Памятка для жителей Ульяновской области об основных трудовых правах работника

Уполномоченный по правам человека в Ульяновской области

ПАМЯТКА

для жителей Ульяновской области

об основных трудовых правах работника

г. Ульяновск,

ноябрь 2009

Настоящая памятка подготовлена в соответствии с частью 3 статьи 1 Закона Ульяновской области от 4 мая 2008 года № 63-ЗО «Об Уполномоченном по правам человека в Ульяновской области» в целях способствования правовому просвещению по вопросам прав и свобод человека, форм и методов их защиты.

В данной памятке предпринята попытка описать основные и наиболее важные моменты, возникающие при заключении, изменении и расторжении трудового договора, а также при осуществлении работниками своей трудовой деятельности

Статья 37 Конституции Российской Федерации

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещён.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Порядок заключения и содержание трудового договора

Как правильно заключать трудовой договор?

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В отдельных случаях, установленных статьёй 63 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, а также с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

В соответствии со статьёй 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на втором экземпляре, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заклю­ченным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению рабо­тодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней с начала работы.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Что должно содержаться в трудовом договоре?

В трудовом договоре указываются:

·  фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

·  сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

·  идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

·  сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;

·  место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

·  место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

·  трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

·  дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

·  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

·  режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

·  компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

·  условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

·  условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии федеральными законами;

·  другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Изменение условий, аннулирование трудового договора

Допускается ли изменение трудового договора?

Статья 72 ТК РФ допускает изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В какие сроки работник уведомляется о предстоящих изменениях трудового договора?

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, ра­ботодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работода­теля работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалифи­кации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие ука­занным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Пред­лагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмо­трено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В каком случае работодатель вправе аннулировать трудовой договор?

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работода­тель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не ли­шает работника права на получение обеспечения по обязательному социально­му страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключе­ния трудового договора до дня его аннулирования.

Приём на работу. Испытание при приёме на работу

Как оформляется приём на работу?

Статья 68 ТК РФ устанавливает, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В каких случаях медицинский осмотр (обследование) обязателен?

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Для кого испытание не устанавливается?

Согласно статье 70 ТК РФ испытание при приёме на работу не устанавливается для:

•  лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном трудовым законодательством и ины­ми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

•  беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

•  лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

•  лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образова­тельные учреждения начального, среднего и высшего профессионального об­разования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

•  лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

•  лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работода­теля по согласованию между работодателями;

•  лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

•  иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными фе­деральными законами, коллективным договором.

Каков максимальный срок испытания?

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руко­водителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Может ли быть уволен работник после испытания?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работни­ком, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Работник имеет право обжаловать решение ра­ботодателя в суд.

При неудовлетворительном результате испытания растор­жение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испыта­ние, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Работа по совместительству

Что такое совместительство и какой трудовой договор заключается с совместителем?

В соответствии со статьёй 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Договор о работе по совместительству может быть заключен с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором.

Какова продолжительность рабочего времени при работе по совместительству?

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учётный период), установленной для соответствующей категории работников.

Положен ли отпуск при работе по совместительству?

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами организаций, предоставляются ли­цам, работающим по совместительству, в полном объеме. Исключения состав­ляют лишь гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии и компенсации предоставляются работникам толь­ко по основному месту работы.

Перевод на другую работу

Каковы условия перевода на другую работу?

В соответствии со статьёй 72.1. ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения времен­но отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятель­ствами.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлён перевод работника на постоянную работу к другому работо­дателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменения определённых сторонами условий тру­дового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопо­казанную ему по состоянию здоровья.

Какова продолжительность перевода на другую работу?

Работник мо­жет быть временно переведён на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом со­храняется место работы, до выхода этого работника на работу. Если по окон­чании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал её предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается посто­янным.

При переводе работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях замещения временно от­сутствующего работника, если замещения временно отсутствующего работни­ка вызваны чрезвычайными обстоятельствами, срок перевода не может превы­шать одного месяца.

Перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Какие гарантии предоставляются при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу?

В соответствии со статьёй 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников

Какие материальные гарантии и компенсации предоставляются работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата?

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со статьёй 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников?

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

·  семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

·  лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

·  инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

·  работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Прекращение трудового договора и сроки расчёта при увольнении

Каковы общие основания прекращения трудового договора?

·  соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

·  истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

·  расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

·  расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

·  перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

·  отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

·  отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (часть четвёртая статьи 74 ТК РФ);

·  отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвёртая статьи 73 ТК РФ);

·  отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);

·  обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

·  нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращён и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Каков порядок увольнения сотрудника по собственному желанию?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может при­ходиться также на указанные периоды.

Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об уволь­нении по собственному желанию в любой форме, в том числе путём направ­ления его по почте.

Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.

Правило, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, при­меняется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не произво­дится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными зако­нами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Каковы сроки расчёта при увольнении?

В соответствии со статьёй 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится, как пра­вило, в день увольнения. Днём увольнения считается последний день работы или, в случае предоставления отпуска с последующим увольнением, послед­ний день отпуска.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае предоставления отпуска с последующим увольнением расчёт с работником должен быть произведён до начала отпуска (не позднее, чем за 3 дня до его начала).

Отпуска

Какие отпуска положены работнику?

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места ра­боты (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск (более 28 календарных дней) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ.

Единственное условие реализации права работника на ежегодный оплачи­ваемый отпуск - состояние в трудовых отношениях с работодателем.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

·  занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

·  имеющим особый характер работы;

·  с ненормированным рабочим днем;

·  работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

·  в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Когда возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск?

В соответствии со статьёй 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

·  женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

·  работникам в возрасте до восемнадцати лет;

·  работникам, усыновившим ребёнка (детей) в возрасте до трёх месяцев;

·  в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очерёдностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Какова очерёдность предоставления отпусков?

Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьёй 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещён под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Может ли отпуск быть разделён на части, каков порядок отзыва из отпуска?

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделён на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Дисциплинарная ответственность

Какие бывают дисциплинарные взыскания?

Статья 192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В каких случаях работник может быть привлечён к дисциплинар­ной ответственности?

Дисциплинарная ответственность наступает в случаях:

·  недобросовестного исполнения своих трудовых обязанностей, возло­женных на работника трудовым договором;

·  несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

·  несоблюдения трудовой дисциплины;

·  невыполнения установленных норм труда;

·  несоблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;

·  небрежного отношения к имуществу работодателя (в том числе к иму­ществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несёт ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

·  несообщения работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со­хранности имущества.

Каков порядок привлечения к дисциплинарной ответственности?

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затре­бовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является пре­пятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представи­тельного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время про­изводства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взы­скания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работ­ник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Госу­дарственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Удержания из заработной платы

В каких случаях могут производиться удержания из заработной пла­ты?

Статья 137 ТК РФ предусматривает перечень оснований удер­жаний из заработной платы работника для погашения его задолженности ра­ботодателю. По распоряжению работодателя могут производиться следующие удержания:

•  для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы;

•  для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращённого аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на дру­гую работу в другую местность, а также в иных случаях;

•  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (в этом случае имеет значение основание увольнения).

Кроме этого, в некоторых случаях допускается удержание излишне выпла­ченной заработной платы. В частности, для возврата сумм, излишне выплачен­ных работнику вследствие счётных ошибок, а также сумм, излишне выплачен­ных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое. Воз­можно удержание и в случае излишних выплат работнику в связи с его неправо­мерными действиями, установленными судом.

ТК РФ предусматривает также возможность взыскания по распоряжению работодателя суммы причинённого его имуществу ущерба, если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка работника.

Каков максимальный размер удержаний из заработной платы?

Согласно статье 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьёй, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причинённого здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причинённого преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Увольнение по соглашению сторон

Что такое увольнение по соглашению сторон?

Несмотря на то, что ТК РФ действу­ет уже более восьми лет, в нём имеются правовые нормы, которые на первый взгляд кажутся ничем не примечательными и совсем несложными в примене­нии. Однако при более пристальном изучении и анализе их текста реализация положений, прописанных в них, вызывает значительные сложности. К таким нормам можно отнести статью 78 ТК РФ, регламентирующую увольнение по соглашению сторон. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном документе. Увольнение по соглашению сторон имеет свои особенности.

Так, например, в соответствии со статьёй 78 ТК РФ трудовой договор мо­жет быть расторгнут по данному основанию в любое время. Это значит, что статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника и в период нахождения его в от­пуске, и в период его временной нетрудоспособности, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя - физического лица). При этом никакого контроля со стороны профсоюзных органи­заций за увольнением работников по этому основанию не предусмотрено.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор таким способом, какая-то из сторон (работник или работодатель) должна предложить это сделать.

После того как стороны придут к консенсусу необходимо составить само соглашение о расторжении трудового договора. На его основе издаётся приказ об увольнении.

Обращаем внимание граждан на то, что в соглашении о расторжении должны быть четко определены все материальные гарантии, которые планируются получить при увольнении, в противном случае, данные гарантии не будут Вам предоставлены. Кроме того, заставить работодателя выполнить условия, которые не отражены в соглашении, но были оговорены, будет практически невозможно даже в суде, в связи с чем еще раз обращаем внимание на необходимость чёткого закрепления условий в соглашении сторон.

К плюсам для работника в данном случае можно отнести то, что непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца после увольне­ния, а не в течение трёх недель, как при расторжении трудового договора по собственному желанию без уважительных причин.

Защита трудовых прав работников

Как работник может защитить свои трудовые права?

В соответствии со статьёй 352 ТК РФ каждый гражданин имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.

Какие вопросы рассматривает суд?

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Статья 392 ТК РФ определяет, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

На основании статьи 393 ТК РФ государственная пошлина при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работником не уплачивается.

Права и обязанности работодателя

Какими правами обладает работодатель?

·  заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

·  вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

·  поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдения правил внутреннего трудового распо­рядка;

·  привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответствен­ности в установленном порядке;

·  принимать локальные нормативные акты (за исключением работодате­лей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Что входит в обязанности работодателя?

·  соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, усло­вия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

·  предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым догово­ром;

·  обеспечить безопасность и условия труда, соответствующие государ­ственным нормативным требованиям охраны труда;

·  обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

·  обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать её в полном размере в установленные сроки;

·  предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

·  знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

·  своевременно выполнять предписание федерального органа исполни­тельной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, уплачивать штра­фы, наложенные за нарушение трудового законодательства.;

·  рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях тру­дового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

·  создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором формах;

·  обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхова­ние работников в порядке, установленном федеральными законами;

·  возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.

СОДЕРЖАНИЕ

Порядок заключения и содержание трудового договора……………………..….1

Изменение условий, аннулирование трудового договора.…………….………...3

Приём на работу. Испытание при приёме на работу……….……………………..3

Работа по совместительству………………………………….………….…………..5

Перевод на другую работу…………………………………….……………………6

Увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников……………………………………………………………………7

Прекращение трудового договора и сроки расчета при увольнении..…….…………..8

Отпуска………………………………………….……………………………………10

Дисциплинарная ответственность работника…..…………………………………12

Удержания из заработной платы…………………………………………………...13

Увольнение по соглашению сторон……………………………………………….14

Защита трудовых прав работника………………………………………………....15

Права и обязанности работодателя…………………….…………………………...16