причине сделаю замечание
- устрою разнос и прикажу строго наказать
5. Как Вы поведете себя, опоздав на совещание?
- попрошу разрешения присутствовать
- объясню действительную причину опоздания
- буду ругать дорожные пробки, транспорт и т. д.
6. Вас втянули в конфликт. Что Вы предпримите?
- постараюсь примирить конфликтующие стороны
- встану на одну из сторон «по справедливости»
- пригрожу конфликтующим всякими карами
7. Начались неудачи и срывы в работе. Где кроются их причины?
- я выполняю свою работу безукоризненно, виноваты обстоятельства
- хуже стали работать все, а условия усложнились
- главная причина неудач в плохой работе сотрудников
Подсчитайте число набранных Вами баллов: за каждый первый вариант ответа вы получаете по 1 баллу, второй – 2 балла, третий – 3 балла. Если их число близко к 20, то Вы — жесткий руководитель, часто агрессивны и нетерпимы к своим подчиненным. Если Вы набрали около 15 баллов, то Вы достаточно уравновешенный со здравым смыслом, уверенный в себе. При числе баллов менее 10 необходимо признать, что Вам достает уверенности в своих силах, Вы излишне миролюбивы.
Литература: [1] с, [2] с.86 – 114, с.
Практическое занятие № 3
КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
(рассчитано на 2 аудиторных часа)
Коммуникация (лат. communicatio) — делать общим, связываться, общаться.
Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участников коммуникационного процесса с помощью информационных потоков.
Коммуникационный стиль — это способ, с помощью которого строятся коммуникационные связи и взаимодействие субъектов и объектов информации.
Основные вопросы
1. Понятие коммуникации и общая характеристика.
2. Элементы коммуникационного процесса.
3. Этапы (модели) обмена информацией.
4. Причины неэффективной коммуникации.
5. Коммуникационные сети.
6. Коммуникационные стили.
7. Неформальные коммуникации, дезинформация, слухи.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИ
Владение информацией, полной и достоверной,— одно из главных условий успешной деятельности руководителя. Отсутствие информации или ее искажение может привести к провалу дела.
Информационный обмен включает:
1) информацию – как основу управленческого решения;
2) коммуникацию – каналы потоков информации.
Этапы и стадии коммуникации:
Коммуникационные каналы бывают:
1) односторонние – информация движется в одном направлении;
2) двусторонние – информация с обратной связью;
3) многосторонние – информация движется во многих направлениях с обратной связью.
Информация может быть: открытой, для служебного пользования, секретной, совершенно секретной.
Информационная сеть может быть централизованной и децентрализованной.
Система коммуникаций состоит из четырех основных взаимосвязанных элементов: лицо, передающее информацию; сама информация; способ передачи информации; лицо, получившее информацию. Кроме того, необходимо выделить этап подготовки информации. В нем может быть задействовано как одно лицо, так множество исполнителей, целые отделы в службы. И наконец, этап принятия решения на основе полученной информации.
Движение информации по каналам коммуникации от отправителя к получателю четко разграничивается на несколько этапов: 1) происходит отбор необходимого материала: 2) информация обрабатывается и избирается лицо, которому предназначена информация; 3) информация передается и получается; 4) осуществляется обмен информацией по обратной связи или подтверждается ее получение.
Способы получения информации в основном это зависят от двух причин: от характера информации, ее вида и возможностей, которыми располагают отправитель и получатель информации. На современных предприятиях все большее применение находят технические способ передачи и получения информации - радио, телефон, телетайп, факс, ПЭВМ, локальные и глобальные электронные сети. Наметились тенденции к сокращению письменной информации, но полностью избежать этого способа передачи и хранения информации нельзя и нецелесообразно.
В процессе занятия студенты должны определять для своей фирмы, предприятия или учреждения систему коммуникаций, объем, сроки и ответственных за сбор, обработку и передачу информация. Какова возможность потери или искажения информации при различных способах ее передачи по горизонтальным или вертикальным линиям?
Можно подробно рассмотреть и способы передачи информации сверху вниз» и «снизу вверх». Как должен учитывать передающий информацию, особенно устную, психологические особенности лица, получающего информацию, и в особенности исполнителя. В каких случаях необходима только письменная информация, в каких - с использованием технических средств, как бороться со стереотипами, дезинформацией и слухами, или как это можно использовать в интересах дела.
На заключительном этапе занятия выполните письменную контрольную работу (15-20 мин).
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ
1. Дайте определение информации, коммуникации.
2. Какие этапы проходит информация в своем движении (в сфере НИОКР, производства, сбыта и т. д.)?
3. Какие способы сбора, обработки, передачи и получения информация Вам известны?
5. Какие формы обмена информацией присущи коммуникациям понисходящей, по восходящей, между различными отделами?
Литература: [1] с.378 – 391, [3] с.
Практическое занятие № 4
МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
(рассчитано на 2 аудиторных часа)
Мотивация — это средство стимулирования к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе для достижения целей.
Потребность - нужда в чем либо, требующая удовлетворения.
Интенсивность труда — напряженность затрат человеческой чей силы за определенный период времени.
Производительность труда — эффективность затрат прошлого овеществленного и живого труда за определенное время.
Интерес к труду — предпочтение работника к виду деятельности, позволяющему удовлетворять его потребности.
Мотивация к труду — побудительные причины, доводы, основания пользу трудовой деятельности.
Основные вопросы
1. Потребности работников, их классификация.
2. Единство и противоположность личных и общественных потребностей.
3. Мотивация и направления ее воздействия.
4. Теории содержания мотивации:
— теории иерархии потребностей по Маслову;
— теория Альдерфера;
— теория приобретенных потребностей МакКлеланда;
— теория двух факторов Герцберга.
5. Теории процесса мотивации:
— теория ожидания;
— теория постановки целей;
— теория равенства;
— концепция партисипативного управления.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Логика изучения данной темы может быть построена в таком порядке: от общего понятия мотивации к труду и потребностей к частным формам их проявления (производительность и интенсивность труда, нормирование труда, поощрение и наказание в организации трудовой деятельности, учет интересов работников к различным видам труда и т. д.) и, наоборот, от частных к общим вопросам единства и противоречий личных и общественных интересов в процессе труда, согласованию противоположностей между людьми умственного и физического труда.
Все потребности работников можно представить в виде определенной структуры, где первичные потребности являются основанием для формирования вторичных потребностей высшего порядка. Достижение потребностей высшего порядка позволяет в большей степени удовлетворять и расширять круг первичных потребностей.
Теории процесса мотивации
Теория ожидания. Левиным, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др. Это учение, исследующее зависимость мотивации от того, что и сколько человек хотел бы получить, к много он готов затратить усилий для этого.
Теория постановки целей. Тейлором, Э. Латэмом, Т. Райеном, Дракером, МакГрегором и др. Теоретики исходят из того, что поведение человека определяется тем, какие цели он (ему) ставит. Сложность цели - степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения. Специфичность цели - количественная ясность цели, ее точность и определенность. Приемлемость цели - степень, до которой работник воспринимает цель, как свою собственную. Приверженность цели — готовность затрачивать усилия на ее достижение.
Теория равенства. Основатель теории - Дж Адамс. Сущность теории состоит в том, что работник сравнивает и сопоставляет результаты своей работы с результатами других и меры вознаграждения. В зависимости от сравнительной оценки он строит свое дальнейшее поведение. Если соблюдается равенство, то работник испытывает чувство удовлетворенности.
Состояние неравенства. Реакция работника на неравенство:
- человек решает сократить свои затраты труда, чтобы не работать больше других;
- работник может предпринять попытку увеличить себе вознаграждение (законным или криминальным путем);
- работник может переосмыслить свои возможности достичь результата других работников, у него возникает чувство неуверенности в себе;
- человек может предпринять попытку повлиять на руководство с целью уменьшения вознаграждения другим лицам, которые, по его мнению, работают меньше него;
- из-за неравенства и неспособности его восстановления работник может изменить объект сравнения или покинуть организацию.
Концепция партисипативного управления — это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации. Каковы мотивы, побуждающие работника выходить за рамки своей компетенции.
Направления партисипативного управления:
- работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу;
- работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;
- работникам дается право контроля за количеством и качеством труда;
- работникам предоставляется широкое участие в рационализаторской деятельности;
- предоставление работникам права на формирование рабочих групп по собственному усмотрению.
Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т. д.
Следует более подробно выяснить круг потребностей управленческого персонала и возможности их учета для повышения эффективности его работы.
После краткого резюме по данному вопросу необходимо начать анализ мотивов к труду и управленческой деятельности в этой связи.
Труд менеджера как процесс организации более высокой производительности при стабильной или снижающейся интенсивности трудовой деятельности персонала можно рассмотреть в нескольких направлениях:
- работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников;
- разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
- создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;
- научное нормирование труда;
- гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т. д.
Управляющий, кроме того, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы. Разработаны определенные критерии такой оценки:
1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство - премии.
З. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.
4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.
5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвал в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и, действительно, заслуженным. Любое вознаграждение не должно вызывать чувства зависти у других, порождать негативное отношение к делу.
Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесших материальный и моральный урон фирме. Можно данную проблему разобрать на практических примерах из жизни.
Далее можно развернуть дискуссию о соотношении методов и мер поощрения и наказания, формах признания прежних заслуг, а вместе с этим выбора стиля управления.
Менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать, к каким последствиям могут привести значительный разрыв в оплате труда и вводимые им меры, он должен учитывать личные и общественные интересы сотрудников, знать мотивационную структуру человеческого поведения. Важно, чтобы любое решение, предпринятое руководством в сфере мотивации к труду, было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, если даже на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ
1. Что является основой и условиями действия закона возвышения потребностей?
2. Какие потребности у работников развиваются в большей мере в зависимости от форм организации - корпоративной (коллективистской) или индивидуалистской?
3. Какие конкретные действия должен предпринять менеджер, чтобы усилить мотивы к труду, используя позитивные и негативные психологические проявления у работников.
4. Выскажите свое отношение к стандартам управляющего - профессионала:
- увязывай вознаграждение с работой, дающей рост производительности;
- признавай публично работников, чьи результаты превосходят средние;
- реализуй принцип «каждому свою долю от роста производительности труда»;
- не допускай разрыва между обещаниями и фактическим вознаграждением;
- не поддерживай специальных привилегий для руководства;
- не представляй дело так, будто бы программы роста производительности труда направлены на повышение условий и оплаты труда работников.
5. Как классифицируются и от каких условий зависят потребности работников?
6. Перечислите и раскройте сущность основных направлений работы менеджера по мотивации к труду?
Литература: [1] с.131 – 179, [4] с. 286-311
Практическое занятие № 5
ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ
(рассчитано на 4 аудиторных часа)
Коллектив это группа людей, объединенных общностью целей, задач и методов деятельности.
Формальный коллектив — группа людей, созданная по воле руководителя для организации и осуществления трудовой деятельности.
Неформальный коллектив — спонтанно образовавшаяся группа людей, вступающая в регулярное взаимодействие для достижения своих целей.
Основные вопросы
1. Экономические условия формирования коллективов.
2. Основные виды коллективов.
3. Психологическая характеристика коллектива.
4. Механизмы создания формальных и неформальных коллективов.
5. Ролевое поведение людей в коллективе.
6. Конформизм (приспособленчество) в коллективе.
7. Управление коллективом, трудный шеф и трудные сотрудники.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Практические занятия по теме следует начать с заслушивания подготовленного заранее доклада о коллективном труде и экономических условиях, вынуждающих людей объединять свои усилия для достижения целей. Возникновение коллектива уходит своими корнями в глубь веков — начиная от борьбы человека за выживание — к простой кооперации, разделению труда и мануфактуре, машинам и крупной промышленности, вплоть до современных коллективов в различных сферах деятельности человека.
В качестве простого и наглядного примера можно учебную группу, присутствующую в аудитории, разбить на представителей формального и неформального коллективов. Студенты должны обосновать необходимость существования формальных коллективов основных подразделений на созданном в ходе деловых игр предприятии. В ходе обсуждения выявить необходимые условия для создания формального коллектива. После этого обсудить психологическую характеристику коллектива, выяснить, по каким причинам внутри него могут образовываться неформальные группы. Обсуждение вопроса о неформальных коллективах можно организовать в форме дискуссии, поставив вопрос: должен ли руководитель вмешиваться в процесс образования неформальных коллективов. Ели участники полагают, что ему следует это делать, то возникают вопросы: что и из каких источников должен знать о действиях неформальных групп менеджер? каким образом можно влиять на дела предприятия, используя силу неформальных коллективов? каким способом можно «отыскать» лидера неформального коллектива? можно ли совместить формальный и неформальный коллективы и превратить неформальный в формальный? Если большинство считает, что руководителю не следует вмешиваться в процесс образования неформальных групп, то обсудить и такой подход.
Подводя итог дискуссии, необходимо выявить наиболее рациональные способы работы с неформальными коллективами. Важно уяснить социальную роль людей в коллективе и почему в передовых фирмах уделяется большое внимание практике коллективного управления, самоуправления.
Можно заняться выяснением факторов, которые оказывают большое влияние на эффективность управленческой деятельности.
Факторы
1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.
3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому менеджеры должны четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.
4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.
5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.
6. Постоянная борьба на рынке сбыта, энергетические ресурсы о прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательными и способны гибко реагировать на изменения ситуации.
7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
8. Многие традиционные, школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.
10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам необходимо умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.
11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
Участники занятия должны исключить устаревшие факторы и вместо них сформулировать свои, ведущие к росту эффективности руководства людьми.
При обсуждении вопроса о «трудных» сотрудниках возникают разные точки зрения. Обсуждение целесообразно разделить на два этапа. На первом - обсудить «трудного» босса, на втором — «трудного» подчиненного.
Видовые признаки и того, и другого во многом совпадают:
1) сотрудник «трудный» потому, что большинство считает его «трудным»;
2) сотрудник одинаково постоянен в своем поведении, поэтому его коллеги заранее знают, что он предпримет в той или ситуации;
3) «трудный» всегда обвиняет других, если дела пошли плохо;
4) «трудный» босс истощает время и силы своих подчиненных;
5) «трудный сотрудник» приводит в замешательство своим упорством. Требуется много сил и энергии, чтобы заставить его проблему.
Студенты должны высказать свои взгляды и постараться выработать наиболее общие рекомендации в работе с «трудными» сотрудниками.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ
1. Какие необходимы условия для создания формального коллектива, каков «механизм» его образования?
2. Кем и по каким причинам создаются неформальные группы?
3. Какую эволюцию проходят коллективы в своем развитии?
4. Какие пути повышения эффективности работы коллектива Вам известны?
5. Что необходимо предусмотреть в работе с формальными и неформальными группами в условиях предстоящей перестройки деятельности фирмы (структурные изменения)?
Литература: [1] с.104 – 128, [2] с. 273 – 283, [5] с.115 – 157.
Практическое занятие № 6
ИННОВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
(рассчитано на 2 аудиторных часа)
Инновация - конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового (усовершенствованного) продукта, внедренного на рынок; нового технологического процесса, используемого в практической деятельности; либо в новом подходе к социальным услугам.
Основные вопросы
1. Определение инновации, инновационного процесса.
2. Терминология теории инноваций.
3. Классификация инноваций.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
В мировой экономической литературе инновация интерпретируется как превращение потенциального научно – технического прогресса (НТП) в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях.
Проблематика нововведений в нашей стране на протяжении многих лет разрабатывалась в рамках экономических исследований НТП. Самостоятельно в России термин «инновация» стал использоваться в переходной экономике.
Существуют и другие определения инновации:
1. Инновация есть задача наделения человеческих и материальных ресурсов новой способностью производить богатства;
2. Инновация – конечный результат новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, научно – технического эффекта.
Социально – экономические инновации часто оказываются важнее технологических, так как являются генератором экономического развития общества. Свойства инновации: научно – техническая новизна, производственная применяемость, коммерческая реализуемость. Функции инновации: воспроизводственная, инвестиционная, стимулирующая.
Можно сделать вывод, что содержание инновации есть изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. И. Шумпетер (австрийский ученый) выделял пять типичных изменений: 1) использование новой техники, 2) использование нового сырья, 3) внедрение нового продукта с новыми свойствами, 4) появление новых рынков сбыта, 5) изменение в организации производства.
Нововведение означает, что новшество используется в практической деятельности. Принятие решения о распространении новшества и есть процесс перехода его в новое качество, то есть инновацию. Вложение инвестиций в разработку новшества – половина дела. Главное – внедрить новшество, превратить его в форму инновации, то есть завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затем продолжить диффузию инновации. Неправомерно включать в понятие «Инновация» её создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации.
При последующем рассмотрении теории инноваций необходимо изучить такой термин, как инновационный процесс, который протекает во времени и имеет четкие стадии:
1. Фундаментальные исследования (теоретические)
2. Прикладные исследования (практические)
3. Разработка
4. Проектирование (эксперимент)
5. Освоение в производстве
6. Промышленное массовое производство
7. Сбыт
8. Получение дохода.
То есть нововведение представляет объективный закон развития человеческого общества. Выделение в инновационном процессе научно – исследовательской, технико – технологической, производственной, коммерческой функции определяется целями предприятия.
Инновационный процесс – это процесс создания и коммерческого использования технико-технологичских и социально-экономических нововведений
Различают три логических формы инновационного процесса:
1. Внутриорганизационный (новшество внутри организации и товарной формы не приобретает)
2. Межорганизационный ( новшество выступает как предмет купли –продажи, то есть появляется создатель и производитель инноваций)
3. Расширенный инновационный процесс проявляется в создании новых производителей нововведения, в нарушении монополии производителя.
Распространение инновации – это информационный процесс. Форма, скорость, восприятие, усвоение.
Инновационный потенциал – совокупность различных видов ресурсов (материальных, финансовых, интеллектуальных, технических), необходимых для осуществления инновационной деятельности.
Инновационная сфера – это область деятельности производителя и потребителя продукции, включая создание и распространение инноваций.
Инновационная инфраструктура – организации, способствующие инновационной деятельности (инновационно – технологические центры, технологические инкубаторы, учебно – деловые центры, технопарки).
Инновационная программа – комплекс инновационных проектов и мероприятий, обеспечивающий освоение и распространение принципиально новых видов продукции;
Таким образом инновационный менеджер имеет дело с различными фазами инновационного процесса и с учетом этого строит свою управленческую деятельность.
Инноваионный менеджмент – это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью в организации.
Для инновационного менеджмента характерно:
1. Постановка целей и выбор стратегии
2. Организация управленческого цикла через функции управления (планирование, организация, мотивация и контроль).
Классификация инноваций означает распределение инноваций на конкретные группы по определенным признакам для достижения поставленной цели. Классификация инноваций позволяет четко определить место каждой инноваций в их общей системе и отличительные характеристики данной инновации. Классификацию инноваций можно проводить по разным схемам, используя различные классификационные признаки.
1. В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются:
a) Продуктовые (применение новых материалов)
b) Процессные (применение новых технологий)
2. По типу новизны для рынка:
a) Новые для отрасли в мире;
b) Новые для отрасли в стране;
c) Новые для предприятия отрасли.
3. По месту в системе:
a) Инновации на входе предприятия;
b) Инновации на выходе предприятия;
c) Инновации системной структуры предприятия.
4. От глубины вносимых изменений:
a) Радикальные;
b) Улучшаюшие;
c) Модификационные.
5. По сферам деятельности предприятия:
a) Технологические;
b) Производственные;
c) Экономические;
d) Торговые;
e) Социальные.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ
1. Что такое инновация, нововведение, новшество?
2. Инновация – это процесс или результат процесса?
3. Назовите имя ученого, который впервые ввел термин «Инновация»?
4. Перечислите и охарактеризуйте классификационные признаки инноваций
5. Назовите свойства инноваций
6. Чем отличается инновация от открытия?
7. Перечислите и охарактеризуйте логические формы инновационного процесса.
8. Перечислите и охарактеризуйте стадии инновационного процесса.
Ситуации для анализа
1) Швейцарская фармацевтическая фирма является ведущим поставщиком для ветеринарии антибиотиков. Сама антибиотики она не разрабатывала, антибиотики обнаружили ветеринары и они поняли, что это отличное средство почти от всех болезней животных. Ветеринары начали присылать заказы производителям, но те отказались от поставок (т. к. не престижно посылать антибиотики ветеринарам, не хочется возится с расфасовкой, вносить модификацию, другие производители сказали, что применение антибиотиков в сх. хозяйстве есть профанация благородного хозяйства. Когда же швейцарцы обратились за лицензией на применение антибиотиков в сх. хозяйстве то получили ее быстро и дешево.
Вывод: Производители рады избавиться от столь неожиданного не престижного успеха.
2) Один ведущий производитель мед. оборудования начал производство новых приборов для клинических исследований. Приборы пошли хорошо. Затем внезапно стали поступать заявки от промышленных лабораторий. Никто не заметил, никто не понял, что была создана продукция для хороших покупателей за пределами первоначального рынка сбыта. Производитель не послал сбытовика к новым покупателям, не создал нового структурного подразделения. Прошло 5 лет рынки захватила другая фирма и вытиснила нашего производителя.
Вывод: Причина такой предпринимательской слепоты заключается в том что успех был не замечен из-за существующей системы отчетности.
3) Фирма Томаса Уотсона стала известной. В начале 30-х годов фирма создала эл. механическую счетную машину для банков. Но банки не брали новую продукцию так как шел период великой депрессии. Уотсон оказался на званном обеде одна госпожа услышав его имя спросила: «Почему ваш отдел сбыта не показывает мне вашу машину?». Госпожа эта директор публичной библиотеки и уже на следующие утро Т. Уотсон оформил выгодный для себя заказ. Прошло 15 лет эта же фирма (ИБМ) сконструировала один из первых компьютеров, который предназначался для научных целей. Он был сконструирован для вычислений фаз луны (прошлых, настоящих, будущих). Но деловой мир стал брать это научное чудо для расчета зар. платы. Фирма ИБМ удивленная новым спросом отреагировала сразу же и стала лидером на рынке, хотя еще 10 лет ее компьютеры оставались хуже компьютеров фирмы: «Юнивак». «Юнивак» в свое время на запросы заказчиков ответила так («Мы не хотим опошлять свое научное чудо в применением в бизнесе.
Вывод: Успех фирмы благодаря неожиданного случая, события.
4) С 20-х годов до 70-х годов спрос на сталь устойчиво возрастал. Прибыль же только в военное время была хорошая. В мирное время результаты более чем скромные. Причина в том, что при традиционной технологии расширение производства для удовлетворение спроса требует огромных инвестиций и очень медленно окупается.
Вывод: несоответствие между экономическими реальностями - это призыв к действию.
Литература: [3] с.70 – 71, с. 122 – 139
Практическое занятие № 7
КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
(рассчитано на 2 аудиторных часа)
Конфликт — столкновение взглядов, позиций, интересов; отсутствие согласия между лицами и группами, ведущее к нарушению нормативной деятельности участников конфликта.
Основные вопросы
1. Понятие и общая характеристика конфликтных отношений.
2. Внутриличностный конфликт.
3. Межличностные конфликты.
4. Внутригрупповые конфликты.
5. Внутриорганизационные конфликты.
6. Конфликтная ситуация. Фазы развития конфликта.
7. Причины конфликтов.
8. Стратегия преодоления конфликтов.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Практическое занятие можно начать с изучения вопроса о сущности и природе конфликтов. Пусть студенты выскажут, что они думают о конфликте:
- это агрессия одной из сторон;
- угрозы, споры;
- враждебность, нападение, война;
- все это - явления всегда нежелательные.
Но во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и служит основой для позитивного решения проблем.
При разборе причин, приводящих к конфликту, необходимо знать, что не всякий конфликт имеет негативную сторону. Если, например, в спор вступили два инженера, отстаивающие каждый свой проект, то в ходе разрешения такого рода конфликта можно избрать наилучший проект. В то же время хорошо известно, что есть такие «спорщики», которые не могут не спорить, даже если они не правы.
Роль руководителя и состоит в том, чтобы точно определить, какой возник конфликт: функциональный (конструктивный), ведущий к повышению эффективности, или дисфункциональный (деструктивный), снижающий эффективность.
В теории менеджмента исследованы несколько типов конфликтов: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, внутриорганизационный.
Внутриличностный возникает если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи. Это внутренний конфликт, который в дальнейшем может перерасти в межличностный.
Самый распространенный вид конфликта межличностный.
Чаще всего на производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время и т. д. Реже встречаются конфликты как столкновения личностей, различных типов характеров, взглядов и ценностей. Такие люди совместно работать будут плохо, затрачивая много времени на развитие этого конфликта и полную победу над «противником».
Противоречие между личностью и коллективом (группой) зависит от многих причин: характер группы — формальная или неформальная, норм и правил, принятых группой, личности, имеющей свое мнение. Сложными для разрешения являются конфликты между руководителем и группой сотрудников фирмы, и если им дана возможность разрастись, то ни одна из сторон не идет на компромисс.
Межгрупповой конфликт может нанести фирме значительный урон, так как в него входят представители структурных подразделений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д.
К основным причинам конфликтов следует отнести различие в целях, разное представление о ценностях, различие в манере поведения и жизненном опыте, плохие коммуникации, слухи, сплетни и т. д. Особо опасны конфликты при неудачном, неблагоприятном течении дел.
К основным методам разрешения конфликтов относятся: разъяснение требований к данной работе; координация и интеграция сторон; постановка новых целей и задач; пересмотр структуры системы вознаграждений; уклонение от конфликта; сглаживание противоречий; принуждение одной из сторон на компромисс.
Основные ошибки руководителей, стремящихся разрешить конфликт: недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта; безосновательное обвинение сторон в предвзятости суждений; предпочтение одной стороне на основе прежних связей; зависимость принятия решений в пользу одной из сторон из-за недостоверной информации, слухов, домыслов; взваливание ответственности на одну из сторон из-за своих ошибок; утаивание части или всех интересов сторон; припоминание старых обид и промахов подчиненных.
В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слушатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в среде созданных подразделений на «своих» фирмах и высказать причины их возникновения, меры предупреждения и разрешения.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ
1. Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» утверждает, что, увидев работающими своих коллег, японский рабочий скажет «не могу ли чем-нибудь помочь?», американский — «это не мое дело». А что скажете Вы?
2. Какой из стилей руководства позволит оптимально и быстро решить возникшие трудности в отношениях между сотрудниками?
3. В книге Н. Власовой «...И проснешься боссом» приведены 12 правил и 11 табу в конфликтной ситуации:
- дай партнеру «выпустить пар»;
- требуй обоснование его претензий;
- используй неожиданные приемы для погашения его агрессии;
- свою негативную оценку подавай в виде отражения своих чувств;
- предлагай партнеру сформулировать желаемый результат;
- рассматривай проблему конфликта как задачу из учебника и решай ее;
- дай партнеру сохранить свое лицо;
- отражай как эхо его аргументы;
- «сохраняй и свое лицо», удерживайся «на равных»;
- не бойся компромисса и не уходи от извинений;
- оформляй принятую договоренность;
- не разрушай отношений.
С какими правилами и почему Вы не согласны?
4. Почему в конфликтной ситуации нельзя критически оценивать партнера, приписывать ему низменные и плохие намерения, демонстрировать знаки превосходства, обвинять и приписывать только клиенту ответственность, игнорировать его интересы, уменьшать заслуги партнера и его вклад, преувеличивать свои заслуги, раздражаться, кричать, нападать, обрушивать на партнера множество претензий?
Литература: [1] с., [4] с. 413 – 425
Практическое занятие № 8
ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ
(рассчитано на 2 аудиторных часа)
Психологическое воздействие имеет цель – изменить установки партнера по общению или сформулировать определенный взгляд на вещи, произвести определенный сдвиг в системе ценностей.
Основные вопросы
1. Цели психологического воздействия в процессе общения.
2. Методы психологического воздействия.
3. Механизмы психологического воздействия.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Для развития способности легко и быстро включаться в общение в начале занятия рекомендуется использовать коммуникативные упражнения, выполняемые с мячом: бросок-реплика, студенты бросают друг другу мяч и произносят приветствие. Затем они передают мяч по кругу и называют "волшебное слово", обязательно повторив фразу предыдущего студента. Последний студент должен повторить все "волшебные слова", дополнив своим. Это упражнение выполняется в быстром темпе. Умение говорить "волшебные слова" является одним из основных коммуникативных умений, которыми должен овладеть культурный, общительный человек. Существование связи в коммуникативном взаимодействии проявляется в установлении и поддержании целенаправленного и опосредованного теми или иными средствами межличностного контакта.
Все ситуации установления контактов анализируются и обсуждаются партнерами по общению, а итоговую оценку дает преподаватель, либо менеджер по персоналу, выбранный из числа студентов.
Выполнение коммуникативных упражнений можно завершать этюдами, которые отличаются от обычных коммуникативных упражнений способом формулирования конкретной задачи речевого действия, путем введения предлагаемых обстоятельств, создания целевой установки. В этюдах партнеры по общению реализуют принятые ими роли, благодаря чему их общение в этюдах приобретает определенный подтекст, неречевой фон и реализуется в условиях, определяемых предлагаемыми обстоятельствами и общей деятельностью, в рамках которой оно протекает.
Рекомендуется использовать этюды:
1) этюд по готовому сюжету;
2) этюд по развернутой программе речевого действия, предложенной преподавателем;
3) этюд по намеченной программе ("Прием на работу нового сотрудника");
4) этюд с завязкой. Предполагается достаточно свободное развитие программы. Завязка может быть задана в виде фразы персонажа "Я слышал, вы организовали новую компьютерную фирму";
5) этюд-импровизация вокруг одной ключевой фразы ("О, идея");
6) этюд-импровизация на заданную тему ("Неожиданное предложение");
7) этюд с конфликтной ситуацией.
Поскольку диалогическое общение предполагает построение особого типа отношений, включающих внимание, направленное на глубокое понимание человека человеком, для его создания недостаточно набора технологических умений и навыков. Главное - нравственный потенциал и ценности общающихся сторон. В диалоге важно установление отношений, которые предполагают духовную общность, взаимное доверие, откровенность и доброжелательность.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ
1. Каковы цели психологического воздействия?
2. Какие методы психологического воздействия вам известны?
3. В чем сущность заражения как метода психологического воздействия?
4. В чем сущность внушения как метода психологического воздействия?
5. В чем сущность убеждения как метода психологического воздействия?
6. Раскройте сущность основных механизмов психологического воздействия.
Ситуации для анализа
1) На предложение мастера доделать начатую работу во внеурочное время работница потребовала у него гарантированной дополнительной оплаты сверх положенного по закону. Мастер пришел за советом к вышестоящему руководителю, где было решено, что мастер должен отказать работнице в необоснованных требованиях. Спустя некоторое время вышестоящий руководитель подошел к работнице и спросил, когда будет выполнена работа. Последовал вопрос: "А сколько я за это буду иметь?" Вынув из кармана бумажник, руководитель протянул его работнице со словами: "Берите сколько надо". Последовало замешательство, затем слова: "Я так не могу". "А я по-другому не могу, так как вы, очевидно, забыли, что здесь не частное, а государственное предприятие". На другой день об этом узнал весь цех, что практически полностью исключило инциденты подобного рода. Все знали, что добросовестный труд будет по достоинству оценен, в том числе и материально, но вне зависимости от того, когда он будет выполнен.
Вопросы:
1. Как бы Вы поступили на месте работницы?
2. Правильно ли поступил мастер, вынося вопрос на вышестоящий уровень управления?
3. Как бы Вы поступили на месте руководителя цеха, и был ли лучший вариант решения?
2) Двое рабочих узкой специальности, имеющие высокую квалификацию, стали проявлять элементы неуважительного отношения к мастеру, не всегда выполняли его поручения, отказывались обучать новичков, заявляли о своем возможном уходе с предприятия, если к ним будут предъявляться такие же требования, как и к другим менее квалифицированным работникам. Дело дошло до конфликта, выразившегося в элементарном неподчинении мастеру в части выполнения порученного задания. Стало ясно, что необходимо вмешательство начальника цеха. Придя к ним на рабочее место, он начал разговор так, чтобы слышали окружающие: "Товарищи, я ценю вашу квалификацию, знаю, что вы многое можете и умеете, отдаю себе отчет в том, что ваш уход с завода поставит нас в затруднительное положение, но, учитывая сложившиеся между вами и мастером ненормальные взаимоотношения, я подпишу заявления об увольнении без положенной отработки, если вы примете такое решение. Вы должны понимать, что, не выполняя распоряжения мастера, вы тем самым не выполняете и мои распоряжения. Я не скрываю, что нам будет трудно, особенно на начальном этапе, но мы в конечном итоге выйдем из положения и научим работать других, которые будут относиться к себе более требовательно". Начальником не было сказано ни одного грубого или обидного слова. Наоборот, была подчеркнута ценность работников. После этого конфликты постепенно пошли на убыль, а затем исчезли совсем. Этот разговор оказал немалое влияние на других работников цеха и способствовал улучшению общей атмосферы во взаимоотношениях: руководитель - подчиненные.
Оцените, какой стиль управления (автократический, демократический или либеральный) использовал в данной ситуации начальник цеха, и мог ли он найти другой, более эффективный вариант решения конфликта?
3) Рабочий, имеющий достаточно продолжительный стаж работы на предприятии, повздорив с мастером, написал заявление об увольнении, которое было подписано вышестоящим начальником, причем, как и просил рабочий, без отработки. Заместитель директора по кадрам поинтересовался возможностью перевода этого рабочего в другой цех, против чего начальник цеха категорически возразил. Спустя год или полтора, этот рабочий позвонил начальнику цеха и попросил вновь принять его на работу. Ему был задан один вопрос: "Все ли ты взвесил?" - "Да, все". - "Приходи, примем". Конечно, пришлось выслушать недовольство заместителя директора по поводу того, что "сначала разгоняешь кадры, а потом вновь принимаешь".
Оцените, был ли лучший способ управлять поведением других подчиненных в подобных ситуациях, чем ссылка на всем известный пример их товарища? А как бы вы поступили в подобной ситуации?
4) По производственной необходимости рабочего, имеющего высокую квалификацию, на один месяц перевели с участка на участок в пределах цеха без изменения специальности и характера работы. Выбор пал на него потому, что он раньше выполнял эту работу, о чем ему было заявлено. Наблюдения показали, что рабочий не только не справлялся с заданием мастера, но и перестал выполнять норму выработки, мотивируя это тем, что уже отвык от когда-то выполнявшейся им работы. Однако своим товарищам он говорил, что делает это умышленно, дабы "научить начальство", т. е. исключить подобные переводы в будущем. Ради этого он даже жертвовал своей месячной зарплатой. Мастер вышел с предложением заменить этого работника другим, но после реальной оценки ситуации было решено поступить иначе. В последний день работы временно переведенного работника на новом месте ему объявили, что он будет оставлен на этом месте еще на два месяца, так как администрация "понимает" необходимость месячной адаптации к прежней работе, но теперь он к ней, наверное, привык, и нет смысла обучать другого.
Какие иные варианты принятия решения в данном случае были у руководства цеха?
5) По производственной необходимости бригада рабочих, работающих до этого только в первую смену, временно была переведена на двухсменный режим с разделением его на две равные части. При найме на работу администрация не гарантировала односменный режим, но и не обговаривала возможности двухсменной работы. Во вторую смену один из работников стал трудиться явно ниже своих возможностей, не признавая подобного явления. Однако, когда это было предметно доказано, то он ответил, что делал это сознательно, поскольку, по его мнению, работающие в первую смену трудятся недостаточно производительно.
Какие меры как руководитель вы предпримите к данному работнику: будете наказывать сами, доложите вышестоящему руководителю, лишите части заработка и премии, и т. д.? Найдите самое эффективное в данной ситуации решение, и есть ли оно в предложенных выше вариантах?
Литература: [2] с.
Рекомендуемая литература
1. , Наумов : Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
2. Основы психологии. –Ростов н/Д.: Издательство «Феникс», 19с.
3. Менеджмент (конспект лекций в схемах). – М.: «Изд-во ПРИОР», 2000. – 192 с.
4. , , Рогачева менеджмента. - М.: Центр, 1998гс.
5. , Психология управления.: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Издательство «Феникс», 19с.
Банько
Организационное поведение
Методические указания к практическим занятиям
Под редакцией автора
Темплан 2005 г., поз. № 43.
Подписано в печать г. Формат 60×84 1/16.
Бумага потребительская. Гарнитура ”Times“.
Усл. печ. л. 2,18. Усл. авт. л. 2.
Тираж 100 экз. Заказ
Волгоградский государственный технический университет
400131 Волгоград, просп. им. , 28.
РПК «Политехник»
Волгоградского государственного технического университета
400131 Волгоград, ул. Советская, 35.
