Подходы к формированию национальной квалификационной структуры

Подходы к формированию национальной квалификационной структуры

(, , )

Аннотация

В статье рассмотрены возможные принципы построения национальной
квалификационной структуры и пути ее формирования. Основные акценты сделаны на конструкции системы квалификаций и на ее использовании для разработки профессиональных и образовательных стандартов. Обсуждается вариант формирования квалификационной структуры на принципах добровольности и сетевого взаимодействия.

Формирование национальной квалификационной структуры (НКС) означает выделение особого пространства для того, чтобы:

·  обеспечить взаимодействие сферы образования и сферы трудовой деятельности (соотнести ступени обучения; оценить практичность образовательных программ; провести общественно-профессиональную аккредитацию и экспертизу в образовании);

·  определить предпосылки для формирования рынка труда квалифицированных кадров (описать профессиональные профили по сферам деятельности, аттестации сотрудников и рабочих мест);

·  сохранить международный контекст профессионального образования (сопоставление квалификаций, полученных в разных системах образования).

Структура НКС

Ядром НКС является таблица уровней, заданная квалификационными дескрипторами, которые содержат описания основных компетенций работников.

Характерным примером является Европейская система квалификаций (ЕСК), которая представляет собой структуру, соединяющую в себе 8 квалификационных уровней.

В ЕКС определены четыре типа компетенций:

•  личностная компетенция, предполагающая поведенческие умения в конкретной ситуации;

•  профессиональная (функциональная) компетенция (умения и ноу-хау): то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере обучения или социальной
деятельности;

•  когнитивная компетенция, предполагающая использование теорий и понятий, а также «скрытые» знания, приобретенные на опыте;

•  социально-этическая компетенция, предполагающая наличие определенных личностных и профессиональных ценностей.

Движение по квалификационным уровням предполагает постепенное усложнение характера деятельности.

Кроме того, в особый аспект выделены ключевые компетенции. К ним, исходя из общеевропейских реалий, были отнесены: коммуникация на родном языке; коммуникация на иностранном языке; базовые компетенции в области математики, естественных наук и техники; цифровая компетенция; умение учиться; межличностные и гражданские компетенции; предпринимательские и культурные компетенции. Эти компетенции,
по мнению европейских экспертов, подлежат освоению в рамках обязательного образования и дальнейшему развитию в процессе обучения в течение всей жизни.

В соответствии с современными требованиями подготовка квалифицированных работников должна оцениваться преимущественно через те их способности, которые очевидным образом проявляются на практике и делают трудовую деятельность специалиста продуктивной и успешной. Иными словами, исходная модель квалифицированного специалиста, обладающего соответствующей компетенцией, сегодня уже не опирается исключительно на набор предметных знаний и узкопрофессиональные нормы работы, а переориентируется на обширное поле социальной практики, структурированное в различные виды деятельности.

Исходя из этого, для построения системного набора уровней необходимо сформировать некоторое универсальное представление о деятельности, включаясь в которую человек получает возможность реализовать свои разнообразные способности
и таким образом проявить свою компетентность.

Один из возможных подходов опирается на следующее понимание деятельности:

1. Деятельность есть совокупность действий, соответствующим образом организованных и целенаправленных, производимых с намерением получить заранее намеченный результат (это может быть либо продукт производства, либо оказанная услуга, либо изменение характеристик исходной ситуации действия).

2.  Деятельность осуществляется и результативно завершается благодаря наличию соответствующим образом подготовленных людей (или рабочих коллективов), выполняющих свою работу и продуктивно действующих в пределах установленных для каждого из них круга функциональных обязанностей и рабочих задач.

3.  Для успешного осуществления любой деятельности входящие в ее состав компоненты (конкретные единичные действия) должны быть сорганизованы в целостный
комплекс.

4.  Организационную работу (совокупность специфических руководящих и управленческих действий) выполняют соответствующие специалисты, и эта работа является неотъемлемой частью самой деятельности.

5.  Специалисты-практики, участвующие в совместной деятельности (как те, что выполняют продуктивные действия, так и те, кто их организует в целостный комплекс), определенным образом сорганизованы.

В связи с этим, деятельность может быть представлена как определенная совокупность работ, выполняемых индивидами и рабочими коллективами и организованных в целостную систему действий, приводящих к намеченному результату. Опираясь на данное представление, можно определенным образом расслоить целостное содержание деятельности.

Мы выделяем следующие 4 типа действий:

1. Действия в рамках производственного цикла (операции и процедуры с применением инструментов и устройств), которые осуществляют работники с квалификацией,
соответствующей требованиям занятых ими функциональных мест.

2.  Действия по оптимизации технологической структуры деятельности, которые производятся соответствующими специалистами и которые, как правило, заключаются
в поиске новых современных решений в этой области, их анализу, оценке, отбору подходящих вариантов и их реализации.

3.  Действия по оценке и отбору квалифицированных специалистов, которые на соответствующих функциональных местах структурированной деятельности могут
достигать показателей, приближающихся к заранее намеченному результату.

4.  Действия организационного типа, направленные на координацию всех остальных разнородных действий, на достижение согласованности этих действий, устранение конфликтов и разрывов в целостной системе деятельности. Это действия управленческого типа, направленные на оптимизацию деятельности, повышение ее продуктивности и эффективности.

Описанный набор типов действий в рамках целостной деятельности позволяет задать принципиальные квалификационные уровни НКС.

Первый уровень. Выполнение рабочих операций и процедур в строгом соответствии с инструкциями и при точном выполнении руководящих указаний, причем имеется в виду реальная для работника возможность выбора оптимального способа выполнения задания в пределах установленных полномочий. Понятно, что на этом уровне только появляется возможность предметно говорить о компетенции, подразумевающей инициативу и ответственность работника за самостоятельный выбор пути достижения продуктивного результата. Это базовый уровень любой деятельности, и на этом основании выстраиваются все остальные функции по организации, руководству и управлением деятельностью.

Второй уровень. Руководство совокупностью производимых работ (продуктивных действий), организованных в технологическую цепочку или другие формы. У работника этого уровня внимание сосредоточено в основном на показателях качества производимых действий и на конечном результате.

Третий уровень. Работник этого уровня осуществляет действия, набор которых обычно описывается как подбор квалифицированных кадров, решение вопросов повышения квалификации.

Четвертый уровень. Руководство и управление деятельностью в опоре на стратегическое видение, анализ ситуации, механизмы выработки, принятия и реализации решений.

Вышеперечисленные базовые уровни деятельности требуют соответствующих уровней компетенции. Содержательное наполнение уровней может дать полное и систематизированное описание анализируемой деятельности.

В дальнейшем каждый уровень может быть развернут на два подуровня. Например, для первого уровня это моноисполительский (работа на одном рабочем месте и действия строго по инструкции) и полиисполнительский подуровни (возможность самостоятельно выбирать путь и способ выполнения задания). Аналогичным образом может быть разделен на два подуровня каждый следующий квалификационный уровень.

В результате мы получаем 8-уровневую структуру, в рамках которой квалификации работника при переходе от уровня к уровню будут последовательно нарастать.

Формирование НКС

Каковы возможные пути формирования НКС?

По нашему мнению, при формировании НКС целесообразно опираться на принцип открытости и взаимной заинтересованности всех участников. Первоначально в открытом режиме (режиме обсуждения и обмена мнениями между заинтересованными сторонами и экспертным сообществом) должна быть сформирована исходная структура «мягких» показателей — качеств человека и работника, расцениваемых как наиболее адекватные
современным вызовам и условиям общественной жизни и продуктивной деятельности.

Сформированные общими усилиями квалификационные характеристики должны выполнять рамочную функцию для дальнейших работ. В пределах заданных ориентиров, зафиксированных в виде компетентностных описаний, производится разработка квалификационных требований («твердых» показателей) для конкретных направлений социальной практики. Они оформляются как профессиональные
стандарты для сферы труда и как образовательные стандарты для сферы обучения.

При этом не делается попыток сформировать исчерпывающий каталог всех (актуально осуществляемых, складывающихся и возможных в будущем) направлений современной трудовой практики и соответственно стандартов. Причина отказа от подобных попыток очевидна: при нынешнем уровне динамики общественных процессов подобный каталог в значительной степени устареет еще до того, как будет разработан. Не секрет, что сегодня никто не может отчетливо представить себе, какого рода кризисы и актуальные проблемы придется разрешать обществу через 10-20 лет и какие человеческие и профессиональные
качества будут оцениваться как предпочтительные и жизненно необходимые.

Стандарты для отдельных специализированных направлений деятельности должны формироваться в автономном режиме. Поле профессиональных и образовательных стандартов может развертываться постепенно и по необходимости. Законченные
разработки целесообразно публиковать в информационной сети открытого доступа, и каждая структура, которая осуществляет образовательную или производственную деятельность, должна самостоятельно решать, будет она применять новые стандарты
или нет.

Стимулом для добровольного применения новых стандартов может быть повышение квалификации работников, улучшение качества образования, обеспечение успешности профессиональной деятельности и конкурентоспособность производств.

Иными словами, разработку и введение новых профессиональных и образовательных стандартов должны инициировать те, кто в них заинтересован и кто может обеспечить их поддержку в плане реализации (в первую очередь работодатели).

Например, в Испании в похожем режиме работает Национальный институт квалификаций, координирующий работу технических комитетов территориального уровня, которые совместными усилиями разрабатывают национальный (модульный) каталог профессиональных квалификаций, отвечающий экономическим реалиям и, в особенности, состоянию рынка труда и уровню развития производства в конкретных отраслях и на территориях. Каждый орган (Агентство или Институт квалификаций) разрабатывает стандарты самостоятельно — для своей отрасли или территории; результаты разработки попадают в общий каталог, и ими могут воспользоваться все желающие. Работая в таком режиме, Испания планирует охватить стандартами основные направления деятельности, активно представленные в пределах страны.

Очевидно, что все вышеизложенное в корне противоречит историческому опыту стандартизации в России, которая всегда осуществлялась централизованно, «сверху», насильственным образом. Вхождение в качестве равноправного партнера в пространство международной кооперации, прежде всего в ВТО, невозможно, если в стране не сформирован язык, на котором современный мир обсуждает требования к работникам и результатам профессионального образования. Формирование такого языка может быть только результатом диалога всех заинтересованных в создании национальной квалификационной структуры сторон: работодателей, органов государственной власти, представителей сферы профессионального образования.