Выступление
на Президиуме Госсовета РК 25.02.2010 г.
О полноте и качестве кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления в Республике Коми
,
уважаемые депутаты Государственного Совета Республики Коми,
уважаемые коллеги!
Сегодня мы все понимаем, что обеспечение устойчивого социально-экономического развития Республики Коми, повышение уровня и качества жизни населения невозможно без повышения результативности государственного управления, снижения неэффективных бюджетных расходов, создания условий для внедрения инновационных технологий в сочетании с высоким уровнем эффективности и результативности государственной и муниципальной службы.
Качественное исполнение полномочий, установленных законодательством, внедрение принципов и механизмов управления по результатам, разработка и внедрение административных регламентов, повышение качества и доступности государственных и муниципальных услуг в результате использования новых форм обслуживания граждан и организаций, обеспечение открытости в деятельности ОМСУ – вот далеко не полный перечень того, что диктует необходимость перестраивать работу аппаратов и менять мышление муниципального служащего.
Данные проведенного в 2009 году (в рамках реализации 607-Указа Президента РФ и республиканской Комплексной системы оценки деятельности ОМСУ по реализации полномочий, установленных законодательством) опроса показали, что всего треть опрошенных удовлетворена деятельностью органов МСУ. Причем по городам и районам этот показатель существенно различается. Самый низкий показатель – в Инте и Вуктыле (менее 10% опрошенных удовлетворены деятельностью ОМСУ), самый высокий - в Усинске и Усть-Куломском районе (более 40%).
Поэтому одним из главных приоритетов в деятельности Правительства Республики Коми является создание условий для повышения эффективности государственного и муниципального управления в Республике Коми, механизмов ответственности государственной и местной власти перед населением.
Постановка вопроса «Полнота и качество кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления в Республике Коми» позволяет нам, прежде всего, показать «портрет» (если можно так выразиться) муниципального служащего Республики Коми.
По состоянию на 01 января 2010 года количество муниципальных служащих в Республике Коми составляет 1936 человек (отмечу, что численность МС в РК не превышает среднероссийские показатели).
81% муниципальных служащих в республике – женщины, 19% - мужчины (это соотношение выдерживается на всех уровнях местного самоуправления).
Большую долю имеют служащие в возрасте от 30 до 49 лет, что является хорошим показателем, поскольку это наиболее трудоспособный возраст, 19% - служащие до 30 лет, старше 60 - около 2%.
Внутри муниципальных образований это соотношение не однородно. Так, в администрациях муниципальных районов Вуктыла и Княжпогоста доля молодежи – около 25%, а в сельских поселениях, относящихся к этим районам, вообще нет молодых специалистов. Обратная картина в Койгородке и Усть-Выми (в сельских поселениях молодежи в два раза больше, чем в администрациях этих районов).
Практически половина (46%) муниципальных служащих республики имеют стаж работы до 5 лет (кадры существенно обновились в муниципальных районах. В администрации Койгородского района, например, таковых 73%, в Усть-Куломе – 68%).
Стаж до 5 лет подразумевает замещение должностей младшей группы (следовательно, самой низкооплачиваемой). Так оно и есть в сельских поселениях: там специалистов I категории и специалистов без категории более половины, что, безусловно, сказывается на уровне и качестве работы ОМСУ. Однако в администрациях городов и районов ситуация несколько иная – специалистов младшей группы должностей всего 6%.
Образовательный уровень муниципальных служащих довольно-таки высокий. 78% (1516 человек) имеют высшее профессиональное образование, 126 человек (7%) имеют два высших образования, 18% - среднее профессиональной образование, 4% приходится на начальное профессиональное и общеобразовательное среднее.
Безусловно, есть отличия в уровне образования специалистов в соотношении город-район-село (соответственно 90%-86%-34%). В сельских поселениях среди управленцев подавляющее число – учителя. Самый низкий образовательный уровень имеют сельские поселения Сосногорского и Удорского районов – 14 и 17% соответственно.
Из числа тех, кто имеет высшее образование, 29% - экономического направления, 21% - педагоги, остальных - «дипломированных управленцев», юристов, инженеров, медицинских работников – всех по не многу.
Данные социологических опросов (в начале выступления я озвучила только один из его показателей), а также мониторинга правоприменительной практики по вопросам муниципальной службы (об этом я буду говорить чуть ниже), указывают на то, что гражданским обществом к муниципальной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако формирование современного профессионального кадрового состава муниципальной службы в Республике Коми не носит пока системный характер. Требует совершенствования система подготовки кадров для муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Отсутствует взаимосвязь оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих с тем, насколько качественно органы МСУ реализуют данные им полномочия, и оказывают государственные (муниципальные) услуги гражданам и организациям. В работе кадровых служб все еще используются устаревшие технологии, отсутствуют механизмы закрепления молодых специалистов, прошедших обучение в рамках государственного и муниципального заказа, а также условия для планирования устойчивого карьерного роста муниципального служащего.
Все это, безусловно, диктует необходимость принятия более действенных мер, направленных на развитие института муниципальной службы, стимулирование труда муниципального служащего параллельно с повышением его ответственности, создания условий для его профессионального роста, реализация которых ведется в рамках ведомственной целевой программы «Развитие государственной гражданской и муниципальной службы в Республике Коми на 2009 – 2010 годы».
Одним из важных направлений является профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.
К сожалению, мы вынуждены констатировать, что среднегодовая численность муниципальных служащих, прошедших за четыре последних года обучение (переподготовку, повышение квалификации) за счет средств республиканского бюджета является незначительной (152 человека или 7%) и имеет тенденцию понижения количества обучаемых (динамика показана на слайде).
2006 год | 2007 год | 2008 год | 2009 год | ||||
Количест-во (чел.) | % от общей численности муниципальных служащих | Коли-чество (чел.) | % от общей численнос-ти муници-пальных служащих | Коли-чество (чел.) | % от общей численнос-ти муници-пальных служащих | Количест-во (чел.) | % от общей численности муниципальных служащих |
71 | 3,5 | 43 | 2,0 | 38 | 1,7 | 0 | 0,0 |
В 2009 году средства не выделялись, на 2010-ый также секвестрированы. Однако Правительство изыскивает возможности. В частности, в этом году будут выделены средства на обучение муниципальных служащих по программе «Противодействие коррупции».
Несколько по-иному складывается ситуация с обучением за счет средств местных бюджетов. За период год отмечался рост обучаемых, как видите на таблице, пока не настал кризис. Всего за четыре года прошли переподготовку и повышение квалификации 926 человек (46% от среднегодовой численности муниципальных служащих).
2006 год | 2007 год | 2008 год | 2009 год | ||||
Количест-во (чел.) | % от общей численности муниципальных служащих | Коли-чество (чел.) | % от общей численнос-ти муници-пальных служащих | Коли-чество (чел.) | % от общей численнос-ти муници-пальных служащих | Количест-во (чел.) | % от общей численности муниципальных служащих |
198 | 10 | 334 | 16 | 333 | 15,2 | 61 | 3,5 |
Для того, что бы вопросы обучения и профессиональной подготовки муниципальных служащих стали носить системный характер, необходим комплекс мероприятий.
Прежде всего – это дальнейшее совершенствование системы госзаказа.
Далее. С учетом кризиса мы активно используем (и эта практика будет продолжена) своего рода малозатратные проекты, такие, как, выездные кустовые семинары (форма старая, однако позволяет своевременно оказывать консультативную помощь ОМСУ, поддерживать взаимоотношения в актуальном состоянии).
С образовательными учреждениями РК и в этом году планируем проведение циклов выездных семинаров по так называемой модульно-накопительной системе. Прослушав курс, программа которого составлена с учетом потребностей конкретного района, муниципальный служащий получит удостоверение государственного образца о краткосрочном повышении квалификации. На 2010 год совместно с Учебно-методическим центром Коми республиканской Академии государственной службы и управления разработан план обучения для МО Ухты, Прилузья, Сысолы и Корткеросса. Для нас это определенный выход из положения.
Далее.
Как вы знаете, сегодня в Российской Федерации в рамках мероприятий административной реформы, реформы бюджетного процесса, реформы государственной службы, местного самоуправления и другими преобразованиями в сфере государственного управления создается и внедряется система управления по результатам, основной смысл которой заключается в обеспечении взаимосвязи целей, результатов и ресурсов на всех стадиях и уровнях управления для наиболее эффективного достижения целей органов власти. Мы завершаем разработку концепции результативного управления в Республике Коми, основные тезисы которой будут затрагивать и региональный, и муниципальный уровни.
Так вот эффективность складывается из многих показателей, а кадровый ресурс – один из основных. По действующему законодательству оплата труда, социальные гарантии муниципальных служащих РК находятся на достаточно хорошем уровне (такие же, как у государственных гражданских служащих).
Наравне с этим, сегодня нужна и единая система оценки муниципального служащего. В этой связи можно было бы рассматривать такие формы организации, как конкурсный отбор на муниципальную службу, аттестацию, для успешно замещающих должности муниципальной службы - конкурс на замещение более высокой вакантной должности по итогам которого возможно включение в кадровый резерв, квалификационный экзамен для присвоения классного чина.
Как вы знаете, федеральное законодательство не предусматривает обязательности этих процедур. Например, при замещении должности муниципальной службы проведение конкурса не обязательно (статья 17, 25-ФЗ).
Давая анализ кадрового состава, я приводила пример о том, что в сельских поселениях более 50% муниципальных служащих замещают должности младшей группы, а в городских округах и районах таковых 6%. Так вот руководители органов, пытаясь привлечь на работу более высококвалифицированные кадры, берут кандидатов сразу на высокие должности. Это, может быть и не плохо. Но решая одну проблему, мы порождаем другую – эти служащие сами лишаются возможности карьерного роста и лишают этой возможности специалистов, которые годами замещают младшие должности. Определенным образом стабилизировать эту ситуацию могли бы конкурсные процедуры. Кроме того, опыт проведения конкурсов на государственной гражданской службе показал, что процедура отбора из нескольких кандидатов позволяет все-таки выявлять наиболее высококвалифицированных специалистов, минимизировать кадровые ошибки при назначениях, а также в определенной степени локализует коррупционный фактор, который имеется при единоличном решении руководителя.
Еще один ресурс - формирование и использование резерва управленческих кадров на уровне муниципальных образований. На сегодняшний день такие резервы созданы в 19 городских округах и муниципальных районах из 20. В 2009 году из резерва управленческих кадров, состоящего из 134 человек, было назначено на должности муниципальной службы всего 3 человека, что составляет 2% от числа резервистов (для сравнения: из резерва управленческих кадров Республики Коми было произведено 15 назначений, что составляет 16,5%).
Главам муниципальных образований мы по-прежнему будем оказывать содействие в организации работы с резервом управленческих кадров. Однако здесь, в первую очередь, нужна инициатива и целенаправленная, систематическая работа самих органов местного самоуправления.
Далее. Одним из инструментов оценки, мы говорили, мог бы стать введенный в 2009 году институт классных чинов муниципальной службы.
Однако мониторинг исполнения законодательства в данной сфере регулирования муниципальной службы показал, что 211 муниципальным служащим в 49 МО классные чины присвоены с нарушением законодательства, в частности, без проведения квалификационного экзамена, без учета соответствия квалификационным требованиям, без соблюдения последовательности в пределах группы должностей и без соответствия замещаемой должности.
По большому счету процедуры присвоения классных чинов во многом носили формальный характер. Муниципалитеты не сумели увидеть в введении института классных чинов еще один из механизмов, позволяющих использовать его в качестве одной из мер стимулирования.
Из всего сказанного делаю вывод. При том, что ОМСУ у нас самостоятельны во всем, тем не менее, многие концептуальные вопросы, на наш взгляд, должны решаться на федеральном уровне, т. е. должны быть унифицированы:
- методы диагностирования профессионально-деловых и личностных качеств граждан, претендующих на замещение муниципальных должностей и должностей муниципальной службы, а также муниципальных служащих при аттестации и выдвижении в резерв;
- создание механизма формирования кадрового резерва на конкурсной основе из числа муниципальных служащих, менеджеров предпринимательских, финансово-банковских и иных структур, а также из числа резервов, созданных при институтах гражданского общества;
- разработку ведущими ВУЗами РФ в вопросах государственного управления образовательных программ для использования субъектами федерации для заочного и дистанционного обучения муниципальных служащих с минимальным отрывом от работы и места проживания по модульно-накопительной системе
- разработку и утверждение на законодательном уровне требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке муниципальных служащих;
- создание механизма развития сети межмуниципальных методических центров в каждом субъекте Российской Федерации;
Это те вопросы, которые можно было бы совместно решать законодательной, исполнительной власти с ОМСУ, по некоторым, думаю, можно было бы выступить с законодательной инициативой.
Благодарю за внимание.
