Оценка уровня развития HR-менеджмента в России

Оценка уровня развития HR-МЕНЕДЖМЕНТА В России

An ESTIMATION of LEVEL of DEVELOPMENT of MANAGEMENT HR - is In RUSSIA

Zaharova O. V.

Научный руководитель: , к. э.н.

Scientific Manager: Gorbunova S. V., k. e.s., Associate Professor of management

ФБГОУ ВПО «Югорский государственный университет»,

г. Ханты-Мансийск

Institute of Management and Economics, Ugra State University, Khanty-Mansiysk

В каждой компании есть свои ресурсы: природные, финансовые, информационные и др. Особенностью HR («человеческих ресурсов») является то, что люди обладают интеллектом и, в отличие от машин, их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный и эмоциональный характер. Но понимание этого приходит к владельцам и руководителям российских организаций не сразу.

In every company there are the resources: natural, financial, informative and other Feature HR("human capitals") is that people possess an intellect and, unlike machines, their participating in a productive process carries not mechanical, and conscious and emotional character. But understanding of it comes to the proprietors and leaders of Russian organizations not immediately.

В последнее время все чаще возникают разговоры о том, что менеджеры по персоналу непрофессиональны и бесполезны для бизнеса. Это точка зрения топ-менеджеров и собственников бизнеса, они возмущены тем, что HR-ы не желают понять цели и задачи их бизнеса, предпочитают отсиживаться в кабинетах и не выходить в «большой мир» к сотрудникам. Последние же недовольны равнодушием, безграмотностью и некомпетентностью менеджеров по персоналу. Портал E-xecutive провел опрос на тему «Оцените вашего HR-менеджера». Результаты исследование отображены на диаграмме (рис.1-2).

Рисунок 1 – «Довольны вы работой своего HR-а?»

26% опрошенных довольны работой своих менеджеров по персоналу, 39% респондентов однозначно недовольны, остальные 35% не могут ответить на вопрос «Довольны ли вы работой своего HR-а» однозначно. В целом, статистика не очень приятна для менеджеров по персоналу.

Рисунок 2 – «Что не устраивает в работе HR-а?»

Почти четверть опрошенных все устраивает в работе их HR-ов. Главное, что не устраивает людей в работе менеджеров по персоналу – отсутствие четкой и внятной кадровой политики. На втором месте в списке с небольшим отрывом оказался «Формальный подход» .Далее идет «Квалификация HR-а» и оперативность работы HR-а.

Полученные результаты говорят о том, что как минимум в компаниях не отлажен процесс доведения кадровой политики до сотрудников.

Можно ли утверждать, что работающий в иностранной компании директор по персоналу обладает несомненными преимуществами по сравнению с коллегой из российской организации?

Ассоциация менеджеров и консалтинговая компанией ACCENTURE провели исследование о  различиях в понимании функций HR-менеджера в России. Результаты исследования показаны в виде диаграмм (рис.3-4). Как и для руководителей, так и для HR-менеджеров сегодня главной задачей российского HR остается найм персонала. В этом убеждены свыше 80% руководителей компаний и менеджеров по персоналу. Впрочем, во взглядах руководителей и HR-ов на задачи службы персонала есть и расхождения: так например сами HR-ры считают достаточно важной задачей для себя разработку системы оплаты и поощрений в компании, а вот руководители ставят эту задачу в самый конец списка – на восьмое место.

Анализируя ответы респондентов исследователи сделали любопытное наблюдение: если в ответах руководителей компаний можно четко выделить три группы задач HR службы (основные, достаточно важные, не основные), то сами HR-ы считают все свои задачи достаточно важными, относя их к первой и второй группам.

Рисунок 3 – Функции HR-а компании, по убыванию значимости

(по мнению руководителя)

Рисунок 4 – Функции HR-а компании, по убыванию значимости

(по мнению HR)

Функции, типичные для HR-менеджера российской компании: администратор трудовых отношений; подбор персонала; организатор корпоративных мероприятий; координатор внешнего обучения; доверенное лицо директора.

Для сравнения: функции, типичные для HR-менеджера западной компании: проводник перемен; бизнес-партнер; координатор программ развития и лидерства; ответственный за внутренние коммуникации; начисление и расчет зарплаты.

Среди организаций г. Ханты-Мансийска (Запсибкомбанк, ОАО, Ханты-Мансийский филиал; Югорский колледж - интернат олимпийского резерва (ЮКИОР), Открытое страховое акционерное общество «Государственная страховая компания Югория», OOO «Городской парк» Развлекательный центр «Лангал» и др.) я провела анкетирование. Анкета включала следующие вопросы:

1. Знаете ли Вы что такое HR-менеджмент?

2. Понимаете ли Вы разницу между HR-специалистом и сотрудником отдела кадров?

3. Как именуется подразделение в Вашей организации, в основные функции которого входит работа с персоналом?

4. Какому из ниже приведенных высказываний Вы отдадите предпочтение:

5. Из ниже приведенных ролей и функций отметьте, какие роли и функции выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом Вашей организации:

6. Существует ли в вашей организации специалист (ы), который выявляет мотивации работников предприятия, разрабатывает индивидуальные подходы к мотивации и стимулированию работников, разрабатывает индивидуальные траектории карьеры?

7. Проводит ли отдел по работе с персоналом Вашей организации различные тесты, тренинги для ваших сотрудников?

Результаты исследования:

1)100% опрошенных компаний указали, что они знают, что такое HR-менеджмент;

2)100% опрошенных компаний указали, что они понимают разницу между HR-специалистом и сотрудником отдела кадров;

3) 80% опрошенных поддержали мнение, что специалист по управлению человеческими ресурсами – это талантливый коммуникатор и координатор деятельности в области управления персоналом в команде руководителей;

Но:

4) меньше половины (40%) компаний проводят различные тесты и тренинги для своих сотрудников;

5) меньше половины (40%) компаний указали, что у них существуют специалисты которые выявляют мотивации работников предприятия, разрабатывают индивидуальные подходы к мотивации и стимулированию работников, разрабатывают индивидуальные траектории карьеры;

6) только некоторые компании отметили функционал HR-менеджера, остальные - преимущественно указали функции «кадровика».

Таким образом, можно сказать что трудности, возникающие на пути HR-прогресса в России лежат в двух плоскостях – локальной или корпоративной, и федеральной.  В первом случае, это то, что  можно преодолеть имея соответствующую цель и  ресурсы, даже в рамках отдельной компании, во втором – сложности, обусловленные состоянием государственных институтов, отвечающих за интеграцию в российскую рыночную систему адекватных ей элементов. Пока уровень HR - образования не будет доведен до международных стандартов, пока государство не обеспечит благоприятную экономическую почву, позволяющую корпорациям отказаться от экономии на собственном человеческом ресурсе, говорить о каком-то удовлетворительном состоянии сферы HR не приходится.