Оглавление

Ознакомиться с работой, а так же при желании приобрести ее полную

версию можно по ссылке: http://*****/raboti/29775/29775

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И ОЦЕНКИ КАДРОВ В ШКОЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ. 6

1.1. Понятие и цели отбора и оценки кадров. 6

1.2. Основные методы отбора и оценки кадров. 17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В МОУ ДАУРСКАЯ СОШ 28

2.1. Краткая характеристика МОУ Даурская СОШ... 28

2.2. Оценка количественного и качественного кадрового состава 34

2.3. Требования к квалификации преподавательского состава 40

2.4. Процедура оценки кадров. 45

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И ОЦЕНКИ КАДРОВ В МОУ ДАУРСКАЯ СОШ 51

3.1. Определение значимых факторов при отборе и оценке кадров 51

3.2. Рекомендации по совершенствованию методов отбора и оценки кадров. 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 72

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. 75

ПРИЛОЖЕНИЯ. 79

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В условиях модернизации образования как официально признанной генеральной стратегии государственной политики Российской Федерации важнейшим направлением является модернизация управления системой образования. Концепция модернизации российского образования определяет функции руководителя в современных условиях как управление процессом развития. Системные изменения, начатые в российском образовании, направлены в сторону обеспечения его соответствия, как требованиям инновационной экономики, так и запросам общества. Одним из приоритетных направлений в этой сфере является приведение содержания и структуры кадрового состава в соответствие с современными потребностями.

Кадровая политика школьного учреждения на современном этапе должна быть целостной долгосрочной стратегией управления персоналом, основная цель которой должна заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей школьного учреждения в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. К сожалению, в настоящее время кадровая политика многих школьных учреждений ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников и оформления кадровой документации. Качественный состав кадров школьного учреждения напрямую зависит от применения методов отбора и оценки кадров. В данных условиях, отбор и оценка кадров в школьных учреждениях приобретают первостепенное значение, так как ошибки при подборе кадров ставят под угрозу достижение целей, поставленных перед учреждением.

Степень разработанности. Проблемы теории и методологии отбора и оценки кадров в целом рассматривались такими учеными как , , и др. Отдельно следует выделить работы Лазарева B. C., , посвященные анализу «человеческих ресурсов» и человеческого потенциала в школьной организации.

Не смотря на довольно разработанную тематику, следует отметить, что предлагаемые технологии создания эффективно работающего коллектива основываются на тех человеческих ресурсах, которые уже есть в школе т. е. на внутренний резерв организации, и практически не рассматривается проблема подбора новых сотрудников. Данные методики не могут быть применены для решения проблемы отбора персонала в школьные организации, в связи с отсутствием указанного резерва. Использование методов отбора и оценки персонала, разработанных для коммерческих и производственных организаций в том виде, в каком они существуют в школьных учреждениях в силу объективных причин также не возможно. Возникает проблема создания уникальных требований к преподавателям современных российских общеобразовательных школ, работающих в рыночных условиях, ориентированных на разных клиентов, реализующих разные образовательные программы. Такая методика позволит оценить как уже существующий кадровый состав школьного учреждения, так и отобрать новых преподавателей, способных успешно справляться с требованиями, создаваемыми спецификой определенной школы.

Цель исследования заключается в разработке диагностической методики отбора и оценки кадров в школьных учреждениях, позволяющей оценить существующий кадровый состав, а также отобрать новых преподавателей, способных успешно справляться с требованиями, создаваемых спецификой определенной школы. Такая диагностическая методика позволит получить информацию для принятия управленческого решения.

В соответствии с целью исследования, были поставлены следующие задачи:

1. Исследование основных теоретико-методологических подходов к отбору и оценке кадров в школьных учреждениях.

2. Определение специфики МОУ Даурская СОШ.

3. Проведение оценки количественного и качественного кадрового состава.

4. Изучение требований к квалификации преподавательского состава.

5. Анализ процедуры оценки кадров.

6. Определение значимых факторов при отборе и оценке кадров.

7. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора и оценки кадров.

Объектом исследования является МОУ Даурская СОШ.

Предметом исследования являются методика отбора и оценки кадров в МОУ Даурская СОШ.

При проведении исследования использовались следующие общенаучные и специальные методы:

– изучение, обработка и системный анализ научных источников по проблеме исследования;

– экономический анализ;

– статистический анализ данных.

Научная новизна данного исследования заключается в разработке новой, ранее не применявшейся методики отбора и оценки кадров для МОУ Даурская СОШ.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанная методика отбора и оценки кадров может применяться как в МОУ Даурская СОШ, так и в аналогичных школьных учреждениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Школьное учреждение находится в тех же нестабильных условиях, что и любая другая организация. Особенность отбора кадров состоит в том, что школьное учреждение несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, а кадровый состав по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т. д.), то абсолютное большинство персонала любой школы – это представители одной специальности (педагог, учитель).

Процедура отбора кадров школьного учреждения включает изучение не только профессиональных качеств претендентов, но и психологических, личных качеств, имеющих большое значение в педагогической деятельности.

Профессию учителя часто выбирают люди с определенными предпосылками (качествами), которые как раз не способствуют их будущей профессиональной успешности, поэтому постоянно разрабатываются стандарты образования учителей, формы экзаменов и система допуска к профессии, направленные на то, чтобы в школу попадало бы как можно меньше людей, не подходящих для этой работы.

Система и инструменты оценки уже работающих учителей используется в контексте профессионального развития и теории развития школы. Поэтому оценивается не учитель, а его профессиональная деятельность и профессиональный рост. Считается, что получив допуск в виде диплома учитель уже прошел соответствующую проверку. Поэтому говорят, что оценке подлежат условия, процессы и результаты, но не люди. Экспертиза или оценка понимается, как элемент профессионального роста. Фактически это действительно помощь в профессиональном развитии. На основе экспертизы (внешней оценки и самооценки) учитель составляет план своего профессионального развития.

Анализ системы управления кадрами в МОУ Даурская СОШ показал существенные проблемы:

– снижение количества специалистов, которое может повлиять на качество педагогической работы;

– высокий уровень текучести кадров и нерациональность системы отбора персонала.

В процедуре оценки кадров МОУ Даурская СОШ используются традиционные методы оценки преподавательского состава, имеющие некоторые недостатки, поэтому нуждается в пересмотре.

Основными направлениями в улучшении процедуры отбора и оценки кадров должны быть следующие:

1.  Процедуры отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления МОУ Даурская СОШ и с ее кадровой политикой.

2.  Программа по обеспечению МОУ Даурская СОШ новыми сотрудниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

3. Отбор кадров должен подкрепляться деятельной поддержкой руководства и высокой его заинтересованностью в постоянном совершенствовании этого направления работы.

4. При отборе кадров необходимо использование комплексного подхода, когда организация процесса отбора и его планирование основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, использующихся при отборе кадров.

5. Четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т. п.) является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

6. Выбор методов, на основании которых МОУ Даурская СОШ будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

7. Действенность системы отбора и оценки персонала, ее ключевым критерием, является та степень, насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

Разработанная для МОУ Даурская СОШ система отбора и оценки кадров преподавательского состава включает методы: предварительный отбор, бор информации о кандидате от других людей, личностные опросники, тестирование и собеседование.

Методика адаптации новых сотрудников МОУ Даурская СОШ позволит оценить степень готовности нового сотрудника в полной мере приступить к своим обязанностям.

Только располагая сотрудниками, отвечающим установленным требованиям, МОУ Даурская СОШ может рассчитывать на высокий вклад каждого своего сотрудника в достижение целей организации, в обеспечение высокого уровня образования с использованием наиболее современных методик преподавания.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.  Аверин персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. – М.: РАГС, 2009. – 224 с.

2.  Адамчук и социология труда: Учебник для вузов / , , . – М.: ЮНИТИ, 2009. – 382 сю

3.  Брагина персоналом: учебное пособие / , , . – М.: КноРус, 2008. – 126 с.

4.  Бухалков персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 720 с.

5.  Веснин персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. – 3-е изд. – М.: Элит-2000, 2008. – 304 с.

6.  Виханский / , . – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.

7.  Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2005. – №13. – С. 34-38.

8.  Генкин и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2009. – 448 с.

9.  Зайцева менеджмента (, Э. Мэйо, О. Шелдона, Ч. Барнарда и X.) / , , ; под редакцией . – М.: Центр, 1998. – 432 c.

10.  Калачева труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.

11.  Кибанов управления персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 695 с.

12.  Кочеткова в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2008. – 944 с.

13.  Красильникова подготовка персонала: кадровые стратегии работодателей / , // Вопросы образования. – 2009. – №4. – С. 218-234.

14.  Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.
М.: Дело, 2006. – 89 с.

15.  Лазарев -целевой подход к ведению нового стандарта общего образования в школе // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2011. – № 2. – С. 3-9.

16.  Ленская, образования и качество подготовки учителя // Вопросы образования. ГУ-ВШЭ. – 2009. – № 1. – С. 81–97.

17.  Лукичева персоналом: учебное пособие / . – 4-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2008. – 263 с.

18.  Магура и отбор персонала. – М.: -школа «Интел-Синтез», 2009. – 312 с.

19.  Макаренко управления персоналом: учебное пособие. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 160 с.

20.  Макашева менеджмента: учеб. пособ. для вузов. –М.: КноРус, 2009. – 272 с.

21.  Маслова персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2012. – 159 с.

22.  Маслов персоналом предприятия: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 312с.

23.  Принципы успеха. – М.: Альпина Букс, 2009. – 128 с.

24.  Одегов персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / , . – М.: Экзамен, 2009. – 256 с.

25.  Основы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. . – М.: Интер, – 2006. – 208 с.

26.  Петров в офисе: проблемы и решения. – М.: Интер, 2010 – 368 с.

27.  Плешин персоналом. – М.: Вершина, 2010. – 235 с.

28.  Поташник профессиональным ростом учителя в современной школе. – М.: Центр педагогического образования, 2009. – 96 с.

29.  Рофе труда: Учебник для вузов / , , ; Под ред. проф. . – М.: МИК, 2010.

30.  Сымыгин персонала \ , . – М.: Феникс, 2011. – 480 с.

31.  Тамарская менеджмент (аспект трудоустройства). – Калининград: Издательство КГУ, 2009. – 34 с.

32.  Травин кадрового менеджмента / , . – М.: Дело, 2009 – 336 с.

33.  Третьяков школой по результатам: Практика педагогического менеджмента. – М.: Новая школа, 2011. – 198 с.

34.  Управление организацией / Под ред. , , . – М.: ЮНИТИ, 2007. – 486 с.

35.  Управление персоналом. / Под ред. , . – М.: Банки и биржи, 2012. – 384 с.

36.  Ушаков организации: в поисках эффективных теорий. – М.: Дело, 2012. – 192 с.

37.  Филиппов речевого общения: этика, прагматика, психология / , . – М.: Флинта, 2009. – 304 с.

38.  Фильев труда на предприятиях РФ. – М.: Бек, 2008.

39.  Холостова политика: учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2010. – 204 с.

40.  Хохлов мероприятий по повышению производительности труда в организации. – М.: Лаборатория книги, 2009. – 135 с.

41.  Щекин и практика управления персоналом. – М.: Экономика, 2009. – 288 с.

42.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2009. – 736 с.

43.  Трудовой кодекс Российской Федерации: [ от 01.01.2001]. – М.: Ось-89, 2001. – 94 с.

44.  Об образовании: федеральный закон [№ 000-1 от10.07.1992].

45.  О Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2годы: Распоряжение Правительства РФ: [ от 01.01.2001].