Рейтинг и система оценки персонала
(ОИ РГТЭУ),
(зам. генерального директора моторостроительное
конструкторское бюро» по персоналу и режиму)
г. омск
В последнее время развёрнуты активные усилия по освоению управленческих инноваций, направленных на коренное улучшение системы управления и оценки персонала. Обусловлено это происходящими в стране преобразованиями, требующими от специалиста нового типа хорошей профессиональной подготовки, способности творчески и самостоятельно решать многообразные задачи, выдвигаемые как текущей ситуацией, так и перспективными потребностями, в том числе повышать свой профессиональный и культурный уровень.
Рейтинг как инструмент оценки одного фигуранта относительно другого применяется во многих отраслях и направлениях деятельности. Чаще всего он ассоциируется с популярными рейтинговыми изданиями, такими как «TOP-100», «Рейтинги популярности политиков», «Рейтинги устойчивости банков» и т. п., а также аналогичной направленности теле - и радиопередачами.
Точный рейтинг по критериям – необходимая, важная информация для принятия финансовых, маркетинговых и других решений руководством предприятия (организации). Особое место в управлении предприятием занимает рейтинг его персонала.
В жизненном цикле каждого предприятия рано или поздно наступает этап, когда чёткое представление о возможностях, потенциале и слабых местах его сотрудников становится ключевым аспектом в реализации стратегии предприятия. Осознание руководством необходимости иметь подобное представление зачастую является стимулом для обращения к оценке (рейтингу) персонала.
Рейтинговый метод оценки в мире используется уже очень давно. В частности, рейтинг в оценке знаний в той или иной форме существует с середины XX века и применяется во многих западных университетах, а также в некоторых вузах нашей страны. Тем не менее, возможности рейтинговой системы оценки в управлении персоналом в России используются достаточно ограниченно, чаще всего исключительно при проведении аттестации.
Настал период обобщения зарубежного, отечественного опыта по рейтинговой системе оценки и внедрения этого опыта в управление предприятиями и организациями. Прежде чем рассуждать о рейтинговой системе (а авторов интересует именно этот аспект), следует определить и уточнить термины, употребляемые в данной статье.
Персонал – все люди, работающие в организации и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий [1].
Управление персоналом – вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом [2].
Система оценки персонала – совокупность принципов и методов по определению соответствия работника вакантной или занимаемой должности [3].
Рейтинг, дословно с английского, это оценка, некоторая численная характеристика какого-либо качественного понятия. Обычно под рейтингом понимается «накопленная оценка» или «оценка, учитывающая предысторию». Принят и такой термин – индивидуальный, кумулятивный индекс. В нашей же практике рейтинг – это некоторая числовая величина, выраженная, как правило, по многобалльной шкале (например, 20 или 100-балльной) и интегрально характеризующая личностную характеристику, профессиональные знания, умения, навыки по одному или нескольким показателям, критериям оценки в течение определённого периода.
Показатели оценки – виды деятельности работника.
Критерии оценки – сами действия.
Однако прежде, чем рассматривать рейтинг как систему оценки персонала, необходимо чётко сформулировать цель данной работы и что в дальнейшем делать с полученными результатами. Нужно заметить, что если эти моменты будут проигнорированы, тогда данная разработка не принесёт практической пользы и экономического эффекта.
Целью рейтинговой системы оценки персонала предприятия (для авторов статьи) является создание объективного представления о профессиональных (а в некоторых случаях и личностных) недостатках и достоинствах сотрудника, возможности целенаправленного исправления этих недостатков, целостного формирования, развития работника как высококвалифицированного специалиста и его дальнейшего карьерного роста.
Следующий, едва ли не самый главный, этап в рейтинговой системе – это выработка показателей и критериев, по которым будут оцениваться сотрудники (работники) предприятия.
Непосредственно рейтинговой оценке могут подлежать:
• результаты исполнения индивидуальных заданий;
• стиль поведения;
• характерные особенности работника и т. д.
Подходить к разработке рейтинговой системы необходимо основательно, грамотно, подбирая подходящий метод к конкретной ситуации.
После определения критериев выбирается метод оценки:
§ сравнительный метод – например, сравнивается между собой деятельность работника и эталонная деятельность;
§ метод декомпозиции – расчленение сложных действий на более простые;
§ нормативный метод – система нормативов, которые определяют состав и содержание функций работника (сотрудника) и другие методы.
В процедуре рейтингового оценивания принимают участие не только эксперты (внутренние, внешние), но и сам оцениваемый. Чем больше людей будет привлечено к рейтинговой оценке, тем более точными и объективными будут её результаты.
К рейтинговой системе оценки персонала могут быть привлечены:
Ø руководитель;
Ø коллеги;
Ø подчинённые руководителя;
Ø независимые специалисты;
Ø непосредственно работники;
Ø потребители товаров, услуг, работ.
Рейтинговое оценивание может проходить 1–2 раза в год, а при необходимости и чаще (если рейтинговую систему использовать при назначении премий, доплат и т. д.).
Рейтинговая система выполняет множество функций:
– конструктивная (оценка лежит в основе принятия кадровых решений);
– координационная (оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации);
– контрольная (содержание оценки может различаться в зависимости от поставленной цели: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально важных качеств кандидата на должность; оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т. д.);
– аналитическая (оценка служит информационной базой для анализа);
– коммуникационная (процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь);
– мотивационная (оценка сама по себе выступает важнейшим средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных-нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду).
Таким образом, успешность применения рейтинговой системы на практике зависит от:
• чётко определённых основных целей и задач;
• оговорённых сроков выполнения каждой задачи;
• возможностей работника активно участвовать в процессе постановки задач;
• определения их приоритетов;
• наличия промежуточных этапов контроля и обмена информацией;
• определения способа оценки достижения поставленных задач;
• форм вознаграждения, предусмотренных в случае успешного выполнения задач.
Применение рейтинга как системы оценки персонала позволит улучшить взаимопонимание между руководителем и подчинённым, выделить направление дальнейших действий для каждого работника (сотрудника), сформулировать программу развития в соответствии с бизнес-целями предприятия в целом.
Библиографический список
1. Егоршин, персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
2. Управление персоналом / , . – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 256 с.
3. Справочник директора предприятия / . – М.: ИНФРА-М, 1997. – 704 с.
