Испытательный срок

Испытательный срок

  Для проверки профессиональных качеств работника Трудовым кодексом РФ предусмотрен испытательный срок. И это далеко не формальность. В серьезных фирмах буквально с первых дней работы новичка кадровики и непосредственные руководители этого сотрудника должны собирать информацию о его профессиональных и деловых качествах, пригодности к той работе, которую ему предстоит выполнять. Именно поэтому руководители фирм включают в трудовой договор с работниками условие об испытательном сроке.
  Однако этим кадровым инструментом нужно уметь правильно воспользоваться, чтобы испытательный срок для работника не превратился в испытание на прочность всего коллектива и его руководителя. А чтобы такого не случилось, нужно чтобы все юридические тонкости были учтены в кадровой работе. Ну, и конечно, не стоит своими руками создавать себе трудности, чтобы потом их героически преодолевать.
  Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок – это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон и обязательно указывается в трудовом договоре. Данная мера достаточно распространена при приеме на работу. Отметим, что установление испытательного срока – не обязанность работодателя. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре. Обратите внимание: испытательный срок нельзя устанавливать приказом даже с согласия работника. Если об испытательном сроке в договоре не упомянуто, работник считается принятым на работу без него.
  Статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.
  ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ: В компанию «Золотой апельсин» на должность экономиста приняли выпускника экономического факультета местного университета. Во время учебы студент подрабатывал в разных организациях на разных должностях: уборщика помещений, курьера, рекламного агента. Главный бухгалтер фирмы ознакомилась с трудовой книжкой парня и решила, что сотруднику нужно установить испытательный срок, поскольку он «летун». Правомерно ли это?
  Такие действия, конечно, неправомерны. В данном случае испытательный срок установить нельзя, поскольку молодой специалист устраивается на работу по только что полученной специальности впервые.    Если работник выдержал испытание, специальный приказ об этом издавать не надо. Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания на испытательный срок. Однако если работник уволен как не выдержавший испытания, то запись об этом в трудовой книжке делается.
Прежде чем окончательно решить для себя вопрос о том, следует ли устанавливать соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам далеко не так просто, как это может показаться на первый взгляд.
  Первое, что обязательно следует знать кадровику: испытательный срок может быть установлен исключительно по соглашению сторон. Если кандидат возражает против этого условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи. Если согласие достигнуто, то положение об испытательном сроке в обязательном порядке должно быть включено в текст трудового договора. Если кадровик упустит этот момент, можно даже не пытаться применить норму ст. 70 ТК РФ к данному работнику, поскольку он принят в организацию без испытательного срока, в том числе и в случае если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.
  Период испытательного срока не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.
  Заметим, что нормы ТК РФ не наделяют работодателей правом продления испытательного срока. В то же время законом установлен только максимальный, а не минимальный срок для проверки потенциального сотрудника. Таким образом, испытание может продолжаться и две недели, и один день. Причем администрация не вправе сократить испытательный срок, установленный в трудовом договоре по соглашению, даже если претензий к работнику нет. Происходит это потому, что законодательство не предусматривает возможности сокращения испытательного срока, установленного при приеме на работу.
  В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. 
  ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ: Бухгалтера Петрову приняли на работу в фирму «Звезда» 1 августа 2010 года. В трудовом договоре было указано, что Петровой установлен испытательный срок три месяца. 
  Во время испытательного срока она проболела три недели, решив при этом, что испытание должно быть окончено 31 октября 2010 года. Однако, согласно статье 70 ТК РФ, в испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Таким образом, испытательный срок Петровой должен быть продлен на три недели.   Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Например, несвое­временное либо некачественное выполнение сотрудником порученной ему работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации, совершение дисциплинарного проступка, ненадлежащее выполнение трудовой функции в период испытания и т. д. Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально. Правда, законодательство не определяет перечень документов, которые следует предъявить в таком случае.
  В первую очередь, испытание должно показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу, не всегда правомерно. В период адаптации кандидат обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива (ст. 70 ТК РФ), то есть практически в полном объеме имеет статус наемного работника: может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям. Поэтому кандидату можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно.
  Если вы видите, что работник «не тянет» ту работу, которая ему поручена, позаботьтесь о том, чтобы у вас хватило оснований для увольнения, подкреп­ленных грамотно оформленными документами. Для этого в течение испытательного срока работодатель обязан периодичес­ки выдавать сотруднику задания, оценивать их выполнение и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Это могут быть акты о некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.
  Оформление документов, конечно, занимает много времени, но в случае обращения сотрудника в суд именно они помогут доказать, что работник не справлялся с работой.
  Многие работодатели считают, что во время испытательного срока им дана возможность в любой момент расторгнуть трудовые отношения с работником, сославшись на то, что фирму не устраивает работа этого сотрудника. В этом случае при отсутствии документов, обосновывающих неудовлетворительный результат испытания, весьма вероятно восстановление сотрудника на работе при подаче им иска в суд.
  На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично и подписывает копию уведомления. Второй экземпляр документа остается у работодателя. На нем уволенный работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Если служащий отказывается подписать уведомление, необходимо, во-первых, составить акт об отказе, причем в присутствии нескольких работников, которые с помощью подписи подтвердят факт вручения уведомления сотруднику и его отказа, а во-вторых, направить экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. 
  Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

  Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность ухода работника во время испытания по собственной инициативе. Причем сотрудник не обязан указывать причины такого решения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, согласно статье 71 ТК РФ, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Сотрудник вправе потребовать расторжения трудового договора, даже находясь на больничном листе или в отпуске. Об этом сообщает Федеральная служба по труду и занятости в письме -6 «О порядке увольнения сотрудника».
  А теперь проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником, проходящим испытание, и поставить организацию в сложное положение, если этот работник захочет восстановить свои нарушенные права или, к примеру, окажется шантажистом – такие ситуации тоже исключать нельзя.
  Ошибка № 1: Работодатель вместо установления испытательного срока предлагает кандидату на должность заключить срочный трудовой договор.
Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и ст. 59 ТК РФ). При этом в кодексе прямо сказано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного суда РФ в Постановлении рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. В итоге предприятие не только не добьется искомого результата, но еще и понесет финансовые потери. Поэтому не стоит подменять испытательный срок срочным трудовым договором.
  Ошибка № 2: При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.
  Ошибка № 3: На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, что прямо оговаривается в трудовом договоре.
При этом законодательство говорит о другом: в период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Если вашему работнику придет в голову вернуть недоплаченные суммы, он этого безусловно добьется в судебном порядке.
  Ошибка № 4: Нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств, о чем сказано выше. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики, например, ошибочно устанавливают 6-месячный срок испытания для всех сотрудников.
  Ошибка № 5: Зачастую кад­ровики допускают несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Как уже отмечено выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.
  Ошибка № 6: При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.
  Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение.
  Следует всегда помнить, что к сомнительным формулировкам суд отнесется критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом документально оформлено. Только таким образом в случае судебного разбирательства можно будет избавиться от нежеланного работника.
  Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить: основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. То есть на низкий уровень профессионализма, или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.
  К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).
  Ошибка № 7: Практически всегда новичку устанавливают на время испытательного срока зарплату значительно ниже, чем предусмотрено штатным расписанием.
  Работодателя можно понять: первое время новый сотрудник будет справляться со своими обязанностями много хуже, чем сотрудники, знающие конкретную специфику.
  Тем не менее, согласно статье 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. В Трудовом кодексе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.
  Однако на практике руководители находят возможность обойти такой запрет. Достаточно указать в трудовом договоре меньший оклад, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания организация заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и повысит зарплату.
  Есть и другой выход: по-разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады. Тогда проблем у организации не будет. Например, если в организации работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й категории, ведущий, старший и т. п.).
  Впрочем, такой способ подходит для небольших компаний, где существует более гибкий подход к изменениям, вносимым в штатное расписание.
В более крупных компаниях рационально предусмотреть в штатном расписании несколько параллельных должностей: стажер (или помощник) инженера, стажер инженера 1-й категории и т. п.
  Достаточно двух-трех таких должностей на большой отдел. Когда один из инженеров увольняется, вместо него можно брать работника на должность стажера, а в случае успешной работы перевести его на должность инженера. А должность стажера может оставаться вакантной до следующего претендента на должность инженера. Кстати, это может объяснить и его небольшую зарплату в первое время работы в компании.
 

Наталия Золотарева