Формирование инновационной кадровой политики в ЖКХ

Формирование инновационной кадровой политики в ЖКХ

Успешная реализация реформ жилищной сферы невозможна без квалифицированного управленческого персонала. Однако анализ ситуации в сфере предоставления жилищных и коммунальных услуг показывает, что ни один из четырех основных участников данного процесса – население, управляющие организации, поставщики коммунальной услуги и местная власть – не удовлетворен положением дел. Неудовлетворенность субъектов рынка жилищных и коммунальных услуг (далее – ЖКУ) сегодняшним положением дел имеет вполне объективные основания. Одна из существенных причин сложившейся ситуации – неэффективная организация системы подготовки профессиональных кадров в области управления ЖКХ как в органах местного самоуправления, так и на предприятиях отрасли в свете требований нового Жилищного Кодекса РФ.

Проведение рыночных реформ в России оказало серьезное влияние на процессы подготовки кадров в сфере ЖКХ. Необычайно возросла актуальность эффективного кадрового сопровождения проводимой реформы и возникла необходимость наряду с реформированием экономического механизма найти пути резкой интенсификации работы по подъему уровня квалификации и компетентности работников предприятий любой формы собственности в этой важной для всех сфере.

Инновационная кадровая политика выражается в совокупности нормативных, организационных и финансовых аспектов, тезисное содержание которых выглядит следующим образом.
1. Нормативный аспект кадровой политики:
- разработка федеральной и региональных концепций формирования и развития кадрового потенциала отрасли;

- разработка нормативных актов органов МСУ по кадровому обеспечению предприятий любой формы собственности и управляющих компаний;
- определение профессиональных и квалификационных требований по основным функционально-должностным категориям (в том числе и ТСЖ) с учетом технического переоснащения предприятий ЖКХ;
- определение системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и квалификационной аттестации кадров муниципальных и акционерных предприятий отрасли на региональном и муниципальном уровнях.
2. Организационный аспект кадровой политики:
- создание кадрового резерва предприятий (любой формы собственности), управляющих компаний и ТСЖ на региональном и муниципальном уровнях;
- координация деятельности по обучению и аттестации кадров руководителей и специалистов в регионах и муниципальных образованиях.

3. Финансовый аспект кадровой политики:
- определение объемов финансового обеспечения из местного бюджета;
- финансирование обучения кадров предприятий (любой формы собственности), управляющих компаний и ТСЖ;
- финансирование научно-методического и нормативного обеспечения всей работы по подготовке и повышению квалификации кадров;
- финансирование информационной и консультационной поддержки кадров (в первую очередь в ТСЖ);
- определение порядка стимулирования персонала предприятий ЖКХ в повышении качества услуг (различной формы собственности).

Важнейшая задача – организовать обучение руководителей органов МСУ, работников муниципальных предприятий ЖКХ, а также актива территориального общественного самоуправления инновационным рыночным формам решения проблем взаимодействия с управляющими компаниями и ТСЖ, социальной защиты малоимущих граждан; основам работы по концессионным соглашениям, методам внедрения персонифицированных счетов, основам тарифообразования в РФ, изменениям законодательства при формировании муниципального заказа, информационному обеспечению систем управления многоквартирными домами и мн. др.

Необходимо предусмотреть решение следующих задач:

- подготовка высококвалифицированных специалистов для обеспечения эффективного функционирования предприятий и предоставления жилищных и коммунальных услуг;

- актуализация учебно-методических материалов по программам подготовки и переподготовки жилищно-коммунальных специалистов, разработка новых обучающих программ, в т. ч. дистанционных;

- апробация новых методических подходов и методик подготовки кадров органов МСУ для успешного взаимодействия с монополистами и частными управляющими компаниями.

Обучение должно быть построено на следующих основных принципах:

-  системность, то есть построение программы с учетом целевых групп обучения (например, руководителей ТСЖ), приоритетных направлений подготовки и форм обучения;

-  комплексность (учет потребностей в обучении по профессиональному и территориальному принципам);

-  делегирование функций (обеспечение участия профильных учебных заведений в реализации проектов программы);

-  модульный принцип, то есть возможность встраивания в структуру программы дополнительных мероприятий (например, блок вопросов по бухгалтерскому учету для ТСЖ);

-  целенаправленность (адресная реализация программ на основе поступающих заявок от предприятий ЖКХ);

-  конкурсность подбора исполнителей учебных программ на основе объективных методик оценки поступивших предложений,

-  рыночная обоснованность цены на разработку и реализацию учебных курсов,

-  постоянный мониторинг учебной деятельности со стороны органов МСУ.

Специфика образовательной деятельности в сфере повышения квалификации обуславливает необходимость следования принципу «опережающего обучения», т. е. предоставление слушателям таких знаний и информации, которые еще не опубликованы в многотиражных изданиях, носят эксклюзивный характер, а также касаются явлений и проблем, характерных и актуальных для «завтрашнего дня» (например, по сертификации и стандартизации ЖКУ).

Пока характерными остаются устаревшие методики преподавания. Такие формы, как «ролевые игры», интерактивные методы обучения с использованием видеотехники, так и не получили повсеместного распространения. В этой связи встает вопрос о разработке новых, стимулирующих методов преподавания, когда в центре оказывается не преподаватель, а сам обучаемый. Именно слушатель на занятиях должен стать генератором идей, активным участником самого процесса обучения.

В зарубежной практике уже давно полностью себя оправдали две основные тенденции в методике обучения: индивидуализация обучения и доминанта самостоятельной работы слушателей. Это особенно важно, когда речь идет о повышении квалификации практических работников.

Все это говорит о крайней актуальности и своевременности постановки вопроса не только о разработке новых образовательных продуктов (учебных программ и планов, методик преподавания и пр.) для обучения специалистов в жилищно-коммунальной сфере, но и повышения квалификации, обновлении знаний преподавателей по тематике предоставления жилищных и коммунальных услуг.

Результаты актуализации тематики и методики обучения специалистов, подготовки и переподготовки кадров представлены через знание преподавателей, которые должны трансформировать полученные знания и навыки через собственный опыт и реализовывать через свою профессиональную деятельность. При этом весьма значимым является то обстоятельство, что сам процесс обучения преподавателей должен быть адаптирован к специфике аудитории.

Переход к инновационной экономике в сфере ЖКХ выдвигает принципиально новые требования к специалистам по управлению качеством ЖКУ. В настоящее время руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Существенным тормозом экономических и организационных нововведений стали сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки основной части кадров.

Одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.

Предстоит широко внедрить в практику методики, предусматривающие оценку качества возможностей человека, его личного вклада в результаты деятельности коллектива. С учетом мирового опыта в этой области необходимо создать в РФ сеть специализированных центров оценки персонала предприятий ЖКХ.

Следует отработать эффективные механизмы замещения должностей, соответствующие специфике конкретного вида деятельности и новым условиям хозяйствования (назначение, выборность, конкурс, контрактная форма найма, подбор кадровых команд и другие), формировать региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров.

Целенаправленное развитие профессиональных возможностей каждого работника требует планирования его карьеры с использованием стажировок в должности, ротации, участии в разнообразных целевых проблемных группах, проектах и программах. Необходима система материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самого специалиста, так и руководителей предприятий ЖКХ в высоком уровне профессионализма в управленческой деятельности специалиста, деловой активности и работоспособности.

Существует потребность в разработке инновационных как региональных, так и муниципальных программ по подготовке кадров, которые должны быть увязаны с задачами реформы ЖКХ, включая, например, оценку комплексных показателей обеспеченности и качества жилищно-коммунальных услуг.

Следует усилить переподготовку и повышение квалификации кадров на базе использования фундаментальных знаний рыночной экономики, социологии, психологии и политологии. Содержание обучения в полной мере должно учитывать сущность реформы ЖКХ, необходимость повышения психологической устойчивости и мобильности кадров и работников жилищных служб.

Для решения этой задачи требуется усилить координацию работы по организационному, методическому информационному обеспечению профессионального обучения, подготовке преподавательских кадров, оказанию коммунальным предприятиям необходимой финансовой помощи.

Подготовка кадров зависит от качества организации процесса обучения, методического и информационного обеспечения, состава слушателей, наличия и качества средств обучения.

Факторы, влияющие на качество подготовки кадров в жилищно-коммунальной сфере приведены на рисунке 1. Каждый из указанных факторов, в свою очередь, зависит от целого ряда параметров, взаимодействующих между собой.

Качество подготовки работников ЖКХ

Организация процесса подготовки

Обучение

Финансовое обеспечение

Техническое оснащение процесса

Контингент подготовки

Методическое и информационное обеспечение

Рис. 1. Факторы, влияющие на качество подготовки специалистов ЖКХ

Чтобы оценить качество обучения, необходимо проанализировать: организацию учебного процесса; соответствие методов обучения современным требованиям подготовки специалистов; условия для совершенствования преподавания; объективную оценку обучения; состояние социально-экономического климата в коллективе; условия труда (режим работы, состояние и оснащенность рабочих мест, учебных классов, культура интерьера, соблюдение эргономических требований, условия стимулирования обучения); обеспеченность и качество научно-методической и информационных средств обучения, образование, квалификацию, профессиональную подготовку и эрудицию педагогического и методического коллектива; культуру речи, доступность изложения, умение преподавателя владеть аудиторией.

На качество методического и информационного обеспечения влияют, в свою очередь, организация методической работы и информационно-справочное обеспечение, кадровый состав методистов (укомплектованность, образование, квалификация и опыт работы); наличие библиотеки, возможность заказа литературы и периодических изданий; использование современных информационных технологий; владение современными методами обучения; рабочие программы обучения; соответствие требованиям законодательно-правовых, нормативно-технических документов; полнота изложения материалов; доступность изложения; научно-технический уровень; качество графических, табличных, иллюстративных материалов; актуализация документации и методической литературы; наличие электронных версий документов.

Программа качества подготовки реализуется на каждом этапе процесса подготовки: от подачи заявки заказчиком до выдачи удостоверений и протоколов об окончании подготовки специалиста.

Особенно важно рассмотреть вопрос обеспечения профессионального развития при обучении специалистов, занимающихся непосредственной эксплуатацией объектов жилищно-коммунального хозяйства. Уровень их профессионального развития определяется не только знанием, но также и организованностью, самоконтролем, адаптивностью, профессиональной требовательностью, целеустремленностью, ответственностью, т. е. техническим интеллектом нового уровня. Важно отметить, что он создается в учебном процессе с профессиональными обучением и развитием.

В государственном стандарте Российской Федерации профессионального образования этот уровень определен как создание и выполнение алгоритма нетиповой деятельности. Незапланированные ситуации в производственных процессах приводят к несчастным случаям и авариям. Специалист должен быстро, активно и самостоятельно принять решение и выполнить необходимые действия по их предотвращению. Поэтому современная учебная программа должна обеспечивать не только новые знания, умения и навыки, но и новый уровень профессионального интеллекта на более высокой спирали научно-технического прогресса.

В условиях административной реформы при излишнем нормативном регулировании подготовка специалистов из-за недостаточно четко прописанных в разное время различными органами исполнительной власти требований, является серьезной проблемой.

Сегодня имеет смысл на уровне государства установить единые требования для всех хозяйствующих субъектов, предоставив соответствующие права работодателю, в том числе право последнего выбирать схему обучения (в учебной организации или непосредственно на предприятии с соблюдением определенных условий). Не стоит остерегаться, что это повлечет за собой снижение уровня профессиональной подготовки и, как следствие, повышение травматизма и аварийности, так как государство оставляет за собой право гаранта соблюдения действующего законодательства, в том числе свобод, прав и обязанностей личности, работника и хозяйствующих субъектов.

Проведенный анализ состояния профессиональной подготовки специалистов позволил выявить основные причины снижения уровня профессиональной подготовки работников ЖКХ:

- неудовлетворительное состояние материально-технической базы в организациях, занимающихся обучением и подготовкой;

- отсутствие необходимых методических пособий и нормативных материалов, а также современных программ обучения;

- низкая квалификация персонала организаций профессионального образования;

- недостаточное, а зачастую и полное отсутствие бюджетного финансирования обучения;

- недостаточный контроль за качеством обучения.

Для достижения нового качества профессионального образования в ЖКХ необходимо осуществлять:

- прогнозирование потребности рынка труда в жилищно-коммунальной сфере и создание сети образовательных учреждений по подготовке кадров;

- оптимизация перечней профессий и специальностей, по которым осуществляется подготовка кадров;

- радикальное улучшение материально-технической базы учреждений подготовки кадров;

- информатизация образования и оптимизация методов обучения;

- обеспечение участия органов МСУ в расширении проблем профессионального образования, в том числе в разработке образовательных стандартов, согласующихся с современными квалификационными требованиями, в формировании заказа на подготовку специалистов, в конкретной подготовке кадров и проведении кадровой политики.

Повышение уровня профессиональной подготовки работников ЖКХ является мощным фактором ускорения структурной перестройки экономики РФ. Международная практика показывает наличие прямой зависимости между инвестициями в подготовку кадров и ростом валового внутреннего продукта.

Решение проблемы подготовки кадров предприятий ЖКХ для работы в условиях рыночной экономики может быть достигнуто за счет дальнейших усилий региональных и муниципальных органов управления, неправительственных организаций, образовательных учреждений, предприятий и общественных организаций в рамках целевой региональной программы.

Реализация таких программ подготовки кадров жилищно-коммунальной сферы обеспечивает необходимую кадровую поддержку малого предпринимательства, как развивающегося сектора экономики.

Работа на предприятиях ЖКХ является одной из особо многогранных и исключительно ответственных видов профессиональной деятельности, что предъявляет к сотруднику разносторонние требования: компетентность, самостоятельность в решении поставленных задач, деловитость, умение реализовывать новые функции управления экономическими и социальными процессами. Поэтому отбор персонала, который бы соответствовал всем этим требованиям, опираясь на обоснованные исследования, широко используя конкурсы, аттестации, тесты и другие технологии, в настоящее время является одной из главной задач кадровой политики в сфере ЖКХ.

Не подлежит сомнению то, что оценка работников предприятий ЖКХ и, в частности аттестация, как основная технология оценки персонала, используется и должна использоваться повсеместно. Проблема заключается в том, может ли она в той форме, в которой она представлена в нормативных документах и теми способами, которые они рекомендуют, достичь поставленных целей.

В заключении надо подчеркнуть, что существующая система повышения квалификации кадров в сфере ЖКУ нуждается в активном совершенствовании и инновационных подходах. От того, насколько успешно будут решены эти задачи, зависит повышение качества предоставляемых жилищных и коммунальных услуг.

Список литературы

1.  Жилищный кодекс РФ от 29 декабря 2004 г. № 188-ФЗ

2.  Федеральный закон «О концессионных соглашениях» от 01.01.01г. 

3.  Постановление Правительства РФ «О подпрограмме «Реформирование и модернизация жилищно-коммунального комплекса» Федеральной целевой программы «Жилище» на 2002—2010 годы» от 17 ноября 2001 г. № 797

4.  Постановление Правительства РФ «О порядке проведения органом местного самоуправления открытого конкурса по отбору управляющей организации для управления многоквартирным домом» от 6 февраля 2006г. № 75

5.  Головачук качеством жилищно-коммунальных услуг. Сборник научных статей «Современное экономическое и социальное развитие: проблемы и перспективы».- СПб.: изд. СПбГУЭФ, 2007.

6.  , , Головачук научно-учебного инновационного комплекса подготовки специалистов по направлению «Управление жилищно-коммунальным комплексом мегаполиса». Сборник трудов кафедры Предпринимательства и управления ЖКХ СПбГУСЭ «Социально-экономические аспекты реформирования ЖКХ»: Выпуск 1 / по ред. . – СПб.: изд. СПБГУСЭ, 2005.

7.  Как эффективно управлять жилищным фондом: теория и практика / Под ред. . ‑ М.: Фонд «Институт экономики города», 2002.

8.  , , Резанов управление: эффективность муниципального менеджмента. Учебник. – СПб.: издательский дом», 2008.

9.  Колесникова услуг ЖКХ населением и социальная защита малообеспеченных граждан в Российских регионах// Вопросы статистики. 2004. №2.- с.74-80

10.  Мартусевич, -частное партнерство в коммунальном хозяйстве./ , , . – М.: Фонд «Институт экономики города», 2006.

11.  Техническое переоснащение предприятий отрасли – первоочередная задача // Жилищно – коммунальное хозяйство. - №2. 2008. – Стр. 2-4.

12.  Олтяну обеспечение систем управления многоквартирными домами (на примере Санкт- Петербурга) //ЖКХ. - №3. 2008. Часть I. – cтр. 29-31.

13.  , , Головачук организационные формы предприятий жилищно-коммунальной сферы. Сборник научных статей «Современное экономическое и социальное развитие: проблемы и перспективы».- СПб.: изд. СПбГУЭФ, 2007.

14.  Повышение квалификации преподавателей и консультантов в сфере местного самоуправления/ – СПб.: УНЦ ГМУ, 2002.

15.  – Жилищно-коммунальный комплекс России: проблемы теории и практики управления – РАГС, 2006.

16.  Фатахетдинова политика в жилищной сфере // ЖКХ.- №3. 2008. Часть 1. – cтр. 38-40.

17.  Чекалин городского хозяйства. – СПб.: СПбГИЭУ, 2003.

18.  Экономика, организация и управление жилищно-коммунальным хозяйством. Коллективная монография. – СПб.: СПбГУСЭ, 2005.

19.  http://www. *****/issue/?action=topic&toid=12004&i_id=139 Центр информационных технологий в образовании.

20.  http://www. *****/default. aspx - Центр научно-технической информации «Прогресс».

21.  http://ito. *****/index. html - Сайт информационных технологий в образовании.