Трудовое право

67.99(2р)3я73 К-903

№ 000 Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Технологический институт Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Южный федеральный университет»

В. С. КУЛИК

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Учебно-методическое пособие

Таганрог 2005

Введение

Регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы; указы Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах и актах о труде, должны, прежде всего, соответствовать Трудовому кодексу РФ (далее ТК РФ). В противном случае будут применяться нормы ТК РФ.

Социальное назначение трудового законодательства состоит в создании системы государственных гарантий трудовых прав работников. В то же время решается задача достижения баланса между защитой прав и интересов работников и обеспечением нормативной деятельности организаций и физических лиц, использующих чужой труд. Работодатели также защищены от недобросовестного исполнения трудовых обязанностей работниками, повреждения имущества в процессе трудовой деятельности.

Новый трудовой кодекс решил проблему неоправданного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Так, в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения законодательства о труде.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством в Трудовом кодексе Российской Федерации существенно расширена сфера действия законодательства о труде и распространена на всех работодателей, независимо от организационно – правовых форм, форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.

В ТК РФ, который вступил в силу с 01.02.2002 г., достаточно полно и всесторонне прописаны почти все основные институты трудового права, сбалансированы интересы работников, работодателей, государства, общества.

В ТК РФ сохранены главные ценности, завоеванные рабочим движением в XIX-XX вв., учтены современные тенденции, складывающиеся на рынке труда. ТК РФ опирается в своих базовых положениях на общепризнанные принципы и нормы международного права, которые относятся к сфере труда.

В ТК РФ определена роль профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, а также иных представительных органов, как работников, так и работодателей, правовой статус органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в области регулирования трудовых отношений.

Одним из достоинств ТК РФ является то, что в нем подняты до уровня федерального закона некоторые институты, деятельность которых ранее регулировалась лишь подзаконными актами (социальное партнерство, ненормированное рабочее время, совместительство, вахтовый метод, ученический договор и т. д.).

Основное внимание в преподавании дисциплины уделено новеллам и спорным вопросам применения норм трудового права, вызывающим неоднозначное толкование на практике.

1. Цель и задачи дисциплины

В связи с переходом Российской Федерации к рынку труда, с расширением договорного метода регулирования социально – трудовых отношений и принятием нового Трудового кодекса возникла необходимость решения неотложных задач правового регулирования трудовых отношений.

Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, а также защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

2. Государственный образовательный стандарт

Трудовые отношения работников и производные от них отношения как предмет трудового права; метод и система трудового права; основные принципы трудового права; источники трудового права; субъекты трудового права; понятие трудового правоотношения; трудовой коллектив; права и роль профсоюзов; понятие коллективного договора и его роль; правовое регулирование трудоустройства; понятие трудового договора; виды трудовых договоров; контракт, рабочее время и время отдыха; методы правового регулирования заработной платы; тарифная система оплаты рабочих и служащих; система заработной платы; правила внутреннего распорядка; трудовая дисциплина; материальная ответственность сторон трудового правоотношения; охрана труда; индивидуальные и коллективные трудовые споры и порядок их разрешения; трудовые конфликты и порядок их разрешения; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

3. Методические указания ПО ИЗУЧЕНИЮ

ДИСЦИПЛИНЫ

Изучение тем курса следует начать с анализа ст.37 Конституции РФ, где закреплено положение о свободе труда. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовой договор в системе трудового права занимает центральное место. Его можно рассматривать в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;

2) как юридический факт, являющийся одним из главных оснований возникновения и формы существования трудового правоотношения во времени;

3) как один из центральных институтов трудового права, т. е. систему правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора). Необходимо рассмотреть каждый из аспектов отдельно.

Следует иметь в виду, что законодатель дает легальное определение трудового договора. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда, являющегося конкретным работником данного коллектива.

Трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряд, поручение, авторский договор и др.). При этом очень важно раскрыть отличительные специфические признаки трудового договора. Необходимо уяснить социально-экономическую роль трудового договора и раскрыть его юридическое значение с позиций нового трудового кодекса РФ.

Одним из важных моментов является содержание трудового договора и его существенные условия:

1) место работы;

2) трудовая функция (профессия, специальность, квалификация);

3) размер заработной платы;

4) время начала работы.

К дополнительным условиям относятся: установление испытательного срока при приеме на работу; предоставление вне очереди места в дошкольном учреждении и т. д. Иными словами, они могут быть самыми разнообразными в пределах, допускаемых законодательством.

Производные условия, устанавливаемые законодательством, обязательны для сторон трудового договора (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.). Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения.

При рассмотрении содержания трудового договора необходимо подробно остановиться на испытательном сроке. Необходимо знать, какие существуют сроки испытания, кому не устанавливается испытание при приеме на работу и каковы последствия при неудовлетворительном результате испытаний.

Следует обратить внимание на новеллы в законодательстве о порядке предоставления и исчисления трудовых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Требует серьезного изучения вопрос о юридических гарантиях при регулировании трудовых отношений. Необходимо также хорошо знать особенности отдельных видов трудовых договоров. Эти особенности могут быть связаны с порядком их заключения и их содержанием. Характеризуя тот или иной вид трудового договора, следует раскрыть его нормативную базу.

Законодатель гарантирует работнику условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения.

Одним из юридических оснований для изменения конкретных условий трудового договора является аттестация работников. Основная цель аттестации – проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой им работе, а также оценка результатов его труда. Поэтому необходимо обратить внимание на значение аттестации, ее правовую организацию, нормативные акты, определяющие круг лиц, подлежащих аттестации, порядок ее проведения и правовые последствия аттестации.

В законодательстве о труде встречаются три термина, касающиеся трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора» означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Термин «расторжение» означает прекращение трудового договора по одностороннему волеизъявлению (администрации, работника или по требованию третьих лиц). Термин «увольнение» употребляет законодатель по отношению к конкретному работнику.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы. Прекращение трудового договора – это акт прекращения конкретных трудовых правоотношений с работодателем. А отстранение не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Надо знать, когда администрация может отстранить работника от работы с учетом требований ТК РФ.

Действующее Российское трудовое законодательство запрещает расторжение трудового договора по инициативе администрации без оснований, указанных в законе.

Изучающие указанную дисциплину должны хорошо уяснить, каков порядок оформления увольнения и производства расчета, что собой представляет выходное пособие, в каких случаях оно выплачивается.

Необходимо знать правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Изучить по данному вопросу соответствующие положения ТК РФ.

Подробное изучение тем курса невозможно без глубокого ознакомления с руководящей судебной практикой.

4. Содержание теоретического курса

Тема 1. Предмет, метод и система трудового права

Предметом трудового права являются трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения труда, осуществляемого в настоящее время, имевшего место в прошлом, либо предполагаемого в будущем. Трудовые отношения регулируются на территории Российской Федерации действующим законодательством о труде.

Кроме трудового права с применением труда связаны и другие отрасли права. Трудовое право не следует смешивать с гражданским, административным, сельскохозяйственным правом и правом социального обеспечения.

Предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права. Метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений.

Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих чертах:

1) в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

2) в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;

3) в характере установления прав и обязанностей;

4) в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Трудовое право представляет собой совокупность внутренне согласованных, взаимосвязанных правовых норм о труде (правовых институтов), образующих целостную систему. Трудовое право состоит из Общей части, определяющей общие вопросы трудовых отношений, Особенной части, включающей в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений, и Специальной части, включающей общепризнанные принципы и нормы международно-правового регулирования в сфере трудовых отношений.

Тема 2. Основные принципы трудового права

Принципами трудового права являются исходные начала и основные положения, определяющие направления развития данной отрасли права, базирующиеся на общепризнанных нормах международного права, Конституции Российской Федерации и предусматривающие правила регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений приведены в ст. 2-4 ТК РФ.

Основными принципами признаются: свобода труда; запрещение принудительного труда; запрещение дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; обеспечение права работников на участие и управление организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

Тема 3. Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Конституция РФ – основной закон страны, она является актом конституционного законодательства, в котором закреплены конституционные права и свободы человека и гражданина в сфере труда, получившие дальнейшее развитие в основных принципах правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии с п.3 ст.76 Конституции РФ федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам.

Трудовой кодекс ТК в системе актов, регулирующих трудовые отношения, имеет значение основополагающего документа.

Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Среди нормативно-правовых актов органов исполнительной власти важное место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ.

Правовое значение имеют и акты Конституционного Суда РФ. В соответствии со ст. 7 ТК РФ и 130 Конституции РФ органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Работодатель в соответствии со ст.8. ТК РФ принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями, (приказы, инструкции, положения о премировании и т. п.).

Договорное регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров (соглашений) и индивидуальных трудовых договоров.

В соответствии со ст.15 Конституции РФ Трудовой кодекс предусматривает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и имеют приоритет в применении.

Тема 4. Субъекты трудового права

Субъектом права вообще является лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и быть носителем прав и обязанностей. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Субъектами трудовых правоотношений являются работодатель (организация или юридическое лицо-организация) и работник (физическое лицо), являющиеся сторонами трудовых отношений на основании заключенного трудового договора. Основные права и обязанности работника и работодателя как субъектов трудовых правоотношений изложены в ст. 21-22 ТК РФ.

Тема 5. Трудовое правоотношение

Под трудовым правоотношением понимается возникновение на основании трудового договора и регулируемое нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект-работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект-работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

В отличие от различных общественных отношений, регулируемых в процессе коллективного труда нормами морали, традициями и т. д., трудовые отношения представляют собой юридические отношения по использованию труда граждан в качестве работника, которому противостоит работодатель.

Следующей особенностью трудового правоотношения является сложный взаимосвязанный состав прав и обязанностей его субъектов, когда обязанностям одного из них соответствуют права другого и наоборот.

Наконец, еще одной обязанностью правоотношения является его длящийся характер.

К характерным признакам трудового правоотношения можно отнести следующее:

1) личный характер прав и обязанностей работника;

2) обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), но отдельно конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правовых отношений;

3) выполнение трудовой функции осуществляется в условиях кооперативного труда, что объясняет необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка;

4) возмездный характер трудового правоотношения, что проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работы – в выплате заработной платы;

5) наличие права каждого из субъектов трудового правоотношения на прекращение данного правоотношения при соблюдении установленного порядка.

Тема 6. Трудовой коллектив и его полномочия

Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в какой-либо конкретной организации (коммерческой, государственной, муниципальной). В федеральном законе от 01.01.01 г. № 82 – ФЗ «Об общественных объединениях» трудовые коллективы определяются как органы общественной самодеятельности граждан, создаваемые по месту работы.

Трудовой коллектив наделен полномочиями, определенными ТК РФ. Свои полномочия трудовой коллектив реализует, прежде всего, через общее собрание (конференции) работников организации.

Взаимоотношения рабочего коллектива с работодателем, в том числе по вопросам участия работников в управлении организацией, по вопросам социального партнерства, охраны труда и другим, регулируются, прежде всего, ТК РФ, уставом организации, коллективным договором, а также законодательными актами РФ, не противоречащими ТК РФ. Установленные названными нормативно-правовыми актами полномочия трудовых коллективов не зависят от организационно-правовой формы и формы собственности организации.

Общее собрание (конференция) трудового коллектива организации (фирма, представительства иного обособленного структурного подразделения) обладает кроме названных выше полномочий общего характера, присущих иным представительным органам работников организации, специальными полномочиями.

Согласно ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или при наличии таковой, по объединяющей линии половины работников, общее собрание (конференция) может поручить данной профсоюзной организации, либо иному представителю защиту интересов трудового коллектива в области социального партнерства (ст. 31 ТК РФ), а также ведение переговоров по проекту коллективного договора и его заключению (ст. 37 ТК РФ).

Тема 7. Права и роль профсоюзов

Статья 29 ТК РФ определяет, каким органам предоставляется право быть представителями работников в социальном партнерстве. Это, прежде всего, профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставом общероссийских профсоюзов, а также иные представители, избираемые работниками.

Право профессиональных союзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников закреплено в Федеральном законе от 01.01.01 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Ст. 11 указанного закона определяет, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их орган представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в указанном порядке.

Для того чтобы осуществить право на представительство и защиту интересов работников в коллективных трудовых отношениях, профессиональные союзы должны быть наделены соответствующими правами законодателем (на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях) или работниками (на уровне организации).

Независимо от того, какой орган будет представлять и защищать интересы работников в социально-трудовых отношениях на уровне организации, работодатель не в праве ограничивать их права, установленные законодательством, в том числе отказываться от ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, проведения консультаций с представителем работников, предоставление им информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за исполнением коллективного договора, учитывать мнение представительного органа в тех случаях, когда это необходимо в соответствии с законодательством, и пр.

Тема 8. Понятие и роль коллективного договора

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работником и работодателем . Роль и значение трудового договора в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменения социально-экономических условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях, выражая интересы двух социальных групп, сторон, заключивших договор: наемных работников и работодателей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, где он заключен. Однако если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, они признаются недействительными.

Статьей 39 ТК РФ оговорены гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия (положения), признанные урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяются сторонами в соответствии с ТК РФ. Структура коллективного договора, как и содержание, также определяется сторонами в соответствии со ст. 41 ТК РФ. Коллективный договор согласно статье 50 ТК РФ регистрируется в уведомительном порядке. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 51 ТК РФ).

Тема 9. Понятие, содержание и виды трудового договора. Существенные условия и порядок их изменения. Перевод и перемещение. Испытательный срок

Статья 56 ТК определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, устанавливающее их взаимные права и обязанности. Основными, существенными условиями трудового договора являются: вид работы, объем работы, режим работы и заработная плата. Изменение существенных условий труда без согласия работника не допускается, кроме случаев, указанных в законе.

При переводе на другую работу изменяются существенные условия труда, а при перемещении работника этого не происходит. Если в связи с производственной необходимостью существенные условия меняются по инициативе работодателя, работник должен быть предупрежден об этом за 2 месяца под роспись. В течение двух месяцев со дня предупреждения за работниками сохраняются прежние условия труда и прежний заработок.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника (стТК).

При приеме на работу работодатель может установить испытательный срок в пределах трех месяцев, а при оформлении на ответственную должность – шести месяцев. Период болезни, отсутствие на работе по другой уважительной причине в испытательный срок не включаются. Не устанавливается испытательный срок: молодым специалистам; несовершеннолетним; лицам, уволенным с другого предприятия в порядке перевода, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Тема 10. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

В Трудовом кодексе впервые появилась специальная статья, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75). Она, прежде всего, предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (п.4 ст.81 ТК).

Появление в Трудовом кодексе такого правила объясняется тем, что в условиях перехода к многоукладной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников организации, которые обладают основным правовым статусом в связи с характером их труда (гл.43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллективного исполнительного органа»).

Тема 11. Общие основания прекращения трудовых отношений

Статья 77 ТК содержит одиннадцать оснований прекращения трудового договора. Такие основания, как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность, были известны и ранее (ст.29 КЗоТ). Однако некоторые из этих оснований отличаются по своему содержанию от аналогичных оснований, которые содержались ранее в законодательстве.

Кроме того, в ст.77 ТК впервые включены такие основания прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельствам, не зависящие от воли сторон.

В ст.77 ТК сказано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными Федеральными законами (например, ст.71, 278, 288, 336, 347 ТК и Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г.). В статье 76 ТК перечисляются случаи, когда работодатель обязан отстранить работника от работы (или не допустить к работе).

Тема 12. Увольнение по инициативе работника и

увольнение по инициативе администрации

В соответствии со ст.80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Указанным правом пользуется и работник, заключивший срочный трудовой договор. Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п.2 ст.37 Конституции РФ), конкретизированного в ст.4 ТК.

Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе может любой работник независимо от занимаемой должности, предупредив об этом работодателя за две недели. Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник обязан предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также по болезни.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ст.62 ТК). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ч. I ТК.

Основания расторжения трудового договора (содержавшиеся ранее в ст.33 и ст.254 КЗоТ) в новом ТК объединены и некоторые из них претерпели изменения. Исключено такое основание, как длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ст.33 КЗоТ), так как Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 000 «Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя» в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью.

Предусмотренные в ст.81 ТК основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяется на две группы.

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковы, прежде всего, основания, предусмотренные в п. п.1, 2, 3, 4 ст.81 ТК.

Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: п. п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 ст.81 ТК.

Тема 13. Понятие рабочего времени. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени

Установленная ст. 91 ТК предельная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю – называется нормальной в связи с тем, что она распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно – правовых форм и от формы собственности, кроме тех, для которых законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным, однако во всех случаях учитывается отработанное работником время за каждый рабочий день.

В ст.92 ТК перечислены категории работников, для которых нормальная продолжительность рабочего времени составляет:

- 24 часа в неделю – для работников моложе 16 лет;

- 36 часов в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

- 35 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I и II групп;

- 36 часов в неделю – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Впредь до принятия соответствующего нормативного правового акта Правительства РФ на территории РФ в соответствии со ст.423 ТК действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, которые дают право на сокращенную продолжительность рабочего времени. Такой Список был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 01.01.01 г. и с тех пор неоднократно дополнялся.

Тема 14. Время отдыха и порядок предоставления отпусков и их продолжительность

Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых отношениях с организацией. Размер и форма оплаты труда, платная или нештатная работа не влияют на реализацию права на отпуск.

Право на отпуск не зависит от места работы, занимаемой должности или срока трудового договора.

Совместители имеют право на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым по основной работе.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе и выплачиваются компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Статья 115 ТК устанавливает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (ст.136 ТК). Согласно ст.139 ТК, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций не исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной за эти месяцы заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Для выравнивания прав работников корректировка среднего заработка при повышении размеров оплаты труда в бюджетных и других организациях будет осуществляться при любом повышении в организации тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. Ст.116 ТК регулирует предоставление дополнительных отпусков.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться особые условия труда – ненормированный рабочий день, когда в случае производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях временной нетрудоспособности работника во время отпуска на количество дней, указанных в месте нетрудоспособности.

Замена отпуска денежной компенсацией допускается только в части, превышающей 28 календарных дней (дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день). Для лиц, работающих на производстве с вредными и опасными условиями труда, замена дополнительного отпуска денежной компенсацией запрещена трудовым Кодексом. Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника и оформляется приказом. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику в течение календарного года или присоединена к отпуску в следующем рабочем году.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Тема 15. Основные государственные гарантии по

оплате труда работников

Основные государственные гарантии по оплате труда, названные в ст.130 ТК, можно группировать следующим образом:

1) социальные стандарты, установленные федеральным законодательством в отношении минимального размера оплаты труда и величины ставки (оклада) 1-го разряда Единой тарифной сетки (ЕТС), применяемой в бюджетной сфере;

2) меры, принимаемые государством в целях сохранения покупательной способности получаемой работником заработной платы с помощью ее индексации (ст.134 ТК);

3) способы защиты целостности той суммы, которая полагается работнику за его труд (установление ограничения удержаний из заработной платы) (ст.137, 138), запрещение выплачивать заработок более 20% в не денежной форме (ст.131); введение правил, обеспечивающих получение работником заработной платы даже в случае неплатежеспособности работодателя или прекращения деятельности организации (ст.106 Федерального закона отг. «О несостоятельности (банкротстве)» № 6 – ФЗ);

4) обеспечение своевременности и полноты выплаты заработной платы с помощью установления сроков ее выплаты, государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об оплате труда, ответственности лиц, виновных в нарушении этого законодательства.

Дополнительно к указанным в ст.130 ТК государственным гарантиям по оплате труда можно назвать:

1) принятие локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников (ст.8, 135, 144, 159, 372 ТК);

2) предоставление работнику возможности применить такую форму самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст.379, 142 ТК) при письменном извещении работодателя;

3) производство работнику гарантийных выплат в случае невыполнения им трудовых обязанностей не по его вине (при изготовлении бракованной продукции – ст.156, при простое – ст.157, при освоении новых производств – ст. 158 и др.);

4) запрещение какой - либо дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы (ст.132 ТК);

5) закрепление в ТК положения о том, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст.132 ТК);

6) принятие решений по вопросам оплаты труда с использованием принципов социального партнерства.

Тема 16. Дисциплина труда и дисциплинарные взыскания

В главе 30 ТК приведены правовые средства обеспечения трудовой дисциплины.

Ст.191 посвящена поощрениям за труд. Ст.192 – 195 регулируют вопросы дисциплинарных взысканий. Что касается норм, предусматривающих и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, которые приводились ранее в ст.133 КЗоТ, также наложение дисциплинарного взыскания с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующей работы и поведения работника (ст.135 КЗоТ). Эти нормы могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и соглашения.

Применение поощрения оформляется путем издания соответствующего приказа, в котором указывается, кто, за что и как поощряется.

Приказ объявляется работнику и доводится до сведения коллектива работников.

Сведения о применяемых поощрениях со ссылкой на соответствующие приказы заносятся в личную карточку работника (унифицированная форма Т-2) и в его трудовую книжку.

Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан. В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено свыше 60 почетных званий РФ, утверждены положения о них и описания нагрудных знаков к почетным званиям РФ.

Трудовой кодекс, в отличие от Кодекса законов о труде, не запрещает применение к работнику поощрений в период действия дисциплинарных взысканий (ст.194 ТК).

К дисциплинарным взысканиям (ст.192) ТК относятся: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В Трудовом кодексе эти основания сформулированы в п. п. 7 и 8 ст.81. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями.

Дисциплинарный проступок необходимо отличать от административного (Кодекс РФ об административных правонарушениях введен в действие с 1 июля 2002 г.).

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий сохраняет ряд положений, известных законодательству:

а) до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;

б) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;

в) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

г) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В ст.193 ТК, в отличие от норм КзоТа, предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственной инспекции труда.

Если в течение года, со дня применения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим его.

Тема 17. Основные направления государственной политики в

области охраны труда

Разработка и осуществление национальной политики в сфере труда отвечает Конвенции МОТ № 000, «О безопасности и изменении труда и производственной среде», принятой в 1981 году, которая распространяется на все отрасли экономической деятельности. Цель такой политики – предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, возникающие в результате работы, в ходе ее или связанные с нею, сводя к минимуму опасности, свойственные производственной среде.

Основные направления государственной политики в сфере охраны труда, изложенные в ст. 210 ТК, реализуются в соответствующих разделах, главах и статьях Кодекса: «Социальное партнерство в сфере труда», «Рабочее время», «Время отдыха», «Защита трудовых прав работников», «Разрешение трудовых споров», «Ответственность за нарушение трудового законодательства» и др.

Постановлением от 01.01.01 г. № 000 Правительство РФ утвердило перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.

Тема 18. Несчастные случаи на производстве, подлежащие

расследованию и учету

Положение о расследовании и учете несчастных случаев от 01.01.01 г. целиком с некоторыми редакционными уточнениями включено в новый Трудовой кодекс (ст.227 – 231).

Трудовой кодекс регулирует число членов комиссии по расследованию несчастных случаев, устанавливает, кто включается в ее состав, утверждает порядок работы этой комиссии, предоставляет ей право опрашивать очевидцев происшествия, фотографировать место происшествия и т. п. В Кодексе предусмотрено, что акт о несчастном случае на производстве подписывается членами комиссии, утверждается руководителем (уполномоченным или представителем) и заверяется печатью, а также регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве.

Расследованию и учету в соответствии с гл. 36 ТК подлежат несчастные случаи, происшедшие на производстве с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний при выполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или индивидуального предпринимателя (работодателя – физического лица). К указанным лицам относятся: работники, выполняющие работу по трудовому договору, и другие работники, перечисленные в ст.227 ТК, которые участвуют в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве сформулированы в ст.228 ТК с учетом различных обстоятельств, вызвавших конкретный несчастный случай.

При несчастном случае на производстве, в том числе при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом, работодатель обязан обеспечить своевременное расследование несчастного случая, организовать помощь пострадавшим, а также направить сообщение в органы и организации, определенные Кодексом и Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве.

Учитывая специфику отдельных отраслей и организаций, Кодекс особо оговаривает обязанности работодателя при несчастном случае на судне морского транспорта и судне рыбопромыслового флота.

Поскольку признание несчастного случая страховым предполагает права застрахованного на получение страхового возмещения, Кодекс обязывает работодателя о несчастном случае, где бы он ни произошел, направлять сообщение страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает также в соответствующий орган санитарно-эпидемического надзора. Для расследования несчастного случая на производстве, в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии должен включаться специалист по охране труда. Комиссия в течение трех дней обязана расследовать несчастный случай и результаты оформить актом.

Расследование группового несчастного случая с тяжкими последствиями осуществляется в течение 15 дней. При необходимости дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая срок расследования может быть продлен еще на срок, не превышающий 15 дней. Акт о несчастном случае передается на руки пострадавшему от несчастного случая, и один экземпляр остается у работодателя и хранится 45 лет.

На указанный вид обязательств работодателя срок исковой давности не распространяется. По нормам гражданского права эти обязательства считаются деликтными, т. е. не вытекающими из договора.

Квалифицирующими признаками тяжести несчастного случая на производстве являются:

- характер полученных повреждений и осложнения, связанные с этими повреждениями, а также усугубление имеющихся и развитие хронических заболеваний;

- длительность расстройства здоровья (временная утрата трудоспособности), последствия полученных повреждений (стойкая утрата трудоспособности, степень утраты профессиональной трудоспособности).

Наличие одного из квалифицирующих признаков является достаточным для установления категории тяжести несчастного случая на производстве.

Тема 19. Виды материальной ответственности

работодателя и работника

Впервые Трудовой кодекс объединил нормы, предусматривающие материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником (ст.56 ТК об обязанностях сторон трудового договора). Эта ответственность наступает за причинение ущерба одной из сторон трудового договора в результате ненадлежащего исполнения обязанностей другой стороной данного договора.

В ст.232 ТК, прежде всего, сказано об обязанности одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне. ТК рассматривает материальную ответственность работодателей и работников как особый вид отношений, правовое регулирование которых, согласно ст.6 ТК, отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.

Обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, наступает со дня его возникновения, независимо от того привлечен или нет за этот ущерб работник к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ст.248 ТК), а работодатель – к административной ответственности (ст.192 ТК).

Трудовой кодекс усиливает материальную ответственность работника за ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка (ст.243 ТК).

Трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора. Следует обратить внимание на императивные нормы кодекса (ст.244, 245), которые не подлежат расширительному толкованию.

В договорном порядке нельзя снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством (исключение из этого правила определено в ст.243, 277 ТК).

В ст.233 ТК закреплены следующие условия наступления материальной ответственности: 1) наличие ущерба; 2) противоправное поведение (действие или бездействие); 3) вина причинителя ущерба; 4) причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора. Ранее указанные условия рассматривались лишь применительно к материальной ответственности работника (ст.118 КЗоТ).

Статья 234 ТК впервые предусматривает обязанность работодателя возместить работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, а ст.235 ТК впервые предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее в подобных случаях работодатель отвечал по нормам гражданского законодательства.

Работодатель возмещает работнику стоимость утраченного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости поврежденного имущества в случаях:

1) утраты (порчи) имущества при несчастных случаях на производстве;

2) необеспечения сохранности имущества работника (например, из–за отсутствия специально оборудованных шкафчиков для хранения одежды работника, который трудится в спецодежде).

Ущерб возмещается в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т. е. путем передачи работнику имущества, аналогично по утраченному, или исправления испорченного имущества. Работодатель обязан принять решение в десятидневный срок со дня подачи работником заявления о возмещении ущерба.

Впервые в трудовом законодательстве (ст.236 ТК) предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Работодатель обязан выплатить зарплату с учетом процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка (ЦБ) РФ, рассчитанной от невыплаченных сумм за каждый день задержки (речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами).

Выплата процентов производится за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Впервые ТК в общей форме предусмотрел обязанность работодателя возмещать работнику моральный вред. Определение понятия «моральный вред» дается в ст.151 Гражданского кодекса РФ.

Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя, а при возникновении спора – по решению суда. Особое значение решение этих вопросов приобретает в случае причинения вреда жизни и здоровью работника.

Вопросы материальной ответственности работника регулируются статьями 239 – 243 Трудового кодекса. Выделены два вида материальной ответственности: ограниченная и полная. Предусмотрены случаи причинения работником ущерба, в результате которого наступает его полная материальная ответственность:

1) заключение договора о полной материальной ответственности;

2) недостача ценностей, вверенных работнику по специальному разовому документу;

3) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

4) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

5) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

6) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

7) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Важной новеллой является содержание статьи 239 ТК, согласно которой исключается материальная ответственность работника при следующих обстоятельствах:

1) действия непреодолимой силы (форс – мажор);

2) нормальный хозяйственный риск;

3) крайней необходимости или необходимой обороны;

4) неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Ограниченная материальная ответственность в пределах среднего заработка может иметь место, если вина работника проявлялась в результате неопытности, небрежности, а сумма ущерба не превышала среднего заработка работника.

Работодатель имеет право в соответствии со ст.240 ТК и с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Впервые в законодательстве (ст.242 ТК) дан перечень случаев причинения ущерба, при наличии которых работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность. Таковыми являются: умысел, состояние опьянения, совершение административного преступления или административного проступка. В остальных случаях причинения ущерба работники, не достигшие 18 лет, могут нести лишь ограниченную ответственность.

Тема 20. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и лиц, заключивших договор на срок до двух месяцев

Статья 282 ТК определяет совместительство как выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Тем самым совместительство отличается от совмещения профессий (специальностей), должностей, которые осуществляются в рамках нормального рабочего времени по единственному договору.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Лица моложе 18 лет не могут работать по совместительству, так как по основной работе для них установлено сокращенное рабочее время и их запрещено привлекать к сверхурочным работам.

Работа по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических, работники культуры) определяется в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю.

Эти ограничения введены по аналогии с ограничением сверхурочных работ, которые не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд.

В трудовом договоре о работе по совместительству определяются условия оплаты труда: пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки, по конечным результатам за фактически выполняемый объем нормированных заданий и т. д.

При оплате труда в зависимости от выработки, по конечным результатам за фактически выполняемый объем нормированных заданий и в других аналогичных случаях ограничения продолжительности рабочего времени не имеют значения.

Совместителям ежегодно оплачиваемые отпуска предоставляются на общих основаниях одновременно с отпуском по основной работе. В связи с этим впервые предусмотрено, что если работник не отработал по совместительству шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом. Если отпуск на работе по совместительству меньше отпуска по основной работе, то по просьбе работника ему на соответствующее количество рабочих дней предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.

Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен, помимо общих оснований, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В приказе о прекращении трудового договора следует делать ссылку на ст.288 ТК.

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст.289). В пределах этого срока работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение к такой работе возможно лишь с письменного согласия работника и оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета: два рабочих дня за месяц работы (ст.291 ТК).

Работник, заключивший трудовой договор до двух месяцев, имеет право на его досрочное расторжение. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Тема 21. Особенности регулирования труда лиц, работающих у

работодателей-физических лиц

Работодателем-физическим лицом является гражданин, заключивший трудовой договор с другим гражданином (работником):

а) для удовлетворения своих личных потребностей;

б) для извлечения прибыли.

Трудовой договор заключается в письменной форме как на неопределенный срок (постоянная работа), так и на срок до пяти лет.

В трудовом договоре должен быть указан режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом.

Согласно ст.306 ТК об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель-физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней, а по общему правилу в соответствии со ст.73 ТК работник должен быть предупрежден об этом не позднее, чем за два месяца.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем-физическим лицом рассматриваются в судебном порядке.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Тема 22. Порядок разрешения коллективных и

индивидуальных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Важным этапом разрешения коллективного трудового спора является максимальное использование примирительных процедур, призванных предотвратить назревающий конфликт. Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора для его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Процедура разрешения возможного трудового спора начинается с выдвижения требований работников и их представителей, которые оформляются в письменной форме. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. В ст. 405, 409 ТК изложены способы разрешения коллективных трудовых споров.

Закон предусматривает ряд гарантий, которые обеспечивают право работников на объявление и проведение забастовки, но они не применяются, если забастовка признана судом незаконной.

Трудовой кодекс предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

Распределение компетенции между КТС и судом таково, что защитой прав работников в трудовых отношениях в первую очередь занимается КТС. На суд возложена задача защиты самого права по трудовому договору и рассмотрение других трудовых споров после или вместо КТС или когда КТС отсутствует.

Тема 23. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Впервые в Трудовой кодекс введена норма, допускающая привлечение лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, к гражданско-правовой ответственности. Этот вид ответственности предполагает особые условия ее наступления, а также иные правила определения размеров подлежащего возмещению вреда.

Гражданско-правовая ответственность может наступить лишь в случаях, установленных федеральными законами (п.3 ст.8 Федерального закона от 01.01.01 г. «Об обязательном государственном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организациями.

Применяется и административная ответственность в случаях, предусмотренных Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП) или Законами субъектов РФ об административных правонарушениях. Также может быть установлена административная ответственность. Рассматривать дела об административных правонарушениях имеют право: судьи, органы и должностные лица, перечисленные в гл. 23 КоАП. Среди органов и должностных лиц в ст. 23.12 КоАП названа федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда.

За преступление против трудовых прав граждан ст. 143, 145, 146, 147, 215, 217 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность.

5. Практические занятия

Тема 1. Увольнение по инициативе работника и увольнение

по инициативе работодателя

План практических занятий

1. Общие основания прекращения трудового договора.

2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

3. Расторжение срочного трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

6. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

7. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора.

Методические указания

В ст.77 ТК приведено 11 общих оснований прекращения трудового договора. Однако некоторые из этих оснований ранее были известны законодательству. Определить эти отличия.

Кроме того, следует иметь в виду, что в ТК впервые включены такие основания прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения договора, отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Кроме того, следует учитывать, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами, например Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т – 8) утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. (БНА, 2001, № 6).

При использовании этой формы необходимо учитывать, что в любом приказе (распоряжении) должны быть указаны:

а) последний день работы работника;

б) юридические основания увольнения работника (в виде ссылки на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона).

В приказе (распоряжении) следует изложить фактические обстоятельства, являющиеся основанием для увольнения работника (в особенности при увольнении за совершение виновных действий).

Тема 2. Основные государственные гарантии

по оплате труда работников

План практических занятий

1. Понятие заработной платы и ее отличия от гарантийных и компен-сационных выплат.

2. Методы правового регулирования заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям: государственное (централизованное) и локальное; нормативное и договорное регулирования.

3. Государственное (централизованное) регулирование оплаты труда.

4. Система оплаты труда.

5. Формы материального стимулирования труда работников: премии и вознаграждения по итогам годовой работы.

6. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда (оплата в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, в ночное время, при совмещении профессий).

Методические указания

Приступая к изучению перечисленных выше вопросов, необходимо знать, что такое заработная плата, научиться отличать заработную плату от других выплат и доплат, которые предусмотрены законодательством о труде.

Четко определив понятие заработной платы, следует перейти к изучению методов правового регулирования оплаты труда в условиях рыночных отношений. Главной особенностью является значительное сужение государственного нормирования, поскольку источником заработной платы работников производственной сферы является хозрасчетный доход предприятия. Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Изучить и усвоить значение одного из основных понятий правовой организации оплаты труда – минимальной заработной платы. Это тот минимальный предел, ниже которого заработная плата не может быть установлена ни одному работнику. Оплата труда выполняет, прежде всего, функцию гарантий уровня доходов наемных работников.

Особо следует подчеркнуть, что право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера, устанавливаемого законом, имеют только те работники, которые выполняют нормы труда, рассчитанные на месячный период.

Самым внимательным образом следует подойти к изучению вопросов, относящихся к тарифной системе. Она представляет собой совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. В состав тарифной системы включаются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

При этом особое внимание следует обратить на содержание одного из основных элементов тарифной системы – тарифной ставки. Она представляет собой размер оплаты труда за единицу времени (час, день месяц) работнику соответствующего разряда.

Тема 3. Дисциплина труда

План практических занятий

1. Понятие и значение трудовой дисциплины.

2. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины.

3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и администрации.

4. Меры поощрения за успехи в работе и порядок их применения.

5. Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарной ответственности работников.

6. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок их наложения, обжалования, снятия.

7. Другие меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины.

Методические указания

Изучить и усвоить вопрос о правовых методах обеспечения трудовой дисциплины, предусмотренных ТК. Внимательно подойти к правовому регулированию внутреннего трудового распорядка. Рассмотреть вопросы судебной практики. Решить практические задачи по теме.

Тема 4. Виды материальной ответственности работника и

работодателя

План практических занятий

1. Понятие и значение материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации. Ее отличие от гражданско-правовой ответственности.

2. Условия привлечения к материальной ответственности работников.

3. Виды материальной ответственности работников и ее пределы.

4. Определение размера ущерба, подлежащего возмещению.

5. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работника.

6. Условия и порядок возмещения потерпевшему дополнительных расходов, вызванных увечьем на производстве.

7. Порядок рассмотрения заявлений и сроки выплаты сумм в возмещение ущерба.

8. Материальная ответственность работодателя за нарушение иных обязательств по трудовому правоотношению. Возмещение морального вреда. Порядок рассмотрения таких споров.

Методические указания

Изучению данной темы необходимо уделить самое пристальное внимание, поскольку трудовое законодательство, регулируя отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, направлено как на обеспечение сохранности имущества предприятия, так и на защиту права работника на труд, охрану его здоровья и личной собственности. Изучить судебную практику по теме.

Тема 5. Порядок разрешения коллективных и

индивидуальных трудовых споров

План практических занятий

1. Понятие и виды трудовых споров.

2. Классификация трудовых споров (виды трудовых споров; субъектный состав индивидуальных и коллективных трудовых споров; исковые и неисковые трудовые споры).

3. Причины и обстоятельства возникновения трудовых споров.

4. Подведомственность трудовых споров.

5. Принципы рассмотрения трудовых споров.

6. Общая характеристика органов по разрешению трудовых споров, их система и содержание.

7. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

8. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды.

9. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.

10. Забастовка. Реализация права на забастовку.

11. Исполнение решений по индивидуальным и коллективным трудовым спорам.

Методические указания

Изучение темы следует начать с Конституции РФ, где закреплено право работников на индивидуальные и коллективные споры. Необходимо дать юридический анализ ст. 37 Конституции РФ, а также указать юридические гарантии реализации ст. 46 Конституции РФ о праве всех граждан на судебную защиту их прав и свобод, раскрыть сущность права на защиту трудовых и иных социальных прав и правовой механизм их реализации. Необходимо обратить внимание на то, что охраняемый законом интерес является материальным и возникает он в связи с действием норм трудового права.

Одним из важных вопросов в данной теме является вопрос о подведомственности. Следует хорошо знать, какими нормативными актами определяется подведомственность. Дать определение подведомственности юрисдикционного органа и указать, что она определяется законодательным актом (ТК РФ и ГПК РФ). Следует иметь в виду, что субъектами процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров является, с одной стороны, орган по рассмотрению трудовых споров, с другой – участник трудового спора (работник, организация, работодатель или их представители).

Юридическим фактором, являющимся основанием для возникновения процессуального правоотношения, служит обращение заинтересованного субъекта в компетентный орган с требованием защитить его нарушенное субъективное трудовое право.

Следует рассмотреть вопросы судебной практики и решить практические задачи по теме.

6. Экзаменационные вопросы

1. Предмет трудового права и особенности метода трудового права.

2. Сфера действия норм трудового права.

3. Роль и функции трудового права. Тенденция развития трудового права в рыночных условиях.

4. Основные принципы трудового права.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда.

6. Субъекты трудового права.

7. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права.

8. Профсоюзные органы как субъекты трудового права.

9. Общая характеристика основных трудовых прав и обязанностей работников.

10. Коллективный договор на современном этапе: понятие, стороны и значение.

11. Роль, виды и содержание трудового договора.

12. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора, их классификация.

13. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

14. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

15. Правовые вопросы охраны труда.

16. Понятие и виды рабочего времени и времени отдыха.

17. Понятие и виды отпусков по трудовому законодательству.

18. Методы правового регулирования заработной платы (оплата труда).

19. Тарифная система и ее элементы.

20. Система заработной платы.

21. Гарантийные и компенсационные выплаты.

22. Понятие и значение трудовой дисциплины.

23. Меры поощрения за успехи в труде.

24. Дисциплинарная ответственность и ее виды.

25. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

26. Ученический договор и его разновидности.

27. Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора.

28. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

29. Понятие и классификация трудовых споров.

30. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.

31. Общая характеристика порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

32. Право на забастовку и ее ограничения по законодательству РФ.

33. Международно-правовое регулирование труда.

Библиографический список

1. Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 01.01.2001 г. Российская газета, 1998, 16 декабря.

2. Конституция. М., 1993.

3. Трудовой кодекс РФ. М.: Приор, 2002.

4. Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О ветеранах» СЗ РФ, 1995. № 3.

5. Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О социальной защите инвалидов». СЗ РФ, 1995. № 48. С. 4563.

6. Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О сельскохозяйственной кооперации» с изменениями и дополнениями //СЗ РФ, 1995. № № 10.

7. Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О производственных кооперативах» //СЗ РФ, 1996. № 20.

8. Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности» //СЗ РФ, 1996. № 26. С. 3033.

9. Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 7 - ФЗ «Об охране окружающей природной среды».

10. Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 000. ФЗ «Об основах охраны труда в РФ».

11. Федеральный закон «Об образовании» в редакции от 01.01.2001 г. //СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150.

12. Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 000. ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

13. Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 000. ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

14. Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 10. ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях занятости».

15. Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 77. ФЗ - «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации».

16. Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 000 - ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки».

17. Закон РФ от 01.01.2001 г. № 000 – 1. «О занятости в Российской Федерации».

18. Закон РФ от 01.01.2001 г. № 000 – 1 «О гарантиях и компенсациях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».

19. Указ президента РФ от 01.01.2001 г. № 000. «О размере пособия по временной нетрудоспособности».

20. Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О порядке финансирования расходов, связанных с реализацией». ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

21. Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000. «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда».

22. Положение о проведении государственной экспертизы условий труда в РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000.

23. Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденное Постановлением Минтруда РФ от 01.01.2001 г. № 73.

24. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000.

25. Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

26. Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 92. «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов».

27. Постановление правительства от 01.01.2001 г. № 000. «О гарантиях и компенсациях работникам, направленным на работу в представительства за границей».

28. Корнейчук и компенсации работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ. СПб: Питер, 2004.

29. Корнейчук и работники. СПб: Питер, 2004.

30. Комментарий к кодексу законов о труде Российской Федерации // Под ред. . М.: Проспект, 2000.

31. Аметисов право и труд. М., 1982.

32. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право, 1996. № 1.

33. Права человека и контроль за их осуществлением в Международной организации труда // Советское государство и право, 1991. № 10.

34. Киселёв право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. М., 1992.