И вновь продолжается бой…
Уже больше года мы живем в состоянии кризиса и, кажется, потихоньку начали адаптироваться к нему. Процесс этот был непростым, а для некоторых и необратимым. Но многие все-таки научились жить и работать в этих измененных условиях.
Конечно, сначала пришлось пересмотреть и переосмыслить свой бизнес, попытаться минимизировать расходы, избавиться от балласта, возможно, даже, попытаться начать осваивать новые ниши. Кому-то это удалось лучше, кому-то хуже, кто-то заранее подошел к этому вопросу, кому-то пришлось в кратчайшие сроки принимать несвойственные решения, но, процесс адаптации начался.
Как показала практика, практически все компании столкнулись с вопросом сокращения численности персонала. Вопрос увольнения сотрудников один из самых непростых как в моральном плане, так и в технологии. Особенно непросто это в момент, когда выбирать приходится лучших из лучших, а с другими, возможно весьма преданными и, в целом, неплохими сотрудниками, расставаться.
Уверена, что весьма небольшое количество компаний столкнулось с вопросом сокращения штата, другие же просто предложили своим сотрудникам уволиться по собственному желани. И это вполне понятно. Сам процесс сокращения штата весьма непрост и связан с большими финансовыми затратами. Инициировать такую процедуру компании стараются только в самом крайнем случае. Но гарантировать, что уволившийся по собственному желанию сотрудник не будет предъявлять никаких претензий своему бывшему работодателю, в ситуации кризиса практически невозможно. Ситуация на рынке труда зачастую не оставляет бывшим сотрудникам никаких шансов на приемлемое трудоустройство.
Существуют и другие варианты взаимодействия с сотрудниками, часто просто необходимые для сохранения штата. Это отправление сотрудников в неоплачиваемые отпуска или сокращение заработной платы. И та и другая мера весьма непросты. Мало того, что нужно грамотно и максимально доходчиво объяснить сотрудникам причины, которые вынудили работодателя поступить так, надо еще и грамотно оформить эти меры, защитить себя в ситуации, когда кто-то один может все-таки понять ситуацию неправильно и совершить необдуманный поступок, могущий повлечь за собой крайне неприятные последствия для компании в целом.
В этой связи особенно важно следить за качеством оформления и ведения кадрового делопроизводства в компании. К сожалению, многие работодатели не придают этому должного значения, а визит трудовой инспекции воспринимают как детскую страшилку, не более того. Следует заметить, что ответственность за ошибки в оформлении и ведении кадрового делопроизводства несет генеральный директор компании, а ответственность эта может быть, увы, не только материальной, но и уголовной.
Практически все компании, с которыми мне приходилось общаться имеют проблемы с кадровым делопроизводством, часто это вызвано еще и тем, что во многих компаниях нет соответствующего специалиста, а кадровое делопроизводство ведет бухгалтер или секретарь. Практика показывает, что такие специалисты успевают оформлять только самые необходимые документы, но вряд ли этого станет достаточным в случае визита в компанию трудовой инспекции. Предъявлять претензии сотрудникам, не имеющим достаточной квалификации в этом вопросе, пожалуй, просто некорректно, в то же время, решать данную проблему нужно и желательно начать делать это заранее, а не тогда, когда «гром грянет».
Выход есть, его достаточно недавно начали предлагать на рынке кадровых услуг. Это кадровый аутсорсинг, т. е. возможность передать функции кадрового делопроизводства специалистам вне компании. В чем привлекательность такого решения?
Во-первых, решать вопросы кадрового делопроизводства компании будут специалисты, давно работающие в этом сегменте кадрового рынка и постоянно изучающие его изменения. К сожалению, отслеживать изменения в трудовом законодательстве и других нормативных актах, напрямую влияющих на правила ведения кадрового делопроизводства, достаточно сложно. Это требует достаточного количества времени и возможности доступа к этим нормативным актам. А дело, ведь, не просто в приеме и увольнении сотрудника, дело в грамотном оформлении всех его документов, оформлении больничных листов и декретных отпусков, отпусков плановых, отпусков за свой счет и учебных. Для небольших компаний, не имеющих возможности держать целый штат высококвалифицированных сотрудников отдела кадров, поручить данные задачи профессионалам - одно из весьма грамотных решений.
Во-вторых, внешняя структура будет нести ответственность по договору за качество ведения и оформления кадровой документации. Ведь при заключении договора компания юридически передает данные функции юридическому лицу, которое и должно нести ответственность за последствия своей работы. Такого рода практика отработана в сегменте бухгалтерского обслуживания, например.
В-третьих, можно будет избежать необходимости держать штатного сотрудника, а оплату данной услуги отнести к затратам бюджета. Наверное, не совсем правильно нагружать секретаря или, например, бухгалтера дополнительными функциями, которые не имеют к его должностным обязанностям и профессиональным навыкам прямого отношения. Наличие свободного времени у этого сотрудника вряд ли заставит его самостоятельно освоить еще одну профессию и выполнять возложенные на него дополнительные обязанности профессионально. А даже выполняя такую работу, он, увы, не снимает с руководства ответственности за этот участок своей работы. В итоге страдают все. В то же время, нанимая на работу специалиста по кадрам, но не предоставляя ему полной загрузки, руководство компании просто напросто «сорит» деньгами.
Кризис показал нам, что мы должны меняться и выходить на другие более совершенные уровни развития, как личностного, так и бизнес-развития. А новые уровни не возможны без четкого следования правилам и регламентам.
Кадры решают все, особенно в кризис. А грамотные кадры решают даже больше.
