500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 8 )

89. Можно ли изменить определенные сторонами условия трудового договора?

Статья 72 ТК предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Одним из таких случаев является возможность изменения по инициативе работодателя условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора связано с определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 01.01.2001 N 2 уточнено, что причинами изменения определенных сторонами условий трудового договора могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

90. Каковы обязанности работодателя по отношению к работнику, у которого условия трудового договора подлежали изменению по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

Если работник не был предупрежден за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то по сложившейся практике при возникновении соответствующего спора суд может изменить дату увольнения с тем, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения 2-месячного срока.

Возможна и такая ситуация, когда работника предупредили об изменении условий трудового договора, но уволен он был до истечения этого срока. В данном случае у суда есть право изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

Статья 74 ТК предусматривает также особый порядок изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях - и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости, и др.). По истечении 6 месяцев после введения режима неполного рабочего времени работники должны быть переведены на прежний режим рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускаются, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

91. Является ли состояние здоровья работника основанием для прекращения с ним трудового договора?

В ТК используются такие понятия, как "состояние здоровья работника" и "неспособность к трудовой деятельности". Состояние здоровья как основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 8 ст. 77 ТК. Это основание применяется, когда работник отказался от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или когда у работодателя отсутствует необходимая работа. Следует также учитывать, что ст. 73 ТК в дает право работодателю прекратить трудовой договор по п. 8 ст. 77 ТК, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, но от перевода отказался или у работодателя отсутствует соответствующая работа.

Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, но от перевода отказывается или соответствующая работа отсутствует, то увольнение не производится. На весь указанный в медицинском заключении срок работодатель обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

В отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров п. 8 ст. 77 применяется независимо от продолжительности перевода в соответствии с медицинским заключением. Они могут быть отстранены от работы только с их письменного согласия.

Неспособность к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК. Для применения этого основания необходимо, чтобы работник был признан полностью неспособным к трудовой деятельности, и данный факт должен получить подтверждение в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

92. На какой срок возможно введение режима неполного рабочего времени?

Неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя может вводиться на срок до 6 месяцев. В приказе о введении режима неполного рабочего времени должен быть указан конкретный срок, на который он вводится (например, на 3, 4, 5 месяцев). По истечении срока, на который введен в организации режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Поскольку вопрос о введении режима неполного рабочего времени, включая срок его установления, был решен с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, отмена этого режима ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения этого органа.

Введение режима неполного рабочего времени по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений и трудового договора.

93. Когда работодатель по своей инициативе может изменить определенные сторонами условия трудового договора?

В соответствии со ст. 74 ТК изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора возможно в тех случаях, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Допускается изменение любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника.

Правило о недопустимости изменения условий трудового договора в одностороннем порядке, если это не вызвано изменениями организационных или технологических условий труда, неоднократно подчеркивается судами. Так, в Постановлении Пленума ВС РФ от 01.01.2001 N 2 указано, что, разрешая дела о признании незаконным изменение условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать обязанности работодателя, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда и производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора не может быть признано законным. Указание судов на необходимость проверить факт неухудшения положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения основано на ТК, содержащем такое требование. Последняя часть ст. 74 ТК предусматривает, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимых в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными условиями коллективного договора, соглашений.

Если изменения определенных сторонами условий трудового договора необходимы, то о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

94. Какие наступают последствия, если работник не согласен на продолжение работы с изменением определенных сторонами условий трудового договора?

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагаемая работа должна быть той работой, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Согласно ст. 74 работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, если эти вакансии соответствуют квалификации работника или могут им выполняться с учетом его состояния здоровья? Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии работы, которую работодатель обязан предлагать, или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. При этом, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК, не был предупрежден (за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора) об изменении условий трудового договора, суд, при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике при рассмотрении аналогичных дел может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2-месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

95. В каких случаях по инициативе работодателя допускается введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели?

Режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может вводиться при наличии следующих условий: должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Чтобы сохранить рабочие места, работодатель при наличии указанных причин вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Соответствующий режим вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта о введении режима неполного рабочего времени установлен ст. 372 ТК. Согласно этой статье работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзный организации, который не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного акта сообщает мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт о введении режима неполного рабочего времени, который может быть обжалован в суд, а выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Если введен режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а работник отказывается от продолжения работы в этом режиме, то с ним расторгается трудовой договор в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников) с выплатой соответствующих компенсаций: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев, а в исключительных случаях - и в течение третьего месяца со дня увольнения.

96. Каковы критерии массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров - Правительства РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 человек и более - в течение 30 календарных дней;

200 человек и более - в течение 60 календарных дней;

500 человек и более - в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе)	Возможный срок приостановки высвобождения
3 - 5	1 месяц
5 - 7	2 месяца
7 - 9	3 месяца
9 - 11	4 месяца
свыше 11	6 месяцев

Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

Численность увольняемых работников (чел.)	Устанавливаемый срок поэтапного высвобождения
50 и более	8 месяцев
200 и более	10 месяцев
500 и более	12 месяцев

97. Является ли переход права собственности на имущество организации к другому собственнику основанием для расторжения трудового договора?

ТК не рассматривает переход права собственности на имущество организации к другому собственнику как возможность увольнения работников. Единственное исключение установлено лишь для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С другими же работниками нельзя расторгнуть трудовой договор со сменой собственника имущества организации. Если собственник изменился, а работник не хочет работать у нового собственника, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности имущества организации либо ее реорганизацией). Что касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, то с ними новый собственник может расторгнуть трудовой договор не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Основанием расторжения трудового договора в этом случае является п. 4 ст. 81 ТК. Этот пункт сформулирован как смена собственника имущества организации. На практике возник вопрос: что следует понимать под сменой собственника имущества организации? Ответ на этот вопрос содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 01.01.2001 N 2, который в соответствии с ГК определил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Такой переход осуществляется: при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственности физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ.

Встречаются случаи, когда меняется только собственник имущества структурного подразделения организации. Такая смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, поскольку эта категория работников может быть уволена по п. 4 ст. 81 ТК лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Нельзя уволить указанных лиц по п. 4 ст. 81 ТК и при изменении состава акционеров, поскольку собственником имущества АО по-прежнему остается само общество. В этом случае не происходит смены собственника имущества.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

98. В каких случаях работник отстраняется от работы?

Отстранение от работы - временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно производится по основаниям, указанным в ТК, и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В то же время отстранение от работы в случаях, предусмотренных законодательством, - это не право работодателя, а его обязанность.

Наиболее типичные основания отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК. К ним относятся:

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт такого состояния подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;

- непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;

- непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст. 213 ТК;

- выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица федеральной инспекции труда, органы санитарного надзора.

Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный ст. 76 ТК, не является исчерпывающим. В этой же статье указано, что могут быть и другие основания, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При всех основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии.

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК или иными федеральными законами. Так, согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от замещаемой должности гражданской службы с сохранением денежного содержания.

ТК, учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами, зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время отстранения от работы как за простой. Такая оплата производится в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

99. Могут ли быть уволены работники при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации?

Вопросы трудовых отношений при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации решаются в ст. 75 ТК, где подчеркивается, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Правило о том, что изменение подведомственности (подчиненности) организации не влечет каких-либо последствий для работников, существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) не связан с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому при любых обстоятельствах передача организации из подведомственности (подчиненности) одного органа в подчинение другому органу не прекращает действия трудового договора. Следует заметить, что в настоящее время этот вопрос не имеет существенного значения, поскольку большинство организаций вообще не имеет вышестоящего органа по подчиненности.

Вместе с тем имеются государственные и муниципальные предприятия, образованные органами государственной власти или органами местного самоуправления, у которых может изменяться подведомственность (подчиненность). К работникам этих предприятий применяется правило, что изменение подведомственности (подчиненности) организации не является основанием для расторжения с ними трудового договора.

Такое же правило действует и при реорганизации, которая осуществляется в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования:

слияние - это такая форма реорганизации, когда одно юридическое лицо сливается с другим юридическим лицом и в результате возникает новое юридическое лицо, к которому переходят все права и обязанности каждого из них;

присоединение - юридическое лицо присоединяется к другому юридическому лицу, к которому переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом;

разделение - создаются на базе одной организации 2 и более новые организации, а прежняя организация прекращает свое существование. К возникающим новым юридическим лицам по разделительному акту переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица;

выделение - возникновение нового юридического лица при продолжении существования прежнего юридического лица. Может быть и такая ситуация, когда несколько структурных подразделений юридического лица выделяются в самостоятельные юридические лица, права и обязанности которых определяются разделительным балансом;

преобразование - изменение организационно-правовой формы юридического лица. Вновь возникшее юридическое лицо приобретает права и обязанности преобразованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Реорганизация в любой из указанных форм не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При этой ситуации новый трудовой договор не заключается и продолжают применяться все условия, установленные прежним договором. В трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. Изменение наименования организации оформляется, как указано в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России, отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде следующей записи: "Организация такая-то с такого числа переименована в такую-то".

Запрещение увольнять работников в связи с реорганизацией касается только работодателей. Работники же вправе отказаться от продолжения работы при данных обстоятельствах. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК.

100. В каком порядке прекращается трудовой договор с руководителем организации, если он отстраняется от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)?

В ТК имеется ст. 278, которая предусматривает основания прекращения трудового договора, применяемые только к руководителям организаций. Одно из них распространяется на руководителей организаций-должников, подпадающих под действие Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)". Трудовой договор с ними может быть расторгнут в связи с их отстранением от должности по п. 1 ст. 278 ТК. Вопрос об отстранении руководителя организации-должника может возникнуть на разных стадиях банкротства: на стадии наблюдения, на стадии внешнего управления и при конкурсном производстве.

На стадии наблюдения временный управляющий вправе обратиться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении руководителя организации-должника от должности. В случае удовлетворения этого ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия. В случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника такие обязанности предлагается возложить на одного из заместителей руководителя должника, а в случае отсутствия заместителей - на одного из работников должника (ст. 69 Закона).

На основании вынесенного определения арбитражного суда об отстранении руководителя должника трудовой договор с ним расторгается по п. 1 ст. 278 ТК. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении, который издается временным управляющим или лицом, временно исполняющим обязанности руководителя организации.

На стадии внешнего управления применяется упрощенный порядок освобождения от должности руководителя должника. В соответствии со ст. 94 Закона полномочия руководителя должника прекращаются с даты введения внешнего управления. Приказ об увольнении руководителя должника издается внешним управляющим. Возможен и перевод руководителя должника на другую работу на условиях, установленных трудовым законодательством.