Характеристика магистерской программы
«Управление человеческим капиталом»
Область профессиональной деятельности магистров включает:
- организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные, муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления;
- органы государственного и муниципального управления;
- структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело;
- научно-исследовательские организации, связанные с решением управленческих проблем;
- учреждения системы высшего и дополнительного профессионального образования.
Объектами профессиональной деятельности магистров являются:
- процессы управления организациями различных организационно-правовых форм;
- процессы государственного и муниципального управления;
- научно-исследовательские процессы.
- Магистр по направлению подготовки 080200 Менеджмент должен быть подготовлен к решению следующих профессиональных задач в соответствии с профильной направленностью магистерской программы и видами профессиональной деятельности:
организационно-управленческая:
- управление организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями;
- разработка стратегий развития организаций и их отдельных подразделений;
аналитическая:
- поиск, анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений;
- анализ существующих форм организации управления;
- разработка и обоснование предложений по их совершенствованию;
- анализ и моделирование процессов управления;
научно-исследовательская:
- выявление и формулирование актуальных научных проблем;
- разработка программ научных исследований и разработок, организация их выполнения;
- разработка методов и инструментов проведения исследований и анализа их результатов;
- разработка организационно-управленческих моделей процессов, явлений и объектов, оценка и интерпретация результатов;
- поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по теме исследования;
- подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций;
педагогическая:
- преподавание управленческих дисциплин;
- разработка образовательных программ и учебно-методических материалов.
Цели магистерской программы «Управление человеческим капиталом»
Целью магистерской программы «Управление человеческим капиталом» является подготовка магистров менеджмента, способных эффективно управлять персоналом предприятия при помощи использования методов современных управленческих решений.
Задачами магистерской программы «Управление человеческим капиталом» являются:
- приобретение современных знаний в области диагностирования проблем развития предприятия и формирования эффективных управленческих решений в организационной деятельности компаний;
- формирование навыков рационального использования передовых информационно-аналитических технологий и систем оптимизации управления развитием персонала;
- приобретение навыков самостоятельной исследовательской работы в области формирования и управления человеческим капиталом предприятия;
- повышение конкурентного потенциала обучаемых на основе формирования у них навыков системного мышления и аналитических возможностей его реализации.
Требования к уровню подготовки, необходимому для освоения магистерской программы «Управление человеческим капиталом»
Лица, имеющие диплом бакалавра (специалиста) и желающие освоить магистерскую программу, зачисляются в магистратуру по результатам вступительных испытаний, программы которых разрабатываются Университетом с целью установления у поступающего наличия компетенций необходимых для освоения магистерских программ по данному направлению.
Характеристика профессиональной деятельности выпускника магистерской программы профиля «Управление человеческим капиталом» по направлению подготовки «Менеджмент»
Характеристика профессиональной деятельности магистров разрабатывается на основе ФГОС ВПО по направлению подготовки в соответствии с профилем и включает в себя:
- область профессиональной деятельности магистров
- объекты профессиональной деятельности магистров
- виды профессиональной деятельности магистров
- задачи профессиональной деятельности магистров
Область профессиональной деятельности магистров включает:
- организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные, муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления – структурных подразделениях финансов, планирования, маркетинга и стратегического развития компаний различного масштаба и вида деятельности, включая компании сервисного обслуживания связанные с совершенствованием систем принятия решений и управлением человеческим капиталом;
- органы государственного и муниципального управления;
- структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело;
- научно-исследовательские организации, связанные с решением управленческих проблем;
- учреждения системы высшего и дополнительного профессионального образования.
Объектами профессиональной деятельности магистров являются:
- аналитическая поддержка процессов управления организациями различных организационно-правовых форм;
- аналитическая поддержка процессов государственного и муниципального управления;
- научно-исследовательские процессы;
- образовательные процессы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Виды профессиональной деятельности:
- организационно-управленческая;
- аналитическая;
- научно-исследовательская;
- педагогическая.
Дополнительным видом профессиональной деятельности, развивающим полученные в бакалавриате навыки и обусловленным спецификой программы профиля «Управление человеческим капиталом» по направлению «Менеджмент» является:
- предпринимательская.
Задачи профессиональной деятельности выпускника магистерской программы «Управление человеческим капиталом»
Организационно – управленческая деятельность:
- управление организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями;
- разработка стратегий развития организаций и их отдельных подразделений.
Аналитическая деятельность:
- поиск, анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений;
- анализ существующих форм организации управления, разработка и обоснование предложений по их совершенствованию;
- анализ и моделирование процессов управления человеческим капиталом.
Научно-исследовательская и педагогическая деятельность:
- выявление и формулирование актуальных научных проблем;
- разработка программ научных исследований и разработок, организация их выполнения;
- разработка методов и инструментов проведения исследований и анализа их результатов;
- разработка организационно-управленческих моделей процессов, явлений и объектов, оценка и интерпретация результатов;
- поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по теме исследования;
- подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций.
Педагогическая деятельность:
- преподавание управленческих дисциплин;
- разработка образовательных программ и учебно-методических материалов.
Дополнительные задачи, обусловленные спецификой магистерской программы профиля «Управление человеческим капиталом» по направлению подготовки «Менеджмент»
Аналитическая деятельность:
- диагностика состояния и функционирования организации, выявление проблем развития объекта и системы управления человеческим капиталом;
- постановка и формализация задач для решения управленческих и научных проблем;
- обоснование и применение методов математического моделирования организационных, деловых и технологических процессов для разработки и принятия оптимальных решений в управлении человеческим капиталом организации;
- разработка и применение математических методов и моделей для исследования и прогнозирования поведения многоагентных социально-экономических систем и процессов.
- внедрение, контроль и оценка эффективности в системе управления организацией оригинальных и типовых решений, построенных на основе методов управления человеческим капиталом.
Предпринимательская деятельность:
- создание и развитие организаций в сфере разработки информационно-аналитических продуктов и технологий, а также сервисного обслуживания в области управления человеческим капиталом;
- поиск и формирование новых направлений деятельности управления человеческим капиталом предприятия.
Поступление (перевод) на II курс
В процессе обучения студент должен знать:
Общие и специфические законы управления. Общие законы управления: закон специализации; интеграции; экономии времени; закон единства и целостности системы управления; закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления; закон зависимости, эффективности решения задач управления от объема использования информации.
Принципы управления: принципы управления А. Файоля, принципы системного подхода, принципы современного менеджмента.
Методы управления: административные, экономические, социально-психологические.
Методология управления. Компоненты, характеризующие содержание методологии управления: подходы, парадигмы, проблемы, приоритеты, ориентиры, критерии, альтернативы, средства и методы управления.
Подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный, комплексный, маркетинговый, функциональный, воспроизводственный, нормативный, интеграционный, динамический, оптимизационный, директивный, поведенческий.
Методы управления: методы реализации управленческой функции (метод «дерево целей», методы планирования, методы формирования организационной структуры управления, методы мотивации, методы контроля. Методы принятия решений: платежная матрица, дерево решений. Методы прогнозирования и методы управленческого воздействия на персонал организации (экономические (цена товаров и услуг, прибыль, формы оплаты труда, таможенные сборы, премии, налоги, процентные ставки по депозитным вкладам, скидки с цены товаров), организационные (организационно-распорядительные, организационно-дисциплинарные), социальные (социальные исследования, социальное планирование, социальное регулирование), психологические (методы комплектования малых групп, методы установления благоприятных взаимоотношений между руководителем и подчиненными, методы профессионального отбора).
Факторы внешней среды подразделяются на факторы прямого воздействия (ближайшее окружение) и факторы косвенного воздействия (отдаленное окружение).
Ключевые факторы внутренней среды современной организации: миссии, цели и ценности, люди и квалификация, системы, стратегия, культура, структура, процессы бизнеса.
Информационное обеспечение. Коммуникация. Управленческая коммуникация.
Планирование как деятельность по выработке и принятию управленческих решений. Определение конечных и промежуточных целей, определение задач, средств и способов их решения. Стратегическое, тактическое, оперативное планирование. Особенности планирования. План. Классификация планов.
Необходимость контроля. Виды контроля: предварительный, текущий, заключительный. Процесс контроля: установление стандартов, сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами, измерение результатов, оценка информации о результатах, осуществление корректирующих мероприятий. Характеристики эффективного контроля: стратегическая направленность, ориентация на результаты, своевременность, гибкость, простота, экономичность. Взаимосвязь функций контроль и регулирования.
Корпорация как форма ведения бизнеса. Экскурс в историю корпоративной формы ведения бизнеса. Корпоративная триада: ресурсы, экономические результаты, рыночные результаты. Связь корпоративной триады с рыночной стоимостью. Заинтересованные стороны в развитии корпорации. Корпоративные, социальные и культурные ценности. Проблема разрыва ценностей и доверия. Корпоративная политика как инструмент баланса интересов.
Агентская проблема и контрактная теория фирмы. Внутренняя система отношений. Внешняя система отношений. Дисциплинирующие механизмы. Кодексы корпоративного поведения. Корпоративное гражданство и качество экономического роста.
Корпоративная политика холдинга. Холдинговые структуры. Стратегические, финансовые и смешанные холдинги. Дочерние компании. Политика отношений с дочерними компаниями. Роль советов директоров дочерних компаний холдинга.
Управление репутационными рисками. Корпоративная репутация и имидж. Ценность корпоративной репутации. Корпоративная индивидуальность.
Тема 1. Основы менеджмента (история менеджмента)
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Общая теория управления. Закономерности управления различными системами. Управление социально-экономическими системами (организациями). Методологические основы менеджмента; инфраструктура менеджмента; социофакторы и этика менеджмента; интеграционные процессы в менеджменте; моделирование ситуаций и разработка решений; природа и состав функций менеджмента; стратегические и тактические планы в системе менеджмента; организационные отношения в системе менеджмента; формы организации системы менеджмента; мотивация деятельности в менеджменте; регулирование и контроль в системе менеджмента; динамика групп и лидерство в системе менеджмента; управление человеком и управление группой; руководство: власть и партнерство; стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера; конфликтность в менеджменте; факторы эффективности менеджмента.
ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Природа управления и исторические тенденции его развития; условия и факторы возникновения и развития менеджмента; этапы и школы в истории менеджмента; разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский и др.; влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента; развитие управления в России; перспективы менеджмента: возможное и вероятное.
Рекомендуемая литература
1. Анисимов словарь для управленцев. – М., 2002. – 295 с.
2. Балашов менеджмента: учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 288 с.
3. Васильченко система управления предприятием (учебно-практическое пособие). – М.: -школа «Интел-Синтез» совместно с «Управление персоналом», 2003. – 320 с.
4. Веснин менеджмента: учебник. – М.: Проспект, 2010. – 320 с.
5. , Щербакова . Основы теории и деловой практикум: учебное пособие. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009. – 288 с.
6. Егоршин менеджмента. – Н. Нов.: НИМБ, 2008.. – 322 с.
7. Жигун менеджмента: учебник. – М.: Феникс, 2007. – 480 с.
8. Круглова менеджмента: учебное пособие. – М.: КноРус, 2009. – 512 с.
9. , , Ольдерогге история менеджмента / Под общей ред. проф. и проф. . – М.: ЕЛИМА, 2006. – 888 с.
10. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2009. – 672 с.
11. Нечепуренко современного менеджмента: учебное пособие. – М.: Компания «Спутник+», 2006. – 44 с.
12. Общая управленческая подготовка / Под ред. [онлайн]. – Тольятти: ТАУ, 2006. – 160 с. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://www. *****/main/pub_oup. php>.
13. Основы менеджмент: учебное пособие под редакцией . – М.: Магистр, 2008. – 624 с.
14. Полукаров менеджмента: учебное пособие. – М.: КноРус, 2009. – 240 с.
15. Пустынникова менеджмента: учебное пособие. – М.: КноРус, 2010. – 316 с.
16. Путеводитель по основным понятиям и схемам методологии Организации, Руководства и Управления / Хрестоматия по работам под ред. , сост. . – М.: «Дело», 2003. – 160 с.
17. , Набоков менеджмента: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2019. – 576 с.
18. , , Москвичев менеджмента: практикум. – М.: Академия, 2009. – 128 с.
19. Управление организацией: Учебник / Под ред. , , . – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2003. – 716 с.
20. , Краев менеджмента: учебное пособие. – М.: Академический проект, Трикста, 2006. – 256 с.
21. Щедровицкий мышление: идеология, методология, технология (курс лекций) / Из архива . Т.4. ОРУ (1), 2-е изд. [онлайн]. – М., 2003. – 480 с. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://*****/>.
22. Щедровицкий и философия организационно-управленческой деятельности: основные понятия и принципы (курс лекций). / Из архива . Т.5. ОРУ (2), 2-е изд. – М., 2003. – 288 с.
Тема 2. Теория организации
Организация как система; социальная организация, хозяйственные организации; организация и управление; теории А. Файоля, М. Вебера, А. Богданова, И. Пригожина, Л. фон Берталанфи и др.; теория организации и ее место в системе научных знаний; закон синергии; закон информированности – упорядоченности; закон самосохранения; закон единства анализа /синтеза/; закон развития; законы композиции и пропорциональности; специфические законы социальной организации; принципы статической организации; принципы динамической организации; системный подход и системный анализ; принципы рационализации; проектирование организационных систем; развитие организаторской и организационно-управленческой мысли; организационная культура; субъекты организаторской деятельности.
Рекомендуемая литература
1. Веснин : Учебник.– 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «Проспект», 2008. – 512 с. (Гриф МО РФ).
2. , Емельянов культура компании. М.: «Инфра – М», 2010, 624с. (Гриф УМО).
3. , Зуб персоналом. М.: «Инфра – М», 2009, 336с. (Гриф МО РФ).
4. Кибанов персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009, 695с. (Гриф МО РФ).
5. Козлов культура: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2009с.
6. Соломандинина культура компании. Учебное пособие. – М.: «Инфра – М», 2010, 624с.
7. Управление персоналом организации. Учебник (под редакцией . М.: «Инфра – М», 2009, 695с. (Гриф МО РФ)
Тема 3. Маркетинг
Роль маркетинга в экономическом развитии страны; товар в маркетинговой деятельности; комплексное исследование товарного рынка; сегментация рынка; формирование товарной политики и рыночной стратегии; разработка ценовой политики; формирование спроса и стимулирование сбыта; организация деятельности маркетинговой службы.
Рекомендуемая литература
1. Алексунин : учебник :– 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Дашков и Ко, 2008. – 200 с. (Гриф МО РФ).
2. Багиев Георгий: Маркетинг. 3-е издание. Учебник для вузов. Издательство: Питер. 2008
3. Васильев сервисными продуктами в маркетинге услуг. М.: М.: ЮНИТИ ДАНА, 2009, 192с. (Гриф УМЦ «Профессиональный учебник»).
4. , Соколова : учебник. М.: «Магистр», 2009, 493с. (Гриф УМО).
5. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент Питер, 2012
6. Тарасевич, Багиев: Маркетинг: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения, Издательство: Питер. 2012
Тема 4. Стратегический менеджмент
Чрезвычайно быстрые изменения деловой среды российских предприятий, связанные с развитием конкуренции, информационных технологий, глобализацией бизнеса и многими другими факторами, обусловливают возрастание важности стратегического менеджмента.
Стратегический менеджмент, как концепция управления фирмой, позволяет взглянуть на организацию как на единое целое, объяснить с общесистемных позиций, почему некоторые фирмы развиваются и процветают, а иные переживают стагнацию или им грозит банкротство. С ростом уровня нестабильности условий предпринимательской деятельности возрастает потребность фирм в ориентации на стратегическое управление.
Стратегический менеджмент является интегрирующим курсом, который объединяет различные разделы и дисциплины теории фирмы: менеджмент, маркетинг, экономику фирмы, финансовый менеджмент, информационные технологии. Как научная дисциплина стратегический менеджмент постоянно развивается, до сих пор нет однозначного взгляда на многие его составляющие.
Студент должен знать: предмет дисциплины, его цель и задачи; содержание и структура дисциплины; место и роль курса в подготовке специалиста-менеджера; задачи стратегического менеджмента; сущность и преимущества стратегического мышления; стратегическое видение и его влияние на формирование стратегии организации. Основные этапы развития теории и практики стратегического управления. Смена парадигмы стратегического управления. Школы стратегического менеджмента – от планирования к трансформации, от Ансоффа к Минцбергу. Современный подход к стратегическому управлению. Ключевые гипотезы стратегического менеджмента.
Рекомендуемая литература
1. Акмаева планирование и стратегический менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2006.
2. , Харченко менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2006.
3. Стратегический менеджмент / Под ред. . М., 2006.
4. , Дж. Стратегический менеджмент. М.: Вильямс, 2006.
5. Фатхутдинов менеджмент. М.: Дело, 2007.
6. Шифрин менеджмент. СПб.: Питер, 2006.
Тема 5. Управление человеческими ресурсами
Персонал предприятия как объект управления; место и роль управления персоналом в системе управления предприятием; принципы управления человеческими ресурсами; функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом; кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом; анализ кадрового потенциала; перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; мотивация поведения в процессе трудовой деятельности; профессиональная и организационная адаптация персонала; конфликты в коллективе; оценка эффективности управления персоналом.
Рекомендуемая литература
1. , Емельянов культура компании. М.: «Инфра – М», 2010, 624с. (Гриф УМО).
2. , Зуб персоналом. М.: «Инфра – М», 2009, 336с. (Гриф МО РФ).
3. Козлов культура: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2009с.
4. Кибанов персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009, 695с. (Гриф МО РФ).
5. Соломандинина культура компании. Учебное пособие. – М.: «Инфра – М», 2010, 624с.
6. Шеламова культура взаимодействия : учебное пособие – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИЦ «Академия», 2008. – 64 с. (Гриф МО РФ).
7. Шеламова деловых отношений : учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИЦ «Академия», 2008. – 64 с. (Гриф МО РФ).
8. Соловьев этикет, деловой и международный протокол. – М.: «Ось 89», 320с, 2007.
9. Соловьев этикет и деловой протокол. – М.: «Ось 89», 250с, 2009.
10. Шеламова и этика профессиональной деятельности : учебное пособие. – 2-е изд. – М. : ИЦ «Академия», 2008. – 64 с. (Гриф МО РФ)
Тема 6. Исследование систем управления
Принципы научного исследования. Наука. Теория. Модель. Метод. Методика. Методология. Законы и закономерности общественного развития. Понятие социальной системы.
Понятие системы. Свойства систем. Структура системы. Внешняя среда системы. Открытая – закрытая, статическая – динамическая, реальная – символическая, простая – большая – сложная система. Системный подход. Основные черты системного исследования. Понятие системы управления. Субъект, объект управления, прямые и обратные связи. Подходы к исследованию систем управления.
Общенаучные методы исследований. Дедукция, индукция, анализ и синтез. Частные методы: анализ документов (традиционный и формализованный), наблюдение, эксперимент, опрос (массовый, экспертный, социометрический). Структура и логика построения вопросника. Виды вопросов. Частные методы исследований. Структура и логика построения вопросника.
Методы прогнозирования. Прогноз. Метод экстраполяции. Тенденция, тренд. Прогнозные модели. Эвристика. Экспертные методы оценки и прогнозирования. Методы Делфи, Фокусных групп, Морфологического анализа, Парных сравнений.
Понятие и структура консалтинговой деятельности. Консалтинг. Предъявляемые требования. Организация консалтинговой деятельности в области управления. Реинжиниринг. Аутсорсинг. Рекрутинг.
Рекомендуемая литература
1. , Глущенко систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. – г. Железнодорожный, Моск. обл.: Крылья, 2010.
2. Игнатьева систем управления. Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009..
3. Капустин консультирование для руководителей. – СПб.: Издательский дом “Бизнес-пресса”, 2008..
4. Кафидов систем управления. Учебное пособие для вузов.- 2-е изд. – М.: Академический Проект, 2008..
5. Коротков систем управления. – М.: ДеКА, 2009..
6. Плотинский социальных процессов. Учеб. пособие для вузов. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Логос, 2008. – 296 с.
7. , Краев систем управления. Учебное пособие для вузов. – М.: Академический Проект, 2008..
Дополнительная литература
1. Альманах «Кентавр», №30, 2002. Марача подход глазами отечественных философов, методологов и психологов [онлайн]. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://*****/archive/n/30/5>.
2. Анисимов управленческой деятельности (акмеологические аспекты). – М., 1996.
3. Богданов : Всеобщая организационная наука. – М.: Международный институт Александра Богданова, изд-во «Финансы», 2003. – 496 с.
4. Васильченко система управления предприятием (учебно-практическое пособие). – М.: -школа «Интел-Синтез» совместно с «Управление персоналом», 2003. – 320 с.
5. Верхоглазенко управленческой мысли [онлайн]. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://*****/?q=node/154>.
6. , Наумов : учебник, изд-е 2-е. – М.: Магистр, 2009. – 288 с.
7. Герчикова : учебник, изд-е 4-е доп., пер. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 512 с.
8. Глухов : учебник. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
9. Гончаров : учебное пособие. – М.: Современная школа, 2010. – 640 с.
10. , Щербакова . Основы теории и деловой практикум: учебное пособие. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009. – 288 с.
11. , , Шестопал : учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2010. – 448 с.
12. Макьярелло . – М.: Вильямс, 2010. – 704 с.
13. Казначевская : учебник. – М.: Феникс, 2011. – 352 с.
14. Коротков : учебник. – М.: Юрайт, 2010. – 640 с.
15. Лэмпел Дж., Школы стратегий. – СПб.: Питер, 2001. – 336 с.
16. , , Ольдерогге история менеджмента / Под общей ред. проф. и проф. . – М.: ЕЛИМА, 2006. – 888 с.
17. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2009. – 672 с.
18. Мильнер организации. – М.: Инфра-М, 2007. – 797 с.
19. , Локтева : учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.
20. Нечепуренко современного менеджмента: учебное пособие. – М.: Компания «Спутник+», 2006. – 44 с.
21. Общая управленческая подготовка / Под ред. [онлайн]. – Тольятти: ТАУ, 2006. – 160 с. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://www. *****/main/pub_oup. php>.
22. , , Басовский : учебник, изд-е 2-е, доп., пер. – М.: Инфра-М, 2011. – 336 с.
23. Путеводитель по основным понятиям и схемам методологии Организации, Руководства и Управления / Хрестоматия по работам под ред. , сост. . – М.: «Дело», 2003. – 160 с.
24. , Менеджмент. – М.: Вильямс, 2007. – 1056 с.
25. Сборник «К философии корпоративного развития» / Под ред. , . – М.: Институт корпоративного развития, Группа компаний «Ренова». – 109 с.
26. Сборник «Проблемы управления» – М.: «Концепт», 1998. С. 21-38. Щедровицкий проектирование в системе управленческой деятельности [онлайн]. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://www. *****/lib/publications/23>.
27. , , Петухова : учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2011. – 408 с.
28. Щедровицкий и философия организационно-управленческой деятельности: основные понятия и принципы (курс лекций). / Из архива . Т.5. ОРУ (2), 2-е изд. – М., 2003. – 288 с.
29. Щедровицкий мышление: идеология, методология, технология (курс лекций) / Из архива . Т.4. ОРУ (1), 2-е изд. [онлайн]. – М., 2003. – 480 с. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://*****/>.
30. Щедровицкий лекций по философии управления в Высшей школе экономики [онлайн]. – М.: ШКП, 2000. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://www. *****/lib/publications/49/print>.
Литература для личностного и профессионального саморазвития
1. Авилов управление (методологические основания) / Монография [онлайн]. – М.: ГУУ, 2003. – 174 с. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://ecsocman. *****/db/msg/33907.html>.
2. , Мундриевская управление: проблемы теории. – М.: ФГОУ РосАКО АПК, 2005. – 573 с.
3. Архангельский подход к организации деятельности [онлайн]. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://www. *****/bibliot/neprozh/>.
4. Кларин тренинг от А до Я: научно-практическое пособие. – М.: Дело, 2000. – 224 с.
5. Переслегин анализ структур управления [онлайн]. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://www. *****/materials/black/Per_InovUpravl. htm>.
6. Рождественский в Культуроведение. Издание 2-е, исправленное. Глава 8. Культура в организациях. – М.: Добросвет, 2000. – 288 с.
7. Сборник «Программирование культурного развития: региональные аспекты», Вып. II. – М.: ШКП, 1993. С. 20-58. Щедровицкий рынка в системомыследеятельностном подходе [онлайн]. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://www. *****/lib/publications/19>.
8. Сидоренко тренинг. – СПб.: Речь, 2000. – 234 с.
9. Чернышев , не стоящая почти ничего. Узел российских проблем: некапитализированные активы. Круг первый [онлайн]. «Русский журнал», 3 ноября 2004 г. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://**/culture/_cher-pr. html>, сокращенный вариант опубликован в журнале «Эксперт» №44(444); дополнительная ссылка: <http://www. *****/agenda/strateg/future/economic_prognosis/knot/>.
10. Чернышев национальной приватизации. Узел российских проблем: некапитализированные активы. Круг второй [онлайн]. «Русский журнал», 15 декабря 2004 г. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://**/culture/_cher-pr. html>, сокращенный вариант опубликован в журнале «Эксперт» №47(447); дополнительная ссылка: <http://www. *****/agenda/strateg/future/economic_prognosis/krug_2/>.
11. Чернышев собственностью: русский стандарт. Узел российских проблем: некапитализированные активы. Круг третий [онлайн]. «Русский журнал», 21 декабря 2004 г. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://**/culture/_cher. html>, сокращенный вариант опубликован в журнале «Эксперт» №48(448); дополнительная ссылка: <http://www. *****/agenda/strateg/future/economic_prognosis/krug_3/>.
12. Альманах «Кентавр», №26, 2001. Попов организации общественных изменений [онлайн]. Обращение к документу: 20.10.2010. <http://*****/circle/kentavr/n/26/026PPV1>.
Рекомендуемые ресурсы сети Интернет
1. Федеральный образовательный портал «Экономика, социология, менеджмент»: http://ecsocman. *****/.
2. Научно-образовательный портал «Экономика и управление на предприятиях»: http://*****/.
3. Портал кадрового менеджмента «HR-менеджмент»: http://*****/.
4. Проект «Финансы. Ru» ─ актуальные публикации по экономике, менеджменту и финансам: http://www. *****/st/index_mend_0.html.
5. Сайт специализированного научно-практического издания «Менеджмент и бизнес-администрирование»: http://www. *****/archive/.
6. Сайт делового журнала «Эксперт»: http://www. *****/.
7. Сайт международного журнала «Проблемы теории практики и управления»: http://www. *****/.
8. Сайт всероссийского научного журнала в области общего и стратегического менеджмента «Российский журнал менеджмента»: http://www. *****/.
9. Сайт журнала «Менеджмент в России и за рубежом»: http://www. *****/annotations/.
10. Сайт журнала «Маркетинг Менеджмент»: http://www. *****/about/online/.
11. Сайт журнала «Новости менеджмента»: http://www. *****/.
12. Сайт журнала «Управление компанией»: http://www. management. /.
13. Сайт «Корпоративный менеджмент». Библиотека материалов по управлению: http://www. *****/management/index. shtml.
14. Сайт «*****» ─ библиотека аналитических материалов по вопросам экономики, менеджмента и информационных технологий: http://*****/.
15. Сайт авторского экспериментального проекта и «Конфликтменеджмент в управленческом консультировании»: http://www. *****/.
16. Сайт проекта «Менеджмент: лекции, статьи, литература»: http://www. *****/.
17. Электронная библиотека «Единое окно доступа к образовательным ресурсам»: http://window. *****/window/library? p_rubr=2.2.76.2.
18. Электронная библиотека Андрея Воеводина, рубрика «Менеджмент»: http://enbv. *****/.
19. Электронная библиотека «Социология, психология и управление»: http://soc. *****/books. htm.
20. Электронная библиотека Московской финансово-промышленной академии: http://www. *****/cgi/lib. pl? level=18&func=catalog.
21. Электронная библиотека издательского дома «Гребенников», журнал «Менеджмент сегодня»: http://*****/journal-6.html.
22. Электронная библиотека учебников: http:///content/category/1/56/63/.
23. Электронно-библиотечная система «Образовательные и просветительские издания»: http://www. *****/.
24. Архив журнала «Менеджмент роста» издательской группы «Эксперт»: http://www. *****/printissues/management/.
Порядок проведения устной части аттестационного испытания
1. Собеседование по дисциплинам проводится в устной форме.
2. Устный экзамен у каждого поступающего принимается не менее чем двумя экзаменаторами.
3. Поступающему задается три вопроса, на каждый из которых поступающий даёт развернутый ответ, в процессе сдачи экзамена абитуриенту могут быть заданы дополнительные вопросы как по содержанию вопросов, так и по любым разделам предмета в пределах программы вступительного испытания.
4. При проведении собеседования опрос одного поступающего продолжается 0,3 часа, включая время подготовки ответов на вопросы экзаменаторов. Процедура собеседования оформляется протоколом. Все вопросы экзаменаторов фиксируются в протоколе.
5. За ответ на каждый вопрос выставляется оценка в зависимости от полноты и правильности ответа. Максимальная оценка по итогам аттестации
– 100 баллов.
Тестовые задания
1. Полный состав наемных работников в организационной и функциональной структуре туристского предприятия, находящийся в определенных правоотношениях, регулируемых трудовым договором – это:
А) персонал;
В) кадры;
С) штатный состав;
D) рабочая сила.
2. Система управления персоналом турфирмы включает в себя:
А) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
В) функциональные подразделения и их руководителей;
С) функциональные подразделения;
D) общее руководство предприятием.
3. Руководители отдельных служб, входящие в организационную структуру управления туристского предприятия :
А) менеджмент среднего звена;
В) топ-менеджмент;
С) функциональные руководители;
D) специалисты.
4. Взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива и профсоюзной организации (если имеется), нацеленные на поддержание социальной стабильности туристского предприятия - это:
А) социальное партнёрство;
В) корпоративная культура;
С) правила внутреннего трудового распорядка;
D) партисипативное управление.
5. Двусторонний нормативный правовой акт, заключенный между работодателем и всеми работниками турпредприятия -трудовые отношения в турфирме – это:
А) коллективный трудовой договор;
С) правила внутреннего трудового распорядка;
D) трудовой договор
6. Документ, отражающий численность персонала, наименование должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве должностей – это:
А) штатное расписание;
В) перечень должностей;
С) тарифно-квалификационный справочник;
7. Документ, устанавливающий требования к профессиональной подготовке и опыту работы; условиям труда; подробный перечень прав и обязанностей – это:
А) должностная инструкция;
В) положение о персонале;
С) правила внутреннего трудового распорядка;
D) карта компетенций.
8. Совокупность полномочий прав и обязанностей работника турфирмы, которые определяются локальными нормативными актами и другими распорядительными актами туристского предприятия – это:
А) профессиональная компетенция
В) профессионализм;
С) штатное расписание;
D) квалификация.
9. Максимальное число работников, подчинённых одному менеджеру среднего или линейного звена в турфирмы, при условии, что суммарная трудоёмкость выполняемых функций не должна превышать норматива (40 часов в неделю) – это::
А) норма управляемости;
В) общая потребность;
С) среднесписочная численность;
D) дополнительная численность.
10. Совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развития кадрового потенциала туристского предприятия – это:
А) кадровая политика;
В) стратегия управления человеческими ресурсами;
С) философия организации;
D) оперативный план.
11. Долгосрочное, качественно определённое направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия:
А) стратегия управления персоналом;
В) кадровая политика;
С) организационная структура;
D) миссия организации
12. Назовите тип организационной структуры построения системы управления персоналом характерной для небольших предприятий с ограниченным спектром услуг:
А) линейная;
B) функциональная;
C) «команда единомышленников»;
D) линейно-функциональная
13. Назовите тип организационной структуры, наиболее часто используемой на крупных, предприятиях, предоставляющих широкий спектр услуг:
А) функциональная;
B) линейная;
C) матричная
D) «команда единомышленников»;
14. Метод оценки, при котором свое мнение о сотруднике высказывают руководители, подчиненные, коллеги и клиент:
А) метод «360 градусов»
В) оценка на основе модели компетенции;
С) экспертные оценки
D) сравнение по парам
15.Сравнение между собой работника, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания (мест в группе):
А) ранжирование;
В) сравнение по парам;
С) тестирование
D) экспертная оценка.
16. Отношение суммы уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности – это:
А) коэффициент текучести кадров;
В) коэффициент оборота по выбытию;
С) коэффициент мобильности кадров
D) коэффициент абсентеизма.
17. Способы воздействия на работника, группу, коллектив с целью координации их деятельности для достижения поставленных целей, представляют собой:
A) методы управления персоналом;
B) принципы управления персоналом
C) кадровое планирование;
D) маркетинг персонала.
18. При определении численности административно-управленческого аппарата используются методы:
А) формулу Розенкранца;
В) по прибыли до уплаты налогов;
С) по добавленной стоимости;
D) по нормам обслуживания
19. Отношение время выполнения работ к балансу времени одного работника, умноженному на коэффициент выполнения норм, - это показатель:
А) численности работников;
В) коэффициент трудовой перспективы;
С) удовлетворительности персонала;
D) мобильности персонала
20.Тесты «Айзенка», «ММРI», «16 F Кеттелла» относятся к группе тестов:
А) психологических;
В) профессиональных;
С) интеллектуальных;
D) графологических
21. Теория мотивации Ю. Мак Клелланада связана с изучением и описания влияния на человека потребностей:
А) достижения, соучастия, властвования;
В) существования, роста, связи;
С) физиологических, безопасности, признания;
D) гигиенических, мотивирующих
22.Основателем школы «человеческих отношений» в управлении являются:
А) Э. Мэйо
В) А. Файоль
С) О. Майкгрегер
D) Ф. Тейлор
23. Автор теории мотиваций А. Маслоу разработал представление о том, что любые человеческие потребности могут быть квалифицированы в рамках уровней иерархии:
А) 5 уровней;
В) 3 уровня;
С) 7 уровней;
D) 4 уровня
24. Система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным работником в течение определенного календарного периода (года):
А) баланс рабочего времени;
В) трудоемкость;
С) производительность;
D) норма обслуживания
25. Какова должна быть численность работников службы управления персонала туристского предприятия, списочная численность которого - 800 человек:
А) 4 человека;
В) 10 человек;
С) 5 человек;
D) 12 человек
26. Назовите персонал-технологию, представляющую собой передачу непрофильных функций по управлению персоналом организации стороннему подрядчику:
A) аутсорсинг;
B) аудит персонала;
C) лизинг персонала;
D) моббинг.
26. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
А) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
В) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
С) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей,
D) на поиск сотрудников, ориентированных на низкий уровень риска.
27. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
А) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времен;
В) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
С) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
28. Планы по человеческим ресурсам определяют:
А) оценку будущих потребностей в кадрах;
В) политику по отношению к временным работающим;
С) уровень оплаты;
D) политику по набору женщин и национальных меньшинств.
29. Основными функциями подсистемы развития персонала являются:
А) планирование и контроль деловой карьеры;
В) разработка стратегии управления персоналом;
С) планирование и прогнозирование персонала;
D) организация трудовых отношений.
30. Принцип комплексности подразумевает:
A) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
B) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
C) ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
31. Какие методы управления персоналом отличаются прямым характером воздействия:
A) административные;
B) экономические;
C) социально-психологические.
D) статистические.
32. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические.
33. Трудовой потенциал - это:
А) способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
В) это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
С) это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
34. Маркетинг персонала - это:
А) вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
B) такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
C) анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
D) формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
35. Как добиться уменьшения численности работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
A) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
B) использовать ротацию кадров;
C) заключение краткосрочных договоров;
D) переобучение персонала;
36.Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
A) использовать лизинг рабочей силы;
B) использовать переработки рабочего времени;
C) использовать гибкое рабочее время;
D) использовать контракты на конкретную работу.
37.Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет собой использование:
A) частичной занятости,
B) стандартных режимов работы;
C) гибких режимов рабочего времени;
D) удалённого офиса.
36.Разновидностями гибкого графика работы являются :
A) скользящий график;
B) разделение работы;
C) неполная ставка;
D) совместительство;
37. Адаптация персонала - это:
A) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
B) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
C) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;
D) использование испытательного срока для новичка
38. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
A) продвижение изнутри;
B) компенсационная политика;
C) использование международных кадров;
D) привлечение практикантов
39. Краткая трудовая биография кандидата является:
A) анкетой сотрудника;
B) профессиограмма;
C) карьерограмма;
D) рекламным объявлением
40. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
A) графические тесты;
B) психологические тесты;
C) проверка знаний;
D) проверка профессиональных навыков.
41. К наиболее достоверным методам оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, относятся:
A) проверка профессиональных навыков;
B) психологические тесты;
C) проверка знаний;
D) графический тест.
42. . Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
A) отбор кандидатов;
B) найм работника;
C) заключение контракта;
D) привлечение кандидатов.
42. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
A) профессиональное испытание;
B) анализ анкетных данных;
C} экспертиза почерка.
D) характеристика с предыдущего места работы.
43. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
A) появление новых импульсов для развития;
B) низкие затраты на адаптацию персонала;
C) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
D) низкие затраты на привлечение кандидатов.
44. Что следует понимать под текучестью персонала :
A) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
B) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
C) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
D) все виды увольнений из организации.
45.Корпоративная культура это (выберите правильный вариант):
A) принимаемые большей частью сотрудников организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы;
B) уровень развития организации, творческих сил и способностей работников, выраженный в типах и формах организации производственной деятельности и деятельности людей, в их взаимоотношениях;
C) совокупность достижений работников в производствен ном, общественном, социальном и умственном отношении;
D) культура, преобладающая во всей организации.
46.Превентивная кадровая политика характеризуется (выберите правильный вариант):
А) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;
B) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики
персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы;
С) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.
D) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации;
47.Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:
A) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;
B) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;
C) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;
D) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм.
48. Назовите метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель которого заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете критики:
А) мозговая атака;
B) морфологический анализ;
C) метод аналогии;
D) системный анализ.
49.Назовите тип интервью, при котором каждый кандидат проходит несколько собеседований с разными интервьюерами:
A) панельное;
B) групповое;
C) стрессовое;
D) структурированное.
50. Назовите вид адаптации в результате которого происходит адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам:
A) психофизиологическая адаптация;
B) социально-психологическая адаптация ;
C) профессиональная адаптация;
D) экономическая адаптация.
51. К содержательным теориям мотивации относятся (вы
берите правильный вариант):
A) теория иерархии потребностей Маслоу;
B) теория ожидания Портера и Лоулера;
C) теория постановки целей
D) теория справедливости.
52. К процессуальным теориям мотивации относятся (вы
берите правильный вариант):
A) теория справедливости В. Врума
B) теория иерархии потребностей Маслоу;
C) теория двух факторов Герцберга;
D) теория постановки целей;
53. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам:
A) ученичество и наставничество;
B) лекция;
C) разбор конкретных ситуаций;
D) деловые игры
54.Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
A) резерв руководителей на выдвижение;
B) аттестационная комиссия;
C) кадровая служба;
D) экспертная комиссия.
55.Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:
A) горизонтальное перемещение;
B) понижение в должности;
C) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
D) аттестация сотрудника.
56. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
А) оценка результатов труда;
В) оценка труда;
С) оценка личных и деловых качеств;
D) комплексная оценка качества работы.
57. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
A) управление стандартизацией;
B) управление нормированием;
C) нормативное обеспечение управления персоналом;
D) управление техникой безопасности на производстве.
58.Система целей управления персоналом является основой определения
A) стратегии развития организации;
B) состава функций управления персоналом.
C) политики организации;
D) организационной системы предприятия.
59.При какой организационной стратегии управленческая система хорошо развита, действует широкий спектр различного рода кадровых процедурных правил:
А) прибыльности;
B) динамического роста;
С) предпринимательской
D) циклической.
60. Организация структуры, имеющей временный характер, нацеленный на реализацию конкретного проекта:
А) матричная;
B) линейно-функциональная;
C) дивизионная;
D) функциональная
Декан факультета ФЭУФ
д. э.н., профессор
«__» __________ 2013 г.
