Молодые специалисты на рынке труда

(доцент, КГФЭИ)

(доцент, КГАСУ)

Молодые специалисты на рынке труда

Изменения, происходящие на рынке труда, с одной стороны, и общий рост, с другой, влияют на формирование новых моделей трудовой активности дипломированных специалистов, о чем можно судить по данным статистики и результатам социологических исследований, проведенных в Республике Татарстан.

Большинство выпускников высших учебных заведений находят работу, однако доля занятых среди молодых специалистов постепенно сокращается: 78% - в 2004 г., 68% - в 2009 г. При этом трудоустраиваются молодые специалисты различными способами. Самый распространенный - через родственников и друзей (более 50%).

Также имеется достаточно заметная группа молодых специалистов (преимущественно из числа закончивших элитные вузы по определенным специальностям), представители которой не искали работы, а, наоборот, получали приглашения от фирм.

В целом же ни элитный характер образования, ни престижность получаемой профессии не освобождают выпускников от необходимости прибегать к неформальным связям при трудоустройстве: самостоятельный поиск работы не в состоянии с ними конкурировать (даже специалисты со стажем и репутацией также часто прибегают к помощи людей, способных их рекомендовать).

В ходе опроса выяснилось, какие ресурсы респонденты считают наиболее ценными для получения «хорошей» работы. Полезные связи и знакомства занимают первую позицию. Что касается высшего образования, то оно имеет меньшую значимость, причем особенно ярко эта закономерность проявляется в провинции.

Большинству удается устраиваться на предприятия и фирмы, которые в их глазах выглядят достаточно престижными. Лишь 25% молодых специалистов низко или ниже среднего оценивают статус предприятия, где они трудятся. В то же время около 50% респондентов низко или ниже среднего оценивают свой собственный статус на этой работе. Оценка материального вознаграждения еще больше смещена в негативную сторону – уровень зарплаты считают низким 75% респондентов, хотя величина оплаты труда варьируют в зависимости от профиля полученного образования.

На основе имеющихся «ресурсов», представлений о требованиях работодателя и «правилах игры» на рынке труда молодой специалист выстраивает собственную карьеру. К главным ресурсам относятся: диплом о высшем образовании; специальность, востребованная на рынке труда; наличие опыта работы; имеющиеся знания и навыки. В зависимости от ряда признаков либо один, либо другой ресурс из этого набора выходит на первое место по значимости.

Анализ полученных данных позволил выявить несколько стратегий поведения молодых специалистов. Самой массовой на сегодняшний день оказалась стратегия перепрофилирования. Так, среди окончивших вуз, не по специальности работали в гг. – 45% выпускников, а среди выпускников гг%. Что в первую очередь связано с инертностью системы образования, которая не успевает реагировать на изменения на рынке труда и реагировать на его потребности, готовя специалистов по уже неактуальным специальностям, априори обрекая выпускников вузов на долгие безуспешные поиски работы, переобучение и как возможный итог - трудоустройство не по специальности. Следующая стратегия – профессионализация, то есть трудоустройство и дальнейшая работа по полученной специальности – занимает второе место по распространенности.

Выбор стратегии поведения на рынке труда формируется под воздействием представлений о востребованности полученной специальности. Большинство сменивших профессию (63%) полагают, что работу по полученной в вузе специальности можно найти, но она плохо оплачивается, еще 12% - что работу по специальности найти нельзя. Среди тех, кто работает по специальности, так считают соответственно 52 и 5% .

Сравнение занятых по видам экономической деятельности – еще один ракурс анализа структуры рынка труда. В ряду традиционных видов занятости, таких как строительство, образовательная сфера и т. д., появляются виды деятельности, претендующие на полноправное участие в хозяйственной жизни страны. Среди них – увеличившаяся по численности управленческая деятельность, в том числе по обеспечению военной безопасности (3440,4 тыс. человек, или 5%), а также деятельность по проведению операций с недвижимым имуществом(4852,3тыс., или 7,3%).

Опрос, проведенный среди респондентов через год после окончания высшего учебного, обнаружил, что большинство из них (91%) трудятся в качестве наемных работников. Лишь менее 10% заняты бизнесом (в качестве руководителя малого предприятия или индивидуального предпринимателя), в то время как на последнем курсе желание заниматься бизнесом высказывали 26% опрошенных. Видимо, барьеры для вступления на стезю предпринимательства оказались чрезмерно высокими.

Полученные данные выявили основные механизмы карьерного роста. По мнению респондентов, наибольшие шансы на продвижение – у тех, кто «умеет ладить с начальством» (46,8%); этот способ выстраивания карьеры, на их взгляд, эффективнее основывающегося только на квалификации (22,8%).

Одна из причин требования лояльности к руководству коренится, как представление, в неопределенности должностных обязанностей. Так, выяснилось, что почти каждый пятый опрошенный (18%) вообще не представляет, в чем они конкретно состоят. Лишь 20% респондентов ответили, что им понятны их должностные обязанности, за рамки которых, как правило, не приходится выходить. Большинство же (61%) понимают, в чем состоят их обязанности, но им постоянно приходится выполнять задания за их пределами. Таким образом, обнаруживается достаточно распространенная ситуация, когда должностные обязанности либо плохо прописаны, либо работника с ними не знакомят для того, чтобы нагрузить поручениями, зачастую не относящимися к его функциям. Соответственно, работник, принимающий подобные условия, имеет преимущества в карьерном росте перед тем, кто остается строго в рамках формальных обязанностей. Очевидно, что в данном случае мы сталкиваемся с распространением неформальных отношений «руководитель - подчиненный», что является как бы продолжением линии найма «по знакомству».

Большинство респондентов (около 80%) уверены, что им хватает знаний для выполнения работы, вместе с тем им часто приходится повышать квалификацию на различных курсах, тренингах, семинарах (67%), к чему они относятся весьма положительно, тем более что подобные формы повышения квалификации оплачивает работодатель.

Если проанализировать ситуацию с удовлетворенностью респондентов различными сторонами работы, то видно, что наибольшее удовлетворение (более половины опрошенных) вызывает отношение с коллегами. Отношение с руководством также не является явной проблемой: более 80% респондентов в той или иной степени этими отношениями удовлетворены.

Также важно рассмотреть, как респонденты оценивают перспективы, связанные с работой. Выяснилось, что половина из них все же рассчитывают на рост зарплаты, в то время как другая половина на это не надеется. Неудивительно, что лишь 40% опрошенных планируют продолжать работу на прежнем месте.

Таким образом, проведенное исследование показало, что проблемы с рынком труда, вторичны по отношению к проблемам, связанным с ликвидностью высшего образования, и проявляются как их отражение, и без решения последних вряд ли могут быть урегулированы первые.