СурГПУ, г. Сургут
Случаи отказа в приеме на работу
Нередко случается, что женщинам, имеющих малолетних детей, отказывают в приеме на работу. Как правильно обосновать работодателю данный отказ? Большинство работодателей стремятся не принимать работников, которым по трудовому законодательству положены льготы и привилегии (дополнительные отпуска, сокращенная рабочая неделя, компенсационные выплаты и т. д.), помимо этого существует и негласный возрастной ценз, а также предпочтения в зависимости от пола или семейного положения соискателя.
Большинство работодателей стремится не принимать работников, которым по трудовому законодательству положены льготы и привилегии. Негласно существует и возрастной ценз, предпочтения в зависимости от пола или семейного положения соискателя, а также предпочтения по цвету волос и т. п.
Вот только отказать в приеме на работу кандидату на ту или иную должность не так-то просто. Действующее трудовое законодательство четко устанавливает запреты на применение дискриминационных моментов при отборе соискателей. Посмотрим, что же говорит по этому поводу Трудовой кодекс Российской Федерации.
Действующее трудовое законодательство четко устанавливает запреты на применение дискриминационных моментов при отборе соискателей. Отказать в приеме на работу кандидату на ту или иную должность не так-то просто.
Согласно ст.64 ТК РФ признается недопустимым ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола соискателя, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства. Особо отмечается неправомерность отказа в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия у них детей. По общему правилу дискриминационными могут быть признаны любые мотивы, напрямую не связанные с деловыми качествами работника. Все исключения из этого правила четко оговорены федеральным законодательством.
Что же дает представителю организации право отказаться от заключения с работником трудового договора? Можно однозначно ответить – это низкий уровень деловой компетенции соискателя, его неудовлетворительные деловые качества.
Под деловыми качествами работника понимают способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных навыков. К деловым характеристикам соискателя относятся и такие его качества, как состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.
Говоря претенденту «нет», необходимо помнить, что по требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ). И это, пожалуй, самый неприятный для кадровиков момент. С такой «письменной формой» соискатель вполне может отправиться в суд, если сочтет отказ необоснованным. Такой исход нужно предполагать с самого начала общения с потенциальным работником. Следует заранее сформулировать и держать в голове правомерные причины для того, чтобы в дальнейшем не возникло последствий, произнести фразу: «Вы нам не подходите».
Даже в том случае, если просто не устраивает внешний вид соискателя, мотивируя отказ в заключении трудового договора, нужно ссылаться лишь на ненадлежащие деловые качества претендента. Поступив таким образом, нельзя поставить организацию под угрозу возможных судебных разбирательств.
Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Можно выделить следующие случаи правомерного отказа в приеме на работу по основаниям, не связанным с деловыми качествами работника:
1. Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ).
2. Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).
3. Законодательный запрет на прием на работу определенных категорий граждан (например, недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ), а также запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах,
а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (ст. 285 ТК РФ).
4. Невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).
Литература
1. Уголовный кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г., (с последующ. изм.) // СЗ РФ. – № 44. – Ст. 2954.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. . – М., Изд-во , 2003. – С. 431 и сл.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. доктор юридических наук, проф. – М.: Юр. фирма «КОНТАКТ», «ИНФРА-М», 2002.
4. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 01.01.01 г., .
По материалам научно-практической конференции «VI Знаменские чтения»,4 марта 2007 года СурГПУ
