Вопросы правового регулирования аттестации работников организации

Вопросы правового регулирования аттестации работников организации

Качество и эффективность работы любой организации существенно зависит от квалификации работников организации. Трудовое законодательство учитывает необходимость проверки квалификации работника, предусматривая возможность оценки работника по его деловым качествам при приеме на работу, приема на работу по результатам проведения конкурса, установления испытательного срока, в течение которого работодатель может оценить квалификацию специалиста.

Вместе с тем, далеко не всегда эти меры являются достаточными, во многих сферах для того, чтобы работник сохранял высокую квалификацию, ему необходимо повышать ее, и требуется регулярная оценка квалификации работников с целью выявления ее уровня на текущий момент, а также соответствия ее уровня целям и задачам организации. Особенно актуально это в тех случаях, когда кадры в организации обновляются медленно – если, к примеру, среднее время работы сотрудника в организации составляет несколько лет, то уже сам факт частой смены работников способствует подбору нового персонала с учетом их профессионального уровня и задач организации. Во многих же социальных сферах время работы работника в организации может составлять несколько десятилетий – и вероятность того, что работник утратит квалификацию, либо не успеет «вырасти» для новых задач, которые появились у организации, в таком случае существенно выше.

Механизмом оценки квалификации работника является его аттестация. Аттестация может проводиться регулярно, с определенной периодичностью, и способствовать, таким образом, объективной оценке текущего уровня квалификации сотрудников.

Необходимо учитывать, что аттестовать можно не только работников – трудовое законодательство, к примеру, регулирует также аттестацию рабочих мест. Цели и задачи, порядок и требования к проведению такой аттестации совершенно иные, никакой связи между собой аттестация работников и аттестация рабочих мест не имеют.

Аттестация работников ставит задачу выявления уровня квалификации работника, и может быть проведена в различных целях. Например, возможна аттестация на соответствие работника занимаемой должности – в этом случае задачей ставится выявить, достаточен ли профессиональный уровень работника для того, чтобы должным образом выполнять свои трудовые обязанности. В случае, если у работодателя существует система, предусматривающая определенные квалификационные уровни, разряды, категории, возможна аттестация с целью отнесения работника к конкретному уровню, разряду, категории. Чаще всего от таких уровней, разрядов, категорий зависит заработная плата работника, т. к. они являются основой построения системы оплаты труда в организации. С ними могут быть связаны и иные права и обязанности работника – например, право на отпуск повышенной продолжительности, специфическим образом оборудованное рабочее место и т. п.

Аттестация работников регулируется трудовым законодательством достаточно скупо. Тот факт, что аттестации не посвящено ни одной отдельной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, с одной стороны, позволяет работодателям значительную свободу в проведении аттестации, с другой, зачастую вызывает вопросы относительно законности проведения аттестации в принципе, либо отдельных правил проведения аттестации.

Трудовой кодекс содержит лишь указание на право уполномоченных органов и работодателей на проведение аттестации работников. Требований к тому, каков должен быть порядок проведения аттестации, а также к тому, какие категории работников подлежат обязательной аттестации, в Трудовом кодексе не содержится.

Таким образом, любой работодатель имеет право на проведение аттестации персонала. Вместе с тем, считать, что работодатель может совершенно свободно определять условия и правила проведения аттестации, также неверно.

В первую очередь, Конституция Российской Федерации запрещает дискриминацию граждан по признакам от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Поэтому, исходя из общих принципов права, аттестация работников должна быть всеобщей. Это означает, что аттестации подлежат не отдельные работники по выбору работодателя, а все работники определенных категорий, должностей, указанных в профессиональных квалификационных группах или уровнях профессиональных квалификационных групп.

Установление обязанности прохождения аттестации работниками по признакам их возраста, места жительства, пола, национальности, вероисповедания и т. п. незаконно, так как это будет дискриминацией, запрещенной Конституцией Российской Федерации, международными конвенциями, участницей которых является Российская Федерация и принципами, прописанными в Трудовом кодексе.

Вместе с тем, одной из основных задач трудового законодательства является защита работника и его прав, поскольку объективно в отношениях с работодателем именно работник является зависимой и незащищенной стороной. В связи с этим установление определенных исключений из необходимости проходить аттестацию вполне допустимо. Например, зачастую не проходят аттестацию молодые специалисты, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, иные категории работников. Такие исключения направлены на защиту конкретных категорий работников, допустимы, и должны быть установлены нормативно.

За исключением указания статьи 81 на возможность проведения аттестации на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, и увольнения с соблюдением описанного порядка, если аттестация выявит несоответствие, иного регулирования аттестации Трудовой Кодекс не содержит.

Вместе с тем, даже из статьи 81 Трудового кодекса можно вывести ряд правил, регулирующих порядок проведения аттестации.

Так, данная статья предусматривает, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, регулировать аттестацию работников могут либо нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, либо локальные нормативные акты непосредственно работодателя.

В ряде случаев порядок аттестации будет определен нормативным правовым актом – для некоторых сфер аттестация работников урегулирована отраслевым законодательством и подзаконными актами.

Примером может служить сфера образования. Закон Российской Федерации «Об образовании» содержит нормы, регулирующие отдельные вопросы аттестации работников в системе образования в Российской Федерации.

В частности, статья 28 данного закона относит к полномочиям федеральных органов государственной власти в сфере образования установление порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Статьей же 29 указанного закона к полномочиям органов государственной власти субъекта Российской Федерации в сфере образования отнесена организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации и проведение аттестации педагогических работников образовательных учреждений субъекта Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений. Статьей 35 данного закона, устанавливающей особенности управления государственными и муниципальными образовательными учреждениями, указывается, что непосредственное управление государственным или муниципальным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, директор, ректор или иной руководитель (администратор) соответствующего образовательного учреждения.

На основании указанных законодательных норм приняты подзаконные акты, более подробно регулирующие порядок аттестации. Ранее порядок аттестации руководящих работников в сфере образования регулировался таким актом, как приказ Министерства образования Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». Приказом Минобрнауки РФ утвержден новый порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, существенно изменивший принципы аттестации в сфере образования.

Есть и иные категории работников, порядок аттестации которых урегулирован на уровне нормативных правовых актов (часто – нормы закона, предусматривающей аттестацию и полномочия органа исполнительной власти на регулирование ее порядка, и подзаконного нормативного акта, принятого во исполнение закона). Например, порядок аттестации регулируется для государственных гражданских служащих, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, работников, работа которых связана с повышенным риском и ответственностью, повышенными требованиями к квалификации – спасателей, экспертов, инженеров, работников организаций, осуществляющих надзор, перевозку и т. п.

Общий же порядок аттестации трудовым законодательством не установлен, поэтому, если для конкретной сферы специфических нормативных актов не принято, аттестация должна быть введена работодателем посредством принятия соответствующего локального акта об аттестации работников. В данном акте могут быть нормативно урегулированы вопросы проведения аттестации – определены ее цели, задачи, виды, определены категории работников, порядок проведения аттестации, принимаемые решения и их последствия, права и обязанности участников аттестации, сроки, возможно, аттестационные критерии и т. п.

Локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок проведения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов прописан в статье 372 Трудового кодекса и предусматривает, в частности, что работодатель перед принятием решения обязан направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо (при несогласии) обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в том виде, на котором работодатель настаивает. Однако выборный органом первичной профсоюзной организации получает право обжаловать такой акт в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. При этом шансы на успешное обжалование и отмену локального акта выборный орган работников имеет лишь в том случае, если будет доказано то или иное несоответствие локального акта требованиям законодательства и иных правовых актов.

Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, которая состоит из примирительных процедур, предусмотренных Трудовым кодексом, и в случае невозможности достижения общеприемлемого решения может закончиться забастовкой, т. е. приостановлением работы.

В качестве рекомендации можно рассматривать предложение ознакомить работника с локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, под роспись. В случае возникновения трудового спора суд может затребовать доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации.

Так, в основу Определения Верховного Суда РФ -В03-82 лег в том числе факт, что доказательств того, что при принятии на работу истец был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, что по результатам такой аттестации может последовать увольнение, а также того, что в фирме "Кудер-Бразерс ЛЛП" порядок аттестации юристов каким-либо образом формализирован и урегулирован в локальном нормативном акте фирмы, ответчиком в судебном заседании представлено не было.

Трудовое законодательство в целом направлено на защиту прав работника, аналогичные принципы можно применять и при введении процедуры аттестации.

В частности, из статьи 81 Трудового кодекса следует коллегиальность аттестации, обеспечивающая ее объективный характер. Данная статья указывает, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Таким образом, аттестация должна осуществляться специально созданным коллегиальным органом – аттестационной комиссией. Это необходимо, поскольку коллегиальное проведение аттестации обеспечивает объективность проведения процедуры и принятия решения.

В состав комиссии должны включаться авторитетные специалисты, способные оценить уровень профессиональной подготовки и знаний, деловых качеств работника. С целью недопущения конфликта интересов в ходе проведения аттестации аттестующие не должны иметь прямой связи с аттестуемым (быть его родственниками, непосредственными руководителями, иным образом быть заинтересованными в результатах проведения аттестации работника).

Порядок проведения аттестации не должен ущемлять интересы работника, так, зачастую предусматривается своевременное обеспечение работника информацией о факте и ходе проведения аттестации, возможность работника присутствовать на заседании аттестационной комиссии, ознакомиться с решением в определенный срок, представить аттестационной комиссии какие-то материалы, подтверждающие уровень его профессиональной квалификации и т. п. Установленные сроки должны быть адекватными, позволяющими всем участникам процедуры качественно выполнить свои обязанности.

Решение должно приниматься на основании объективных критериев. Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает запрет дискриминации в сфере трудовых отношений. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, именно деловые качества должны быть положены в основу тех критериев, на основании соответствия которым аттестационная комиссия будет принимать решение в отношении конкретного работника.

Вопрос о том, какие качества являются деловыми, а какие дискриминационными, не всегда однозначен, и зачастую вызывает сложности в решении. Можно привести такой пример. Национальность, несомненно, не может рассматриваться в качестве необходимого для работника качества и требования к национальности являются явной дискриминацией, однако этот вывод становится не таким однозначным, когда речь идет, например, об официанте в заведении национальной кухни, сама концепция которого предполагает не только аутентичность блюд и интерьера, посуды, определенных традиций, но и обслуживание лицами соответствующей национальности. Аналогично, пол, несомненно, является дискриминационным критерием, однако однозначность этого утверждения теряется, если речь идет о наборе спортсменов в спортивную команду, когда соревнования предполагают деление по половому признаку (предположим, женская и мужская футбольные команды).

Объективность и относимость требований к деловым качествам может иметь свои нюансы, в конечном итоге подобные вопросы будет оценивать суд, как орган, разрешающий споры на территории Российской Федерации.

Предварительно можно руководствоваться тем пониманием деловых качеств, которые выработаны в ходе судебной практики, обобщены и нашли свое выражение в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации (с последующими изменениями) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно п. 10 данного постановления, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Пункт 31 данного постановления указывает на то, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Это означает, что суд может перепроверить выводы аттестационной комиссии, и в случае, если посчитает, что критерии принятия решения были дискриминационными, сделать вывод о несоответствии решения комиссии требованиям закона и международных актов в части запрета дискриминации.

Таким образом, определение критериев аттестации работников является важным вопросом.

Для многих должностей описание квалификационных требований содержится в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Например, для педагогических работников Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования"" утвержден соответствующий раздел ЕКС, определяющий квалификационные характеристики должностей работников образования.

Однако это не означает, что работодатель не вправе установить какие-то дополнительные требования к своим работникам. Главное условие законности таких требований – их объективный характер, связь с выполняемыми должностными обязанностями работника и закрепление соответствующим локальным актом.

Например, в связи с совершенствованием образовательных технологий образовательное учреждение может предъявлять повышенные требования к владению компьютерной техникой педагогических работников, установить требование владения, например, конкретным программным обеспечением (необходимым для ведения образовательной деятельности, исходя из тех программ и технологий, которые используются в данном учреждении). В этом случае предъявлять необходимость владения соответствующим программным обеспечением в качестве условия соответствия занимаемой должности либо условия получения квалификационного уровня, разряда, категории законно, несмотря на то, что это не записано в ЕКС. Однако такое требование должно найти выражение в локальных актах учреждения – в частности, в должностных инструкциях, в локальных актах, регулирующих вопросы порядка ведения образовательной деятельности и т. п.

ЕКС может послужить основой для определения требований, предъявляемых к работнику в ходе аттестации, однако

работодатель вправе предъявить и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Процедура и критерии аттестации, таким образом, должны обеспечивать объективность оценки деловых качеств работника и права работника.

Сроки аттестации могут быть установлены самые разные.

Часто встречается пятилетний срок (например, при аттестации педагогических работников, см. ниже).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. N 234 (с изменениями от 01.01.2001) утверждены особенности аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Согласно указанному документу, аттестация руководителей унитарных предприятий проводится один раз в три года.

Данный срок по сравнению с пятилетним сроком, с одной стороны, обеспечивает большую мобильность при оценке уровня квалификации руководителя, что может быть актуально в период высоких темпов социально-экономических изменений, с другой стороны, ведет к большим организационным, временным, материальным издержкам (за счет более частого прохождения процедуры аттестации).

В итоге проведения аттестации в отношении работника принимается значимое решение, которое влечет за собой те или иные последствия.

В случае, если аттестация проводится с целью выяснения соответствия занимаемой должности, вывод аттестационной комиссии о таком соответствии будет означать сохранение условий трудовых отношений с работником.

Вывод же о несоответствии будет являться основанием для предложения работнику иной должности, соответствующей его квалификации (перевода), либо для расторжения трудового договора с работником (увольнения). При этом такой перевод или увольнение должны учитывать установленный трудовым законодательством порядок.

При наличии правовых актов (в том числе локальных), определяющих проведение аттестации, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения работника, в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 Трудового кодекса). Наличие нормативного правового либо локального акта, регулирующего вопросы аттестации, будет учитываться судом как необходимое условие законности увольнения.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, под которой понимаются административные границы населенного пункта по месту нахождения работодателя – образовательного учреждения. Предлагать вакансии в другой местности (за пределами границ населенного пункта, например, в филиале, представительстве) работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, до увольнения при наличии вакансий работнику необходимо предложить перевод. Предлагать нужно любую соответствующую квалификации работника работу, если только она соответствует его состоянию здоровья, и если вакансия открыта в пределах населенного пункта. Только если работник откажется от перевода, либо вакансий не будет, работника можно уволить.

Соблюдение указанного выше порядка обязательно для законности увольнения. Каждый шаг на случай возможно судебного разбирательства необходимо фиксировать письменно.

В случае, если аттестация проводится с целью оценки уровня профессиональной квалификации работника, ее результаты могут быть положены в основу присвоения работнику определенного квалификационного уровня, разряда, категории, и в связи с этим пересмотра его заработной платы и иных условий трудового договора, предложения иной, в том числе вышестоящей, должности и прочих изменений в карьере работника.

Необходимо учитывать, что изменение условий труда работника должно происходить в соответствии с трудовым законодательством.

По общему правилу, изменение условий трудового договора требует согласия работника. Отдельная процедура применяется в случае, если в организации меняются организационные или технологические условия труда (зачастую аттестация персонала проводится в связи с такими изменениями).

Согласно статье 74, В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

Необходимо отметить, что сам факт недостижения работником того или иного квалификационного уровня, разряда, категории (при условии соответствия работника занимаемой должности) не является изменением организационных или технологических условий труда. Более того, факт аттестации связан с условиями трудового договора неоднозначно.

Например, если работодатель выявил различный уровень квалификации сотрудников, он может предложить им перевод на должность, где они будут, по его мнению, наиболее эффективны, однако произвести перевод без согласия работника он не сможет.

Если же в организации внедрялась новая технология, либо проводилась внутренняя реструктуризация, и в связи с этим меняются условия труда на данной конкретной должности – работнику можно предложить либо работать в соответствии с новыми условиями, либо занять другую должность, либо уволиться.

При этом возможна аттестация на соответствие работника этим новым требованиям. Никаких предварительных выводов о соответствии работника новым требованиям на основании получения либо неполучения им ранее определенного разряда \ категории \ уровня нельзя. Для оценки соответствия должна проводиться аттестация на соответствие занимаемой должности. Разные задачи аттестации влекут разные правила ее проведения и разные последствия для работника.

В результате аттестации могут быть приняты и определенные рекомендательные решения, например, о необходимости пройти повышение квалификации по определенному направлению, и т. п.

Решение аттестационной комиссии и процедуру проведения аттестации (результаты аттестации) работник может оспорить в соответствии с законодательством, т. е. в первую очередь в судебном порядке.

В качестве примера закрепленного порядка проведения аттестации, который демонстрирует различные подходы к аттестации персонала, можно привести аттестацию педагогических работников.

Проведение аттестации работников учреждений системы образования в Российской Федерации регулируется на законодательном уровне в рамках двух отраслей: федеральным законодательством о труде и федеральным законодательством об образовании. Как отмечалось выше, Закон Российской Федерации «Об образовании» устанавливает полномочия Минобрнауки РФ по регулированию вопросов аттестации.

Ранее порядок аттестации педагогических и руководящих работников в сфере образования регулировался таким актом, как приказ Министерства образования Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».

Целью аттестации было объявлено определение соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий. Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационные категории являлось заявление работника, поскольку принципом аттестации являлась добровольность аттестации на соответствующие категории. В случае признания педагогического работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника могла проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией в порядке и сроки, установленные Положением.

Приказом Минобрнауки РФ , которым утвержден порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, введены новые принципы аттестации педагогов. Приказ регулирует проведение одновременно двух типов аттестации – аттестации на соответствие занимаемой должности, которая является теперь обязательной для педагогических работников, и аттестации на присвоение квалификационной категории, которая проходится работниками по их желанию. Сократилось также число квалификационных категорий – вторая категория исчезла, осталась только первая и высшая.

Несмотря на существенное изменение принципов аттестации, второй пункт приказа устанавливает, что квалификационные категории, присвоенные педагогическим и руководящим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений до введения в действие нового порядка аттестации, сохраняются в течение срока, на который они были присвоены. Данное решение гарантирует права педагогических работников.

Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений определяет правила проведения аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, реализующих основные образовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, начального профессионального и среднего профессионального образования, а также дополнительные образовательные программы.

К педагогическим работникам относятся лица, занимающие должности, отнесенные к профессиональной квалификационной группе должностей педагогических работников, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008 г. N 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования" (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 22 мая 2008 г., 1).

В отношении аттестации в высшем образовании действует другой документ. Эти вопросы регулирует Приказ Минобрнауки РФ от 01.01.2001 N 284 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.09.2009 N 14772).

Аттестация проводится в целях:

- установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей),

- подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Таким образом, одним положением фактически регулируются два типа аттестации, основанные на различных принципах и с несколько отличающимся порядком проведения.

Основными принципами аттестации являются вытекающие из общеправовых принципов коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.

Приказом урегулированы вопросы формирования аттестационных комиссий, их состава и порядка работы.

Аттестация педагогических работников образовательных учреждений субъекта Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений проводится аттестационной комиссией, формируемой органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования; аттестация педагогических работников федеральных государственных образовательных учреждений - аттестационной комиссией, формируемой федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых они находятся.

Фактически, на уровне федерации может возникнуть разнообразие в проведении аттестации, т. к. полномочия не переданы Минобрнауки, а оставлены за учредителями образовательных учреждений. Федеральные органы исполнительной власти уже воспользовались предоставленными полномочиями.

Например, приказом Минздравсоцразвития РФ от 01.01.2001 N 424 "Об аттестации педагогических работников образовательных учреждений среднего профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации" (утвердившим "Положением об аттестационной комиссии по аттестации педагогических работников образовательных учреждений среднего профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации") предусмотрено создание аттестационной комиссии, которая должна работать в соответствии с Порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденным Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. N 209. Вместе с тем, право проведения аттестации педагогических работников (кроме директоров образовательных учреждений среднего профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации) на первую квалификационную категорию и присвоения им указанной квалификационной категории делегировано образовательным учреждениям среднего профессионального образования, подведомственным Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Порядок аттестации предусматривает возможный состав аттестационной комиссии – она формируется из числа представителей федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, научных организаций и общественных объединений, органов самоуправления образовательных учреждений (советов образовательных учреждений, попечительских советов, педагогических советов и др.) и работников образовательных учреждений.

Персональный состав аттестационной комиссии утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования.

Для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник (иной уполномоченный первичной профсоюзной организацией образовательного учреждения профсоюзный представитель). Данное указание напрямую вытекает из нормы статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для проведения аттестации с целью установления соответствия уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), аттестационной комиссией создаются экспертные группы для осуществления всестороннего анализа результатов профессиональной деятельности педагогического работника и подготовки соответствующего экспертного заключения для аттестационной комиссии. Отметим, что формирование экспертных групп предусмотрено именно для такого типа аттестации.

Порядок аттестации содержит специальное регулирование, позволяющее не допустить, чтобы аттестуемого аттестовали лица, заинтересованные в результатах его аттестации. Предусмотрено, что состав аттестационной комиссии и экспертных групп должен формироваться таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационными комиссиями решения. При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не может участвовать в голосовании по своей кандидатуре.

Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании аттестационной комиссии, о чем письменно уведомляет аттестационную комиссию. Данная возможность является правом работника, которым он может воспользоваться либо не воспользоваться. Присутствие работника на заседании комиссии позволит ему лучшим образом защищать свои интересы.

Вместе с тем, возможность работы комиссии не ставится в зависимость от решения работника явиться. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию. Это правило также дополнительно гарантирует интересы работника.

Порядок аттестации предусматривает ежегодное утверждение графиков работы аттестационных комиссий (распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования).

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом и заносится в аттестационный лист педагогического работника. В аттестационный лист педагогического работника в случае необходимости аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

Процедура аттестации, таким образом, не носит чисто проверочно-оценочный характер, она способствует профессиональному росту работника, в частности, он может получить мнение профессионалов о дальнейших направлениях своего профессионального развития, что позволит добиться большего профессионального мастерства. Аттестация может помочь в планировании профессионального совершенствования.

Вместе с тем, подобные рекомендации – это не просто компетентный совет работнику, но и значимое решение комиссии. При наличии в аттестационном листе указанных рекомендаций работодатель не позднее чем через год со дня проведения аттестации педагогического работника представляет в аттестационную комиссию информацию о выполнении рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника. Это стимулирует как работника, так и работодателя к их выполнению (выполнение не всех рекомендаций зависит исключительно от работника – например, повышать свою квалификацию с отрывом от основной работы без согласия работодателя работник не сможет).

Решение аттестационной комиссии о результатах аттестации педагогических работников утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования. Педагогическим работникам, в отношении которых аттестационной комиссией принято решение о соответствии уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории, соответствующая квалификационная категория устанавливается указанным распорядительным актом.

Аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования, направляются работодателю педагогического работника в срок не позднее 30 календарных дней с даты принятия решения аттестационной комиссии для ознакомления с ними работника под роспись и принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности регулируется отдельным разделом Порядка аттестации.

В первую очередь, она является периодической, и проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей). Наличие квалификационной категории означает, что в течение срока ее действия работник может не проходить указанный тип аттестации.

Установлены исключения из всеобщего характера аттестации. В частности, аттестации не подлежат:

педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;

беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Основанием для проведения данного типа аттестации является представление работодателя. Аттестация данного типа проводится вне зависимости от желания работника – она обязательна для него.

Представление должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

Таким образом, основная масса информации о работнике, на основании которой комиссия будет решать вопрос о соответствии его занимаемой должности, поступает от работодателя. Вместе с тем, далеко не всегда работник согласен с оценкой своей профессиональной квалификации, дающейся работодателем. Для того, чтобы обеспечить большую объективность аттестации, порядком аттестации предусматривается следующая норма. С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации. Данное право позволяет работнику представить себя с лучшей стороны в случае, если работодатель не указал какие-то достижения работника на профессиональном поприще.

После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу), а также заявление с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением работодателя. При этом месячный срок с момента ознакомления до дня проведения аттестации дает ему возможность тщательно подготовиться, собрать все необходимые документы и т. п.

С целью гарантий прав работников предусмотрено, что информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. Письменная фиксация факта доведения информации необходима для предотвращения споров о том, было ли это сделано. Месячный срок дает работнику возможность подготовиться к аттестации.

Сама аттестация может проходить в самых разных формах – она может быть письменная и устная, могут быть самые разные формы оценки квалификации работника – выполнение тестовых заданий, представление собственного проекта или портфолио, и другие. Порядок аттестации предусматривает, что педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности. Таким образом, данный тип аттестации фактически представляет собой письменный тест по определенным вопросам.

По результатам аттестации педагогического работника с целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

соответствует занимаемой должности (указывается должность работника);

не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника).

В случае признания педагогического работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Подчеркивается, что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (данные требования закреплены в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок аттестации педагогических работников для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), несколько отличается от описанного выше порядка аттестации на соответствие занимаемой должности.

В первую очередь, аттестация педагогического работника для установления соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям, проводится на основании заявления педагогического работника. Данный тип аттестации является добровольным, работник может захотеть либо не захотеть проходить такую аттестацию.

С целью обеспечения разумных сроков проведения такой аттестации, предотвращения затягивания процедуры Порядком аттестации установлены отдельные сроки. Так, заявление педагогического работника о проведении аттестации должно быть рассмотрено аттестационной комиссией не позднее одного месяца со дня подачи. Сроки проведения аттестации для каждого педагогического работника устанавливаются аттестационной комиссией индивидуально в соответствии с графиком. При составлении графика должны учитываться сроки действия ранее установленных квалификационных категорий. Продолжительность аттестации для каждого педагогического работника с начала ее проведения и до принятия решения аттестационной комиссии не должна превышать двух месяцев.

Данные сроки имеют значение, поскольку квалификационная категория действует не бесконечно. Установленная на основании аттестации квалификационная категория педагогическим работникам действительна в течение пяти лет.

От наличия же категории зависит, например, заработная плата работника – таким образом, если аттестационная комиссия получит заявление и будет затягивать процедуру, может случиться так, что срок действия категории истечет, а аттестоваться снова работник не успеет. Он окажется не имеющим категории, что негативно повлияет на условия его трудовой деятельности.

Вместе с тем, предусмотрено, что квалификационные категории сохраняются при переходе педагогического работника в другое образовательное учреждение, в том числе расположенное в другом субъекте Российской Федерации, в течение срока ее действия. Работник защищен в этом смысле и может свободно менять место работы, не будучи при этом вынужден проходить переаттестацию.

Квалификационных категорий может быть две – высшая либо первая. При этом педагогические работники могут обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории не ранее чем через 2 года после установления первой квалификационной категории. Аттестоваться сразу на высшую категорию невозможно.

Порядок аттестации устанавливает базовые требования к работнику, соответствие которым означает соответствие требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям.

Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;

имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации.

Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

имеют установленную первую квалификационную категорию;

владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;

вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.

Отметим, что данные требования предполагают определенную степень субъективности в оценке комиссии. Например, какие образовательные технологии и методики можно считать современными, до какой степени они должны быть освоены работником, чтобы можно было признать, что он ими владеет, как определить, эффективно ли он применяет их на практике, какие результаты обучающихся следует признавать стабильными, какие результаты участия в олимпиадах и конкурсах заслуживают внимания и т. п. – вопросы, ответить на которые можно по-разному. Однако представляется, что работа педагога – это слишком сложная деятельность, чтобы результаты ее можно было формализовать и обойтись без профессиональной оценки. Поэтому использование подобных критериев в данном случае оправданно и допустимо – более точные критерии определить малореально с учетом того, насколько сложна педагогическая профессия.

По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

а) уровень квалификации (указывается должность) соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории;

б) уровень квалификации (указывается должность) не соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

По результатам аттестации этого типа никаких увольнений или переводов работника состояться не может – работник либо получит, либо не получит категорию, больше никаких последствий она не влечет.

Установлена также дополнительная гарантия для работника. При принятии решения аттестационной комиссии о несоответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, за ним сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. Данная норма позволяет всем обладателям первой квалификационной категории безбоязненно пробовать пройти аттестацию на соответствие требованиям высшей квалификационной категории – имеющуюся первую категорию работник не «потеряет» даже при неудачном исходе аттестации на высшую.

Таким образом, новый порядок аттестации различным образом регулирует аттестацию на соответствие занимаемой должности и аттестацию на соответствие требованиям квалификационной категории. Вместе с тем, в случае обоих типов аттестации права работника в должной степени защищены, решены ключевые вопросы порядка проведения аттестации, а также последствий принятия тех или иных решений комиссией. Типы аттестации взаимосвязаны – работник, имеющий квалификационную категорию, не должен подтверждать свое соответствие занимаемой должности. Совместно оба типа аттестации образуют логичную систему оценки качества персонала в сфере образования.

Произведенные изменения и введение обязательной аттестации на соответствие занимаемой должности, представляется, соответствуют задачам модернизации образования, позволяют обеспечить высокий уровень квалификации работников данной сферы.