На правах рукописи

ГРЕБНЕВА Елена Михайловна

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕШЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ

ЗАДАЧ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 19.00.13 – психология развития, акмеология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата

психологических наук

Москва – 2010

Работа выполнена на кафедре общей психологии и психологии труда

Российского государственного социального университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ,

доктор психологических наук, профессор

кандидат психологических наук

Ведущая организация

Академия экономической безопасности МВД России

Защита состоится 13 мая 2010 г. в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 13 апреля 2010 года

Ученый секретарь

диссертационного Совета

доктор психологических наук

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью развития теории решения профессиональных задач и инновационных задач в частности, а также решения социальных, кадровых, психологических и акмеологических инноваций в газотранспортной отрасли и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей производственных и кадровых служб. Проблемными зонами при внедрении инноваций в сфере управления персоналом являются: неразработанность с акмеологической точки зрения системы инновационных задач в управлении персоналом, внедрение в практику новых подходов к оценке и развитию персонала в силу сложности адаптации методик и технологий к производственным условиям; неразвитость отдельных компетенций, необходимых для успешной работы по своему направлению деятельности как у работников кадровых служб, так и у руководителей производственных служб, включая работников в списках резерва.

Инновационная деятельность в сфере управления персоналом направлена на создание условий для саморазвития, самообразования, самореализации, профессионального творчества персонала, развития субъектных отношений. Акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом – это методы создания условий для развития работников, инновационной деятельности, оценки персонала в разные периоды трудовой деятельности и при различных мероприятиях, создание акмеологической развивающей, конкурсной среды. При внедрении этих методов будет происходить: раскрытие творческого потенциала работников, повышение их профессионализма, внедрение инноваций, улучшающих как качество работы, так и условия труда и стимулирующих работников к самораскрытию, к достижению аутопсихологической компетентности.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

В сложившейся практике управления персоналом при внедрении инновационных методов и технологий существуют противоречия между:

–  необходимостью разработки передовых технологий и методов и сопротивлением среды внедрению инноваций, а также стереотипностью применения имеющихся кадровых технологий (работа с резервом, обучение персонала, адаптация молодых специалистов, подбор на вакантные места работы);

–  объективной потребностью предприятия в использовании инновационных методов и невосприимчивостью руководителей всех уровней к возможности изменения подходов в сфере управления и развития персонала (отсутствие акмеологических знаний о возможностях развития, недостаток гибкости в работе с персоналом и в применении новшеств);

–  готовностью кадровых служб к внедрению инноваций в сфере управления персоналом и неумением работников кадровой службы применять акмеологические методы оценки и развития персонала на фоне заявленной потребности работников предприятия к личностно-профессиональному развитию.

Все эти аспекты, востребованные при внедрении инноваций в сфере управления персоналом, выявляют актуальность проведения исследования акмеологических оснований решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Теоретические основы изучения акмеологических оснований решения инновационных в сфере управления персоналом в научной литературе рассматриваются прежде всего с точки зрения определения понятий, целей и задач акмеологии (, , ). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы по теории решения учебных и профессиональных задач (, , и др.), работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (, , Г. Десслер, , Дж. Иванцевич, , и др.).

Ученые-психологи , , Ф. Генов, , и др. в рамках общей инноватики обратились к разработке комплексного обеспечения ново­введений, выделяя феномен психологического барьера к инновациям, раскрыли возможности формирования позитивных установок к ним, то есть инновацион­ных установок.

В научной школе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ в рамках акмеологических исследований (, , , и др.) обобщены теоретические подходы, раскрывающие понятия: инновационной культуры управленческих кадров; творческого потенциала, инновационного потенциала, творческой готовности; развития профессионального творчества; развития инновационной профессионально-образовательной системы; инновационных способностей кадров управления через понятия креативно-личностное развитие, рефлексивная культура, профессиональное самопонимание и др., позволяющие уточнить соотношение инновационности и креативности руководителя и его личностного развития; психолого-акмеологическое сопровождение развития персонала крупного акционерного общества (, , ); методов и технологий такого процесса (, , и др.), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (, , , , и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (, , и др.).

Вместе с тем проблема решения инновационных задач в сфере управления персоналом системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки, отбора, развития, адаптации, мотивации руководителей и специалистов, так и для повышения инновационного потенциала предприятия в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.

Цель исследования – определить эффективные пути решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Объект исследования – инновационные задачи в сфере управления персоналом.

Предмет исследования – процесс решения инновационных задач в сфере управления персоналом акмеологическими методами и пути повышения его эффективности.

Гипотезы исследования

Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут эффективно решаться акмеологическими методами при задействовании следующих акмеологических детерминант: создание на предприятии акмеологической среды, задающей культуру и алгоритмы развития сотрудников; оптимизация кадровых технологий – внедрение унифицированных и гибких подходов как в системе оценки, так и в системе развития персонала; постоянное чередование своевременной оценки личностно-профессиональных качеств работников, степени успешности их профессиональной деятельности и осуществление обратной связи с каждым работником по результатам оценки, обсуждение организации необходимых для этих позитивных изменений обучения, профессиональной подготовки и самоподготовки; включение «самости» работника – мощной системы развития личности и, соответственно, профессиональной деятельности.

При своевременно сделанной оценке и обсуждении возможности развития человек способен сам определить вершину и смысл своего развития, и при этом не требуется вложений значительных средств от предприятия, так как вовремя (в начале или середине профессионального развития) произведенная оценка качеств личности при помощи акмеологических технологий создает развивающее поле и придает вектор развития как себя, так и своей профессиональной деятельности, является системообразующей основой и центром развития, обладает заражающим эффектом для окружающих людей.

При включении акмеологических детерминант развития у человека начинает совпадать вектор саморазвития и развития своей профессиональной деятельности, саморазвитие и профессиональная деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополняют и становятся единым целым – это главное достижение развития при помощи акмеологических технологий – целостность во всем, определение вершины развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом важном для человека, для его самореализации.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1.  Обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2.  Выявить акмеологические основания выделения и решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Определить содержание психолого-акмеологических инновационных задач в сфере управления персоналом.

3.  Систематизировать психолого-акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом, показать их нацеленность на развитие самости сотрудников, активизацию их субъектного инновационного потенциала.

4.  Разработать акмеологическую модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом, разработать критерии эффективности её реализации в управлении персоналом.

5.  Выделить алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом.

6.  Определить акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа теории решения задач (, , , и др.); психолого-акмеологических процессов в управлении в целом и управлении персоналом в частности (, , и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (-Славская, , , и др.), моделирования развития социальных объектов (, , и др.).

Исследование базировалось на работах, раскрывающих основные положения психолого-акмеологического подхода (, , (Карпенко), , и др.), управленческой акмеологии (, ), исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (, , (Карпенко), , , и др.); исследования по инноватике и инновационной деятельности (К. Ангеловски, Х. Барнет, Дж. Бассет, , И. Шумпетер и др.).

Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ). Использовались методики: комплексная методика оценки компетентностей «Акме-диагностика», тест базисного интеллекта CFT-3 (форма А), ММК (модификация 1991 г.), методика «Кривая продуктивности», личностный вопросник Г. Айзенка, коммуникативный тест (А. Мехрабиан), метод исследования уровня субъективного контроля (УСК), методика Н. Б. Стамбуловой на выявление волевых качеств, методика «Направленность личности» (В. Смекал и М. Кучер) и др. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistica for Windows 98».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие более 3000 человек, включая более 300 руководителей, более 2500 специалистов и рабочих линейного состава, в том числе в экспериментальном эмпирическом исследовании – 98 руководителей и специалистов одного из предприятий газовой отрасли.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, обеспечена их теоретико-методологической основой, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1.  Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам использования психологических и акмеологических технологий решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Инновационные акмеологические задачи в сфере управления персоналом сгруппированы таким образом, что в своем целостном единстве представляют собой целенаправленный алгоритм прогрессивного личностно-профессионального развития персонала предприятия. Его последовательная реализация создаст необходимый фундамент развития профессионализма кадров, даст необходимый импульс движения к нему. Анализ показал, что решение инновационных задач в сфере управления персоналом непосредственно связано с развитием личности руководителей и специалистов предприятия, в том числе и работников кадровой службы, так как только акмеологически развитая личность, обладающая творческим мышлением и владеющая алгоритмами инновационной деятельности, способна к решению нестандартных задач.

2.  Выявлены акмеологические основания выделения и решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Показано, что в работе кадровой службы появляется задача привлечения, выявления и развития работников, обладающих инновационным потенциалом. С акмеологической точки зрения потенциал – это не только то, что дано от природы, но и постоянно индивидуально пополняемая, возобновляемая и совершенствуемая система знаний и умений, характерологических свойств, что связано с личностно-профессиональным развитием. Возобновляемая часть потенциала личности в настоящее время зависит от самого субъекта. Работник, нацеленный на саморазвитие, развивает профессиональную деятельность, становится центром развития для своего окружения, развивает свой творческий потенциал, влияет на развитие других людей. Он постоянно находится в поиске новых смыслов своего развития, деятельности и жизни, становится более здоровым и счастливым. То есть человек способен сам определять вершины своего развития, достижения «Акме» в процессе профессиональной деятельности при осуществлении квалифицированной акмеологической, образовательной и консультационной поддержки со стороны работников кадровой службы и создании оптимальных условий со стороны руководства предприятия.

Показано, что разработка содержания инновационных задач в сфере управления и развития персонала опирается на принципы: системности; комплексности и гибкости; саморазвития профессионализма личности и деятельности; доступности и простоты внедрения; адресности.

3. Систематизированы психолого-акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Решение инновационных задач в сфере управления и развития персонала предполагает использование следующих методических средств: создание универсальных и одновременно гибких новых кадровых технологий по оценке персонала; создание инновационной, акмеологической среды на предприятии (развитие корпоративной культуры); создание и внедрение критериальной базы – моделей компетенции; создание и внедрение системы оценки креативности работников как основы для оценки инновационного потенциала работников; создание системы развития креативности личности; развитие конкурсной деятельности (как средство оценки для подбора на работу, занятия руководящей должности, как средство развития отдельных компетенций: пример – конкурсы на лучшую постановку работы молодежных организаций общества, конкурсы профессионального мастерства). Использование данных акмеологических методов решения инновационных задач нацелено на развитие самости сотрудников, активизацию их субъектного инновационного потенциала.

Доказательно представлено, что решение инновационных задач в сфере управления персоналом предполагается с использованием следующих ресурсов: человеческих, финансовых, материальных, информационных, временных.

4.  Разработана модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом, которая включает: цель, принципы, средства и ресурсы, обеспечивающие развертывание работы на предприятии в данном направлении. Решение инновационных задач в сфере управления персоналом на предприятии происходит с учетом четырех подсистем, образующих единую систему работы с персоналом: производственный процесс; руководство предприятия; кадровая служба и сам персонал. В модели отражено, что инновационные задачи в управлении персоналом по сути своей являются акмеологическими, потому что им присущи следующие акмеологические характеристики: они по-новому раскрывают возможности развития; это задачи, решаемые новыми способами; они повышают эффективность обучающей, развивающей деятельности (уменьшают расходуемые ресурсы – время, финансовые, материальные, человеческие и организационные ресурсы); они повышают унификацию применяемых технологий, с одной стороны, и гибкость их применения, с другой; они повышают мотивацию на развитие и удовлетворенность трудом персонала; решение этих задач повышает профессионализм, как личности, так и деятельности. В модели представлен ожидаемый результат от решения данных задач и разработаны критерии эффективности.

В целом акмеологическая модель решения инновационных задач нацелена на повышение эффективности управления персоналом в целом и развития инновационного потенциала каждого сотрудника и предприятия.

5. Выделен алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом, который предполагает последовательно учитывать в данной работе следующие параметры: оценка персонала по проявленности их потенциала в целом и профессионально важных качеств в соответствии с требуемыми компетенциями; опережающая подготовка к управленческой деятельности работников, проявивших способности к управленческой деятельности; развитие базовых компетенций работников, таких как коммуникативные качества, аутопсихологическая компетентность, взаимодействие на соответствующих акмеологических тренингах программно-целевой направленности; обязательное осуществление обратной связи с работниками, согласившимися участвовать в оценочных мероприятиях, с целью определения возможностей коррекции и развития, обучения и контроля своего состояния; развитие специальных компетенций управленцев и руководителей, таких как лидерство, умение принимать решения и выступать публично, умение «считывать» и понимать состояние собеседника и продуктивно воздействовать на персонал отдела, службы; развитие базовых и специальных компетенций всех субъектов решения инновационных задач в сфере управления персоналом (руководителей предприятия и производственных подразделений, персонал, специалисты службы управления персоналом).

6. Определены акмеологические технологии развития сотрудников предприятия как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Смысл внедрения акмеологических развивающих технологий состоит в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного типа управления, не стимулирующего активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с их статусом и в пределах их компетенции. Оптимизация развития творческого потенциала сотрудников наиболее продуктивна в рамках акметренинговой стратегии, которая определяет цель, содержание, логику организации и методику групповой и индивидуальной коррекционно-развивающей работы акмеологическими средствами. Этот процесс заключается в развитии средствами акмеологического тренинга его основных компонентов: мотивационно-ценностного, когнитивного, эмоционально-волевого, социально-перцептивного, коммуникативно-деятельностного, аутокреативного.

Установлено, что внедрение акмеологических технологий развития сотрудников требует, во-первых, создания условий для постоянной ротации кадров, способствующей созданию у работников стимулов для реализации своей потребности в социально-профессиональном продвижении. Для этого необходимо пересмотреть систему поощрения работников с учетом внедрения акмеологических технологий развития, стимулируя не только исполнительский труд, но и инициативность персонала, чаще использовать кадровые перемещения (по горизонтали и вертикали) как форму поощрения ротации кадров и стимулирования их производственной активности.

Теоретическая значимость исследования. Разработанная концепция решения инновационных задач в сфере управления персоналом теоретически обосновывает инновационную парадигму управления персоналом: главными характеристиками качества человеческих ресурсов можно признать профессионализм, вектор и силу мотивационной направленности личности, стремление к освоению новых высот профессионализма деятельности и личности, к саморазвитию и достижению вершин – акме. Решение инновационных задач непосредственно связано с развитием личности, так как только акмеологически развитая личность, обладающая творческим мышлением и владеющая алгоритмами инновационной деятельности способна к решению нестандартных задач.

Практическая значимость исследования. Предлагаемая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом может быть использована: для ее реализации кадровыми службами различных предприятий; в ходе реализации кадровых процедур отбора, аттестации, адаптации молодых специалистов, формировании кадрового резерва, индивидуальном консультировании с целью профориентации и самостоятельном профессиональном самосовершенствовании сотрудников.

Разработанные и используемые в исследовании системы оценки и развития персонала могут быть использованы в кадровой и инновационной работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям разработаны авторские программы ассесмент-центра, комплексной акмеологической диагностики, развивающие программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей психологии и психологии труда Российского государственного социального университета, а также докладывались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и научных конференциях молодых специалистов и ученых конкретного предприятия газодобывающей отрасли (отраслевое совещание работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций по теме «Реализация политики управления человеческими ресурсами , его дочерних обществ и организаций» 19-23 ноября 2007 г., п. Новый Уренгой и п. Ямбург; семинар-конференция «Перспективы развития психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы , Калининград, декабрь 2009). Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования на предприятии газодобывающей отрасли.

Положения, выносимые на защиту

1. Развёрнутый анализ инновационности в сфере управления персоналом предполагает её изучение на двух основных уровнях: организационном и индивидуальном. Организационный уровень предполагает исследование структурных аспектов инновационности предприятия, способствующих или препятствующих появлению, внедрению и развитию инноваций в сфере управления персоналом, методов стратегического менеджмента и планирования, учитывающих фактор инновационности, а также формирование такого психологического микроклимата, традиций и корпоративной культуры, которые всячески способствовали бы их появлению и внедрению. Индивидуальный уровень анализа инновационности предполагает её понимание как личностной характеристики субъектов инноваций и предполагает изучение её когнитивной, мотивационной и эмоциональной составляющих. Особенности формирования, функционирования, проявления и развития личностной инновационности во многом определяют стилистику поведенческих проявлений субъекта в условиях постоянно меняющихся экономических, технологических, информационных, социально-политических и др. параметров современного мира.

2. Содержание инновационных задач в сфере управления персоналом включает: создание акмеологической среды на предприятии; создание и внедрение комплексной, унифицированной и гибкой системы оценки персонала по различным целям и аспектам трудовой деятельности; обучение и развитие работников кадровой службы, руководителей отделов и служб акмеологическим методам работы с персоналом; внедрение в работу с персоналом эффективных унифицированных, гибких технологий по подбору на работу, оценке персонала, в работе с резервом, по обучению и развитию; создание системы, направленной на развитие самости конкретного работника, желающего самому развивать свои способности (самомотивацию, аутопсихологическую компетентность, самооценку (рефлексию), самопознание, самообучение, саморазвитие, самосознание, самопринятие, самоутверждение, самоосуществление, самонацеливание, самореализация, самораскрытие, самопланирование, самооздоровление), что повышает уровень профессионализма до уровня мастерства, развивает коммуникативную компетентность, повышает субъектность личности и эффективность и результативность деятельности; развитие эффективных информационных технологий в работе с персоналом, особенно в области обучения персонала по новым программам, достижение их адресной направленности и гласности; организация мониторинга среди работников, обучающихся по программам развития различных компетенций с целью оценки происшедших позитивных изменений, развития, коррекции учебных программ и развития этого направления деятельности; создание банка данных профессиональных и личностных успехов работников - по результатам различных конкурсов и обучения; создание атмосферы инициативы и развития в сфере работы с резервом: самовыдвижение работников в резерв на основе объективных критериев; создание единого банка данных работников, сделавших заявку на участие в программах развития, подготовка резерва, с целью возможности обращения к нему руководителей филиалов и отделов для подбора подходящих сотрудников.

В содержание инновационных задач, касающихся развития персонально каждого сотрудника, активизации его личностно-профессионального потенциала, входят: привлечение, выявление и развитие работников, обладающих инновационным потенциалом; повышение рефлексивной культуры, стимулирование особого психического состояния творческой активности - вдохновения, применение методов активизации поиска идей, поиск внутренних побудительных причин активизации творческой активности.

3. Акмеологические методы, и прежде всего акмеологическая диагностика, экспертиза, акмеографические описания и акмеограммы дают хорошее представление о стартовых возможностях и потенциале субъекта, нацеленного на достижение высокого профессионализма личности и деятельности. Комплексное применение этих методов и способов называется диагностическими акмеологическими технологиями, которые также являются инновационными в управлении персоналом.

Комплексное применение психолого-акмеологических методов диагностики при решении инновационных задач в сфере управления персоналом позволяет говорить о наличии целостной акмеологической диагностической технологии, включающей: перечень диагностических задач (подбор на работу; оценка в системе резерва; оценка при ротации персонала; при проведении аттестационных мероприятий, ежегодных собеседований; оценка для определения статуса молодого специалиста; оценка руководящего состава; оценка при заключении срочного трудового договора с работниками пенсионного возраста; оценка успешности развития работников в системах адаптации, резерва, работы с молодыми специалистами, различных целевых групп; при отборе наиболее достойных работников для награждения, для наставничества); наличие этапов (подготовительный, основной); разнообразие акмеологических методов диагностики (акмеологическая диагностика и экспертиза, акмеологический мониторинг, акмеографические описания и акмеограммы, акмеологический эксперимент) и их целенаправленное использование под решение той или иной задачи.

4. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом направлена на повышение эффективности производства через повышение эффективности работы по управлению и развитию персонала. Она направлена также на внедрение инноваций в систему всей работы с работниками предприятия всех категорий – от рабочих до руководителей: с управленческим резервом и молодыми специалистами через повышение удовлетворенности их трудом и своим личностно-профессиональным развитием, с рабочими – через воздействие на их мотивацию, повышение уровня приверженности предприятию, повышение их самосознания при помощи системы конкурсов профессионального мастерства, наставничества, обучения и оптимальную расстановку; в работе со всеми целевыми группами работающих – от студентов, проходящих практику на предприятии и желающих быть трудоустроенными на предприятии, до работников предпенсионного возраста, с целью эффективной, наименее болезненной их адаптации к посттрудовой деятельности и смене трудовой активности для предприятия на другие формы и смыслы жизни.

Под целенаправленным развитием персонала как инновационной развивающей технологией в нашем исследовании понимается следующее: развитие человеком по своему желанию и своему решению своих способностей и личностных качеств (когнитивных, эмоционально-волевой сферы, аутопсихологической компетентности, стремления к здоровому образу жизни, повышение гибкости, повышение обучаемости, придание большего смысла всем компонентам жизни, развитие духовных качеств в том числе и через отыскание новых смыслов жизни); развитие позитивного отношения к себе, принятия себя, развитие системы своего мировоззрения, создание своей системы оздоравливания себя; развитие позитивных отношений с людьми – коммуникативной компетентности, толерантности; развитие своего направления деятельности через развитие субъекта – повышение осознанности своих действий, повышение эффективности (уменьшение затрат времени, усилий, расходования финансовых и материальных ресурсов, повышение надежности и технологичности процессов, формирование коллектива единомышленников – профессионалов, мастеров своего дела в работе по управлению и развитию персонала предприятия и т. п.); акмеологическое развитие жизненной и производственной среды, корпоративной культуры предприятия при помощи регулярных мониторингов, создания системы обучающей организации, технологичного введения новшеств, повышающих эффективность взаимодействия и работы, повышение социального капитала предприятия.

Возможность развития как себя (саморазвитие), так и своего направления деятельности – мощный мотивирующий, оздоравливающий и продляющий жизнь фактор, стимулирующий как образование, так и нахождение нового смысла в системе работы и своей жизни, нацеливающий на достижение высот профессионализма, красоты и силы личностных качеств, улучшающий качество жизни через умение делать оптимальный выбор и концентрацию усилий на главном.

5. Алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом изучался в кадровых процедурах (оценочных и развивающих): формирования кадрового резерва; отбора на вакантные должности, аттестации, адаптации молодых специалистов.

Исходя из этого, конкретным алгоритмом решения инновационных задач в управлении персоналом Общества являются: оценка персонала как в системе развития резерва, так и для пополнения списков резерва (300-400 человек в год); развитие деловых качеств руководителей филиалов и отделов (30-40 человек в год); акмеологическая поддержка адаптационных мероприятий для различных категорий работников (500 человек в год): молодых специалистов; «молодых» руководителей; работников «элегантного» возраста; недавно принятых работников и т. п.; создание моделей компетенций и внедрение их в систему работы с персоналом по подбору на вакантные должности, по аттестации, по оценке для зачисления в резерв на должности руководителей, по организации эффективной подготовки кадров, по формированию оптимальной корпоративной культуры – модели компетенций в качестве критериальной базы применимы во всем спектре кадровой работы; развитие деловых и личностных качеств работников, зачисленных в списки резерва на руководящие должности ОПО (опасные производственные объекты) – (50-60 человек в год); оказание помощи в наибольшем раскрытии потенциала работников на ключевых должностях, а также молодых специалистов по принципу взаимовыгодного сотрудничества; развитие аутопсихологической компетентности работников Общества; развитие системы самой развивающей работы; организация акмеологических исследований с целью развития корпоративной культуры, развития командной работы, повышению степени приверженности работников Обществу и степени удовлетворенности трудом, развития инициативы работающих; обучение работников ОКиТО и кадровых служб из каждого филиала – основных исполнителей заказа руководства Общества по развитию персонала по принципу «Начни с себя» (20 человек в год).

6. Акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом на конкретном предприятии включают: повышение уровня человековедческих знаний руководителей общества, а также специалистов, состоящих в резерве для назначения на руководящие должности и ведущих работу в области подготовки кадров; реализации двух уникальных, созданных специально по заказу общества программ переподготовки руководителей и специалистов по модульно-выездной форме обучения «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности управленческих кадров» – для обучения работников, зачисленных в резерв на должности руководителей филиалов и отделов, а также «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности специалистов профессионального обучения» – для специалистов по подготовке кадров и учебного центра; оценка уровня акмеологиеской готовности субъектов управления персонала для введения инноваций в сфере управления персоналом.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Решение инновационных задач в сфере управления и развития персонала можно эффективно осуществлять с помощью знаний и технологий, уже накопленных такой молодой, но быстро набирающей силу наукой, как акмеология. Задача акмеологии состоит в развитии у работников предприятия свойств субъектности, чтобы как можно больше людей стали «творцами своего жизненного пути» именно за счет раскрытия, реализации и преумножения личностного потенциала, в том числе и качеств творчества, инновационности.

К научно-практическим задачам, решаемым в русле акмеологической прикладной науки, в первую очередь относят: акмеологический анализ, то есть преимущественное определение детерминант, акмеологических условий и факторов, способствующих прогрессивному личностно-профессиональному развитию; акмеологический прогноз возможностей и перспектив такого развития до уровня профессионализма (акмеологического уровня); разработка акмеографических описаний на уровне общего и особенного акмеологического знания и индивидуальных акмеограмм; разработка программ и планов индивидуального личностно-профессионального развития, в том числе и профессиональной карьеры; выбор акмеологических методов и технологий для осуществления данного развития; реализация данных программ и планов с необходимым в таких случаях мониторингом и коррективами. Результатом применения данного научного аппарата к исследуемой проблеме явилась разработка инновационного пространства в управлении персоналом (рис.1), включающего субъектов внедрения инноваций; инновационные задачи в управлении персоналом; проблемные зоны при внедрении инноваций в сфере управления персоналом.

Обобщение литературы показало, что проблемными зонами при внедрении инноваций в сфере управления персоналом являются: сопротивление среды внедрению инноваций (существующей системы управления персоналом); стереотипность применения имеющихся кадровых технологий (работа с резервом, обучение персонала, к примеру); невосприимчивость руководителей всех уровней к возможности изменения подходов в сфере управления и развития персонала (отсутствие акмеологических знаний о возможностях развития); неразработанность кадровых технологий по многим аспектам работы с персоналом (как пример: оценка персонала на основе компетентностного подхода, система целенаправленного развития персонала); неразвитость отдельных компетенций работников, необходимых для успешной деятельности по своему направлению деятельности, а также для назначения на должности руководителей; неумение работников кадровой службы применять психолого-акмеологические методы оценки и развития персонала.

Рис. 1. Инновационное пространство в управлении персоналом

Показано, что субъектами внедрения инноваций в сфере управления персоналом на предприятии являются прежде всего руководители всех уровней, сотрудники кадровой службы, а также персонально сами работники. В связи с этим в диссертации выделены роль, ответственность и возможности предприятия во внедрении инноваций для развития работников, а также ответственность и роли всех перечисленных выше субъектов внедрения инноваций в зоне развития работников (при условии постоянного собственного развития и саморазвития).

С точки зрения создания, развития и использования различного рода ресурсов для решения инновационных задач в сфере управления персоналом можно выделить следующие возможности предприятия: создание условий для развития работников, в том числе поощрение развития; создание инновационной среды; создание развивающей, обучающей организации – акмеологической среды.

Сущностный анализ показал, что ожидаемый результат от решения инновационных задач в сфере управления и развития персонала: личностное профессиональное развитие работников; удовлетворенность работников своим развитием и внедрением инноваций; ускорение внедрения инноваций; развитие системы мотивации (самомотивации), информирования при внедрении инноваций; повышение эффективности производственной деятельности; экономия всех видов ресурсов.

Доказательно представлено, что междисциплинарный характер акмеологического направления в науке позволяет применять как разнообразные имеющиеся методы диагностики и развития персонала, так и создавать новые методы, отвечающие поставленным практическим целям. Акмеологическая диагностика – особый вид комплексного, междисциплинарного, интегративного познания, находящегося между подлинным знанием о сущности особенностей процесса личностно-профессионального развития человека и распознанием единичных явлений и проблемных ситуаций в этом процессе, это диагностика всего того, что способствует прогрессивному личностно-профессиональному развитию человека как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности.

В диссертации сравнительный метод применяется при диагностике инновационных качеств профессионалов высокого класса, осуществляющих свою деятельность с высокой продуктивностью, постоянно вносящих в неё новизну, и «середнячков», у которых деятельность средне или малопродуктивная, ведущаяся «по-старинке», а также при изучении профессионализма различных групп должностей, управленческих уровней, специальностей и т. д.

Разработаны и усовершенствованы собственно акмеологические методы, которые являются инновационными при решении задач в сфере управления персоналом: акмеологическая диагностика и экспертиза, акмеологический мониторинг, акмеографические описания и акмеограммы, акмеологический эксперимент. Оценочные процедуры используются практически при проведении всех видов работы по управлению персоналом: подбор на работу; оценка в системе резерва; оценка при ротации персонала; при проведении аттестационных мероприятий, ежегодных собеседований; оценка для определения статуса молодого специалиста; оценка руководящего состава; оценка при заключении срочного трудового договора с работниками пенсионного возраста; оценка успешности развития работников в системах: адаптации, резерва, работы с молодыми специалистами, различных целевых групп; при отборе наиболее достойных работников для награждения, для наставничества.

С целью проверки гипотезы в рамках программы экспериментального исследования проверялась эффективность решения инновационных задач в работе с управленческим резервом. Предполагалось, что экспериментальная группа руководителей и специалистов Общества (N=98 чел.), проходящих специальную подготовку как участники управленческого резерва, будут быстрее и в большем количестве назначены на должности, нежели участники управленческого резерва, не проходящие такой подготовки. В качестве экспериментального фактора использовался инновационный акмеологический методический комплекс диагностических, консультационных, информационных услуг по обучению и оценке персонала с последующим отбором кандидатов в резерв руководителей, включающий следующие методики: интервью по компетенциям; анализ биографической анкеты; оценка в форме ассессмент-центра; метод видео-компьютерной диагностики; стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) – адаптированный тест MMPI; тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра; тест Дж. Гилфорда; тест С. Розенцвейга; HAND-тест; психосемантическая диагностика скрытой мотивации (методика ); методика исследования уровня притязаний Ф. Хоппе.

В рамках данного комплекса разработана и апробирована компьютерная экспертная система, позволяющая соотносить персональный профиль профессиональных компетентностей и эталонные профили профессиональной пригодности по 8 должностям: руководители отделов; руководители филиалов; руководители цехов и служб; ведущие инженеры; бухгалтеры; экономисты; сотрудники отдела кадров; специалисты в области информационных технологий.

Анализ результатов по компетенциям показал, что наиболее высокие результаты участники управленческого резерва показали по таким компетенциям, как ответственность (3,76); индивидно-личностные показатели (3,72); коммуникабельность (3,6); умение выступать перед аудиторией (3,5).

Наиболее низкие результаты участники управленческого резерва показали по таким компетенциям, как умение управлять коллективом (2,95); умение принимать решения (3,05); гибкость (3,06).

Инновационность данного подхода состоит в том, что на основании полученных в ходе диагностики персональных результатов оценки профессиональных компетенций разрабатываются индивидуальные планы развития каждого сотрудника. Для кандидатов, отобранных в резерв руководителей, прежде всего необходимо планировать: тренинги по управлению персоналом (командообразование, мотивация, моделирование отбора, построение деловой карьеры, оценка, аттестация); изучение приемов и способов работы опытных руководителей; тренинги принятия управленческих решений; поручение участка работы с необходимостью принятия самостоятельных решений.

Были проранжированы компетенции, определены три самых влиятельных, т. е. зависящих непосредственно от свойств личности, и, следовательно, наиболее трудно изменяемых компетенции. Ответственность – наиболее легко проявляемое и замечаемое качество работника. Лидерство – второе по значению, менее проявляемое и менее отслеживаемое качество, т. к. не всегда представляется удобный случай его проявить, а в рамках действующей корпоративной культуры не всякий человек вызовет «огонь на себя» – смелость и харизматичность. Гибкость – третье по значению качество, которое может вбирать в себя такие характеристики личности, как адаптивность, инновационность, умение сменить точку зрения, поставить себя на место другого человека, быстрота реакции, обучаемость, быстрая ориентация в информационном поле и др. Четвертое место занимают коммуникативные качества, т. к. они в равной мере зависят как от качеств личности, так и от того, чему человек смог научиться за годы жизни. Остальные 3 компетенции, начинающиеся в названии со слова «Умение», действительно можно быстро развивать при горячем желании работника, при условии высоких проявлений первых 3-4 качеств.

Подготовлены психологические портреты кандидатов на управленческие должности: с выделением личностного потенциала; с описанием перспектив должностного роста; с комментариями по развитию компетенций и на их основе - индивидуальные планы развития на каждого кандидата. Инновационность данного подхода состоит в том, что на основании полученных в ходе диагностики персональных результатов оценки профессиональных компетенций разрабатываются индивидуальные планы развития каждого сотрудника. Так что для кандидатов, отобранных в резерв руководителей, прежде всего необходимо планировать тренинги по управлению персоналом (командообразование, мотивация, моделирование отбора, построение деловой карьеры, оценка, аттестация); изучение приемов и способов работы опытных руководителей; тренинги принятия управленческих решений; поручение участка работы с необходимостью принятия самостоятельных решений.

Результатом экспериментального исследования, подтверждающим эффективность использования инновационного акмеологического подхода в работе с управленческим резервом, является следующий факт: 44 человека из числа обследованных (45%) – руководители с разными стажами руководящей работы, в том числе 7 из них назначены в период проведения исследования, 4 работникам повышена должностная категория, а 15 человек с высокой вероятностью будут назначены на более высокие руководящие должности в ближайшие 3-4 года, в том числе 3 человека – в течение ближайшего года, что как раз дает возможность провести работу по наращиванию компетенций из последней группы. 26 чел. (27%) проявили себя как яркие руководители или специалисты, готовые стать руководителями, но они пока не имеют перспектив в продвижении на более высокие руководящие должности в силу того, что подходящих вакансий на должности руководителей в ближайшие 3-5 лет в местности их проживания не предвидится, часть из них уже применяют свой потенциал на общественной работе (профсоюз), либо будут предпринимать попытки применить свой потенциал в другой местности (участие в конкурсах на занятие вакантной должности в другом филиале).

Названные результаты экспериментального исследования позволяют нам сделать вывод об инновационном изменении технологии работы с резервом.

1.  Определены главные и достаточные для проведения оценки с точки зрения зачисления в резерв на руководящую должность интегративные качества (компетенции) личности - лидерство, ответственность, гибкость и коммуникабельность работников.

2.  Показано, что в зависимости от яркости их проявления эти качества становятся заметными и оцененными вышестоящим руководством в первую очередь (своеобразный ассессмент-центр или экспертные оценки, без формализованных оценок, но зато в обстановке реального действия).

3.  Установлено, что этим оценкам можно доверять при условии обоснования руководством этих оценок на примерах конкретных производственных достижений и при наличии выполненных оценок личностных качеств и оценки авторитетности в трудовом коллективе.

4.  Определено, что акцент проведения оценочных мероприятий в отношении рассматриваемого работника целесообразно сместить с проведения оценки соответствия качеств работника с целью назначения (т. к. с акмеологической позиции это стрессогенная ситуация) на организацию оценки с целью определения путей развития недостающих компетенций.

5.  Выявлено, что, опираясь на 4 выделенных ключевых компетенции, оценочные мероприятия по рассмотрению вопросов зачисления в резерв эффективнее проводить вне зависимости от временной заданности по предстоящему назначению, выстраивая своеобразный рейтинг по приведенным компетенциям, основываясь на главном критерии – успешности производственной деятельности.

Разработка акмеологической модели (рис.2) решения инновационных задач в сфере управления персоналом при ее реализации базируется на общих принципах, подходах и методах, применяемых при проектировании акмеологических моделей, которые в свою очередь были созданы на основе общих положений теории моделирования.

Проведенное выборочное исследование всего персонала предприятия (репрезентативная выборка составила N=2656 человек) позволило выявить основной круг психолого-акмеологических и социальных проблем, характерных для Общества как организации, нацеленной на интенсивное и инновационное развитие: преобладание в отношении к работе инструментального подхода (работа как средство решения других проблем), что порождает настроения отчужденности в труде; распространенность патерналистских и социально иждивенческих настроений как следствие высокой социальной защищенности работников; неоднозначное отношение работников предприятия к социальной дифференциации в коллективе как следствие распространения рыночных отношений; низкий уровень мобильности кадров, слабый приток новой рабочей силы, особенно молодежи при недостаточной развитости и упорядоченности системы внутренних перемещений работников; недостаточная координация деятельности руководителей подразделений с администрацией регионов; слабая развитость отношений корпоративности.

В ходе исследования выявлено две разнонаправленные группы работников, одна из которых составляет лидерское ядро, уже преодолевшее сомнения переходного периода и являющееся базой для реализации инновационных проектов, в т. ч. и в сфере социальных отношений (социально адаптированный тип работника), тогда как другая представляет группу аутсайдеров, не воспринявших происшедшие перемены, настроенных к ним враждебно и, соответственно, относящихся к возможным инновациям в сфере социально-трудовых отношений (это социально неадаптированный тип работника). Характерно, что доминирующей в Обществе тип вынужденно адаптированного работника сочетает в своих ценностях и поведении элементы как того, так и другого типа.

Выявлены реально существующие группы работников, которые должны стать базой (социально адаптированные работники) или объектом (социально неадаптированные, вынужденно адаптированные работники) социально-ориентированной и акмеологически-развивающей политики управления персоналом на предприятии. В работе показано, что на повестку дня встает вопрос о формировании принципиально новой как по форме, так и по содержанию политики управления персоналом предприятия, нацеленной, с одной стороны, на реализацию потенциала наиболее «продвинутой» части персонала, прежде

Рис.2. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом

всего руководителей и специалистов (при этом надо учитывать и то, что такие есть и в рабочей среде, хотя они и составляют меньшинство), тогда, как с другой стороны – способствующая вовлечению в активную социальную жизнь тех работников (и их, как показало наше исследование, большинство), которые пока занимают социально-пассивную, а зачастую враждебную к инновациям позицию.

Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут эффективно решаться акмеологическими методами при выполнении следующих акмеологических детерминант:

–  создание на предприятии акмеологической среды: организация акмеологической подготовки как специалистов кадровой службы – «продвигателей» новых, более эффективных кадровых технологий, так и для руководителей и специалистов основного производства – главных субъектов, участвующих в системе развития. Оптимизация кадровых технологий – внедрение унифицированных и гибких подходов как в системе оценки, так и в системе развития персонала;

–  постоянное чередование своевременной оценки как личностно-профессиональных качеств работников, так и степени успешности их профессиональной деятельности, осуществление обратной связи с каждым работником по результатам оценки, обсуждение возможностей изменения, организации необходимых для этих позитивных изменений обучения, профессиональной подготовки и самоподготовки;

–  включение «самости» работника – мощной системы развития личности и, соответственно, профессиональной деятельности. Начало проявления «само» (самомотивации, саморазвития, самооценки и т. п.) - критерий успешности развития.

Определено, что при своевременно сделанной оценке и обсуждении возможности развития человек способен сам определить вершину и смысл своего развития.

При включении акмеологических детерминант развития у человека начинает совпадать вектор саморазвития и развития своей профессиональной деятельности, саморазвитие и профессиональная деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополняют и становятся единым целым – это главное достижение развития при помощи акмеологичесикх технологий – целостность во всем, определение вершины развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом важном для человека, для его самореализации.

Создание на предприятии культуры развития. Развитие начинается с оценки настоящего, неудовлетворенности этим, определения цели, смысла и направления развития, поиска технологии осуществления развития, затем происходит собственно развитие, снова требуется оценка: какое развитие произошло, в заданном ли направлении и каких параметров оно достигло, или же необходима корректировка цели, вектора и технологии развития. Развитие придает постоянно открываемый и дополняемый смысл деятельности и жизни человека, обладает оздоравливающим и созидающим эффектом.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают исследование акмеологических условий и факторов решения инновационных задач в сфере управления персоналом, разработку новых методов и технологий, критериев и показателей эффективности их внедрения.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1.  Акмеологические особенности решения инновационных задач в сфере развития персонала // Акмеология – 2009, №3 (издание, рекомендованное ВАК РФ) – 0,8 п. л.

2.  Критерии экономической эффективности от внедрения инноваций в систему работы с резервом и молодыми специалистами //Развитие человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности: сборник научных статей под общ. ред. – М.:Изд-во РАГС, 2009 – 0,5 п. л.

3.  Опыт сотрудничества трансгаз Чайковский» с РАГС при Президенте РФ – новый перспективный старт развития персонала Общества на основе акмеологических подходов. Сборник тезисов. Семинар-конференция «Перспективы развития психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы (Калининград, 1-3 декабря 2009 г.) – 0, 3 п. л.

4.  Опыт сотрудничества трансгаз Чайковский» с кафедрой акмеологии и психологии Российской академии государственной службы при Президенте РФ // Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник №4 – М., 2,5 п. л.

5.  Кадровое делопроизводство в // Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник №4 – М., 2003 – 0.3 п. л.

6.  Значение психологических методов в работе с персоналом в Пермтрансгазе // Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник №7 – М., 2,5 п. л.

7.  Оценка и развитие персонала //Материалы отраслевого совещания работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций по теме «Реализация политики управления человеческими ресурсами , его дочерних обществ и организаций» 19-23 ноября 2007 г., г. Новый Уренгой и п. Ямбург, Москва, 2008 – 0,3 п. л.

8.  Искусство подбора и оценки персонала // Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник №3 – М., 2,5 п. л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Эффективность решения инновационных задач в сфере управления

персоналом

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета

Подписано в печать 08 апреля 2010 г.

Тираж 80 экз.

1,3 усл. п. л.

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ №

г. Москва, пр. Вернадского, 84