К Коллегии Министерства общего
и профессионального образования Свердловской области
О приоритетах развития критериальной модели аттестации педагогических и руководящих работников
Говоря о системе управлении качеством образования, необходимо выделить как наиболее потенциальный компонент процедуры аттестации педагогических и руководящих работников с точки зрения повышения ее эффективности информационно-критериальную базу.
Критериальная база аттестации – совокупность требований к уровню профессиональных достижений для каждой квалификационной категории и должности, заданных через критерии, показатели, шкалы оценивания. Важно установить открытую, единую, формализованную критериальную базу для педагогических (руководящих) работников, где совокупность достижений для каждой категории и должности будет максимально однозначно определена.
За период существования процедуры аттестации педагогических и руководящих работников в Свердловской области были апробированы несколько моделей информационно-критериальной базы. Необходимость ее коррекции и модернизации обусловлена как изменением федеральных нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность образовательных систем, так и тенденций развития требований социально-экономической сферы к кадровому потенциалу образовательной системы.
В настоящий момент происходят серьезные изменения основополагающих понятий в оценке педагогической деятельности, которые нашли отражения в
- едином тарификационно-квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, утвержденном приказом Минздрава РФ№ 000 от 01.01.01 года, в котором вводится новое определение профессиональной компетентности как основной характеристики квалификации и педагогической деятельности, носящее ярко выраженный деятельностный характер;
- макете Федерального государственного образовательного стандарта, определяющего требования к кадровому составу, реализующему основные образовательные программы;
- новом проекте Положения об аттестации педагогических и руководящих работников.
В качестве теоретической основы модернизации модели аттестации руководящих и педагогических работников, соответствующей современным задачам повышения качества образования, на федеральном уровне заложена модель профессионального стандарта с позиций функциональной системы деятельности, ориентированной на идеи:
- установления соответствия уровня профессионализма специалиста специальным требованиям (на основе компетентностного подхода);
- соответствия занимаемой должности в данном учреждении для реализации образовательной программы;
- общественной аттестации педагогических и руководящих работников образования.
Поэтому развитие информационно-критериальной основы целесообразно вести в следующих направлениях:
- коррекция и систематизация информационных показателей, параметров и критериев оценивания педагогической деятельности в целях повышения объективности оценивания;
- автоматизация системы мониторинга в процедуре аттестации педагогических и руководящих работников в целях повышения прозрачности процедур оценивания.
Коррекция и систематизация информационных показателей существующей системы оценивания педагогической деятельности в целях повышения объективности оценивания в настоящий момент требует:
1. Однозначности определении понятий таких аттестационных показателей как квалификация, профессионализм и продуктивность деятельности педагогических и руководящих работников. В настоящий момент ввиду отсутствия единой трактовки и изменений их понимания в нормативных документах, очень высока степень субъективизма в определении и критериев оценки установленных показателей. Поэтому необходимо ввести региональный глоссарий основных терминов и понятий, используемых в процедуре аттестации. Немного остановимся на ключевых понятиях.
В процессе аттестации в качестве предмета оценивания (что будет оценено) согласно Положению об аттестации педагогических и руководящих работников выбрана профессиональная деятельность, включающая в себя процесс деятельности и ее результат.
Качество процесса профессиональной деятельности оценивается по уровню профессиональной компетентности, а качество результата - по уровню продуктивности
Ключевым понятием в процессе аттестации в нормативно-правовом отношении является понятие «квалификация». Определяемая в процессе аттестации квалификация, выражена, в конечном счете, в присвоенной категории как показателе соответствия квалификации работника требованиям рабочего места и целям образования. Квалификация определяет профессиональную успешность с точки зрения востребованности специалиста в профессиональных и социальных структурах и «говорит»: я делаю, что и, как востребовано, разрешено, предписано (по алгоритмам различной степени сложности). Поэтому для объективной оценки квалификации, необходимо предварительно оценить профессионализм личности.
Под профессионализмом в данном случае целесообразно понимать уровень владения совокупностью всех профессиональных умений, различными видами деятельности, лежащих в основе компетенций, позволяющий ему не только эффективно выполнять свои функциональные обязанности, но и успешно адаптироваться в социально-профессиональной сфере. То есть квалификацию и профессионализм можно определить опосредованно через проявления в деятельности (критерии). Следовательно, чтобы объективно оценить и профессионализм, и квалификацию, целесообразно начать процедуру оценивания с оценки продуктивности как характеристики результата профессиональной деятельности.
Продуктивность, в этом случае, может быть представлена профессиональными достижениями. Продуктивность можно рассматривать как результативность профессиональной деятельности, с одной стороны, и, как следствие, владения компетенциями, с другой. Такой подход определения показателей коррелируют как с новыми квалификационными требованиями ЕТКС, так и с требованиями ФГОС.
Введение функционального, деятельностного подхода требует и установление последовательности оценки показателей: первоначально оценивается показатель продуктивность (отвечает на вопрос «А каких зафиксированных результатов педагог достиг?»)
Показатель профессионализм оценивается после продуктивности (отвечает на вопрос «А как и за счет каких способов, технологий деятельности педагог достиг этих зафиксированных результатов?»)
Показатель квалификация оценивается после продуктивности и профессионализма путем соотнесения полученных результатов (отвечает на вопрос «Как соотносится результат и способ их получения и какова эффективность педагогической деятельности?») Это позволит сделать вывод о соответствии уровня профессиональной компетентности педагога той или иной категории. Такая логика оценивания предполагает необходимость использования дескриптивных (описательных) шкал оценивания и формирования эталонного банка критериев, которые могут проявиться в педагогической деятельности для каждой должности.
При этом целесообразно ввести классификации критериев оценивания и их установить их соотношение для каждой должности:
- общие для всех должностей – инвариант и специфические для конкретной должности - вариатив;
- критерии для оценивания показателей профессионализма и продуктивности;
- критерии, вносимые в банк внешними экспертами, внутренними экспертами –представителями ОУ и самим педагогом.
Важно так же помнить о повышение прозрачности процедуры аттестации, а, значит, «понятности» показателей и критериев всем субъектам образовательной системы, в том числе и представителям общественности. Основой для создания таких банков критериев может стать разработанная в области функциональная карта педагогического работника.
Учитывая то, что и продуктивность, и профессионализм проявляются в деятельности, возникает необходимость фиксации экспертом этих проявлений и далее соотнесения их с квалификационными требованиями (эталонным банком критериев). То есть все, что эксперты наблюдали в деятельности, переносится из общего банка критериев в индивидуальный – портфолио. На основании сравнительного анализа, эксперт получает возможность сделать выводы л соответствии квалификации требованиям той или иной категории, не прибегая к промежуточным количественным шкалам оценивания.
Управленческое решение о соответствии требованиям квалификационных категорий должно приниматься на основе достоверной информации. Поэтому важно установить источники информации, обеспечивающие эксперту возможность принятия такого решения. Необходимо развести понятия: форма предъявления информации и организационная форма. В настоящий момент в связи с тем, что эти понятия не разведены, зачастую происходит подмена предмета экспертизы в процедуре аттестации вместо оценки собственно педагогической деятельности идет оценка качества проекта, отчета, в то время, как это всего лишь формы предъявления педагогом информации о своей деятельности. В целях повышения объективности информации, ее достоверности и проверяемости, должны быть использованы как устная, так и письменная форма предъявления информации одновременно: письменная форма – как источник первичной, основной информации, устная – для конкретизации и уточнения информации. Оценивая профессиональную компетентность как сформированную систему компетенций по определенным признакам их проявления, появляется возможность повысить объективность процедуры оценивания в форме предъявления портфолио профессиональных достижений (куда заносятся все проявленные признаки). Это исключит необходимость написания формальных педагогических проектов и аналитических отчетов, подготавливаемых педагогами только для процесса аттестации. При разработке портфолио необходимо определить его примерную структуру, содержание, процесс наполнения и форму.
Портфолио – собрание различных материалов, документов и иных свидетельств достижений и прогресса в педагогической, управленческой деятельности работника. Формирование портфолио является творческим процессом деятельности педагогического (руководящего) работника, поэтому не целесообразно задавать его жестко, Некоего образца портфолио не существует и не может существовать. Однако примерную структуру портфолио, расширенный примерный перечень разделов, документов, материалов продемонстрировать необходимо. Структура портфолио для педагогического работника может включать в себя следующие разделы:
1. Документы, подтверждающие продуктивность педагогического работника
2. Документы, подтверждающие профессионализм педагогического работника
3. Выводы об уровне квалификации педагогического работника в ОУ.
4. Выводы об уровне квалификации педагогического работника внешними экспертами.
Важным элементом портфолио может стать программа профессионального роста в межаттестационный период, индивидуальный план педагогической деятельности, реализации проектов. Для аттестующихся на первую и высшую категорию таким элементом может стать Карта – Информатор базы данных о носителе передового педагогического опыта в области. В целом же, портфолио, безусловно, открытый перечень, из которого педагог может выбирать те или иные пункты для определения состава своего личного портфолио. В портфолио должны быть включены материалы, подготовленные за время, прошедшее с момента прошлой аттестации, или для первичной аттестации, за период работы в должности (не более 5 последних лет).
Опыт использования портфолио в течение двух лет в профессиональном образовании, говорит, о повышении степени объективности, и, главное, обоснованности, экспертных заключений, именно в тех организационных формах, в которых педагогами в качестве формы предъявления информации о себе был взят портфолио.
Можно ввести понятие аттестационного портфолио – подборка материалов, документов (или их заверенных копий) и иных свидетельств профессиональных достижений за аттестационный период, предъявляемая как результат профессиональной деятельности и достигнутого уровня профессиональной компетентности. Аттестационный портфолио формируется из портфолио в соответствии с критериальной базой аттестации, по разделам, соответствующим критериям оценки результатов профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности работников образования.
Такой портфолио может быть представлен в электронном варианте (электронный портфолио).
В качестве технологий оценки профессиональной компетентности педагога (руководителя) в межаттестационный период могут быть использованы методики внешнего и внутреннего аудита кадрового потенциала, апробированные в профессиональных учреждениях в году. Целями и задачами аудита являются: изучение результатов педагогической (управленческой) деятельности, выявление отрицательных и положительных тенденций организации образовательного (управленческого) процесса, разработка на этой основе предложений по устранению негативных тенденций; распространение передового педагогического опыта; упорядочение системы деятельности педагога (руководителя) и перевод ее в новое качественное состояние. В рамках аудита оценка эффективности деятельности аттестуемого производится на основе сравнительного анализа документально зафиксированных результатов всех видов контроля.
Внутренний аудит – это деятельность администрации образовательного учреждения по установлению соответствия всей системы педагогической (управленческой) деятельности требованиям (нормативам) квалификационной категории. Результатом проведения аудита деятельности педагога (руководителя) являются анализ результатов экспертной оценки и рекомендации педагогу (руководителю) по корректировке индивидуальной траектории профессионального развития, что послужит материалами для последующей аттестации.
Внешний аудит – независимое подтверждение информации о результатах деятельности, в современных условиях становится необходимым для принятия решений о соответствии той или иной категории. Мнение профессионала о фактическом состоянии деятельности, достоверности представляемых материалов, поможет педагогу (руководителю) в осознании уровня его профессионального развития, позволяет обратить внимание на те или иные несоответствия. Поэтому, в частности, для профессионального образования, важно привлечение к внешнему аудиту представителей заказчиков образовательных услуг, в том числе, работодателей.
Экспертное заключение как обязательный последний этап процедуры экспертизы целесообразно внести в паспорт аттестующегося.
Введение таких изменений позволит запустить механизм государственной сертификации профессиональных квалификаций педагогических и руководящих работников.
Особое значение для повышения открытости и прозрачности процедуры аттестации приобретает автоматизация системы оценивания. В настоящий момент Региональный центр обработки информации создает общедоступный информационный ресурс, поддерживающий процесс аттестации ПиРР Свердловской области на примере системы профессионального образования. В течение текущего учебного года будет разработана и внедрена единая информационная система, объединяющая в себе автоматизацию процессов, связанных с проведением государственной (итоговой) аттестации и процессов аттестации педагогического состава и руководящих работников. В срок до 30 ноября планируется разработка веб-интерфейса и последующее заполнение Веб-форм информацией об экспертах и аттестующихся. Данный ресурс предназначен для оптимизации процессов сбора информации, обработки и анализа, а также получения документов установленного образца: паспортов аттестующихся, аттестационных листов, аналитических форм. Большое количество участников, вовлеченных в эти процессы, и многообразие данных, подлежащих дальнейшему анализу, делает создание такой системы актуальным. Разработанный программный модуль позволит осуществить сбор и ведение наиболее полного свода данных по кадрам в системе образования и выявить взаимосвязь между качеством подготовки кадров и уровнем подготовки учащихся образовательных учреждений.
Таким образом, именно это направление, должно в первую очередь получить развитие в ближайший период, так как и методическое сопровождение, и определение вариативных организационных форм проведения аттестация, зависят от выбранного подхода к критериальной базе, и значит, могут быть разработаны, только после ее коррекции.
Исполнитель:
Заведующий РРЦ РПО
