Личностные проблемы инновационного развития

ЛИЧНОСТНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Если в нашей стране проблемы улучшения качества жизни решаются медленно, это означает, что существует проблема с инновационной деятельностью. Если проанализировать инновационную деятельность, ведущуюся в России, то можно отметить низкий (0,3 – сравните с развитыми странами – 3–4%) процент ресурсов, выделяемых на развитие [1]. Почему инновационная деятельность является низкоприоритетной и ведущие специалисты в этой области покидают Россию? Будем исходить из того, что решение проблем в стране складывается из решения личных, групповых и организационных проблем. Проследим личностные причины слабости инновационной деятельности.

Характерно высказывание Б. Рассела: «Многие люди скорее умрут, чем начнут думать, и умирают, так и не начав». Вследствие того что большинство людей не могут справиться с своими затруднениями (не в состоянии провести индивидуальный НИОКР), они начинают деградировать.

Поведение группы определяется групповыми стереотипами. А групповые стереотипы есть следствие прецедентов решения групповых проблем. С точки зрения психоисториков [2] групповые стереотипы, связанные с решением корпоративных проблем, развивались, по Ллойд де Мозу, следующим образом.

1.  Убийство за нарушение групповых норм.

2.  Отлучение от группы за нарушение групповых норм.

3.  «Кнут и пряник» в зависимости от следования групповым нормам.

4.  Любовь и ненависть в зависимости от следования групповым нормам.

5.  Материальное стимулирование или его отсутствие.

По мере деградации на личностном уровне происходит деградация групповых норм (в сторону более ранних исторических форм). Важно, что на инновационную деятельность ориентированы личности, больше ориентированные на истину и результат, а не на групповые нормы. Инновационная деятельность требует длительных усилий без получения быстрого результата. Поэтому инновационная деятельность на уровне группы основывается на развитии групповых норм. Осуществляют её лидеры, решая и свои личные, и групповые проблемы. Инновационная деятельность требует самоограничения и управления ресурсами – необходимо инвестировать в развитие, прежде чем будет получен результат.

Инновационная деятельность – рискованная деятельность, поелику можно инвестировать в развитие и не добиться результатов. Разумным риск становится тогда, когда правильно определены приоритеты деятельности, они контролируются и корректируются, исходя из изменения ситуации. Успешные лидеры характеризуются тем, что решают проблемы, каждодневно преодолевая дискомфорт, перерабатывая деструктивные программы в конструктивные и гармонично сочетая напряжение и расслабление.

Уровень группового развития в России можно охарактеризовать как тоталитарно-авторитарно-либеральный (напомню, что типовая реакция при столкновении с проблемами носителя такого психотипа – агрессивное упрямство, зависимость и истерика). Продуктивная же инновационная деятельность требует человека разумного и гуманного, основной нормой жизни которого является демократия. Новые идеи всегда выдвигает меньшинство, и либеральный коллектив умеет воспринять и реализовать мнение продуктивного меньшинства (смысл демократии не во власти народа, а в процедурах обратной связи, обеспечивающих принятие качественных решений, конструктивный диалог между людьми).

Организационные нормы – своего рода «преторские», то есть конвенционально определённые группой и принятые ей правовые нормы, в рамках которых только и существуют группы. Чтобы какая-либо деятельность выполнялась на организационном уровне, необходимо, чтобы эта деятельность была закреплена кодифицированными правовыми нормами и на неё были выделены ресурсы. В большинстве организаций нет ни специалиста, ни функциональных подразделений, отвечающих за подобное развитие. Соответственно, нет как оценки продуктивности сотрудников, так и системы стимулирования их развития. В такой ситуации карьерный рост сотрудников определяется отношением с руководством, а не решением производственных задач.

В настоящий момент наше сообщество профессиональных менеджеров занято структурированием деятельности бизнес-структур. Без наведения порядка с деятельностью и финансами невозможно инвестировать в развитие. Структурирование деятельности (при котором осознаются все нерешённые проблемы, в частности задолженности по здоровью, образованию, инфраструктуре и экологии) в России в силу недостаточной сознательности её населения и слабости нижних уровней управления производится, как правило, авторитарным способом. Между тем известно, что любой достаточно серьёзный экономический кризис ведёт авторитарную систему управления к политическому кризису, из которого согласно теории кризисного управления, возможны два выхода.

1) Признание важности инновационной деятельности, создание условий для работы творцов, самоограничение системы для изыскания ресурсов и инвестирования в решение накопившихся проблем.

2) Возвращение к хаосу предшествующего периода и усугубление проблем.

Графически изложенные варианты развития ситуации для России можно представить в виде схемы (см. рисунок).

При неизменном способе деятельности продуктивность системы неизменна. В случае дестабилизации системы продуктивность её деятельности падает, и она оказывается в кризисе (система устойчиво развивается, если скорость решения проблем в ней превышает скорость накопления деструкции). На индивидуальном уровне кризис проявляется как болезнь, на групповом – как утрата согласованности действий группы. Если в процессе кризиса удаётся устранить причину дестабилизации, то это приводит к росту продуктивности системы, если нет – она деградирует.

В настоящее время бизнес-психологи, как показывает мой опыт консультирования, активно внедряют рефлексию «Что вы сейчас чувствуете?». Эта рефлексия действительно крайне важна при фиксации негативных эмоций и проработке деструктивных программ поведения. Но для развития необходима и иная рефлексия – «Что нового вы узнали и как это использовать в своей жизни?». Важно не только устранить деструктивные психокомплексы, но и сформировать новые успешные модели поведения.

Если в организации появляется место (методическая служба, экспериментальная площадка, социально-психологическая служба, информационно-аналитическая служба, антикризисный штаб, экспертный совет), где содержательно решают проблемы, то позитивное влияние этого органа управления проявляется в росте продуктивности организации в целом. Применение методики педагогической поддержки позволяет производить позитивные изменения в повседневной жизни человека, её применяющего, не выходя за рамки социума.

Известно, что число творческих (думающих) людей в обществе составляет не более 5%. Такое же количество людей постоянно планирует свою деятельность [3]. Похоже, что это одни и те же люди. Человек, систематически и творчески планирующий свою жизнь, размышляет о ней и делает выводы, стремясь к оптимальному распределению сил. Человек, не планирующий жизнь, не думает о своей конкретной ситуации и пребывает в иллюзиях даже по поводу жизнедеятельности. Единственное условие инновационного развития – индивидуальное развитие. Главное условие индивидуального развития – принять ответственность за собственную жизнь.

Это значит, что в любой проблеме есть и наш собственный вклад. Ещё со времён Фрейда и Юнга известно, что у каждого человека есть собственная тень – деструктивные программы поведения, которых он не осознаёт. Поэтому, прежде чем искать виноватого в своих неудачах, необходимо отрефлексировать собственный деструктив. Если это не удаётся сделать самостоятельно, то помощь может оказать специалист. Многие люди не могут смириться с мыслью, что они в чём-то не правы (имидж «хорошего мальчика/девочки»). Поэтому они ищут специалистов, которые вместо того чтобы помогать клиенту решать проблемы, занимаются укреплением его деструктивной позиции. В результате тратятся время, силы и деньги, а проблема оказывается нерешенной. Это касается и деятельности и личности, и организации.

Есть другая крайность, когда человек всю вину за проблему берёт на себя. Как показывает практика работы с проблемами, успех приходит тогда, когда оба взгляда на проблему гармонизируются [4]. Поэтому взятие ответственности за свою жизнь означает:

а) восприятие критики и признание наличия личной проблемы либо проблемы организации, если факты убедительны и свидетельствуют в пользу подобной оценки;

б) приложение усилий для устранения собственных недостатков и защиты самого себя от деструктивного поведения окружающих (заметим, что активная защита безопаснее и требует меньших ресурсов, чем нападение). Сказанное справедливо и в отношении организации с той разницей, что ответственность за организацию и её судьбу зачастую выше личной.

Для того чтобы группа развивалась, необходимо чтобы в ней появился лидер, который взялся за решение групповых проблем. Из-за того что групповые проблемы делятся на предметные и проблемы в отношениях, как правило, реальное управление осуществляется как минимум лидирующей парой, а чаще более многочисленной командой и определяется отношениями в этой команде.

Условиями группового развития являются:

1)  понимание лидером психологии и его способность противостоять деструктивным психолого-магическим манипуляциям;

2)  сильное мышление лидера, позволяющее ему быстро решать проблемы, отслеживать неблагоприятные тенденции развития событий и пресекать их.

Для решения проблем надо просто не пропускать их. Проблемы, как правило, проявляются постепенно: сначала как некоторые неприятные эмоции, потом как повторяющиеся препятствия в деятельности, потом как конфликты. По возможности лучше не ждать до тех пор, пока проблемная ситуация дорастёт до конфликта.

В ситуации, когда в бюджетах организаций нет денег на развитие, приоритеты определяются желанием руководителя организации. Если он считает нужным вывести в режим развития, то проблему выделения ресурсов на развитие он каким-либо образом решает. Далее успех будет определяться тем, есть ли у людей, которым предлагается развиваться, мотивация к развитию. Руководитель должен её создать. Поэтому, прежде чем приступить к программе развития сотрудников, руководитель должен осмыслить для себя миссию организации и прояснить перспективы развития, определиться с квалификационными требованиями к людям, способным реализовать миссию организации, и объяснить им выгоду развития. Если этого не сделать, то люди будут сопротивляться образовательному и развивающему процессу.

Какова роль образования в подобной мотивации? Человеку для развития необходимо выходить из области комфорта привычек в область новых для себя ситуаций, а для этого он должен уметь познавать. Человеку нужны знания для решения его текущих проблем. Человеку нужен опыт решения этих проблем. Надо понять, что традиционное образование таких функций не выполняет. Традиционное образование перегружает человека устаревшими знаниями, не давая навыков познания и опыта решения проблем. Оно просто бессмысленно в ситуации быстрого научно-технического прогресса и лавинообразного нарастания количества знания.

Характерно, что во всем мире происходит ослабление значения общего образования (функция учителя как простого передатчика знаний в условиях компьютеризации отмирает) и рост значения дополнительного образования. Поэтому применение современной концепции образования позволяет с наименьшими затратами получать максимальные результаты (в первую очередь надо вкладывать в развитие людей, а потом во всё остальное), что и подтверждает, и реализует практика инновационной деятельности.

Очевидно, что лучше всего окупаются инвестиции, вложенные в самого себя. Вспомним Отто фон Бисмарка: «Лучшая инвестиция – вложить молоко матери в собственного ребёнка». Для обеспечения собственного развития помогают опора на факты, собственные интуицию и интеллект. Существует также сеть Internet и книги. При условии взаимности очень полезно вкладываться в своё ближайшее окружение.

В стране и мире наработано огромное количество организационных схем, позволяющих согласовать личные и общественные интересы, стимулировать инновационную деятельность: различные формы коллективной собственности и народного предприятия, временные трудовые коллективы и бригадный подряд, кружки качества и карьерный рост человека – автора экономически целесообразной разработки. Смысл всех этих организационно-экономических механизмов один – каждый участник деятельности получает долю конечного общего результата в зависимости от вклада. Здесь возникает ещё одна проблема. Решение личной проблемы приводит к кризису отношений в группе. У человека появляются претензии на повышение группового статуса. Если он успешно доказывает группе свой статус, то происходит переструктурирование групповой деятельности, и группа становится более продуктивной, но противоречие переносится на организационный уровень, возникает требование изменений правил игры.

Э. Реклю подметил, что недостаток природных ресурсов стимулирует у населения развитие мышления. В России грех жаловаться на нехватку большинства материальных ресурсов. В чём тогда дело? Может быть, хватит наступать на одни и те же грабли – гордыню, агрессивное упрямство, непродуманные решения и истерические поиски виноватого? Может быть, пришло время системно мыслить и решать проблемы?

Литература

1.  Я не вижу ни одной серьёзной ошибки // Октябрьское поле. – 23 марта 2004.

2.  Моз Л де. Психоистория. – Ростов н/Д.: Феникс, 2000.

3.  Вдохновение по заказу. – Минск: Поппури, 2000 г.

4.  Методика педагогической поддержки. – М., 2002.

Рисунок. Варианты развития ситуации для России